Pourquoi un guide du recrutement à destination des dirigeants et des RH ?

L’objectif de ce guide du recrutement est de fournir aux dirigeants d’entreprises ainsi qu’aux professionnels des Ressources Humaines, une ressource complète, pratique et applicable pour attirer, évaluer et intégrer les meilleurs talents dans leurs équipes. De la définition du besoin à l’intégration effective des nouvelles recrues ! Partant du principe que le recrutement, c’est “de bons basiques exécutés correctement”, nous concentrons ici des conseils pratiques vous permettant d’utiliser le recrutement comme un levier de croissance et de compétitivité pour votre entreprise. Que vous cherchiez à améliorer vos processus actuels ou à construire une stratégie de recrutement de zéro, ce guide est votre compagnon idéal pour faire de chaque projet d’embauche une réussite.

Etape 1 : Définir le besoin de recrutement

Un recrutement efficace commence par une compréhension approfondie des besoins réels de votre organisation. Cette étape est clé pour constituer l’équipe qui contribuera à votre succès à long terme. Vous vous apprêtez à “acheter du temps” ou à “acheter des compétences” pour accompagner la croissance de votre structure, assurer sa pérennité ou améliorer sa compétitivité, quelques aspects à considérer avant tout recrutement…

“Acheter” du temps ou “acheter” des compétences

Un recrutement efficace commence par une compréhension approfondie des besoins réels de votre organisation. Cette étape est cruciale pour constituer l’équipe qui contribuera à votre succès à long terme. Plusieurs aspects sont à considérer avant tout recrutement. Acheter du temps signifie recruter pour augmenter la capacité de travail existante de votre équipe. Cela est souvent nécessaire lorsque vous souhaitez renforcer votre équipe pour accomplir des tâches bien définies dans les délais requis. Ce type de recrutement est généralement plus rapide et moins risqué, car les rôles sont bien connus et les compétences requises sont déjà présentes au sein de votre équipe. Même lorsque l’on pense “acheter du temps”, on recrute toujours des compétences. Il est essentiel de bien organiser l’intégration du nouveau collaborateur, notamment en prévoyant du tutorat et de la formation, ce qui nécessite de dégager du temps pour les collaborateurs déjà en place. Acheter des compétences, en revanche, implique de recruter pour des compétences spécifiques que votre équipe souhaite acquérir pour soutenir l’évolution de l’entreprise et atteindre de nouveaux objectifs. Ce besoin survient généralement lorsque vous avez besoin de nouvelles expertises pour vos projets stratégiques. Ce type de recrutement est plus complexe et prend plus de temps, car il nécessite une évaluation précise de compétences nouvelles que vous intégrez progressivement à votre organisation. Ce type de recrutement est plus complexe et prend plus de temps, car il nécessite une évaluation précise de compétences nouvelles que vous ne possédez pas (encore).

Analyse des besoins en recrutement actuels et futurs

Pour déterminer vos besoins en recrutement, commencez par une analyse des compétences actuellement et potentiellement disponibles / manquantes au sein de votre organisation et comment elles s’alignent avec vos objectifs à court et long terme (nécessite de réaliser une GEPP – Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en entreprise). Réfléchissez aux projets en cours et à venir, et évaluez si votre équipe actuelle peut les mener à bien sans aide supplémentaire. Considérez également les départs prévus ou les changements de rôle internes qui pourraient créer des lacunes dans vos capacités d’exécution. Si nécessaire, organisez des sessions de travail avec les responsables de département pour prévoir les besoins futurs. En intégrant ces analyses dans votre stratégie de recrutement, vous serez mieux préparé à décider quand et qui recruter, assurant ainsi que chaque nouvelle embauche contribue de manière significative à la mission globale de votre entreprise.

Construction de l’organigramme à 18 mois (horizontal vs. vertical)

La planification stratégique des ressources humaines exige une vision claire de l’organisation à moyen terme. La construction d’un organigramme à 18 mois vous aidera à visualiser la structure et les rôles nécessaires pour atteindre vos objectifs. Pour définir votre organigramme, n’hésitez pas à échanger avec des entreprises similaires à la vôtre, potentiellement à un stade de maturité plus avancé afin de comprendre leur structure et d’avoir un retour détaillé sur ce qu’elles ont bien fait / mal fait. Ci-après une description des deux extrêmes vous permettant de bien équilibrer votre structure organisationnelle et anticiper les évolutions des rôles et responsabilités.

• Structure horizontale (flat) : une structure organisationnelle horizontale minimise les niveaux hiérarchiques, rapprochant le top management des employés opérationnels. Cela favorise une communication rapide et des décisions agiles, ce qui peut être particulièrement efficace dans les environnements en rapide évolution ou dans les petites entreprises qui valorisent l’innovation et la flexibilité. En revanche, une structure flat augmente le nombre de reports directs et complexifie le management
• Structure verticale (hiérarchique) : une structure hiérarchique “étroite”, avec plusieurs niveaux de managers garantira qu’aucun de vos employés n’ai trop de reports directs (sauf cas spécifique, compter 7 à 8 reports directs grand maximum par manager). Cette organisation permet une spécialisation des fonctions et une meilleure supervision des opérations complexes.

Choisir entre ces structures dépend de plusieurs facteurs, notamment la taille de l’entreprise, la culture organisationnelle, et les besoins spécifiques de votre secteur. Il est essentiel d’évaluer les avantages et les inconvénients de chaque modèle en fonction de vos objectifs stratégiques.

Prévoir les évolutions des rôles et responsabilités au sein de votre équipe

L’évolution des rôles au sein de votre organisation est inévitable, surtout dans un contexte de croissance. En construisant votre organigramme pour les 18 prochains mois, prenez en compte les aspects suivants :

• Identification des nouveaux rôles nécessaires : déterminez quels postes seront nécessaires pour atteindre vos objectifs. Cela peut inclure des postes équivalents (plus d’exécutants / acheter du temps), de nouvelles compétences (acheter des compétences), des gestionnaires de projets, ou des rôles de managers additionnels
• Redéfinition des rôles existants : évaluez si les rôles actuels nécessitent des ajustements en termes de responsabilités ou de compétences. La formation continue sur certains aspects peut être nécessaire pour préparer les employés à ces évolutions
• Planification de la succession : assurez vous que vous avez des plans en place pour les transitions clés, y compris la formation de managers qui peuvent assumer des rôles plus importants
• Communication avec les équipes : une autre condition de réussite quel que soit le besoin de recrutement est que le personnel concerné ait été consulté et informé du recrutement et de l’arrivée d’une personne au sein de l’entreprise

En anticipant ces évolutions, vous pouvez assurer une transition en douceur et une performance continue, même dans des périodes de changement rapides.

Formaliser le besoin en recrutement

Avant de rédiger la fiche de poste et l’annonce, il est essentiel de formaliser clairement le besoin en recrutement. Cette étape permet d’aligner les attentes, de garantir une recherche ciblée et de maximiser les chances de trouver le candidat idéal. Voici les éléments clés à prendre en compte :

• Type de poste et compétences nécessaires
• Identification des compétences internes pouvant répondre à ce besoin (mobilité interne)
• Détermination de la rémunération (analyse de marché, politique salariale de l’entreprise, salaire des collaborateurs en place)
• Analyse de la dynamique de l’équipe en place : quels sont les softs skills nécessaires pour s’intégrer et réussir ?
• Définition des compétences obligatoires et des compétences facultatives (sur lesquelles l’entreprise pourra former le salarié)
• Période de recrutement et de prise de poste souhaitée (à évaluer en fonction des départs, des projets, des congés, etc.)

Etape 2 : Rédaction de la fiche de poste et de l’annonce

Vous avez une meilleure compréhension du besoin en recrutement ? Il reste à le formaliser via une fiche de poste et une annonce. Attention, ces deux documents sont proches mais différents… et donc souvent confondus !

Différence entre une fiche de poste et une annonce

Une fiche de poste est un document qui détaille de manière exhaustive les responsabilités, les compétences requises, et les attentes liées à un poste spécifique. Elle est utilisée principalement comme référence pour les managers et les RH afin de s’assurer de la cohérence dans le recrutement, l’évaluation, et la gestion des carrières au sein de l’entreprise. Elle aide également à définir clairement le rôle et ses objectifs. Si vous êtes en manque d’inspiration, vous pouvez consulter des exemples de fiches de poste sur notre page Ressources RH ou chercher directement ci-dessous.

Une annonce est un outil de communication externe conçu pour attirer les candidats. Elle est souvent plus marketing et moins technique que la fiche de poste, mettant en avant les aspects les plus attrayants du poste et de l’entreprise. L’annonce est généralement optimisée pour capter l’attention des candidats cibles, en mettant l’accent sur des informations essentielles comme le titre du poste, les qualifications et compétences clés, et les avantages offerts par l’entreprise, tout en incitant les bons candidats à se projeter et à postuler.

Rédiger une fiche de poste

La fiche de poste doit comprendre plusieurs éléments qui décrivent précisément le rôle et ce qui est attendu du candidat :

• Intitulé du poste : simple et précis, reflétant la nature du travail et le niveau de responsabilité
• Département / Localisation : où le poste est situé dans l’organisation et physiquement au sein de l’entreprise
• Objectifs du poste : description claire de ce que le poste vise à accomplir au sein de l’entreprise (essayer d’avoir des éléments tangibles / KPIs)
• Tâches principales : liste des responsabilités quotidiennes et des projets à long terme (et hiérarchisation en fonction de la volumétrie de chacune dans le quotidien du salarié )
• Compétences techniques : liste des compétences techniques et des qualifications / certifications requises
• Compétences personnelles : liste des traits de caractère ou “soft skills” que le candidat devrait posséder pour réussir dans le rôle (voir notre article dédié sur le sujet : “Soft skills” : les compétences douces indispensables)
• Conditions de travail : détails sur les heures de travail, le télétravail possible, les voyages requis, etc.
• Salaire et avantages : package salarial et avantages salariés

En investissant du temps dans dans la prise du besoin avec le manager en interne et dans la rédaction de fiches de poste précises et détaillées, vous posez les bases d’un recrutement réussi :

• Prévention des malentendus : elle garantit que les candidats comprennent exactement ce qui est attendu d’eux, évitant ainsi les malentendus et les déceptions futures
• Attraction des bons candidats : une fiche de poste détaillée sera reprise en grande partie dans l’annonce, elle attirera les candidats qui sont qualifiés et motivés par les défis spécifiques du rôle
• Base pour l’évaluation : la clarté des attentes / objectifs dans la fiche de poste servira de base permettant d’évaluer / comparer des candidats sur base de critères préétablis et objectifs, et donc une meilleure prise de décision
• Base pour le management : les fiches de poste ne serviront pas que pour le recrutement mais aussi comme un outil de management une fois la nouvelle recrue arrivée

N’oubliez pas de faire évoluer les fiches de poste existantes en fonction de vos nouveaux processus internes et méthodes de travail.

Rédiger une annonce qui attire (et qui repousse !)

L’annonce est souvent le premier point de contact entre votre entreprise et les candidats potentiels. Il est donc crucial qu’elle capte leur intérêt et les incite à postuler (tout en repoussant les candidatures que vous ne souhaitez pas recevoir). Quelques conseils pour rédiger une annonce qui se démarque et attire les meilleurs talents.

Pensez à rédiger l’annonce à 4 mains… voire plus : RH + manager opérationnel / dirigeant + service communication, etc.

• Titre : titre clair et engageant qui résume le rôle. Simplement. Ne soyez pas créatif. Utilisez des mots-clés pertinents pour le référencement afin d’augmenter la visibilité de l’annonce. Les candidats cherchent plus généralement “Responsable RH” que “magicien des équipes” ou “accélérateur de talents”
• Introduction : présentez l’entreprise, l’équipe dans laquelle la personne va évoluer et le rôle de manière concise pour capter l’attention dès les premières lignes
• Détail des responsabilités et des objectifs : soyez précis sur les tâches du poste. Utilisez des listes à puces pour une lecture facile et rapide. Reprenez les éléments de la fiche de poste de façon succincte !
• Compétences requises : utilisez les compétences identifiées dans la fiche de poste. Listez clairement les compétences et qualifications nécessaires, en distinguant au besoin les « indispensables » des « souhaitables » et en les illustrant (e.g. “la langue de travail avec les partenaires et clients est l’anglais, une bonne maîtrise de l’anglais à l’oral et à l’écrit est donc attendue”)
• Avantages proposés : pourquoi rejoindre l’entreprise
• Conditions contractuelles : type de poste, horaires spécifiques, déplacements, congés supplémentaires, voiture de fonction, etc.
• Salaire et avantages : package salarial et avantages salariés
• Processus de recrutement : décrivez le processus de recrutement dans son ensemble, le but de chaque entretien et les personnes qui seront rencontrées par les candidats
• Appel à l’action : encouragez les candidats à postuler. Soyez spécifique sur la manière de postuler et ce qu’ils doivent inclure dans leur candidature pour faciliter votre sélection (par exemple : pour recruter un Talent Acquisition Specialist on pourrait demander combien de salariés le candidat a recruté l’année passée et sur quels types de postes)
• Langage inclusif : utilisez un langage qui s’adresse à tous, favorisant la diversité et l’inclusion

Etape 3 : Diffusion de l’annonce d’emploi

Choix des canaux de diffusion de l’annonce

La sélection des canaux de diffusion est une étape clé dans le processus de recrutement. Elle détermine comment et où votre annonce atteindra les candidats potentiels (où est votre cible de candidats ?). Une stratégie de diffusion bien pensée augmente les chances de toucher le bon public et de recruter efficacement. Quelques pistes à explorer…

Plateformes en ligne

• Job boards généralistes : APEC, France Travail, Google Jobs, LinkedIn, Indeed, Hellowork, Meteojob, Welcome To The Jungle, etc. offrent une large visibilité et sont idéaux pour des rôles “génériques”, toutes industries confondues
• Job boards spécialisés : certains job boards vont être spécifiques à une industrie / un métier. Ils vont vous permettre d’être visible auprès de cibles plus précises : Lamacompta (comptabilité), Le transport recrute (transport), Staffsanté (santé), Village de la justice (juridique), Aerocontact (aéronautique et spatial), LEEM (médicament), etc.
• Réseaux sociaux : Tik Tok, Facebook et Instagram peuvent être utilisés pour des campagnes de recrutement plus informelles et visuelles, selon le persona que vous souhaitez cibler
• Ecoles et universités : si la personne que vous cherchez à recruter doit avoir une qualification ou un diplôme spécifique, vous pouvez diffuser votre offre dans l’école / l’établissement de formation délivrant cette qualification

Réseau

• Réseau perso / pro : votre réseau peut vous aider à toucher des candidats passifs qui ne recherchent pas activement un emploi mais seraient ouverts à de nouvelles opportunités. Utilisez-le !

Médias traditionnels

• Journaux et magazines : de moins en moins courante la publication d’annonces dans des journaux locaux ou des magazines spécialisés peut être utile pour atteindre certaines typologies de candidats

Etape 4 : Sourcing des candidats

Définir sa stratégie de sourcing de candidats

En complément de la diffusion d’une annonce, la mise en place d’une stratégie de sourcing complète (intégrant l’approche proactive de candidats = chasse de tête) est essentielle pour :

• Attirer les meilleurs talents dans votre entreprise
• Pallier à a pénurie de candidats
• Trouver des profils plus divers que ceux que vous attirez “naturellement”

Cette stratégie doit être à la fois diversifiée et ciblée, exploitant différents canaux pour maximiser vos chances de trouver les candidats correspondants à la fiche de poste. L’utilisation d’un mindmap (ou carte mentale) peut s’avérer très utile car elle permet de visualiser et de structurer méthodiquement l’approche de recherche de candidats.

Voici quelques étapes pour structurer votre stratégie de sourcing avec un mindmap :

1. Définir les critères et exigences du poste : commencez par établir les compétences clés, les qualifications et les traits de personnalité nécessaires pour le poste. Ces éléments deviennent le noyau central de votre mindmap
2. Identifier les sources potentielles de candidats : ajoutez des branches à votre mindmap pour chaque source de candidats potentiels, telles que les job boards, les réseaux sociaux, les écoles et formations cibles, les événements de l’industrie, et les associations professionnelles
3. Planifier le processus de recherche : créez des sous-branches pour détailler les étapes spécifiques de votre plan de recherche, y compris les techniques pour contacter les candidats

Quels canaux de sourcing utiliser ?

Voici quelques idées de canaux de sourcing à tester pour construire un pipeline solide de candidats :

• LinkedIn : outil incontournable des recruteurs avec plus de 30m de profils en France (quasiment l’intégralité de la population active !), LinkedIn vous permet de cibler des candidats par lieu, industrie, compétences, et expérience
• Google : la recherche Google est un outil complémentaire à LinkedIn. Bien maîtrisée, une recherche Google vous permettra de trouver des candidats sur tout le web
• CVthèques : outils payants très utilisés par les recruteurs pour trouver des candidats en recherche active, ce qui facilite le ciblage. En revanche, leur coût peut rebuter si vous avez des volumes de recherche limités
• Entreprises : ciblez les employés des entreprises concurrentes à travers des recherches directes ou des événements de networking
• Communautés : rejoignez des forums / communautés / groupes en ligne (groupes LinkedIn, communautés Slack ou Discord) pour interagir avec des professionnels du secteur
• Recommandations / réseau : ne sous-estimez pas votre réseau personnel et professionnel pour obtenir des recommandations de candidats potentiels ! C’est généralement le meilleur moyen d’échanger avec des candidats passifs
• Cooptation : encouragez les recommandations internes avec des programmes de parrainage / des primes de cooptation
• Vivier de candidats : réengagez les discussions avec d’anciens candidats pour les nouvelles opportunités qui correspondent à leur profil (ceci nécessite d’avoir en amont un processus structuré de qualification, de gestion et d’animation de votre vivier)

Si vous souhaitez allez plus loin sur le sourcing, consultez notre article dédié : Tout ce qu’il faut savoir sur le sourcing de candidats.

Etape 5 : Sélectionnez les candidats les plus pertinents pour votre offre

Les entretiens sont l’opportunité d’évaluer les compétences et l’expérience des candidats, mais aussi leur adéquation avec la culture de l’entreprise (voir notre guide sur les entretiens “culture fit”). Voici comment structurer et conduire des entretiens de manière efficace.

Les principaux types d’entretien d’embauche

• Entretien de préqualification : souvent réalisé par téléphone, l’entretien de préqualification (ou préqual’) est relativement court (une quinzaine de minutes) et vise à confirmer les informations de base sur le candidat :
  • Disponibilité
  • Localisation / Télétravail
  • Poste recherché
  • Prétentions salariales
  • Eléments sommaires d’adéquation avec le poste (maîtrise d’une langue ou d’une technologie spécifique au poste par exemple)
  C’est un filtre initial qui aide à décider si le candidat doit être reçu en entretien.
• Entretien structuré : ce type d’entretien est plus approfondi et peut être réalisé en personne ou en visio. Il explore en détail les compétences, l’expérience professionnelle et la motivation du candidat. Les questions sont souvent comportementales ou situationnelles, demandant au candidat de fournir des exemples concrets de son expérience passée
• Cas technique : spécifique à certains postes, notamment dans les domaines de l’ingénierie, de la programmation, ou de la finance, cet entretien évalue les compétences techniques du candidat à travers des exercices pratiques ou des études de cas. Il permet de voir comment le candidat approche et résout des problèmes en situation réelle

Mise en place des entretiens structurés et utilisation de la scorecard

Pour garantir l’équité entre candidats et la cohérence du processus de recrutement, l’entretien structuré suit une structure prédéfinie. Rédigez votre trame de questions qui seront posées à tous les candidats afin de comparer efficacement leurs réponses et réduire les biais inconscients. La scorecard est un outil d’évaluation qui liste les compétences et qualifications nécessaires pour le poste, avec des critères clairement définis pour noter les candidats. Utilisez cette scorecard durant l’entretien pour évaluer de manière objective chaque aspect du profil du candidat. Pour aller plus loin, consultez notre guide sur les entretiens structurés.

Préparation de la trame d’entretien structuré

Avant l’entretien, préparez la trame qui guidera la conversation : introduction où vous présentez l’entreprise et le rôle, une section pour les questions (scorecard), et un moment pour que le candidat pose ses propres questions. Les questions doivent être conçues pour obtenir des informations précises sur la compatibilité du candidat avec le rôle spécifique. Incluez des questions qui révèlent comment le candidat a géré certaines situations dans le passé ou comment il aborderait des scénarios hypothétiques liés au poste. Adaptez la trame pour chaque candidat si nécessaire, en fonction des informations spécifiques que vous souhaitez explorer. Cela peut être basé sur des points d’intérêt ou des préoccupations qui émergent de leur CV ou lors d’entretiens précédents. Pour en savoir plus, consultez notre guide sur les entretiens structurés.

Etape 6 : Proposition d’embauche, contractualisation & Admin

Une fois que vous avez sélectionné la personne idéale pour le poste, il reste à :

• Formaliser votre offre en vue de la signature d’un contrat, puis
• Initier les démarches administratives en vue de l’embauche

Cette section explique comment structurer une proposition d’embauche et détaille les aspects administratifs et juridiques à respecter pour un recrutement en CDI.

Comment formaliser une proposition d’embauche

La proposition d’embauche est l’étape où vous officialisez votre intention d’engager une personne. Elle doit être précise et professionnelle afin d’éviter toute ambiguïté. Voici comment formaliser une proposition d’embauche à l’écrit.

• Introduction : commencez par féliciter le candidat et exprimer votre enthousiasme à l’idée de l’accueillir dans l’équipe
• Détails du poste : indiquez le titre du poste, le département, et le responsable hiérarchique
• Rémunération : précisez le salaire annuel brut, la rémunération variable éventuelle et sa construction ainsi que les avantages salariés
• Conditions de travail : mentionnez les heures de travail, le lieu ainsi que les possibilités de télétravail
• Date de début : proposez une date de début et indiquez si elle est flexible
• Réponse attendue : fixez une date limite pour la réponse du candidat et fournissez des instructions sur la manière de répondre
• Description du poste : joignez une copie de la fiche de poste détaillant les responsabilités et attentes

Contractualisation / Admin en vue d’un recrutement en CDI

Une fois l’offre acceptée, il est crucial de finaliser les aspects contractuels et administratifs pour officialiser l’embauche. Voici une checklist juridique et administrative (indicative) pour un recrutement en CDI. Documents et infos à demander :

• [ ] Carte d’identité
• [ ] Attestation de sécurité sociale (avec n° de sécu)
• [ ] Carte vitale (facultative mais utile en complément de l’attestation de sécurité sociale)
• [ ] Adresse postale
• [ ] IBAN
• [ ] Justificatif pour le remboursement de 50% des frais de transport

Sujets admin à traiter :

• [ ] Avoir un contrat de prévoyance
• [ ] Avoir un contrat de mutuelle
• [ ] Avoir un contrat de retraite complémentaire
• [ ] Demander un devis détaillé au comptable pour l’intégration d’un nouveau collaborateur (devis initial et frais de gestion associés au salarié ensuite : paie, DSN, etc.)
• [ ] Réaliser une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF
• [ ] Acheter et remplir un panneau d’affichage obligatoire (et l’afficher !)
• [ ] Prendre contact avec la médecine du travail pour organiser une visite (à réaliser pendant les horaires de travail)
• [ ] Ajouter la personne au registre unique du personnel (nom, prénom, date de naissance, sexe, nationalité, type de contrat, poste/qualification, date d’entrée, date de sortie)
• [ ] Mettre la convention collective applicable à disposition du salarié
• [ ] Planifier un rappel 2 ans après l’entrée du salarié pour planifier un entretien obligatoire (tous les 2 ans) : développement des compétences, formations, etc.

En suivant ces étapes, vous vous assurez que toutes les obligations légales et administratives sont respectées, créant ainsi un cadre solide pour l’accueil et l’intégration de votre nouveau collaborateur.

Etape 7 : Onboarding du candidat

L’accueil et l’intégration d’un nouveau collaborateur sont des étapes cruciales qui influencent directement son efficacité future et sa fidélité à l’entreprise. Un processus d’onboarding bien structuré accélère le temps nécessaire pour que le nouvel employé soit efficace et à l’aise dans son nouveau poste. Voici quelques étapes clés de l’onboarding.

Étapes clés de l’onboarding

1. Préparation avant l’arrivée :
   • Organisez l’espace de travail du nouvel employé et fournissez-lui les outils et accès nécessaires
   • Préparez une planification détaillée des premières semaines comprenant formations, rencontres clés (cafés, rencontres informelles et déjeuners avec l’équipe) et objectifs à atteindre
   • Informez l’équipe de l’arrivée du nouveau membre, en décrivant son rôle et comment il s’intégrera dans l’équipe
2. Premier jour et accueil :
   • Faites une visite des locaux pour familiariser le nouvel arrivant avec son environnement de travail
   • Présentez-le à ses collègues et organisez un déjeuner ou un café de bienvenue pour favoriser les interactions informelles
   • Remettez-lui un guide de l’employé contenant les informations essentielles sur l’entreprise et ses politiques
3. Formation et intégration :
   • Si pertinent, programme de formation adapté pour couvrir les compétences techniques nécessaires et la culture d’entreprise
   • Attribuez un mentor ou un parrain pour guider le nouvel employé à travers ses premières semaines
4. Suivi et feedback :
   • Planifiez un point de suivi d’intégration à 30 jours avec la nouvelle recrue
   • Organisez des réunions régulières de suivi avec le nouvel employé pour discuter de ses progrès et de ses préoccupations
   • Recueillez ses impressions sur le processus d’onboarding et ajustez le programme en fonction de ses retours et des besoins remontés !

Vous pouvez aller plus loin en consultant notre guide spécifique sur l’onboarding.

Etape 8 : Suivi de la performance du recrutement

« Tout ce qui se mesure s’améliore ». Dans le recrutement, c’est particulièrement vrai. Vous pouvez donc juger de l’efficacité de votre processus de recrutement en mesurant et en suivant quelques indicateurs pour optimiser vos recrutements futurs.

Importance du suivi de l’efficacité du recrutement

Avoir des données précises et accessibles vous permettra de :

• Identifier les points faibles : par exemple, si vous constatez qu’une majorité des recrues au département finance sont des hommes, vous saurez qu’il est nécessaire d’accentuer vos efforts sur la diversité dans le sourcing
• Comparer les performances individuelles : si une personne met plus de temps que les autres à pourvoir un poste, il peut être judicieux de réévaluer le périmètre de son rôle ou de lui proposer un soutien supplémentaire
• Optimiser les processus : des managers prenant plus de temps à recruter peuvent bénéficier d’une formation sur le sujet ou de plus de support dans la définition de leurs critères de recherche

Quelques indicateurs à suivre pour mesurer la performance d’un recrutement

Voici quelques indicateurs essentiels à suivre pour évaluer la performance de vos recrutements

1. Raisons de la perte des candidats : comprendre pourquoi les candidats se retirent du processus vous aidera à corriger des problèmes (grille salariale non compétitive ou un processus de recrutement trop long par exemple)
2. Pourcentage de recrutements via l’approche directe : s’il est trop important, il peut être nécessaire de travailler sur votre marque employeur pour attirer plus de candidats spontanément
3. Diversité des recrues : essentiel pour atteindre vos objectifs de diversité et inclusion
4. Time to fill (= le temps nécessaire pour pourvoir un poste) : si c’est plus de 3 mois, il y a sûrement un problème dans votre processus de recrutement actuel
5. Time to hire (= le temps passé par les candidats en processus) : si c’est plus de 30 jours, c’est décourageant pour les candidats

Conclusion

Un recrutement réussi ne se mesure pas seulement par l’embauche d’un candidat qualifié, mais aussi par la manière dont ce processus contribue à la stabilité, la croissance et la visibilité de l’entreprise sur le long terme. Voici pourquoi une approche bien planifiée et méticuleusement exécutée est cruciale :

• Alignement avec les objectifs stratégiques : un recrutement efficace garantit que chaque nouvelle embauche contribue positivement aux objectifs globaux de l’entreprise, renforçant les équipes avec des compétences adéquates et en phase avec les besoins futurs
• Optimisation des ressources : en planifiant soigneusement les étapes de recrutement, les entreprises peuvent optimiser leurs ressources, réduisant ainsi le temps et les coûts associés à l’acquisition de talents
• Amélioration de la marque employeur : une stratégie de recrutement bien conçue et bien communiquée améliore l’image de l’entreprise auprès des candidats potentiels et actuels, attirant ainsi des talents de plus en plus qualifiés (voir notre guide dédié à la marque employeur et aux leviers permettant de l’améliorer)
• Réduction du turnover : en sélectionnant les bons candidats, non seulement en termes de compétences mais aussi d’adéquation culturelle, les entreprises peuvent diminuer significativement leur taux de turnover, ce qui se traduit par une plus grande stabilité
• Impact à long terme : un processus de recrutement bien exécuté a un impact durable sur la performance de l’entreprise, car il assure la continuité et l’efficacité opérationnelle et stratégique

Ce guide a exploré en détail les différentes étapes du processus de recrutement, de la définition des besoins à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collaborateurs. Le recrutement doit être perçu non seulement comme un processus nécessaire pour combler les postes vacants mais comme une opportunité stratégique de renforcer la culture d’entreprise, et soutenir ses ambitions de croissance. En respectant les bonnes pratiques détaillées dans ce guide, votre entreprise devrait être mieux équipée pour attirer, embaucher, et retenir les talents qui seront les piliers de son succès futur.