Vers une marque employeur 2026 plus stable, plus transparente, plus authentique
Les talents d’Achil : Aurore Brookson MbongueLongtemps perçue comme un luxe réservé aux grands groupes, avec de gros budgets, des campagnes vidéos, des babyfoots et des salles de sieste, la marque employeur est devenue un enjeu critique. Pour les PME. Pour les ETI. Pour toutes les entreprises qui recrutent.
Seules 16 % des grandes entreprises et 12 % des PME considèrent la marque employeur comme un sujet prioritaire. Pourtant, en face, ce sont 75 % des candidats qui affirment que la transparence sur la culture d’entreprise pèse lourd dans leur décision de postuler*. (*chiffres Welcome to the Jungle 2025)
Une dissonance forte, révélatrice d’une ère où les attentes ont évolué plus vite que les pratiques.
Une réalité frappante que constate chaque jour Aurore Brookson Mbongue, recruteuse indépendante spécialisée dans les profils commerciaux et membre du collectif Achil. Son parcours atypique, de l’hôtellerie de luxe au recrutement, lui permet d’observer finement ce qui attire ou inquiète les candidats.
Elle partage, sans filtre, ce qui fait aujourd’hui la différence entre une marque employeur attractive et une promesse fade. Avec un fil rouge clair : les talents ne veulent plus être séduits. Ils veulent être rassurés.
Ce que veulent (vraiment) les candidats pour 2026
En 2025, le marché est resté abondant, mais frileux. Aurore l’a réalisé à travers tous les profils d’assistants ou directeurs commerciaux qu’elle recrute. Les candidats sont toujours aussi nombreux, mais de moins en moins prêts à bouger. Les raisons ?
- Tout d’abord, la saisonnalité. Certains ne démissionnent pas, sous peine de voir leur prime de fin d’année leur passer sous le nez.
- Ensuite, la peur du variable. Une donnée beaucoup trop dépendante de la santé de l’entreprise. Sans compter que ces bonus peuvent mettre du temps à tomber.
- Enfin, à ça s’ajoute le contexte global : économie, politique, mondialisation, saupoudré d’instabilités et d’incertitudes.
Ces craintes conditionnent les choix de carrière, ou bouleversent les priorités de chacun. Explications…
Nouvelles attentes candidats : place à la stabilité
D’après Aurore, le commercial “type” a changé, passant de docile à exigeant. Et donc, ses attentes aussi :
Plus d’équilibre vie pro / vie perso. Un critère qui prime sur la rémunération.
Des candidats acceptent même une baisse de salaire en échange d’un job plus près de chez eux, d’une voiture de fonction, de télétravail ou bien tout simplement de la garantie de rentrer chez eux chaque soir.
La stabilité du portefeuille client. Un facteur scruté avec attention.
Les candidats s’assurent à présent qu’ils ne seront pas en concurrence interne, ou que leur secteur ne sera pas redistribué.
Des questions de plus en plus éclairantes
Cette nouvelle tournure se vérifie en entretien. En effet, les candidats auditionnent carrément l’entreprise. Ils interrogent, ils creusent.
Aurore est confrontée à des questions récurrentes, qu’elle n’entendait pas il y a encore quelques années. Petit florilège :
- Quelle est la santé financière de l’entreprise ?
- Comment est le management ? Comment se porte l’équipe ? Quel est le turnover ?
- Est-ce que c’est une startup avec des levées de fonds ? Est-ce qu’il y a un fonds d’investissement derrière ? Ou est-ce que l’entreprise peut se suffire à elle-même ?
- Vous connaissez le chiffre d’affaires ? Les projets à venir ?
- Est-ce que l’entreprise est dans un contexte de rachat ?
- Quelqu’un dans l’équipe veut-il ce poste ?
Toutes convergent vers un mot : stabilité. Une quête et une soif de stabilité à tous les étages.
Aurore : “C’est une tendance transversale à tous les métiers je pense. J’ai relevé des préoccupations similaires auprès de candidats à l’occasion du recrutement d’un RRH par exemple.”
Entreprise, à vos marques ! (commerciales ou employeurs)
Ces changements côté profils commerciaux impactent la manière dont Aurore travaille. Et tout commence à la prise du besoin. Non pas pour comprendre la fiche de poste, mais pour bien saisir la réalité. La façon dont l’entreprise rassurera les candidats.
Quand le brief se transforme en audit de la marque employeur
Lors de ses briefs, Aurore évalue 3 éléments :
- La solidité de l’environnement : culture, valeurs, pérennité de l’équipe.
- La cohérence interne : alignement manager / RH, cadre et besoin clairs, prise de décision fiable.
- La posture employeur : respect des candidats, transparence, disponibilité.
Autant de matière qui lui servira pour mieux vendre les opportunités aux candidats. Avec davantage de justesse et de précision. Quitte à soulever les failles s’il y en a (et il y en a toujours), mais surtout, les prises de conscience et améliorations en cours de ses entreprises partenaires.
Aurore : “Je préfère de loin une organisation qui n’est pas parfaite, mais qui le sait, l’assume et ne vend pas du rêve. Et c’est selon moi ce qui fera un bon employeur. La sincérité. Je ne cherche pas un label Great Place To Work. »
Une approche qui présente un avantage majeur, puisqu’elle réduit significativement le risque d’échec pendant la période d’essai. Aurore a fait de la transparence sa boussole. Ainsi, bien au courant et bien préparé, pas de mauvaise surprise pour le candidat une fois en poste. Tout le monde s’en sort gagnant.
Marque employeur ou marque commerciale, une distinction obsolète
Aurore note une confusion tenace entre marque employeur et marque commerciale, ou disons, une méconnaissance, bien que ces 2 dimensions soient désormais indissociables.
Un commercial, comme tout autre candidat, est attentif au produit, au service, aux avis clients, au même titre que les avis employés sur Glassdoor. Tout ça fait partie intégrante de la marque employeur.
Aurore : « J’ai remarqué que la visibilité ou les enjeux de marque concernent généralement uniquement les clients, les acheteurs. Sauf que, ce sont TOUTES les cibles, y compris les candidats, que les entreprises doivent attirer et rassurer. »
D’ailleurs, Aurore le précise, elle a 2 clients. L’entreprise, certes, mais aussi le candidat.
Alors plutôt que d’opposer marque employeur et marque commerciale, pourquoi ne pas parler de marque tout court ?
La marque employeur, une affaire de prestataires ?
Part rarement abordée, mais si essentielle… La relation avec les partenaires externes. Et elle en dit long sur la marque employeur. Aussi !
Aurore s’étonne parfois de voir combien d’entreprises sont tentées de traiter les recruteurs différemment de leurs autres prestataires.
Ça peut prendre la forme de dérives, comme :
- Continuer de sourcer, tout en ayant missionné un cabinet externe,
- Mettre plusieurs prestataires en concurrence sur le même poste,
- Refuser systématiquement les CV transmis par les prestataires, tout en validant des profils dénichés en interne, de qualité équivalente,
- Changer constamment les critères de sélection,
- Traîner des semaines pour rappeler un candidat présenté.
Pour Aurore, ce sont plus que des irritants, ce sont des révélateurs culturels.
La marque recruteur, ou la preuve par l’authenticité
Aurore : “Au quotidien, c’est ma marque recruteur qui est en jeu. Un candidat qui rejoint mon entreprise cliente, demain, il peut devenir mon client. S’il n’est pas satisfait de mon travail, j’ai tout perdu.”
Derrière la marque employeur, il y a tout ce que le recruteur construit via l’accompagnement et l’écoute. Tout ce que le candidat retiendra de son expérience, souvent, avant même celle vécue avec l’entreprise. C’est tout ça, la marque recruteur. Et tout comme la marque employeur, c’est plus qu’un concept marketing.
Recruter des commerciaux illustre parfaitement la mutation actuelle. Les talents ne se contentent plus d’un discours séduisant. Ils veulent des preuves. Du réel. De la stabilité.
Les entreprises qui l’ont compris ne masquent pas leurs défauts. Elles les nomment. Elles les assument. Et, paradoxalement, c’est ce qui les rend plus attractives. Parce qu’en 2026, l’authenticité sera encore plus forte qu’un babyfoot.