Les talents d’Achil : Sébastien Ratajczak – (Re)mettre de l’humain dans le recrutement

Les talents d’Achil : Sébastien Ratajczak – (Re)mettre de l’humain dans le recrutement

Les Talents d’Achil : Sébastien Ratajczak

(Re)mettre de l’humain dans le recrutement

Dans un monde professionnel de plus en plus dominé par les algorithmes, l’automatisation ou encore les objectifs commerciaux, il est temps de se poser une question essentielle : et l’humain dans tout ça ?

Les chiffres parlent d’eux-mêmes, selon le baromètre de l’expérience candidat 2024 réalisé par Yaggo et l’IFOP :

  • 87% des répondants estiment que l’expérience de candidature reflète le traitement des salariés par une entreprise
  • Plus d’1 candidat sur 2 ne compte pas repostuler au sein d’une entreprise où l’expérience candidat était négative

Parmi les causes d’une mauvaise expérience, apparaissent :

  • Ne jamais recevoir de réponse suite à votre candidature (62%)
  • Recevoir une réponse négative automatique et impersonnelle suite à votre candidature (48%)
  • Ne jamais recevoir de retour suite à un entretien (40%)

Cela souligne une réalité indéniable : les candidats attendent d’être respectés et c’est dans cette optique que les pratiques doivent être repensées.

Et s’il était simplement question d’assumer que le recrutement… C’est bel et bien de l’humain ?

C’est justement le point de vue défendu par Sébastien Ratajczak, membre du collectif Achil et recruteur indépendant spécialisé en finance, audit et expertise-comptable.

Cet article vous propose une revue de son parcours, pour comprendre ce qui a façonné sa vision du recrutement et comment aujourd’hui, il réussit à mêler des pratiques bienveillantes et inclusives, 100% centrées sur les talents qu’il accompagne.

Qui est Sébastien Ratajczak ?

Tout au long de son parcours, l’empathie a toujours été une valeur très forte pour Sébastien.

Que ce soit en entreprise, sur le terrain dans la métallurgie, ou pendant son Master RH pendant lequel il a côtoyé du public en reconversion professionnelle, il a très vite mis le doigt sur son envie d’aider les gens.

Confronté à un marché quelques fois décevant en termes de pratiques en recrutement, Sébastien en a fait une conviction : il estime que ce qu’il dit en entretien peut avoir un impact énorme sur les candidats, ce sont des vies entre ses mains.

Il adopte alors très vite une posture de conseil, aussi bien auprès de ses candidats que de ses clients et découvre même une dimension sociale au métier de recruteur, avec pour défi quotidien, redorer l’image de son métier.

L’humain au cœur du recrutement : plus que des mots !

L’évangélisation auprès des entreprises

Sur le secteur de l’audit et expertise-comptable (AEC), comme beaucoup d’autres secteurs d’ailleurs, le recrutement souffre du manque de profils expérimentés sur le marché.

Une solution pourtant évidente : donner une chance aux personnes moins expérimentées.

“Pour avoir connu des camarades de promotion en Master qui étaient en reconversion, j’en suis convaincu. Ces profils dits atypiques, sont des personnes persévérantes, avec une grande maturité professionnelle. Moi-même j’ai admiré leur détermination et ça m’a fait prendre de la hauteur sur ma propre situation.”

Il veille à faire passer ces messages, comme par exemple à travers ce post LinkedIn en novembre 2023, mais aussi chez ses clients.

Un rôle de conseiller et une promotion de la reconversion professionnelle qui sont difficiles à mener parfois, face à des clients frileux.

“C’est un travail laborieux car les entreprises que je croise ont souvent une perception négative des recruteurs externalisés, suite à des partenariats qui se sont mal passés. Je dois les convaincre que je fonctionne différemment, que pour moi un candidat n’est pas égal à une facture.”

Pour cela, Sébastien fait preuve d’une immense ouverture d’esprit pour négocier ses tarifs. Il vise une relation basée sur la collaboration, toujours. Il croit énormément au fait que l’humain compte plus que les chiffres et le fait savoir à ses clients.

Le marché de la finance et de l’AEC connaît des fluctuations importantes et rapides. Ces montagnes russes devraient de plus en plus amener les employeurs à considérer des moutons à 3 pattes plutôt qu’à 5, qui demeurent introuvables.

Les actions auprès des candidats

Sébastien dresse un constat assez alarmiste : les candidats ne font plus confiance aux recruteurs.

Ce constat n’est malheureusement pas surprenant quand on sait que 82% de candidats ont déjà eu une mauvaise expérience lors d’un processus de recrutement selon le baromètre de Yaggo x IFOP.

“Mon mot d’ordre : recruter avec le sourire, dans la bonne humeur et la bienveillance.”

Et ça passe notamment par du conseil.

“J’ai eu un cas dernièrement avec un candidat junior qui n’osait pas postuler à des offres exigeant 1 an d’expérience. Je l’ai briefé sur ses candidatures et il a osé s’y mettre.”

48 heures plus tard, cette personne en recherche d’emploi passait un entretien qui s’avérait concluant.

C’est tout le principe du “candidat care” ou le fait de soigner sa relation candidat.

Il y a de fortes chances pour que ce candidat recommande Sébastien à son réseau, voire même, revienne vers lui le jour où il sera à nouveau en recherche d’un emploi.

Sébastien en a fait sa marque de fabrique.

Il consacre du temps à ses candidats, en les orientant pendant ses entretiens, voire même en les guidant pour postuler et va jusqu’à mobiliser son réseau quand il n’a pas de poste à proposer.

Pourquoi avoir choisi Achil ?

Sébastien aurait aimé être accompagné davantage sur ses précédents postes et redoutait un peu la solitude possible en passant indépendant, tout comme le budget à mobiliser pour se lancer.

Mais Achil répond à ses craintes grâce à son modèle de rémunération équitable, une adhésion abordable et un accompagnement renforcé tout au long de sa vie de freelance.

“Je suis mieux accompagné aujourd’hui en tant qu’indépendant que lorsque j’étais salarié et je vis ma meilleure vie.”

Être indépendant tout en étant soutenu, voilà qui rejoint sa propre vision du recrutement, qui repose sur le soutien.

Prendre soin des candidats : objectif n°1

Il est impératif de se rappeler que le véritable enjeu du recrutement réside dans l’humain.

En le plaçant comme priorité dans sa routine, Sébastien offre un exemple concret de la manière dont les pratiques bienveillantes et inclusives peuvent redorer l’image du secteur.

Sa démarche, axée sur le « candidat care », illustre l’importance de considérer chaque candidat comme un individu unique, méritant de l’attention.

Cet appel à remettre l’humain au cœur du recrutement résonne comme une invitation à revisiter nos approches professionnelles. Répondrez-vous à cette invitation ?

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Déclarer sa TVA en micro-entreprise quand on est recruteur freelance

Déclarer sa TVA en micro-entreprise quand on est recruteur freelance

Déclaration de TVA pour les recruteurs indépendants en micro-entreprise : le guide complet

Qu’est ce que la TVA ?

Dans l’univers du commerce (par opposition aux particuliers), les entreprises communiquent sur des montants hors taxes (HT) car elles ne paient généralement pas la TVA.

En effet, la plupart des entreprises facturent la TVA sur les factures qu’elles émettent (et donc collectent la TVA pour le compte de l’Etat) et en contrepartie elles paient la TVA sur les achats qu’elles réalisent et peuvent la déduire.

Concrètement ça se passe comment ?

A intervalle régulier (la fréquence dépend du régime de TVA) l’entreprise effectue une déclaration de TVA. C’est à dire qu’elle va déclarer la TVA collectée et la TVA déductible. On fait alors la différence des deux : si l’entreprise a facturé plus de TVA qu’elle n’en a payé, elle doit rendre la différence aux impôts ; si elle a payé plus de TVA qu’elle n’en a facturé, elle peut demander le remboursement du crédit de TVA (ou demander son report).

Vous l’avez compris, ce sont les entreprises qui sont chargées de collecter la TVA pour le compte de l’Etat, qui la récupère ensuite à travers les déclarations / régularisations de TVA (malin 🤓).

Il faut bien avoir en tête que la TVA que l’on collecte ne nous appartient pas ! Il faut donc être vigilent dans la gestion de vos comptes pour ne pas dépenser cet argent.

Pour la prestation de services (cas du recrutement) le taux de TVA est de 20%

Fonctionnement de la TVA pour un recruteur freelance en micro-entreprise

De base, les micro-entreprises bénéficient d’une franchise en base de TVA (c’est à dire qu’elles ont la possibilité de ne pas facturer et donc de ne pas collecter pas la TVA) jusqu’à un certain seuil de chiffre d’affaires. Dans tous les cas, elles doivent payer la TVA sur tous leurs achats. Ce régime ne leur permet donc pas de récupérer la TVA.

En 2024, le seuil de franchise de TVA en micro-entreprise est de 36 800€ HT de chiffre d’affaires. Cependant, pour ne pas pénaliser ceux qui franchiraient légèrement ce seuil, l’Etat a mis en place un seuil de tolérance à 39 100€ HT de chiffre d’affaires. Ce n’est qu’une fois ce dernier seuil franchi que vous êtes obligés de déclarer la TVA.

Si vous avez dépassé le seuil de franchise de TVA durant 2 années de suite (sans franchir le seuil de tolérance), vous devez déclarer la TVA l’année suivante.

Une fois que vous avez dépassé le seuil de tolérance, vous êtes redevable de la TVA dès le premier jour du mois de dépassement et l’année suivante.

Recruteur freelance en micro-entreprise : comment savoir si je suis redevable de la TVA ?

Pour savoir si vous êtes redevable de la TVA en tant que recruteur freelance en micro-entreprise, il vous suffit de répondre aux questions ci-dessous, qui dépendent de votre chiffre d’affaires (CA) de l’année en cours, de l’année dernière, voire d’il y a deux ans selon les cas.

A noter qu’en cas de démarrage de votre activité en cours d’année, vous devez appliquer un pro-rata sur l’année de démarrage. Si vous avez démarré au 1er avril (vous avez travaillé 75% de l’année), alors votre seuil sera de 29 325 € (39 100 € x 75%).

Pour savoir si vous êtes redevable de la TVA en tant que recruteur freelance en micro-entreprise, ils vous suffit de répondre aux questions ci-dessous :

  • Si mon CA de l’année en cours est supérieur à 39 100 € > Je suis redevable de la TVA
  • Si mon CA de l’année en cours est inférieur à 39 100 € > Cela dépend de mon CA de l’année précédente (N-1)
    • Si mon CA N-1 était supérieur à 39 100 € > Je suis redevable de la TVA
    • Si mon CA N-1 était inférieur à 36 800 € > Je ne suis pas redevable de la TVA
    • Si mon CA N-1 était entre 36 800 € et 39 100 € > Cela dépend de mon CA d’il y a deux ans (N-2)
      • Si mon CA N-2 était supérieur à 36 800 € > Je suis redevable de la TVA
      • Si mon CA N-2 était inférieur à 36 800 € > Je ne suis pas redevable de la TVA

Que faire si je ne suis pas redevable de la TVA en tant que recruteur freelance en micro-entreprise ?

Bonne nouvelle : vous êtes exonéré de TVA et vous n’avez rien à faire ! Il faut simplement que vos factures soient émises HT et y indiquer la mention « TVA non applicable – article 293 B du CGI » (si ce n’est pas automatiquement fait par votre logiciel de facturation).

Il est possible de renoncer à l’exonération de TVA en optant volontairement pour le régime réel de TVA. Cela peut être intéressant pour pouvoir récupérer la TVA sur vos achats (votre CRM, votre ATS et vos autres outils de recrutement par exemple).

Que faire si je suis ou je souhaite être redevable de la TVA en tant que recruteur freelance en micro-entreprise ?

Pas de panique, il n’y a rien de très compliqué, il faut simplement être bien rigoureux. Dépasser le seuil est d’ailleurs une excellente nouvelle pour votre activité de recruteur freelance !

Voici la marche à suivre pour déclarer la TVA en tant que micro-entrepreneur :

  • Envoyer un mail au Service des Impôts des Entreprises (SIE)

    Lors de l’immatriculation de votre micro-entreprise, vous avez été affecté à un SIE (pour trouver le vôtre c’est par ici).

    Vous pouvez envoyer un e-mail ou appeler le SIE, pour leur indiquer que vous allez désormais déclarer la TVA (seuil franchi ou choix de votre part). Le SIE va vous envoyer un numéro de TVA et vous pourrez choisir votre régime de TVA (nous conseillions le régime réel simplifié).

    Une fois votre demande traitée, les données liées à la TVA seront activées sur votre espace professionnel du site des impôts (à créer si ce n’est pas encore fait). Vous pourrez adhérer en ligne en remplissant le formulaire d’adhésion à la TVA.

  • Suivre la TVA collectée et déductible

    Sur toutes vos factures, il faut désormais bien faire apparaître la TVA et donc un montant TTC.

    Sur toutes vos dépenses, il faut bien conserver les factures pour pouvoir calculer la TVA que vous avez payée.

    Pensez bien à stocker / classer toutes ces données !

  • Déclarer la TVA

    C’est là que vous allez comprendre l’avantage d’avoir opté pour le régime réel simplifié !

    Comme son nom l’indique, c’est un régime qui a été créée pour simplifier la déclaration de TVA pour les entreprises dont le chiffre d’affaires se trouve entre 36 800 € et 254 000 € HT. A ce niveau là, les enjeux financiers ne sont pas assez importants pour s’embêter avec des déclarations mensuelles : vous ne déclarez la TVA que 2 fois par an !

    3 étapes importantes :

    • Juillet : paiement du 1er acompte de TVA (sur la base de vos factures de vente et d’achat du premier semestre de l’année)
    • Décembre : paiement du 2ème acompte de TVA (sur la base de vos factures de vente et d’achat du deuxième semestre de l’année)
    • Mai de l’année suivante : déclaration réelle sur la base de toutes les factures de l’année (régularisation de la différence s’il y en a une).

    La déclaration annuelle se fait sur votre espace professionnel sur impôt.gouv.fr, avec le formulaire CA12 (vous pouvez le télécharger, ou suivre la démarche de déclaration en ligne sur votre espace professionnel).

A partir de la deuxième année, si vous ne souhaitez pas calculer le montant de la TVA collectée et payée, vous pouvez prendre le montant de l’année précédente en référence. Le 1er acompte (juillet) représente alors 55% du montant de l’année précédente, et le 2ème acompte (décembre) représente 40% de ce même montant.

Avantages et inconvénients des différents régimes de TVA en tant que recruteur indépendant en micro-entreprise

Franchise en base de TVA

✅ Je ne m’embête pas à déclarer la TVA (tant que je suis sous le seuil de 39 100€ de chiffre d’affaires)

✅ Je ne facture pas la TVA à mes clients

❌ En revanche, je ne la « récupère » pas non plus (donc je paie la TVA sur mes achats, outils, etc.)

Déclaration de la TVA sous le régime réel simplifié

✅ Je récupère la TVA sur mes achats (donc je ne la “paye” pas)

✅ Je facture la TVA, donc je reçois plus d’argent que ma facturation HT…

❌ … en revanche cet argent ne m’appartient pas, je dois le rendre à l’Etat (attention à ne pas le dépenser > Utile d’ouvrir un compte pro spécifique par exemple)

❌ Un peu plus d’administratif à gérer

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Quelles sont les 9 étapes du burn-out ?

Quelles sont les 9 étapes du burn-out ?

Burn-out : les 9 étapes à connaître

Le burn-out traduit un état d’épuisement total voire une dépression, faisant suite à un surmenage professionnel. Certains signes annonciateurs permettent de le voir venir, tels que l’isolement social, le manque de motivation, le sentiment de dépersonnalisation ou encore la fatigue chronique.

Quelles sont les différentes étapes d’un burn-out ? Comment faire pour le prévenir ? Peut-on en sortir facilement ? Nos réponses d’experts !

Qu’est-ce qu’un burn-out ?

Le burn-out, également appelé épuisement professionnel, est un terme utilisé pour décrire un état de fatigue extrême, physique et émotionnelle, souvent causé par un stress professionnel chronique.

Cette condition résulte d’une exposition prolongée à des niveaux élevés de pression au travail, de surcharge de responsabilités, voire d’un manque de ressources pour y faire face.

Quels sont les signes annonciateurs d’un burn-out ?

Les symptômes et signes annonciateurs d’un burn-out peuvent inclure :

  • une fatigue persistante,
  • un sentiment d’épuisement physique et émotionnel,
  • une perte d’efficacité au travail,
  • des troubles du sommeil,
  • des troubles gastro-intestinaux,
  • une diminution de la concentration,
  • une sensibilité accrue face aux infections,
  • de l’irritabilité,
  • du cynisme,
  • un isolement social,
  • un sentiment de détachement par rapport au travail.

Étape n°1 : l’intensification du travail avec le besoin de prouver sa valeur

La première étape du burn-out est souvent marquée par une phase d’euphorie et une intensification du travail, ayant pour origine une volonté de prouver sa valeur.

Cette intensification peut découler de divers facteurs tels que des objectifs professionnels ambitieux, des attentes élevées de la part de la direction ou même des standards auto-imposés. Les personnes traversant cette étape ont tendance à investir de manière excessive en termes d’efforts, de temps et d’énergie dans leur travail, souvent au détriment d’autres aspects de leur vie tel que leur santé et / ou leur vie sociale.

Le besoin de prouver constamment sa valeur peut conduire à des heures de travail prolongées, à une surcharge de responsabilités ou encore à une quête incessante de résultats exceptionnels.

Ici, il est important de souligner le lien entre l’estime de soi et la performance professionnelle. Chaque personne peut ressentir une validation personnelle directe en fonction de ses réalisations au travail, ce qui la pousse à s’engager davantage dans une quête ininterrompue de reconnaissance et d’approbation. Or, le risque associé à cette intensification du travail est de créer un cercle vicieux dans lequel plus les individus investissent, plus les attentes augmentent, et plus l’épuisement se fait important.

Il faut donc reconnaître ces schémas dès les premières phases du burn-out. Les employeurs peuvent mettre en place des stratégies préventives, telles que la gestion proactive du stress, la promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la mise en place d’une culture d’entreprise encourageant la réduction des pressions excessives.

Étape n°2 : la négligence des besoins personnels

La deuxième étape du burn-out est caractérisée par la négligence des besoins personnels, un phénomène qui découle souvent de l’intensification du travail observée à la première étape.

À ce stade, les personnes engagées dans une quête incessante de performance commencent à sacrifier délibérément leurs besoins personnels, physiques et émotionnels, au profit de leur engagement professionnel. La priorité accordée au travail peut se traduire par un sommeil insuffisant, des habitudes alimentaires déséquilibrées, une diminution de l’activité physique et même une négligence des relations sociales et familiales.

Lors de cette étape, les personnes faisant un burn-out peuvent alors ressentir une culpabilité ou un sentiment d’échec lorsqu’elles prennent du temps pour elles-mêmes, perçues comme une distraction par rapport aux exigences professionnelles. Le désir de maintenir une performance exceptionnelle peut donc entraîner une perte progressive de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui ne fait que contribuer à un épuisement émotionnel, à une diminution de la résilience face au stress et à un affaiblissement général du bien-être physique et mental.

Étape n°3 : le surmenage

Troisième étape du burn-out : le surmenage. Il s’agit d’une conséquence directe de l’intensification du travail et de la négligence des besoins personnels observées aux étapes précédentes.

Ici, les individus souffrant de burn-out ont atteint un niveau de stress et de pression professionnelle tels qu’ils se retrouvent dans un état de surcharge constante. Le surmenage se manifeste par une accumulation continue de tâches et de responsabilités, sans répit, conduisant à une fatigue physique et mentale particulièrement intense.

Pour ces personnes, il devient très difficile de gérer leur charge de travail, ces dernières étant souvent submergées par des demandes incessantes. La qualité du sommeil peut être affectée de manière significative, avec des symptômes de fatigue chronique, des troubles du sommeil et une diminution de la capacité de récupération.

Le surmenage peut également entraîner une diminution de la productivité, de la concentration et un sentiment accru d’incompétence, ce qui ne fait que renforcer le stress ressenti.

Étape n°4 : l’évitement des conflits

L’évitement des conflits est une stratégie souvent adoptée par les personnes en proie à un épuisement professionnel. À ce stade, la pression constante au travail et les symptômes précédemment abordés peuvent conduire à une aversion accrue pour les situations conflictuelles.

En d’autres termes, les personnes en situation de burn-out peuvent ressentir une incapacité émotionnelle à faire face aux conflits, craignant que cela n’ajoute une pression supplémentaire à leur situation déjà stressante.

Cela peut se manifester par une réticence à exprimer des opinions divergentes, à participer à des discussions tendues ou à aborder des problèmes interpersonnels au sein de l’équipe. Les personnes en burn-out ont donc tendance à adopter une attitude de retrait, cherchant à éviter tout ce qui pourrait générer des tensions, même si cela signifie compromettre leur propre bien-être.

Étape n°5 : le détachement des relations et l’isolement social

L’étape suivante d’un burn-out se caractérise par le détachement des relations et l’isolement social, une évolution souvent inquiétante de l’évitement des conflits.

À ce stade, une personne souffrant de burn-out peut ressentir une fatigue émotionnelle intense, résultat de la pression constante au travail et du stress accumulé au fil du temps. Or, pour faire face à cette fatigue, elle développe souvent une sorte de détachement émotionnel vis-à-vis de ses relations professionnelles et, dans certains cas, même de ses relations personnelles.

L’isolement social est un aspect critique du burn-out, car il peut aggraver les symptômes et compromettre encore plus la santé mentale. Les employeurs doivent donc reconnaître ces signes et mettre en place des initiatives visant à promouvoir un environnement de travail inclusif et à encourager la communication.

Il est également essentiel d’encourager les individus à ne pas hésiter à rechercher un soutien professionnel, à partager leurs sentiments et à envisager de nouvelles méthodes pour rétablir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle.

Étape n°6 : la dépersonnalisation et le sentiment de vide intérieur

La sixième étape du burn-out se traduit par un sentiment de dépersonnalisation et de vide intérieur. À ce stade avancé, la personne peut développer une attitude négative et cynique envers son travail, ses collègues voire même ses responsabilités professionnelles.

La dépersonnalisation se manifeste ainsi par la perte de l’empathie et le traitement des autres comme des objets impersonnels plutôt que comme des individus. Les interactions sociales peuvent devenir superficielles, et l’individu peut adopter une attitude de détachement émotionnel envers son entourage professionnel.

S’agissant du sentiment de vide intérieur, il est souvent associé à une perte de sens et de satisfaction au travail (pouvant conduire à une démission). Les activités professionnelles qui étaient autrefois valorisantes peuvent sembler dénuées de signification, contribuant ainsi à un sentiment général de désespoir.

Résultat ? L’individu ressent un épuisement total, aussi bien physiquement que mentalement, avec une absence de motivation et d’enthousiasme pour ses tâches professionnelles.

Il est primordial que les employeurs interviennent de manière proactive en réévaluant la charge de travail et en favorisant un environnement de travail propice à la réalisation personnelle. Les individus, quant à eux, doivent prendre conscience de ces signaux d’alarme et chercher activement des solutions pour retrouver un sens et une satisfaction dans leur travail.

Étape n°7 : la dépression et l’effondrement

La dépression et l’effondrement général de la personne constituent le stade le plus avancé d’un burn-out.

Ici, l’individu peut éprouver une détresse émotionnelle profonde, associée à des sentiments de tristesse, de désespoir et d’impuissance face à sa situation professionnelle. La dépression peut s’installer progressivement, affectant non seulement le bien-être au travail, mais également la vie personnelle globale de la personne (ainsi que son entourage).

Les symptômes de la dépression liée au burn-out peuvent inclure des changements d’appétit, des troubles du sommeil, une perte d’énergie, une baisse de l’estime de soi ou encore des difficultés de concentration au quotidien. L’effondrement émotionnel est souvent caractérisé par un sentiment d’épuisement total, conduisant parfois à l’incapacité de faire face aux exigences de la vie courante.

Il faut savoir qu’il est impératif d’intervenir rapidement pour assurer la sécurité et le bien-être de l’individu. Les employeurs peuvent de leur côté faciliter l’accès à des ressources de santé mentale et envisager des aménagements de travail pour permettre la récupération, tandis que les proches des personnes en burn-out peuvent chercher une assistance médicale et psychologique pour apporter leur aide.

Étape n°8 : la récupération

À l’étape de la récupération, la personne en burn-out commence à entreprendre des mesures pour se remettre de son épuisement professionnel. Cela implique souvent un éloignement temporaire du travail, que ce soit par le biais de congés maladie, de congés sabbatiques ou de toute autre forme de pause professionnelle.

Il s’agit d’une période clé durant laquelle la personne en burn-out peut se concentrer uniquement sur la restauration de sa santé mentale, émotionnelle et physique. Rien d’autre.

L’étape de la récupération peut ainsi nécessiter une prise de conscience approfondie des causes du burn-out et l’adoption de stratégies visant à prévenir sa réapparition. Cela peut inclure la participation à des séances de thérapie, la mise en place de techniques de gestion du stress, ou encore la redéfinition des priorités professionnelles et personnelles.

Enfin, il faut garder à l’esprit que la récupération du burn-out n’est pas un processus linéaire, sa durée pouvant varier d’une personne à une autre. Il est donc essentiel de reconnaître que la récupération peut nécessiter du temps et un engagement continu envers le bien-être personnel.

Étape n°9 : la reconstruction

Dernière étape du processus de burn-out : la reconstruction ! Après une période de récupération, la personne anciennement en burn-out entame le processus de reconstruction de sa vie professionnelle et personnelle. Cette phase est caractérisée par la réévaluation  :

  • des objectifs de carrière,
  • des priorités personnelles,
  • et de la relation à son travail.

Pendant cette phase de reconstruction, l’individu peut donc entreprendre des actions visant à éviter une récurrence du burn-out. Cela passe forcément par des changements significatifs apportés à sa vie professionnelle, tels que la redéfinition des responsabilités, la recherche d’un nouvel environnement de travail ou encore le développement de compétences solides en matière de gestion du stress.

Sur le plan personnel, la reconstruction peut inclure une réflexion approfondie sur l’équilibre désiré entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que le renforcement des relations sociales et familiales.

Pour leur part, les employeurs peuvent proposer des programmes de retour au travail progressif, des formations en gestion du stress, ou tout autre type d’initiative à même d’améliorer le bien-être au travail des salariés.

9 étapes du burn-out : ce qu’il faut retenir

Voici ce qu’il faut retenir sur le burn-out et ses 9 étapes :

  • Identification du burn-out : il est essentiel de reconnaître les signes précurseurs tels que l’intensification du travail et le besoin de prouver sa valeur ;
  • Négligence des besoins personnels : le fait d’ignorer ses besoins personnels au profit d’une dévotion excessive au travail n’est jamais un bon signe, et peut au contraire révéler le développement d’un burn-out ;
  • Surmenage : faire face à une charge de travail excessive et constante ne fait qu’entraîner un état d’épuisement physique et mental très intense ;
  • Évitement des conflits : les personnes souffrant de burn-out ont tendance à adopter une attitude d’évitement des conflits, ce qui peut conduire à une accumulation de tensions d’autant plus dur à gérer ;
  • Détachement et isolement social : les personnes en burn-out ont également tendance à se retirer émotionnellement des relations professionnelles et sociales, créant un isolement social plus ou moins grave ;
  • Dépersonnalisation et vide intérieur : un burn-out s’accompagne souvent d’une attitude négative envers le travail et d’un sentiment de vide intérieur lié au manque de sens dans son travail ;
  • Dépression et effondrement : le risque est d’atteindre un stade de détresse émotionnelle profonde, caractérisé par la dépression et l’effondrement tant physique que mental ;
  • Récupération : il reste possible d’entamer un processus de récupération, nécessitant généralement une pause professionnelle et un soutien psychologique pour réussir à sortir du burn-out ;
  • Reconstruction : afin de se construire une nouvelle vie après un burn-out, il est recommandé d’évaluer ses objectifs de carrière ainsi que ses objectifs personnels, de trouver un équilibre sain entre vie privée et vie professionnelle, puis d’apprendre à s’écouter et à prendre soin de soi.

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Soft skills : à quoi ça sert ? Définition

Soft skills : à quoi ça sert ? Définition

Soft skills : les “compétences douces” indispensables

Alors que les compétences techniques classiques restent des critères fiables pour toute entreprise, les soft skills sont de plus en plus souvent pris en compte pour évaluer des candidats lors d’un recrutement, mais également pour gérer les salariés au quotidien. On parle également de qualités humaines, de compétences douces ou de comportements au travail individuels.

En quoi consistent les soft skills ? Qu’incluent-elles ? Comment les évaluer ? Quelle est leur réelle importance dans une entreprise ? Toutes nos réponses d’experts !

Qu’est-ce que les soft skills ?

Définition des soft skills

Les soft skills, également appelées compétences douces, sont des traits personnels et interpersonnels qui influencent la manière dont un individu interagit avec les autres et gère ses propres émotions.

Ces compétences, considérées comme des qualités personnelles, englobent des aspects tels que la communication, la résolution de problèmes, la collaboration, la créativité, la pensée critique, la gestion du temps, l’empathie ou encore la capacité à travailler en équipe.

Quelles différences entre soft skills et hard skills ?

Les hard skills se réfèrent aux compétences techniques spécifiques à un domaine. Elles sont généralement mesurables et démontrables par des certifications, des diplômes ou une expérience formelle (maîtrise d’une langue étrangère, connaissance approfondie d’un logiciel, etc.). Ces compétences sont souvent acquises par l’éducation, la formation professionnelle ou l’expérience pratique.

A contrario, les soft skills sont transversales et jouent un rôle crucial dans le succès professionnel en favorisant des relations harmonieuses, une communication efficace et une adaptabilité à différents contextes. Elles sont plus difficiles à mesurer de manière objective, mais jouent un rôle essentiel dans le succès professionnel.

La principale différence réside dans la nature des compétences. Alors que les hard skills démontrent la capacité à effectuer des tâches spécifiques, les soft skills reflètent la manière dont une personne interagit, communique et s’adapte dans un contexte professionnel et social donné.

Quelle est l’importance des soft skills ?

L’importance des soft skills dans le monde professionnel est de plus en plus reconnue, ces dernières jouant un rôle décisif dans le succès aussi bien individuel que collectif. Voici quelques points clés mettant en lumière l’importance des soft skills :

  • La communication : une bonne communication interne facilite la transmission d’idées, la résolution de problèmes ainsi que la création d’un environnement de travail positif. Une communication claire et empathique favorise donc une collaboration harmonieuse tout en réduisant les potentiels malentendus au sein des équipes ;
  • L’adaptabilité et la flexibilité : les individus capables de s’adapter rapidement aux changements sont mieux équipés pour relever les défis professionnels et saisir les opportunités qui s’offrent à eux ;
  • Le leadership : des compétences en leadership, telles que la capacité à motiver, inspirer et guider les autres (ou encore à retenir les talents) sont des soft skills absolument essentielles pour les personnes occupant des postes à responsabilité ;
  • La résolution de conflits : des soft skills en matière de résolution de problèmes permettent de traiter plus efficacement les défis complexes du quotidien professionnel, de désamorcer des conflits entre collègues, permettant aux individus qui en sont dotés de trouver des solutions innovantes et de prendre plus facilement des décisions éclairées ;
  • L’intelligence émotionnelle : cela englobe la compréhension et la gestion des émotions, aussi bien des siennes que celles des autres. L’intelligence émotionnelle contribue à des relations professionnelles saines, à une résolution constructive des conflits ainsi qu’à une gestion plus efficace du stress.

Quels sont les principaux types de soft skills ?

Compétences de communication

Les compétences en communication représentent un pilier essentiel des soft skills. Elles comprennent notamment la capacité à transmettre des idées de manière claire et concise, à écouter activement et à adapter son message en fonction du public.

Une communication efficace favorise ainsi la collaboration au sein des équipes, réduit les risques de malentendus et contribue à un environnement de travail propice aux échanges d’idées entre collaborateurs.

Les individus dotés de compétences en communication développées sont réputés pour créer des relations professionnelles solides et influencer positivement leur entourage.

Compétences de gestion

Pour leur part, les compétences de gestion sont liées à la manière dont les individus dirigent des équipes, prennent des décisions et gèrent leur propre temps et ressources.

Ces compétences englobent donc la capacité à motiver et à inspirer les autres, à déléguer efficacement, à fixer des objectifs clairs ou encore à assurer une gestion efficiente des tâches et des priorités.

Elles incluent de plus la gestion de soi, mettant l’accent sur la capacité à rester concentré, à gérer le stress et à maintenir une motivation constante dans son environnement de travail. Ces compétences sont cruciales pour maintenir un leadership fort, mais également pour assurer une productivité personnelle élevée pour n’importe quel salarié.

Compétences personnelles et relationnelles

Enfin, les compétences personnelles et relationnelles décrivent la manière dont les personnes interagissent avec elles-mêmes et avec les autres au sein d’un environnement professionnel.

Cela peut inclure l’intelligence émotionnelle, l’empathie, la résolution de conflits, la capacité de collaboration et la gestion des relations interpersonnelles.

L’intelligence émotionnelle, au cœur de ces compétences, permet de comprendre et de gérer ses propres émotions, ainsi que celles des autres. L’intérêt de cette soft skill réside dans le fait qu’elle favorise des relations positives et une communication plus efficace, en particulier dans un contexte professionnel. L’empathie, d’autre part, permet de se mettre à la place des autres, renforçant les liens professionnels et contribuant à une culture d’entreprise inclusive.

Soft skills et marché du travail

Quelles sont les soft skills les plus demandées sur le marché du travail ?

Parmi les soft skills les plus demandées sur le marché du travail en 2024 on relève notamment :

  • Le management,
  • Le leadership,
  • La communication,
  • L’empathie,
  • La négociation,
  • Le développement personnel,
  • L’esprit d’équipe,
  • L’intelligence collective,
  • La créativité,
  • La gestion du stress,
  • La résilience.

Quel est l’impact des soft skills sur les opportunités de carrière ?

L’impact des soft skills sur les opportunités de carrière est significatif, voire même déterminant. Il faut savoir que les compétences douces jouent un rôle clé lors des processus de recrutement, les employeurs cherchant des candidats capables de s’adapter, de collaborer efficacement et de contribuer positivement à la dynamique d’équipe.

Une communication efficace est un atout majeur, car elle permet de présenter ses idées de manière convaincante et d’établir des relations professionnelles solides. De plus, une personne dotée d’une intelligence émotionnelle développée est en mesure de gérer les interactions interpersonnelles de manière positive, favorisant un environnement de travail harmonieux.

Les soft skills sont également cruciales pour progresser dans sa carrière. Les individus ayant une capacité avérée à résoudre des problèmes, à prendre des initiatives ou encore à travailler en équipe ont souvent l’opportunité de prendre de nouvelles responsabilités et d’accéder à des postes de direction. Le leadership, en particulier, est une soft skill recherchée pour des postes de gestion et de direction.

Par ailleurs, les soft skills contribuent à la construction d’une réputation professionnelle solide. Les employés qui démontrent un haut niveau de compétences comportementales sont d’autant plus susceptibles de bénéficier d’opportunités de promotion, de recommandations professionnelles et de reconnaissances de la part de leurs pairs et supérieurs.

Développer et valoriser ses soft skills

Comment renseigner ses soft skills sur son CV ?

En intégrant efficacement vos soft skills dans votre CV, vous pouvez augmenter vos chances d’obtenir une réponse favorable suite à un processus de recrutement. Plutôt que de simplement lister ces compétences, voici quelques astuces pour les citer :

  • Section résumé : débutez votre CV par une section résumé, dans laquelle vous pouvez mettre en avant vos compétences générales et vos soft skills les plus pertinentes. Par exemple, soulignez votre capacité à travailler en équipe, votre excellente communication ou encore votre leadership ;
  • Expériences professionnelles : illustrez vos soft skills à travers vos expériences professionnelles en utilisant des exemples concrets. L’idée est de démontrer la manière dont vous avez appliqué avec succès certaines compétences douces dans des situations professionnelles spécifiques ;
  • Rubrique dédiée : si vous estimez que certaines soft skills sont particulièrement pertinentes pour le poste visé, envisagez de créer une section dédiée dans votre CV pour mettre en lumière vos points forts (créativité, résilience, gestion du stress, etc.) ;
  • Bonus avec la lettre de motivation : profitez également de votre lettre de motivation pour approfondir certains aspects de vos soft skills. Utilisez par exemple des exemples prouvant que ces compétences ont été bénéfiques dans le passé et qu’elles peuvent être mises à profit dans le nouveau poste envisagé.

Comment mettre en avant ses soft skills lors d’un entretien ?

Lors d’un entretien, réussir à mettre en avant ses soft skills nécessite une approche particulièrement stratégique, basée sur des exemples concrets et une communication claire.

Plutôt que de simplement énumérer vos compétences douces, contextualisez-les en partageant des expériences professionnelles antérieures. Par exemple, si vous voulez mettre en avant votre compétence en communication, racontez une situation où vous avez réussi à résoudre un malentendu au sein d’une équipe en utilisant une communication claire et empathique.

Utilisez également des anecdotes pertinentes pour illustrer vos compétences en matière de résolution de problèmes, en collaboration ou en leadership. Soyez prêt à répondre à des questions comportementales en décrivant la manière dont vous avez géré des défis spécifiques.

Ainsi, en soulignant l’application de vos soft skills dans des situations réelles, vous serez en mesure de fournir des preuves tangibles de votre valeur ajoutée. N’oubliez pas de souligner votre volonté de continuer à développer ces compétences, ce qui appuie votre engagement envers une croissance professionnelle continue. Ni plus, ni moins.

Stratégies pour développer ses soft skills

Afin de développer vos soft skills, la première chose à faire est de miser sur l’auto-réflexion. Par exemple, pour améliorer votre communication, vous pouvez participer à des groupes de discussion, des clubs de débat ou encore des formations en communication.

La lecture de livres sur le développement personnel et la participation à des ateliers sur la gestion du stress peuvent pour leur part favoriser la résilience émotionnelle, alors que la prise d’initiatives dans des projets de groupe peut renforcer vos compétences de travail d’équipe et de leadership.

L’auto-observation et la sollicitation de feedback sont également essentielles. Prendre conscience de ses réactions dans des situations professionnelles variées permet d’identifier les domaines à améliorer.

Soft skills dans le contexte de l’entreprise

Le rôle des soft skills dans le travail d’équipe

En matière de travail d’équipe, les soft skills s’avèrent bien plus importantes qu’il n’y paraît. Elles permettent de créer un environnement de travail collaboratif et productif, la communication étant placée au cœur de cette dynamique.

Résultat ? Les membres de l’équipe peuvent partager clairement leurs idées, résoudre les conflits de manière constructive et assurer une compréhension mutuelle de qualité.

L’empathie, une compétence douce incontournable, favorise la création de relations positives au sein de l’équipe, renforçant le sentiment de confiance et de camaraderie. La gestion des conflits, une autre soft skill importante, permet de résoudre les désaccords de manière pertinente et constructive, évitant que les tensions ne perturbent trop longtemps le fonctionnement de l’équipe. Autre exemple avec la créativité et l’innovation, qui contribuent à générer des idées novatrices lors de la résolution de problèmes collectifs.

Le rôle des soft skills pour les managers et les leaders

Contre toute idée reçue, les soft skills revêtent également une importance particulière pour les managers et les leaders. Elles leur permettent de guider, motiver et inspirer leurs équipes au gré des évolutions de l’entreprise et des nouveaux défis.

La compétence douce en leadership, par exemple, englobe plusieurs soft skills intermédiaires telles que la capacité à déléguer, à inspirer la confiance et à prendre des décisions éclairées. S’agissant de la communication, elle est indispensable pour les managers, cette dernière leur permettant de transmettre clairement les objectifs et de mobiliser leurs équipes pour accomplir les objectifs de l’entreprise.

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Recrutement MLM : Comment faire ?

Recrutement MLM : Comment faire ?

Comment mettre en place un recrutement MLM ?

Le recrutement MLM est une des manières permettant à une entreprise de se développer. Toutefois, il n’est pas toujours simple de savoir quelles techniques de recrutement adopter, quels canaux de communication utiliser, ou encore quelles qualités de recruteur réunir.

En quoi consiste le recrutement MLM ? Quelles sont ses stratégies clés ? Quid des étapes à suivre pour un recrutement MLM efficace ? Toutes nos réponses d’experts !

Qu’est-ce qu’un recrutement MLM ?

Le recrutement MLM, ou Multi-Level Marketing, se réfère à une méthode de vente directe grâce à laquelle des membres d’un réseau génèrent des revenus non seulement par la vente directe de produits ou services, mais aussi par le recrutement de nouveaux membres au sein  du réseau.

Également connu sous le nom de marketing de réseau, ce modèle repose sur une structure à plusieurs niveaux. Chaque membre du réseau ou du collectif a la possibilité de recruter (ou coopter / parrainer) des filleuls, constituant ainsi une équipe descendante. Le “parrain” est dès lors intéressé à la performance de ses “filleuls”: il perçoit une commission indexée sur le chiffre d’affaires de son filleul et ses éventuels filleuls (jusqu’à plusieurs niveaux selon les réseaux), créant ainsi des opportunités de revenu passif pour les personnes réussissant à développer des équipes performantes.

Stratégies clés pour le recrutement MLM

Construire un réseau efficace

Dans le cadre du recrutement MLM, la construction d’un réseau efficace est une stratégie cruciale à adopter dès le départ. Cela implique non seulement d’attirer de nouveaux membres, mais également leur permettre de se développer afin d’être performants. Le parrain a donc tout intérêt à aider / accompagner ses filleuls dans le lancement de leur activité.

La première étape consiste à identifier des individus partageant la même vision du produit ou du service proposé, mais également intéressés par l’indépendance et l’opportunité de créer leur propre entreprise. Les nouveaux entrants sont généralement formés sur les produits et les services vendus, les techniques de vente et les aspects clés du modèle MLM. Dès lors, le fait d’encourager la collaboration au sein de l’équipe et d’organiser des réunions régulières et des formations favorise un environnement propice à la croissance collective.

Utiliser les médias sociaux pour le recrutement

L’utilisation des médias sociaux peut s’avérer très utile en matière de recrutement MLM, avec un accès étendu à un public potentiel permettant une communication directe et personnalisée. Les plateformes telles que Facebook, Instagram et LinkedIn offrent ainsi des opportunités uniques pour élargir sa portée et attirer des candidats intéressés par le modèle MLM.

La création et l’optimisation de profils professionnels sur ces plateformes sont des priorités, notamment pour que les distributeurs MLM puissent partager du contenu engageant, tel que des témoignages de réussite, des témoignages clients ou encore des informations sur les opportunités d’affaires en cours.

L’interaction active avec les commentaires, les messages directs et les partages contribue d’autant plus à établir des relations authentiques avec le public. Certains membres peuvent également organiser des événements en ligne, des sessions de questions-réponses en direct et même des webinaires destinés à éduquer et à engager leur public.

Trouver des prospects en MLM

La recherche de prospects constitue l’un des autres aspects essentiels du recrutement MLM, et elle repose sur une approche proactive visant à identifier des individus intéressés par l’opportunité d’affaires proposée.

Première étape : définir clairement le profil de l’audience idéale, en prenant en compte des critères tels que les intérêts, la situation géographique et la démographie.

Dans cette logique, les événements locaux, tels que les salons, les foires et les réunions de quartier, représentent des opportunités uniques pour établir des contacts en personne. Vous pouvez notamment distribuer des brochures informatives ou partager des témoignages de réussite à même de susciter l’intérêt de vos prospects potentiels.

Les recommandations de bouche à oreille jouent également un rôle majeur, alors n’hésitez pas à encourager les membres actuels de votre réseau à partager leur expérience et à recommander des candidats potentiels, ce qui ne fera qu’augmenter la crédibilité de votre opportunité MLM.

Enfin, l’utilisation de logiciels de gestion de contacts et de systèmes de suivi des prospects aide à organiser de manière minutieuse les informations collectées. Globalement, trouver des prospects en MLM nécessite donc une combinaison de stratégies en ligne et hors ligne.

Rédaction d’annonces efficaces pour le recrutement MLM

La rédaction d’annonces efficaces pour le recrutement MLM est une étape incontournable pour attirer l’attention des prospects potentiels et les incitent à explorer davantage l’opportunité qui leur est soumise. Voici quelques stratégies clés pour rédiger des annonces percutantes :

  • Clarté et conviction : vos annonces doivent être claires et convaincantes dès le départ. Il est important de mettre en évidence les avantages et les opportunités offerts par votre recrutement MLM, tout en décrivant de manière transparente le rôle des membres et les gains potentiels ;
  • Utilisation de témoignages : le fait d’intégrer des témoignages de membres renforce la crédibilité de votre opportunité. Les histoires de réussite personnelles créent un lien émotionnel avec les prospects et démontrent le potentiel de croissance au sein du réseau, qui doit être souligné ;
  • Mise en avant des avantages : mettez en avant les avantages uniques du modèle MLM, tels que la flexibilité, la possibilité de travailler de chez soi, les gains basés sur la performance ainsi que la formation continue ;
  • Appel à l’action clair (CTA) : chaque annonce doit inclure un appel à l’action clair, incitant les intéressés à prendre une action spécifique (invitation à rejoindre une présentation en ligne, à poser des questions ou encore à s’inscrire pour en savoir plus) ;
  • Utilisation de visuels attractifs : n’oubliez pas d’inclure des visuels attrayants, tels que des infographies ou des photos d’événements MLM, afin d’attirer d’autant plus l’attention de vos prospects et de rendre l’annonce plus mémorable ;
  • Personnalisation en fonction de la plateforme : adaptez le ton et le format de l’annonce en fonction de la plateforme de diffusion utilisée. Par exemple, les annonces sur les réseaux sociaux peuvent être plus informelles et interactives, tandis que les annonces imprimées peuvent nécessiter une approche beaucoup plus structurée.

Techniques de prospection en MLM

Comment commencer dans le MLM ?

Si vous envisagez de commencer dans le MLM, il faut savoir que cela requiert une approche réfléchie, notamment pour réussir à établir un réseau solide.

Tout d’abord, il est essentiel de bien comprendre le produit ou le service que vous allez promouvoir, ainsi que les valeurs et la mission de l’entreprise que vous représentez. Nous vous recommandons de réaliser plusieurs missions / ventes seul avant de commencer à parrainer en MLM. Votre connaissance approfondie du métier vous permettra de présenter l’opportunité avec conviction et crédibilité.

Ensuite, la création d’une liste de contacts personnels est l’une des autres étapes incontournables. Identifiez des amis, des membres de votre famille, des collègues et d’autres contacts qui pourraient être intéressés par cette opportunité. Ces personnes peuvent alors constituer votre premier cercle de prospection.

Adoptez alors une approche authentique et transparente lors de vos conversations. Plutôt que de vous concentrer uniquement sur la vente, mettez l’accent sur le partage de votre enthousiasme et de votre conviction quant aux avantages du produit ou de l’opportunité en question. Écoutez les besoins et les préoccupations de vos prospects, puis personnalisez votre approche en fonction de leurs centres d’intérêts. Ne jamais sur-vendre au risque de décevoir vos filleuls ultérieurement, soyez authentiques et sincères. Tout le monde n’est pas fait pour travailler à son compte, évitez les déceptions !

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Utiliser le marché chaud et froid

L’utilisation du marché chaud et froid est une stratégie clé dans le MLM pour élargir son réseau de prospects. Le marché chaud se compose de personnes avec lesquelles vous avez déjà une connexion ou une relation existante, comme des amis, des membres de la famille, des collègues, ou même d’anciens camarades de classe. Ces personnes sont considérées comme « chaudes » car elles ont déjà une certaine familiarité avec vous, ce qui peut faciliter la communication et la présentation de l’opportunité.

A contrario, le marché froid implique la prospection auprès de personnes avec lesquelles vous n’avez pas de relation préexistante. Cela peut inclure des inconnus ou des contacts que vous établissez par le biais d’événements, des médias sociaux ou d’autres canaux de communication. Dans le marché froid, la première impression est donc cruciale. Les approches doivent être correctement ciblées, professionnelles et adaptées au contexte..

Développez votre réseau

Lors d’événements, il est primordial de vous préparer en définissant des objectifs clairs, que ce soit le nombre de nouveaux contacts à établir ou les personnes clés à rencontrer.

Une préparation minutieuse contribue à rendre chaque interaction significative. En adoptant une approche authentique, en posant des questions pertinentes et en partageant des expériences intéressantes, vous pourrez ainsi créer des liens solides avec les participants en fonction de leurs propres objectifs.

Des cartes ou supports de présentation bien conçus, contenant des informations claires sur l’entreprise et des incitations à l’action peuvent être utilisés. La participation active, que ce soit en contribuant aux discussions, en intervenant lors de présentations ou en offrant son aide dans l’organisation d’un évènement, augmente tout autant votre visibilité au sein de la communauté.

Enfin, un suivi rapide après l’événement, exprimant le plaisir d’avoir rencontré la personne et proposant des discussions approfondies sur l’opportunité MLM, finit de contribuer au renforcement des liens établis lors des rencontres de réseautage.

Développer un mindset de recruteur MLM

Le recrutement dans le MLM peut s’avérer être un véritable défi, et un bon recruteur doit être capable de maintenir un engagement constant malgré les revers potentiels.

La capacité à inspirer et à motiver les autres est également un attribut essentiel. Un bon recruteur MLM sait comment présenter l’opportunité de manière convaincante, susciter l’intérêt et in fine encourager à l’action.

Une communication soignée constitue l’une des autres qualités fondamentales à avoir. Un recruteur MLM doit être capable de transmettre clairement les avantages de l’opportunité et de répondre aux questions de manière informative. Enfin, la recherche constante d’amélioration personnelle et professionnelle permet aux recruteurs MLM de rester ouverts à l’apprentissage continu, d’affiner leurs compétences et de s’adapter aux évolutions du marché.

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Utilisation du marketing d’attraction dans le MLM

Le fait d’utiliser le marketing d’attraction (ou inbound marketing) dans le MLM consiste à attirer les prospects vers soi de manière naturelle et persuasive. Pour réussir dans cette approche, la création d’un contenu de qualité est essentielle.

Cela peut prendre la forme d’articles de blog informatifs, de vidéos captivantes ou encore de posts sur les réseaux sociaux. Ce contenu doit démontrer une expertise dans le votre domaine, offrir des conseils précieux et répondre aux questions potentielles des prospects.

Une présence en ligne soignée est tout aussi cruciale. Les recruteurs MLM doivent utiliser les médias sociaux de manière stratégique pour partager leur parcours, les réussites de leur équipe, sans oublier les avantages de rejoindre leur réseau. L’objectif ? Créer une image authentique et attrayante.

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Qu’est-ce qu’un entretien culture fit ?

Alors que la culture d'entreprise joue un rôle de plus en plus déterminant, l'entretien Culture Fit émerge comme l’étape incontournable de tout processus de recrutement en 2024. Bien plus qu'une simple évaluation des compétences techniques, ce type...

Qu’est-ce qu’un entretien culture fit ?

Qu’est-ce qu’un entretien culture fit ?

Entretien Culture Fit : enjeux et mode d’emploi

Alors que la culture d’entreprise joue un rôle de plus en plus déterminant, l’entretien Culture Fit émerge comme l’étape incontournable de tout processus de recrutement en 2024. Bien plus qu’une simple évaluation des compétences techniques, ce type d’entretien vérifie l’alignement entre les valeurs d’un candidat avec la culture prédominante de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’un entretien Culture Fit ? Quels sont ses avantages ? Comment le préparer ? Voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Qu’est-ce que la “Culture Fit” ?

La Culture Fit, ou adéquation culturelle, représente la correspondance entre les valeurs et les comportements d’un individu et ceux d’une entreprise. Il s’agit d’une notion clé dans le monde professionnel moderne, mettant en lumière l’importance de l’harmonie entre les membres de l’équipe dans le but de favoriser une collaboration efficace et durable.

Cette adéquation ne se limite pas à une simple correspondance de compétences techniques. Elle vise à créer une véritable synergie entre les aspirations individuelles et la culture d’entreprise.

Au cœur de la Culture Fit se trouve l’idée que des employés partageant des valeurs similaires avec leur entreprise sont plus enclins à s’investir pleinement, à être motivés et à contribuer positivement à leur environnement de travail sur le long terme. Les valeurs culturelles comprennent souvent des aspects tels que l’innovation, la collaboration, l’éthique professionnelle, la flexibilité et d’autres éléments qui définissent l’identité de l’entreprise.

Or, dans un contexte où la diversité des talents est valorisée, la Culture Fit n’est pas synonyme d’une homogénéité totale, mais plutôt d’une convergence de valeurs partagées. Les entreprises cherchent ainsi à recruter des individus dont la personnalité, les motivations et les aspirations s’alignent harmonieusement avec leur vision.

Quelle est l’importance la Culture Fit en matière de recrutement ?

L’importance de la Culture Fit en matière de recrutement réside dans sa capacité à créer des équipes plus harmonieuses, engagées et productives au sein d’une entreprise. Plus qu’une simple convergence de compétences, elle se positionne comme une stratégie contribuant de manière significative à la réussite d’une entreprise.

Voici les principaux avantages de la Culture Fit en recrutement :

  • Renforcement de la cohésion d’équipe : la Culture Fit favorise une cohésion d’équipe de qualité en alignant les valeurs, les attitudes et même les objectifs des membres d’une équipe. Lorsque les individus partagent des visions similaires et adhèrent à la culture d’entreprise, la collaboration devient alors naturelle, renforçant ainsi l’efficacité collective ;
  • Amélioration de l’engagement des collaborateurs : les employés qui s’identifient à la culture de leur entreprise sont d’autant plus susceptibles de s’engager activement dans leur travail. Cela crée un sentiment d’appartenance, stimulant la motivation intrinsèque et contribuant à une meilleure rétention des talents ;
  • Optimisation de la productivité et de l’innovation : une équipe « culturellement » alignée tend à être plus productive. Cela signifie que des membres partageant des perspectives similaires peuvent collaborer de manière fluide, la diversité de pensées générant alors un plus grand nombre d’idées novatrices ;
  • Création d’un environnement de travail positif et équilibré : la Culture Fit contribue à créer une ambiance de travail positive. Lorsque les employés se sentent compris, soutenus et encouragés, cela se traduit par un environnement de travail propice à la collaboration et à la résolution constructive des défis ;
  • Réduction de l’absentéisme et du turnover : en recrutant des individus en adéquation avec la culture de l’entreprise, les entreprises réduisent le risque de conflits, d’absentéisme et de turnover. Les employés qui s’intègrent naturellement dans la culture sont donc plus enclins à rester à long terme ;
  • Renforcement de la marque employeur : enfin, la Culture Fit contribue à forger une identité d’entreprise distinctive et attrayante. Cela renforce la marque employeur, attirant des candidats partageant les mêmes valeurs et contribuant à construire une équipe cohérente et performante.

Qu’est-ce qu’un entretien Culture Fit ?

Objectifs et déroulement d’un entretien Culture Fit

Figurant parmi les tendances de l’organisation RH, un entretien Culture Fit vise à évaluer l’adéquation entre la personnalité, les valeurs et la manière de travailler d’un candidat avec la culture de l’entreprise. Voici les principaux objectifs d’un entretien Culture Fit :

  • Compréhension des valeurs : le principal objectif est de sonder les valeurs du candidat. Les recruteurs cherchent ainsi à comprendre ce qui le motive, ses croyances et sa vision du travail. Des questions ouvertes et des scénarios spécifiques peuvent être utilisés pour obtenir des indications sur ces sujets ;
  • Analyse de la concordance des valeurs : l’entretien explore ensuite la capacité du candidat à s’aligner avec la culture existante de l’entreprise. Les questions peuvent porter sur la manière dont le candidat réagit à des situations spécifiques, sa perception du leadership ou encore son aisance en matière de travail d’équipe ;
  • Évaluation de l’éthique professionnelle : l’un des autres aspects essentiel de l’entretien Culture Fit réside dans l’évaluation de l’éthique professionnelle du candidat. Des scénarios liés à l’intégrité, à la responsabilité et à la façon dont le candidat gère des situations délicates sur le lieu de travail sont ici recommandés ;
  • Identification des motivations : l’entretien vise également à comprendre ce qui motive le candidat au-delà des aspects financiers. Les recruteurs déterminent alors si les aspirations professionnelles du candidat sont en phase ou non avec les opportunités d’avancement et les valeurs de l’entreprise ;
  • Évaluation des capacités d’adaptation : la capacité d’adaptation du candidat à la dynamique de l’entreprise est un autre point clé. Des questions portant sur la manière dont il gère le changement, s’adapte à de nouveaux environnements de travail et collabore avec des collègues aux styles différents peuvent être posées.

Concernant le déroulement de l’entretien, ce dernier peut se baser sur des questions préparées, mais il est recommandé d’inclure des éléments informels pour permettre une interaction plus naturelle. L’idée est d’établir une connexion authentique avec le candidat, reflétant ainsi l’importance de l’aspect humain dans la prise de décision.

Autre point important : le feedback du candidat. Un entretien Culture Fit offre également une opportunité au candidat de poser des questions et de fournir son propre feedback sur la culture de l’entreprise, ce qui encourage une approche transparente et mutuelle dans la prise de décision.

L’impact de la Culture Fit sur l’intégration et la productivité

L’impact de la Culture Fit sur l’intégration et la productivité des employés est particulièrement significatif. Lorsqu’un nouveau collaborateur partage les valeurs et la vision de l’entreprise, son processus d’intégration est plus harmonieux. Il s’adapte plus rapidement à la dynamique de l’équipe, établissant des relations plus solides et contribuant activement aux objectifs communs. Dès lors, cette « adéquation culturelle » favorise un sentiment d’appartenance, réduisant à son tour le risque de désengagement et de turnover.

Sur le plan de la productivité, la Culture Fit crée de plus un environnement de travail au sein duquel les employés se sentent compris et soutenus. La notion de collaboration devient alors plus naturelle, la communication est plus fluide, et l’innovation est encouragée. En somme, la Culture Fit agit comme un catalyseur pour une équipe bien intégrée et hautement productive, contribuant à la réussite à long terme de l’entreprise.

Comment se préparer pour un entretien Culture Fit ?

Se préparer efficacement pour un entretien Culture Fit nécessite une compréhension approfondie des valeurs et de la culture de l’entreprise. Tout d’abord, il est crucial de mener des recherches approfondies sur les valeurs fondamentales et les aspects culturels de l’entreprise. Cette connaissance approfondie permet au candidat de démontrer qu’il a une compréhension claire du fonctionnement de l’entreprise, de ses valeurs générales, ce qui lui permettra ensuite d’exprimer la manière dont ses propres valeurs s’alignent avec celles de l’entreprise.

Cette préparation par le candidat doit également inclure une certaine réflexion sur ses compétences interpersonnelles et ses soft skills, sa manière de gérer le changement, et bien sûr sa capacité à s’adapter à des environnements de travail variés.

Le fait de s’entraîner à répondre à des questions fréquemment posées lors d’entretiens Culture Fit est également bénéfique. Cela permet au candidat d’expliquer de manière claire et cohérente la manière dont ses expériences personnelles et professionnelles confirment son adéquation avec la culture de l’entreprise.

Enfin, il faut garder à l’esprit qu’un entretien Culture Fit est une occasion pour les deux parties d’évaluer leur alignement. Il est donc essentiel que le candidat pose également des questions sur la culture de l’entreprise afin de démontrer aussi bien son intérêt pour cette dernière que sa volonté d’optimiser la réussite de l’entretien.

Quelle est l’importance de la Culture Fit pour l’entreprise et le candidat ?

Avantages du Culture Fit pour l’employeur

Un entretien Culture Fit a de nombreux avantages pour l’employeur, à savoir :

  • Amélioration de la marque employeur : une entreprise qui valorise les entretiens Culture Fit peut améliorer son image de marque employeur, en attirant d’autant plus les professionnels et les talents partageant les mêmes valeurs ;
  • Renforcement de la cohésion d’équipe : lorsque les nouveaux employés s’intègrent naturellement dans la culture existante, la cohésion d’équipe est renforcée. Une équipe compatible dès le départ pourra alors bien plus facilement communiquer et travailler ensemble ;
  • Réduction du turnover : un entretien Culture Fit contribue à réduire le turnover en sélectionnant des candidats qui s’adaptent facilement à l’entreprise et qui sont donc susceptibles de rester à long terme, ce qui participe de plus à réduire les coûts liés au recrutement et au remplacement ;
  • Optimisation de la productivité : l’adéquation culturelle entre une entreprise et un candidat permet de stimuler la productivité en créant un environnement de travail sain et équilibré, motivant les employés à s’investir pleinement dans leur travail ;
  • Amélioration de la rétention des talents : les entreprises misant sur des entretiens Culture Fit attirent naturellement des talents partageant les mêmes valeurs, ce qui leur permet de se constituer un vivier de candidats motivés et pertinents, simplifiant le processus de recrutement et contribuant à la construction d’une équipe exceptionnelle.

Avantages du Culture Fit pour les employés

Un entretien Culture Fit a également des avantages pour les candidats et les employés, tels que :

  • Amélioration de la satisfaction au travail : les employés qui partagent les valeurs et la vision de l’entreprise se trouvent dans un environnement où ils se sentent compris, ce qui renforce leur engagement et leur bien-être au travail ;
  • Renforcement de la motivation personnelle : les salariés recrutés en fonction de leur adéquation avec la culture de l’entreprise ont tendance à adopter une attitude proactive et à contribuer avec beaucoup plus de motivation voire même d’initiative aux objectifs de l’entreprise ;
  • Stimulation du développement professionnel : grâce à un meilleur environnement de travail, les employés pensent davantage à leur développement professionnel au sein d’une culture d’entreprise qui correspond à leurs aspirations ;
  • Création d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle : les pratiques d’entreprise qui correspondent aux valeurs des employés favorisent un environnement de travail où les besoins personnels et professionnels sont pris en compte de manière équilibrée, ce qui permet aux employés d’atteindre un niveau inédit d’épanouissement au travail tout en consacrant tout le temps nécessaire à leurs obligations personnelles ;
  • Réduction du stress au travail : travailler dans un environnement culturellement adapté et avec lequel on se sent en parfaite harmonie contribue à réduire le stress professionnel. Les employés se sentent alors moins exposés à des conflits de valeurs ou à des situations inconfortables, ce qui instaure un climat de travail serein.

Culture Fit : exemples de questions à poser en entretien

Afin de vous aider à préparer votre entretien Culture Fit, voici quelques exemples de questions d’entretien à poser aux candidats, sans modération :

  • Quelles valeurs professionnelles considérez-vous comme essentielles ?
  • Comment vos valeurs se reflètent-elles dans votre approche quotidienne du travail ?
  • Quels sujets vous passionnent au quotidien ?
  • Comment réagissez-vous face au changement dans un cadre professionnel ?
  • Qu’est-ce qu’un environnement de travail idéal pour vous ?
  • Comment encouragez-vous l’innovation dans votre travail, et comment cela s’aligne-t-il avec notre culture d’entreprise qui valorise la créativité ?
  • Parlez-nous d’une situation au cours de laquelle vous avez dû vous adapter à un nouvel environnement de travail ou à une équipe. Comment avez-vous géré cette transition ?
  • Comment prenez-vous en compte l’éthique professionnelle dans vos décisions et actions quotidiennes ?
  • Comment facilitez-vous une communication ouverte et transparente au sein d’une équipe ?
  • Quelles sont vos astuces pour bien gérer les conflits en entreprise ?
  • Quel est le projet professionnel dont vous êtes le plus fier ?

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