Cabinet Executive Search pour dirigeants et cadres stratégiques

Le budget dépend du niveau de responsabilité du poste, de la rareté des profils, du périmètre géographique et des évaluations prévues. Les honoraires peuvent être forfaitaires ou calculés à partir de la rémunération annuelle du dirigeant recherché. Ils sont généralement répartis entre le lancement de la mission et les différentes étapes de la recherche. La proposition d’Achil précise le périmètre couvert, les frais éventuels, les modalités de facturation et les engagements associés afin de permettre une comparaison transparente.

Le calendrier dépend de la complexité du mandat et de la disponibilité des dirigeants ciblés. Les premiers retours sur le marché peuvent être communiqués avant même la constitution de la shortlist : attractivité du poste, niveau de rémunération attendu, disponibilité des profils et éventuelles difficultés de positionnement. La phase complète de recherche et de sélection demande généralement plusieurs semaines. Le délai de prise de fonction doit ensuite être distingué du délai de recrutement, car il peut inclure un préavis ou une mobilité géographique.

L’exclusivité permet au cabinet de conduire une recherche approfondie, de coordonner les prises de contact et de présenter le mandat de manière cohérente aux dirigeants approchés. Elle évite également qu’un même candidat soit sollicité plusieurs fois par différents intermédiaires pour le même poste. Ses conditions doivent toutefois être clairement définies : durée, périmètre, entreprises exclues, candidatures déjà connues et modalités d’arrêt de la mission. Le fonctionnement retenu est précisé avant le lancement de la recherche.

Oui. Une mission peut intégrer l’évaluation de candidats internes en parallèle de la recherche externe. Tous doivent alors être examinés selon les mêmes critères : résultats attendus, expérience de situations comparables, leadership, capacité de transformation et relation avec la gouvernance. Cette démarche permet de sécuriser une décision de promotion ou d’identifier les compétences qui devront être complétées. Les règles du processus et le traitement réservé aux candidatures internes doivent être établis dès le départ.

Le périmètre géographique est défini selon la localisation du poste, les langues nécessaires, la mobilité attendue et les bassins dans lesquels se trouvent les dirigeants recherchés. Une recherche nationale ou internationale implique également d’anticiper les conditions de déplacement, de relocalisation, de télétravail et, le cas échéant, les contraintes administratives ou fiscales. La faisabilité de ce périmètre doit être évaluée avant le lancement afin de ne pas approcher des candidats auxquels l’entreprise ne pourrait pas proposer des conditions réalistes.

Les points d’avancement peuvent présenter les segments de marché explorés, le nombre de dirigeants contactés, leur niveau d’intérêt et les principaux motifs de refus. Ils permettent également de signaler rapidement un décalage concernant le package, la gouvernance, la localisation ou l’étendue des responsabilités. Ces informations restent anonymisées tant que les candidats n’ont pas accepté d’entrer formellement dans le processus. La fréquence des échanges et le contenu des livrables sont convenus au lancement de la mission.

L’absence de candidat satisfaisant doit conduire à analyser les causes avant de poursuivre à l’identique. Le cabinet et l’entreprise peuvent réexaminer le périmètre de recherche, les critères indispensables, le niveau de rémunération, la localisation ou l’autonomie réellement accordée au futur dirigeant. Cette analyse permet de distinguer une difficulté de sourcing d’un problème d’attractivité ou de définition du poste. Les conditions de poursuite, d’élargissement ou d’arrêt de la mission doivent être prévues dans la proposition commerciale.

Les conditions de remplacement sont définies dans le contrat conclu avec le cabinet. Il convient d’en vérifier la durée, les événements couverts, les exclusions et les éventuels frais restant à la charge de l’entreprise. La garantie peut notamment distinguer un départ à l’initiative du candidat, une rupture décidée par l’entreprise ou une modification importante du poste après l’embauche. Ces modalités doivent être comprises avant le lancement de la mission afin d’éviter toute ambiguïté.