Recruter sans discriminer

Selon les chiffres de l’Observatoire des discriminations (en France) :

⇒ Un candidat de 48-50 ans reçoit 3 fois moins de réponses positives qu’un candidat de référence âgé de 28-30 ans

⇒ Une femme de 32 ans mariée et ayant 3 enfants ? 37% de chances en moins d’être convoquée à un entretien d’embauche

⇒ Un candidat au visage éloigné des canons de la beauté ? 29% de chances en moins d’être convoqué à un entretien d’embauche

Chacun d’entre nous discrimine au quotidien, consciemment ou non, aussi bien dans nos vies personnelles que professionnelles. Nous nous forgeons tous des stéréotypes qui viennent interférer dans le traitement et la perception d’une information. Rien de grave, ces préjugés sont tout à fait normaux ! Notre cerveau les utilise pour traiter les milliers d’informations qui lui parviennent et prendre des décisions rapidement. Ces raccourcis sont à l’origine des biais inconscients.

Ce constat s’applique également dans le contexte d’un recrutement. C’est pour cela qu’il est nécessaire de limiter l’impact de ces stéréotypes pour pouvoir recruter un candidat par rapport à ses compétences et non pour des préjugés qui orientent notre jugement.

 

Parmi les nombreux biais inconscients :

✔ Le biais de confirmation, qui constitue la tendance instinctive que nous avons à rechercher les informations qui confirment notre opinion et à négliger les éléments qui pourraient s’y opposer. A titre d’exemple, si une marque vous a particulièrement séduit, vous allez, inconsciemment, retenir toutes les informations positives autour de la marque et au contraire négliger les caractéristiques négatives.

🔗 Le biais de similarité, qui correspond à la propension que l’on peut avoir à être bienveillant à l’égard des personnes qui nous ressemblent (et inversement). A titre d’exemple, on peut s’intéresser davantage à un candidat qui a fait la même université que nous.

⭐ Le biais de halo, qui constitue le fait d’être impressionné par une caractéristique du candidat et de l’étendre à l’ensemble de sa personne. A titre d’exemple, on peut être amené à penser qu’un candidat sera très performant dans son travail parce qu’il est diplômé d’une école prestigieuse.

 

 

Comment les éviter ?

A défaut de pouvoir véritablement éviter ces biais inconscients, on peut en atténuer les effets. La connaissance de leur existence est une première étape nécessaire, mais non suffisante. En complément, il est important de définir un cadre permettant de limiter leur impact sur le recrutement. Quelques pistes de réflexion.

🔳 Structure d’entretien : préparez une trame d’entretien afin de vous (i) assurer de traiter l’ensemble des sujets pertinents et nécessaires à l’évaluation du candidat (ii) permettre de comparer les candidats en fonction de critères préétablis ;

🧰 Tests & Outils : faites appel à des tests de personnalité et/ou métier, qui apportent des éléments complémentaires à l’analyse du profil de par leur contenu et leur contexte. D’une part, la réponse du candidat à une question peut varier en fonction de la personne qui la pose (recruteur en présentiel ou à travers un test). D’autre part, l’interprétation de la réponse formulée par le candidat dépend elle aussi de l’interlocuteur. Au caractère rationnel du test s’oppose le caractère émotionnel du recruteur ;

🙌 Avis multiples : structurez le processus de recrutement autour d’une équipe diversifiée et complémentaire, permettant ainsi de diminuer l’effet des biais inconscients et de prendre une décision éclairée. Restez ouverts et acceptez les avis contraires, sans pour autant renier vos intuitions.