La recommandation de candidats n’est pas seulement un moyen de gagner du temps : c’est un levier stratégique pour identifier des profils rares, créer du lien et ouvrir des opportunités business.
Anaïs Terrien, recruteuse indépendante au sein du collectif Achil, en est convaincue. Son parcours – du commerce du vin aux ESN, en passant par un cabinet de chasse traditionnelle – lui a permis de tester des approches variées et de mesurer la puissance des recommandations. Dans cette interview, elle partage son expérience et ses conseils pour activer ce levier et se démarquer en 2026.
La recommandation, un trésor caché du sourcing
Peux-tu nous présenter ton parcours ?
Avant de rejoindre Achil en septembre 2024, Anaïs a eu un parcours professionnel varié. Elle démarre dans des fonctions commerciales, au sein d’une société de médias spécialisée dans le vin. Puis, elle bascule dans le recrutement “un peu par hasard”, après avoir été contactée par un petit cabinet parisien.
“C’était un cabinet de recrutement avec des méthodes un peu à l’ancienne mais très intéressantes. On cartographiait les différentes usines dans l’industrie et pour ce qui est des médecins … on les contactaient par courrier !”
“C’est justement dans ce cabinet, donc ma première expérience dans le recrutement, que j’ai commencé à utiliser la recommandation candidat. D’ailleurs, j’ai fait pas mal de recrutements grâce à cela”.
Anaïs rejoint ensuite une ESN, pour retrouver davantage de travail d’équipe et découvrir les métiers de l’IT. Après plusieurs années dans cet univers, elle se lance à son compte et devient recruteuse indépendante chez Achil, avec une spécialisation claire : les fonctions IT, notamment dans les ESN.
Définition et contexte
“La recommandation candidat, c’est lorsqu’un candidat va me recommander une personne de son réseau pour un poste que j’ai à pourvoir. Dans des secteurs comme la métallurgie ou l’IT, où les communautés sont soudées, ce levier est particulièrement puissant.”
Anaïs l’utilise surtout lorsqu’un candidat, après un échange qualitatif, décline une opportunité : “Je leur demande systématiquement s’ils connaissent quelqu’un qui pourrait être intéressé. Les bénéfices sont doubles : en plus d’accéder à des super profils que je n’aurais peut-être pas trouvés seule, cela me permet de maintenir le lien avec les candidats qui ont mis fin au process.”
L’expérience d’Anaïs dans son premier cabinet l’a marquée : “il n’existait que 4 ou 5 usines d’acier liquide en France, et chez nous, deux recrutements sur trois provenaient de recommandations !”.
Le pouvoir des communautés
La force de la recommandation réside dans la connaissance que les candidats ont de leur écosystème. Dans les métiers techniques, ils fréquentent les mêmes clients, changent parfois régulièrement de mission et rencontrent d’autres experts qui utilisent les mêmes technologies.
“On recrute plus facilement grâce au bouche-à-oreille”, note Anaïs. Le réseau devient alors un vivier vivant : un candidat satisfait n’hésite pas à recommander spontanément des amis ou collègues dès qu’il repère une opportunité pertinente. Cette démarche, basée sur la réputation et l’entraide, permet de repérer des talents qui ne répondent pas aux annonces et que les algorithmes ne mettent pas en avant durant le sourcing.
Des exemples qui parlent
Anaïs illustre la pertinence de ce levier par une anecdote concrète : “Dans la métallurgie, j’avais échangé avec un candidat qui n’était pas intéressé par le poste proposé à cause de la localisation. Je lui avais donc demandé s’il avait des personnes à me recommander. Il m’a poussé 3 profils et … les 3 ont été recrutés dans cette même entreprise ! Quand on est sur des niches comme ça, avec peu de personnes qui ont des expertises de pointe, ça peut aller très vite”.
“Récemment, j’ai eu un super entretien avec un candidat mais on s’est rendu compte qu’il était surdimensionné par rapport au poste. Je ne lui ai pas demandé directement de recommandation mais je lui ai dit que je reviendrai vers lui si j’ai d’autres postes qui pourraient lui convenir. Depuis, il me pousse régulièrement des profils de manière spontanée. Pour l’instant, ça n’a pas abouti à un recrutement mais les profils qu’il m’a recommandé sont vraiment excellents”
La recommandation, un accélérateur de business
Recommandation vs cooptation : faire la différence
Il y a une différence entre recommandation et cooptation. La cooptation rémunérée génère parfois un afflux de CV peu pertinents, certains coopteurs étant surtout motivés par la récompense.
La recommandation telle qu’Anaïs la pratique repose au contraire sur l’engagement personnel du candidat. “Ils mettent en jeu leur crédibilité quand ils proposent quelqu’un”, souligne-t-elle. L’absence de rétribution pousse à présenter uniquement des profils vraiment adaptés, ce qui explique la qualité supérieure des recommandations. Recommander quelqu’un repose surtout sur l’envie d’aider son réseau et le consultant en recrutement avec qui il y a eu un bon contact.
“Généralement, ils aiment bien recommander quand ils le peuvent. Ça les place au centre de leur réseau et ça met un petit coup de boost à l’ego aussi”.
Signer des mandats grâce à la recommandation
La recommandation peut également être un accélérateur de business, selon Anaïs.
“J’ai déjeuné avec un de mes candidats en fin d’année et il m’a dit qu’à la DSI où il travaille en ce moment, ils recrutent plusieurs personnes. Il m’a donc demandé de lui envoyer une plaquette de présentation pour pouvoir leur transmettre. C’est d’ailleurs arrivé avec plusieurs de mes candidats”.
Comment structurer sa démarche ?
Industrialiser sans déshumaniser
Bien que la recommandation soit un processus relationnel, elle peut être structurée. Anaïs a intégré une phrase type dans ses réponses LinkedIn lorsque quelqu’un décline une opportunité : “Merci pour votre retour 🙂. Si jamais vous connaissez quelqu’un que cette offre pourrait intéresser, je suis preneuse de vos recommandations.”
Ce rappel discret incite les candidats à penser à leur réseau. Toutefois, elle souligne que la démarche fonctionne surtout lorsqu’il y a eu un vrai échange et que la relation est installée : c’est la qualité du lien, plus que l’automatisation, qui déclenche la recommandation.
Choisir le bon moment et les bons candidats
Un des pièges est de demander des recommandations à n’importe quel candidat. Anaïs réserve cette sollicitation aux candidats qui refusent d’eux-mêmes l’opportunité. Elle ne sollicite pas ceux que le client a écartés afin d’éviter des situations délicates. Elle conseille également de cibler le top 5 % des candidats rencontrés : “ils sont en général connectés à des pairs de même niveau et leurs suggestions seront plus pertinentes.”
En process, elle demande des recommandations seulement lorsque l’échange est très positif et que le candidat ne se sent pas en concurrence avec sa propre recommandation.
Un levier d’avenir pour un recrutement plus humain
Les outils d’IA, les CVthèques et l’automatisation transforment le sourcing. Mais Anaïs est persuadée que l’avenir va laisser place à un retour au relationnel. Elle observe déjà une lassitude vis-à-vis des sollicitations impersonnelles sur les réseaux ; les candidats apprécient qu’on s’adresse à eux via des contacts communs et qu’on prenne le temps de les connaître.
Demain, dit-elle, “la différence viendra des recruteurs qui savent construire et animer un écosystème.” En cultivant ces liens, la recommandation deviendra un atout non seulement pour trouver des talents, mais aussi pour transformer des candidats en clients et développer son business. En 2026, plus que jamais, le recrutement sera affaire de confiance et d’authenticité – un message que l’on retrouve déjà dans d’autres articles de la rubrique Les Talents d’Achil .
