Les talents d’Achil – Laetitia Vesperini

Les talents d’Achil – Laetitia Vesperini

Les Talents d’Achil : Laetitia Vesperini

Recruteur et candidat : comment parler le même langage ?

D’après l’étude 2023 sur l’expérience candidat de Cronofy, 41% des candidats estiment que le manque de communication est l’aspect le plus frustrant du processus de recrutement et 66% s’accordent à dire que les recruteurs devraient être plus focalisés sur leurs attentes que sur celles de l’entreprise en elle-même.

Connaître, comprendre et non pas seulement communiquer, mais savoir communiquer avec ses candidats est devenu une réelle condition pour se démarquer.

Pour répondre à ce défi, le recrutement a beaucoup à emprunter au marketing.

Si en marketing il est effectivement question de comprendre sa cible pour attirer puis convertir des visiteurs en prospects et clients, en recrutement, le tunnel est similaire.

Votre objectif ici est d’attirer des visiteurs, de les convaincre à devenir candidats, pour enfin les embaucher et en faire des ambassadeurs de votre marque employeur.

Pour réussir cette transformation, pas d’autre choix que de connaître sa cible sur le bout des doigts.

C’est justement ce que Laetitia Vesperini, membre du collectif Achil et recruteuse indépendante spécialisée en Spa-Thalasso et Hôtellerie-Tourisme, s’efforce de faire au quotidien.

Cet article vous partage à la fois ses propres clés pour y arriver et un guide pour prendre en main la notion marketing de « persona ».

Qui est Laetitia Vesperini ?

Dans le cadre de son expérience passée en tant que directrice d’hôtel, Laetitia a très vite compris l’exigence et le perfectionnisme requis dans ce secteur, mais aussi à quel point il est en mouvement constant.

Le milieu a évolué ces dernières années et nécessite d’ailleurs aujourd’hui d’avoir une double casquette, à la fois hôtellerie et spa/thalasso.

Ses fonctions l’ont amené à voyager, à découvrir différents contextes et structures, à piloter des centres de profit, à recruter du personnel en France et à l’international.

C’est ainsi qu’elle a fait ses premiers pas dans le recrutement.

Le tout conjugué à son appétence indéniable pour le bien être de ses clients, elle en vient finalement à créer son propre cabinet STCG “Spa Thalasso Conseil Gestion” en 2016.

Elle accompagne des hôtels / centres spa thalasso, tout en gérant en parallèle son propre institut de beauté.

Laetitia : « Cette double activité est un sacré atout. Cela me permet de rester connectée au terrain. C’est un peu comme mon laboratoire. Cette confrontation à la réalité m’aide à soutenir encore mieux mes clients comme mes candidats. »

La notion “persona”

En marketing, la base d’un bon ciblage passe par la définition d’un portrait robot, telle une représentation fictive d’un client idéal. On appelle ça le persona.

Cette notion peut s’adapter au recrutement afin de déterminer et comprendre son candidat idéal.

Ce travail aide à mieux le cerner, pour savoir où, comment, et de quelle manière l’aborder, l’attirer, puis le convaincre.

3 clés pour attirer et convaincre les candidats

Connaître leurs attentes

L’étude future of work 2024 de Monster nous précise les critères prioritaires des candidats, et sans trop de surprise :

Pour 34%, la flexibilité des horaires est en n°1,

Pour 36%, la rémunération et les avantages sont toujours un sujet.

Et ce, tout secteur confondu.

C’est également ce que Laetitia observe sur son secteur, en particulier depuis le COVID et sur les profils qu’elle recrute le plus, comme des directeurs d’hôtel ou des spa managers.

A force d’échanges et d’écoute, elle a identifié de nouvelles attentes :

  • Plus de flexibilité au niveau des plannings, comme le fait d’avoir leur weekend ou de terminer leur journée à 17h par exemple,
  • Une distance entre domicile et lieu de travail plus raisonnable,
  • Une rémunération juste,
  • Pour certains, l’envie de vivre une expérience à l’international,
  • Davantage de stabilité grâce au CDI, quand avant le CDD avait plutôt la côte.

Un point commun récurrent : l’envie de préserver leur vie de famille est centrale.

Laetitia : “J’ai l’avantage d’être au plus près du terrain et de connaître donc parfaitement les attentes des candidats. C’est une arme imparable notamment pour guider au mieux mes clients sur leur politique RH.”

Elle a par ailleurs observé chez ses clients l’activation de leviers pertinents pour faire face aux attentes des candidats, comme :

  • La semaine de 39h en 4 jours + 3 jours de pause,
  • Un planning en rotation pour les weekends,
  • Quelques missions internationales,
  • L’hébergement inclus sur place.

Évidemment, il paraît impossible de répondre favorablement à tous les désirs des candidats. Cependant, il est intéressant de voir comment des entreprises réussissent à s’adapter aux nouvelles attentes, dans un secteur qui ne séduit plus depuis la crise sanitaire.

Être là où ils sont

En dehors des sites d’emplois généralistes comme Hellowork et Meteojob, ou spécialisés profils cadres, comme l’Apec ou Cadremploi, il est important de se pencher sur les habitudes de sa cible.

Dans son cas, Laetitia s’est constituée un réseau plutôt costaud sur son secteur et LinkedIn est un de ses outils favoris pour de l’approche.

Pour des profils plus techniques, Facebook est un des canaux qui a du sens. Et pour cause, presque 6 personnes sur 10 l’utilisent en France.

Avec ses 33 400 000 d’utilisateurs mensuels, Facebook est le 2ème réseau social préféré des français selon le classement Awitec en 2024.

Avec un boom d’utilisateurs sur la tranche des 25 – 44 ans et ses groupes spécialisés sur une multitude de métiers différents, ce réseau peut devenir un sacré canal de sourcing et il présente de nombreux avantages :

  • La possibilité de créer et partager du contenu pour attirer des candidats et d’interagir avec les utilisateurs via une page entreprise, autrement dit, le déploiement d’une stratégie inbound recruiting,
  • La diffusion d’offres d’emploi, d’évènements, de publicités (Facebook jobs & ads – Meta),
  • L’absence de concurrence : tous les recruteurs ne l’utilisent pas forcément, par peur ou méconnaissance… Ce qui en fait un outil très puissant pour les autres !

Enfin, le graal : l’infiltration dans des groupes Facebook. Les gens sont plus disposés à échanger dans cet environnement privé.

Laetitia : “Pour compléter ma stratégie, je suis très impliquée auprès des écoles d’esthétique. J’y interviens régulièrement pour parler emploi aux futurs diplômés en CAP, Bac pro ou BTS. Ce sont de potentiels futurs candidats pour moi.”

Parler le même langage

Laetitia part avec un avantage considérable sur ses concurrents, puisqu’elle a été directrice d’hôtel et gérante encore aujourd’hui d’un institut.

Il y a pourtant plusieurs tips intéressants quand on veut appréhender un secteur et gagner en aisance face à ses candidats :

  • Les google alerts : En ajoutant des mots clés en lien avec votre industrie sur Google, vous pouvez vous créer des alertes, ainsi, vous recevez les actualités directement dans votre boite mail,
  • Les newsletters : Sur des sites spécialisés sur votre secteur, très souvent, vous y trouverez leur newsletter, ce qui vous donne accès à un autre canal d’informations,
  • Les influenceurs : Sur LinkedIn, vous avez la chance de voir quasiment tous les secteurs représentés, et des professionnels y sont identifiés comme des références, devenant aussi des sources de veille. Selon les secteurs, osez suivre des personnes influentes sur d’autres canaux comme Instagram ou Tiktok.

De plus, vos candidats demeurent la source numéro 1 pour en apprendre plus sur un secteur. Faites-les parler et écoutez-les.

Ce qu’Achil a pu lui apporter

Les besoins en recrutement ayant explosé chez ses clients, Laetitia a ressenti le besoin de se structurer.

C’est pourquoi elle s’est tournée vers le collectif Achil en 2023.

Elle y a ainsi trouvé de l’aide pour s’organiser.

En plus d’être charmée par l’atmosphère et la belle histoire d’amitié des co-fondateurs, cette capacité à mixer liens amicaux et sérieux, elle apprécie les formations très régulières.

Laetitia : “Être aux faits des dernières tendances, être même reconnue comme experte, c’est une chose. Mais Achil eux m’ont apporté la structure sur la partie recrutement, je peux de fait me consacrer encore plus à ce qui m’anime vraiment, le relationnel auprès de mes clients comme de mes candidats.”

Parlez-vous le même langage que vos candidats ?

Une simple erreur de recrutement peut avoir une conséquence énorme sur le business de ses clients. C’est pourquoi Laetitia estime que la maîtrise de son secteur et la bonne compréhension du marché candidat sont indispensables.

C’est le cas pour tous les secteurs aujourd’hui. Les recruteurs qui comprennent et savent communiquer avec leurs candidats sont définitivement ceux qui sortent du lot.

Adopter la notion de persona peut alors devenir un vrai levier pour attirer et convaincre le profil idéal.

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Amélie Khermouche & Charlotte Cugny – Se lancer dans l’entrepreneuriat avec un ami

Amélie Khermouche & Charlotte Cugny – Se lancer dans l’entrepreneuriat avec un ami

Les Talents d’Achil : Amélie Khermouche & Charlotte Cugny

Se lancer dans l’entrepreneuriat avec un ami : bonne ou mauvaise idée ?

En 2024, 1 salarié sur 2 envisage de quitter son emploi pour devenir freelance. L’indépendance n’a jamais été autant plébiscitée selon une étude de Viavoice et Beager.

Il est vrai que les carrières tendent à être moins classiques et plus flexibles. Cependant, cette question entrepreneuriale peut en soulever une autre : “Et si on s’associait ?”

Cette question, ça n’en était pas une quand Amélie et Charlotte se sont lancées comme recruteuses indépendantes en 2023. C’était même une évidence.

Meilleures amies dans la vie, elles voulaient absolument relever ce défi ensemble.

A peine 6 mois plus tard, le succès est bel et bien là.

Cet article vous partage tous les secrets de leur collaboration et leur bonne recette pour qu’une association fonctionne.

Qui sont Amélie Khermouche et Charlotte Cugny ?

A elles deux, elles incarnent deux voies différentes possibles pour débuter une carrière dans le domaine du recrutement.

Amélie a suivi un cursus dit classique : une licence RH, des expériences en agence intérim, puis en cabinet. Elle voulait faire de l’humain. Sa voie était tracée.

Charlotte, quant à elle, a fait la transition de l’industrie des assurances au recrutement en cabinet, en mettant à profit ses compétences de conseillère commerciale. Presque par hasard, puisque c’est Amélie qui est allée la chercher, alors qu’elles étaient déjà amies à l’époque.

Elles se retrouvent ainsi à œuvrer conjointement dans le même cabinet et observent déjà leurs intérêts communs pour le métier : échanger toute la journée, découvrir de nouveaux parcours, et se sentir utiles.

Aussi, elles aiment précisément la dimension commerciale qu’offre la partie client, et l’approche plus humaine qu’implique la relation avec les candidats.

Le grand saut dans l’indépendance : s’associer en freelance

En 2023, c’est au tour de Charlotte d’embarquer Amélie dans un nouveau challenge. L’indépendance, mais à 2. Voire plus !

Synchronicité ou pas, à la même période, David Kieffer, un des cofondateurs d’Achil se rapproche d’elles.

Charlotte : “On a mis à plat les réseaux existants, et l’amitié des 3 associés d’Achil a raisonné en nous. On se retrouvait beaucoup dans leur histoire.”

Le modèle proposé répondait à leurs attentes. Pouvoir collaborer avec qui elles voulaient et comme elles le voulaient. Tout en se sentant sécurisées grâce à la proximité et l’accompagnement du collectif.

Amélie : “C’est un peu comme si on se connaissait depuis toujours. D’ailleurs, mon beau-fils s’appelle Achille, c’était un signe !”

Les voici donc prêtes à créer leur propre univers, façonné à leur image, avec leurs méthodes et adressé au secteur de l’audit et expertise-comptable sur la zone sud-ouest et la région parisienne.

Et c’est sans aucun regret car cela fonctionne extrêmement bien.

5 avantages à s’associer

  1. Du gain de temps
  2. Une productivité doublée
  3. Des tâches qui peuvent être réparties
  4. La possibilité de passer le relais à tout moment
  5. Du soutien émotionnel, dans les bons comme dans les mauvais moments

Pour Charlotte et Amélie, il y a un bénéfice également incontournable : “À deux, nous sommes plus fortes !”

Évidemment, il y a quelques inconvénients éventuels dans le fait de s’associer.

Comme la potentielle difficulté à séparer vie professionnelle et vie personnelle, les risques de conflit, ou pire, la perte d’une amitié.

Amitié et business : la bonne formule selon Charlotte et Amélie

Avant de prévoir une association, il y a une condition impérative. Bien connaître l’autre !

Cela passe par :

  • Savoir comment il/elle travaille
  • Être aligné sur les attentes respectives
  • Avoir la même conscience professionnelle

Les 4 piliers d’Amélie Khermouche & Charlotte Cugny pour une association en freelance réussie

1. La complémentarité

“On se compense dans nos lacunes. C’est indispensable d’avoir des champs de compétences complémentaires. Si 2 personnes aiment et veulent faire toujours les mêmes choses, ces ressemblances peuvent parasiter la collaboration et les empêcher d’avancer.”

Dans leur cas par exemple, Charlotte est très à l’aise à l’oral et apprécie la négociation avec les clients, quand Amélie, elle, est plutôt douée à l’écrit ou pour formaliser les échanges.

Ainsi, chacune sait de quoi elle est responsable.

2. L’organisation

Une règle d’or d’après elles : tout mettre en commun.

De l’outil de suivi des recrutements, en passant par les boîtes mails, leur objectif est d’être capable de prendre la relève en cas de besoin.

Autre pratique originale, quand elles ne sont pas en entretien, et bien qu’elles soient en télétravail, elles veillent à être connectées l’une à l’autre en visio toute la journée. Tout est fluide !

3. Le cadre

S’il est recommandé pour s’associer de consulter un avocat ou d’inclure dans un contrat de partenariat des clauses pour gérer les situations de conflit, de retrait ou de dissolution de la société, Charlotte et Amélie ont adopté un cadre bien à elle.

Chacune a créé sa propre micro-entreprise bien distincte et elles partagent tous leurs placements.

Peu importe le cadre choisi, il est essentiel de travailler en bonne intelligence et de s’entendre sur un modèle. C’est une question d’harmonie.

4. La communication

Que ce soit dans la vie personnelle ou professionnelle, les non-dits peuvent tuer les relations.

Pour elles, il est fondamental de se dire les choses, sans tabou et sans détour.

D’autre part, elles se fixent comme but de ne pas parler “boulot” en dehors du travail.

“C’est important de dissocier les 2, sinon, nous parlerions tout le temps de nos candidats et de nos clients !”

Quand s’associer devient un atout marketing

“Aujourd’hui, nous sommes identifiées et remarquées grâce à notre duo.”

Leurs clients et leurs candidats apprécient particulièrement leur disponibilité et leur adaptabilité. En effet, leur amplitude horaire est très large, puisqu’à 2, elles se relaient facilement. Un véritable effet rassurant.

“Nous sommes convaincues que nos clients nous choisissent pour nous, en tant qu’individus, et pas pour notre structure.”

C’est ça la force de la marque personnelle.

Leur binôme est devenu un vrai marqueur différenciant par rapport à leurs concurrents. Et elles aiment souligner que justement, leurs clients et leurs candidats leur ressemblent.

L’indépendance à plusieurs

L’histoire d’Amélie et Charlotte illustre parfaitement les points forts et les défis de s’associer avec un ami dans le monde de l’entrepreneuriat. Leur réussite est le fruit d’un partenariat basé sur la confiance, la complémentarité et une communication ouverte. Elles ont su tirer parti de leurs forces individuelles, tout en préservant leur amitié.

Pour elles, l’indépendance n’est pas synonyme de solitude, encore moins en faisant partie d’un collectif comme Achil qui comprend plus de 40 recruteurs, tous et toutes en quête de liberté, tout en restant entourés.

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Lexique du recrutement : déchiffrer le jargon des recruteurs

Lexique du recrutement : déchiffrer le jargon des recruteurs

Lexique du recrutement : déchiffrer le jargon des recruteurs

Introduction au jargon du recrutement

Le vocabulaire du recrutement, un jargon en constante évolution

Le monde du recrutement regorge de terminologies spécifiques qui peuvent parfois sembler être un véritable langage codé… surtout pour ceux qui débutent dans le domaine ou pour les clients faisant appel à un cabinet pour la première fois !

Qu’il soit franco ou anglophone, de « brief » à « closing » en passant par « RecOps » ou “parsing”, le jargon du recrutement est large, en constante évolution, et reflète les innovations et tendances du secteur. Comprendre ces termes permettra aux recruteurs et aux professionnels des Ressources Humaines de naviguer dans le monde du recrutement avec aisance.

Nous vous proposons donc un lexique des termes et expressions les plus couramment utilisés dans le recrutement. Que vous soyez recruteur aguerri cherchant à rafraîchir vos connaissances, ou nouveau venu dans le domaine des RH, ce guide est conçu pour vous aider à déchiffrer et à maîtriser le jargon du recrutement.

Pourquoi connaître le vocabulaire du recrutement ?

Dans le domaine du recrutement, la communication est clé. Que vous soyez recruteur, professionnel des Ressources Humaines, client, ou candidat, comprendre et utiliser correctement le vocabulaire spécifique au secteur peut grandement influencer la fluidité de vos interactions et de vos démarches. Voici pourquoi il est crucial de maîtriser le jargon du recrutement.

1. Communication facilitée : une connaissance approfondie du vocabulaire du recrutement permet d’éviter les malentendus et d’assurer que tous les participants au processus de recrutement – des recruteurs aux candidats, en passant par les managers et les autres parties prenantes – sont sur la même longueur d’onde. Cela rend les échanges plus efficaces et les instructions plus claires.

2. Professionnalisme et crédibilité : utiliser correctement le jargon du secteur renforce votre crédibilité professionnelle. Pour les recruteurs et les professionnels RH, cela démontre une maîtrise de leur domaine, essentielle pour établir la confiance avec les candidats et les clients. Pour les candidats, montrer une familiarité avec le vocabulaire spécifique peut mettre en évidence leur préparation et leur sérieux.

3. Optimisation des processus de recrutement : pour les professionnels du recrutement, connaître le vocabulaire est essentiel pour tirer pleinement parti des outils et des technologies du secteur. Cela aide à comprendre les meilleures pratiques et à adapter les stratégies de recrutement pour attirer les meilleurs talents.

4. Adaptation aux tendances : le secteur du recrutement évolue rapidement, avec l’introduction continue de nouvelles pratiques, outils, et terminologies. Maîtriser le jargon est donc crucial pour rester informé des dernières tendances et innovations, permettant ainsi une adaptation et une évolution constantes dans un marché compétitif.

En somme, connaître le vocabulaire du recrutement n’est pas juste une question de mots ; c’est une compétence essentielle qui facilite une communication efficace, renforce la crédibilité professionnelle, et contribue à une meilleure compréhension et navigation dans le monde du recrutement. Que vous soyez à la recherche de votre prochain rôle ou que vous aidiez d’autres à trouver le leur, une bonne maîtrise de ce langage spécifique est un atout incontestable !

Termes liés au processus de recrutement

  • Brief : le brief est un document généralement élaboré / co-construit pendant une réunion de lancement (”kick-off”) qui sert à définir le profil idéal recherché par l’entreprise. Il est élaboré conjointement par le recruteur et le manager du département qui embauche et inclut les compétences techniques, l’expérience souhaitée, ainsi que les traits de personnalité et les valeurs recherchées chez le candidat.
  • Fiche de poste : document détaillé décrivant les missions, responsabilités, compétences requises, et qualifications nécessaires pour un poste spécifique. Elle sert de guide à la fois pour le recrutement et pour les candidats, en fournissant une vue d’ensemble des attentes du poste.
  • Sourcing : processus de recherche, d’identification, et de sélection de candidats potentiels, parfois avant qu’ils ne soient activement à la recherche d’une nouvelle opportunité. Le sourcing utilise diverses techniques et outils, tels que les réseaux sociaux professionnels, les CVthèques, et les recommandations (”referral”).
  • Market mapping : analyse du marché de l’emploi pour identifier les tendances, les compétences disponibles, les acteurs clés et les talents dans un secteur spécifique. Le mapping aide les recruteurs à comprendre l’environnement concurrentiel et permet de définir une stratégie d’approche et à la séquencer dans le cadre d’un recrutement. Il est généralement formalisé dans le cadre d’une chasse de tête afin de valider la pertinence de certains profils et de les valider avec le client avant approche.
  • Screening : processus de vérification des candidatures reçues pour évaluer leur adéquation avec la fiche de poste. Le screening inclut l’examen des CV, des lettres de motivation, et parfois des tests de compétences, pour sélectionner les candidats à rencontrer en entretien de préqualification
  • Préqualification (préqual’) : étape préliminaire du processus de sélection où le recruteur réalise un premier contact avec les candidats pour valider les informations de base, vérifier l’intérêt pour le poste et évaluer succinctement leur adéquation avec le profil recherché. L’entretien de préqualification dure généralement une quinzaine de minutes par téléphone et mène soit à un refus, soit à un entretien de qualif (ou E1).
  • Présentation du poste (pitch) : exposé concis destiné à présenter le poste au candidat. Il met en avant les avantages de l’entreprise et du poste, ainsi que les opportunités de carrière, dans le but de susciter l’intérêt du candidat.
  • Qualif ou E1 (pour entretien 1) : premier entretien téléphonique approfondi avec un candidat, visant à discuter de son parcours, de ses compétences, de ses motivations, et à évaluer son adéquation avec le poste à pourvoir. La qualif fait généralement suite à une “préqual”.
  • Culture fit : évaluation de la compatibilité d’un candidat avec la culture d’entreprise, ses valeurs, et son environnement de travail. Un bon culture fit est souvent considéré comme aussi important que les compétences techniques pour assurer une intégration réussie.
  • Report : rapport ou compte-rendu détaillant les progrès et les résultats des activités de recrutement sur une période donnée. Il sert à informer les parties prenantes du processus et à ajuster les stratégies si nécessaire.
  • Positionner : acte de présenter officiellement un candidat à un client ou à un manager dans le cadre d’un processus de recrutement, après avoir validé que le profil répond aux exigences du poste. Le positionnement prend généralement d’un compte-rendu d’entretien détaillé accompagné du CV du candidat.
  • Shortlist : sélection réduite des candidats les plus prometteurs qui sont ensuite présentés au client ou au manager pour des entretiens plus approfondis. Cette liste est établie après les étapes de screening et d’évaluation initiale.
  • Prise de référence (prise de réf’) : processus de vérification des antécédents professionnels d’un candidat en contactant ses références (anciens employeurs, collègues, etc.) pour recueillir des avis sur son travail, son comportement, et ses compétences.
  • Propale : proposition formelle d’embauche, incluant les détails du poste, la rémunération, et les conditions de travail, faite à un candidat à l’issue du processus de recrutement.
  • Closer : action de conclure avec succès un processus de recrutement en obtenant l’acceptation de l’offre d’emploi par le candidat choisi, après négociation. Voir notre guide sur comment accepter une offre d’emploi.
  • Onboarding : processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employés dans l’entreprise, visant à les familiariser avec leur environnement de travail, leurs collègues, et les valeurs de l’entreprise pour faciliter leur adaptation et leur montée en compétence.
  • Offboarding : processus structuré pour gérer la sortie d’un employé de l’entreprise, incluant la transmission des connaissances, la récupération du matériel de l’entreprise, et la conduite d’entretiens de sortie pour recueillir des feedbacks.
  • PE (Période d’Essai) : durée initiale du contrat de travail pendant laquelle l’employeur et l’employé peuvent évaluer la convenance de la relation de travail. Elle permet une rupture du contrat sans formalités particulières de part et d’autre.

Jargon des intervenants dans le recrutement

Le recrutement fait intervenir une multitude d’acteurs, chacun jouant un rôle dans le processus d’attraction, de sélection, et d’intégration des talents au sein des organisations. De l’équipe interne de recrutement aux agences d’intérim, en passant par les cabinets de recrutement spécialisés, les chasseurs de tête, les entreprises de services du numérique (ESN), et les opérationnels, le paysage du est aussi diversifié que complexe. Chacun de ces intervenants apporte une expertise, une approche, et des méthodes spécifiques, contribuant à la richesse et à l’efficacité du processus global de recrutement.

  • Recruteur interne (in-house) : les recruteurs internes, ou in-house, travaillent directement pour l’entreprise qui embauche. Ils font partie de l’équipe des ressources humaines ou du département de recrutement de l’entreprise et se concentrent sur la recherche, la sélection, et l’intégration des nouveaux employés. Si le recrutement est délégué à un tiers (agence d’emploi, cabinet de recrutement, cabinet de chasse de têtes, recruteur freelance, ESN), ils sont généralement le point de contact du cabinet au sein de l’entreprise. Leur mission principale est de pourvoir les postes vacants en identifiant les meilleurs candidats qui correspondent à la culture et aux besoins spécifiques de l’organisation.
  • Intérim ou agence d’emploi : les agences d’intérim fournissent des employés temporaires pour combler des postes vacants, souvent pour une durée limitée ou pour des projets spécifiques. Ces employés, appelés intérimaires, ne sont pas directement employés par l’entreprise cliente mais par l’agence d’intérim. Ce modèle permet aux entreprises de gérer les fluctuations de leur activité tout en offrant aux candidats des opportunités de travail flexibles.
  • Cabinet de recrutement : les cabinets de recrutement sont des prestataires externes spécialisés dans la recherche et la sélection de candidats pour le compte de leurs clients. Contrairement aux recruteurs internes, ils opèrent en tant qu’entités indépendantes et sont souvent utilisés en cas de pic d’activité ou pour des embauches spécifiques, difficiles à pourvoir ou de haut niveau.
  • Chasse de tête : La chasse de tête, ou Executive Search, est un processus de recrutement hautement spécialisé visant à identifier et à attirer des candidats pour des postes de direction ou des rôles très spécialisés. Les chasseurs de tête sont souvent des recruteurs expérimentés ou des cabinets de recrutement spécialisés qui utilisent un réseau étendu et des techniques de recherche ciblées pour approcher discrètement des candidats qui ne cherchent pas activement un nouvel emploi.
  • ESN (Entreprise de Services du Numérique) : les ESN, précédemment connues sous le nom de SSII (Sociétés de Services en Ingénierie Informatique), fournissent des services et des solutions dans le domaine des technologies de l’information et de la communication. Bien que leur activité principale ne soit pas le recrutement, les ESN embauchent régulièrement des professionnels pour répondre aux besoins de leurs projets et de leurs clients. Le recrutement dans ces entreprises peut être géré en interne ou en partenariat avec des cabinets de recrutement spécialisés.
  • Opérationnel (opé) : opérationnel désigne les managers ou les responsables de départements au sein de l’entreprise qui ont un rôle direct dans le processus de sélection des candidats pour leurs équipes. Ils travaillent en collaboration avec les recruteurs internes ou externes pour définir les besoins en recrutement, participer aux entretiens et prendre les décisions finales concernant l’embauche. Les opérationnels sont essentiels pour évaluer l’adéquation technique et culturelle des candidats avec les postes à pourvoir.

Jargon du sourcing pour les recruteurs

  • Annonce : l’annonce est un texte publicitaire (oui !) destiné à attirer l’attention de potentiels candidats, mais également à en repousser d’autres sur une opportunité d’emploi. Contrairement à la fiche de poste, qui est un document interne détaillant les spécificités d’un emploi, l’annonce est conçue pour être diffusée sur divers canaux de recrutement tels que les sites d’emploi ou les réseaux sociaux. Elle met en avant les aspects les plus attractifs du poste et de l’entreprise, visant à susciter l’intérêt et à inciter à postuler, tout en donnant un aperçu général des compétences et expériences recherchées.
  • Multidiffusion (multidiff’) : la multidiffusion dans le recrutement se réfère à la pratique de publier une annonce de recrutement sur plusieurs plateformes ou canaux de diffusion simultanément, dans le but d’augmenter sa visibilité et d’atteindre un plus large éventail de candidats potentiels. Cette stratégie s’appuie souvent sur des logiciels ou des services spécialisés qui permettent de gérer et de suivre les réponses des candidats à partir d’une seule interface, optimisant ainsi le processus de recrutement.
  • Cooptation (referral) : la cooptation, ou referral, est un processus par lequel les employés d’une entreprise recommandent des candidats pour des postes à pourvoir au sein de leur organisation. Cette méthode est particulièrement appréciée pour sa capacité à fournir des candidats de qualité, pré-sélectionnés par des personnes connaissant bien la culture et les besoins de l’entreprise. Les programmes de cooptation peuvent inclure des incitations ou des récompenses pour les employés dont les recommandations aboutissent à une embauche.
  • Recherche booléenne : la recherche booléenne est une méthode de recherche qui utilise des opérateurs logiques (les principaux étant AND, OR, NOT) pour combiner ou exclure des termes spécifiques, permettant ainsi d’affiner les résultats de recherche. Dans le recrutement, elle est utilisée pour filtrer efficacement les CVthèques afin d’identifier des candidats qui correspondent à des critères spécifiques. Cette technique permet aux recruteurs de gagner du temps et d’accroître l’efficacité de leurs recherches de profils.
  • CVthèque : une CVthèque est une base de données regroupant les curriculum vitae (CV) de candidats. Ces bases de données peuvent être internes à une entreprise ou gérées par des plateformes de recrutement en ligne, des sites d’emploi, ou des cabinets de recrutement. Les CVthèques permettent aux recruteurs de rechercher activement des candidats en fonction de critères spécifiques tels que les compétences, l’expérience professionnelle, ou la localisation. L’accès à une CVthèque riche et diversifiée est un atout majeur pour accélérer le processus de sourcing et trouver des candidats qualifiés correspondant aux besoins spécifiques d’un poste.
  • Recruiter (RPS) : fait allusion à une licence LinkedIn Recruiter (Recruiter Lite ou Recruiter Professional Services) qui permet d’identifier des profils selon de nombreux filtres.

Termes liés aux candidats dans le recrutement

  • Candidat boomerang : un candidat boomerang désigne une personne qui retourne travailler pour un ancien employeur après avoir quitté l’entreprise pour explorer d’autres opportunités. Ce phénomène peut être le résultat d’une prise de conscience mutuelle de la valeur ajoutée entre l’employé et l’entreprise, ou d’une amélioration des conditions de travail qui rend le retour attrayant. Les candidats boomerang sont souvent précieux car ils connaissent déjà la culture de l’entreprise et ses processus, permettant ainsi une intégration plus rapide et efficace.
  • Candidat passif : un candidat passif est quelqu’un qui n’est pas activement à la recherche d’un nouvel emploi mais pourrait être intéressé par les bonnes opportunités. Ces candidats sont souvent en poste et satisfaits de leur situation actuelle, mais ouverts à des propositions qui offriraient une amélioration significative en termes de carrière, de rémunération, ou d’équilibre travail-vie personnelle. Les recruteurs ciblent les candidats passifs pour leurs compétences et expériences spécifiques, en utilisant des stratégies de communication directe et personnalisée pour les attirer.
  • HP (haut potentiel) ou top gun : un candidat « top gun » fait référence à une personne exceptionnellement talentueuse et hautement qualifiée dans son domaine, souvent considérée comme étant parmi les meilleures. Ce terme est généralement utilisé pour décrire des individus qui non seulement excellent dans leurs compétences techniques mais qui montrent également des qualités de leadership, d’innovation, et la capacité à avoir un impact significatif sur leur environnement professionnel. Les candidats « top gun » sont recherchés pour leur potentiel à apporter une valeur ajoutée immédiate et à long terme à l’entreprise, grâce à leur expertise avancée et à leur approche proactive des défis.
  • Soft skills (compétences relationnelles) : les soft skills, ou compétences relationelles, font référence aux traits de personnalité, aux compétences sociales et émotionnelles, et aux attitudes qui déterminent la manière dont un individu interagit avec les autres et gère les situations au travail. Contrairement aux compétences techniques, qui sont souvent spécifiques à un domaine ou une fonction, les soft skills sont transférables et universellement applicables à tous les secteurs d’activité. Elles incluent la communication, le travail d’équipe, la résolution de problèmes, la gestion du temps, l’adaptabilité, et le leadership. Les soft skills jouent un rôle crucial dans le succès professionnel, car elles affectent directement la capacité de collaboration, la création d’un environnement de travail positif et l’efficacité dans la réalisation des tâches.
  • Hard skills (compétences techniques) : les hard skills, ou compétences techniques, désignent les compétences spécifiques et mesurables acquises par l’éducation, la formation, ou l’expérience professionnelle. Elles sont directement liées à la capacité d’exécuter des tâches spécifiques et sont souvent validées par des diplômes, des certificats ou des expériences concrètes de travail. Les hard skills peuvent inclure la programmation informatique, la maîtrise de langues étrangères, la comptabilité, la soudure, ou la connaissance de logiciels spécifiques. Dans le processus de recrutement, les hard skills peuvent être évaluées par des tests techniques, des examens de certification ou des évaluations de performance, et sont cruciales pour déterminer si un candidat possède les qualifications nécessaires pour un poste.

Vocabulaire des outils dans le recrutement

  • CRM (Customer Relationship Management) : un CRM est un logiciel permettant le suivi des intéractions avec ses prospects / clients. Dans le recrutement en cabinet, il arrive que l’ATS soit directement intégré à l’ATS.
  • ATS (Applicant Tracking System) : logiciel conçu pour simplifier le processus de recrutement en automatisant la gestion des candidatures de bout en bout. L’ATS aide les recruteurs à diffuser des offres d’emploi, à collecter et à trier les candidatures, à suivre l’avancement des candidats dans le processus de sélection, et à communiquer avec eux. Il est également utile pour stocker des CVs, filtrer les candidats selon des critères prédéfinis, et générer des rapports sur l’efficacité des campagnes de recrutement.
  • Job board : plateforme en ligne où les employeurs peuvent publier des offres d’emploi et où les candidats peuvent postuler à ces offres. Les job boards proposent généralement des fonctionnalités supplémentaires, comme la possibilité pour les recruteurs d’accéder à une CVthèque pour rechercher activement des candidats correspondant à des profils spécifiques. Ils varient en termes de portée, certains étant généralistes tandis que d’autres sont spécialisés dans certaines industries ou professions.
  • Parsing : technique informatique utilisée dans le recrutement pour extraire automatiquement des informations pertinentes des CVs des candidats, telles que les compétences, les expériences professionnelles, et les coordonnées. Le parsing permet de convertir le contenu des CV, souvent structurés de manière différente selon les candidats, en données uniformisées et facilement analysables. Cela facilite le tri et la comparaison des candidatures dans un ATS ou tout autre système de gestion des candidatures.
  • Vivier (talent pool) : ensemble organisé de profils de candidats potentiels que l’entreprise ou le cabinet a identifié, mais qui n’ont pas été recrutés pour un poste spécifique au moment de leur candidature. Les entreprises / cabinets maintiennent ces viviers de talents pour répondre rapidement à de futurs besoins de recrutement, en s’appuyant sur une réserve de candidats déjà évalués et intéressés par l’organisation. Cela permet de réduire les délais de recrutement et d’améliorer la qualité des embauches en puisant dans un bassin de talents connus et engagés.

Termes liés à l’organisation et aux pratiques du recrutement

  • RecOps (Recruitment Operations) : la fonction RecOps se concentre sur l’optimisation, la mesure, et l’automatisation des processus de recrutement au sein d’une organisation. L’objectif des RecOps est d’améliorer l’efficacité du recrutement en appliquant les principes ”Ops” et en utilisant des logiciels permettant d’automatiser certaines tâches. Cela peut inclure la standardisation des processus de recrutement, l’introduction de nouveaux logiciels pour gérer les candidatures, l’analyse de données pour évaluer la performance des stratégies de recrutement, et l’implémentation de solutions d’intelligence artificielle pour automatiser les tâches répétitives. Les RecOps visent à créer un processus de recrutement plus agile et plus réactif, capable de s’adapter aux besoins évolutifs de l’entreprise tout en offrant une expérience candidat positive.
  • Growth Hiring : le growth hiring est une stratégie de recrutement qui adopte les méthodes et l’esprit du growth marketing ou growth hacking pour attirer, engager, et retenir les talents. Cette approche est caractérisée par l’utilisation de techniques analytiques et expérimentales pour identifier et exploiter les canaux de recrutement les plus efficaces, personnaliser l’expérience des candidats, et optimiser en permanence les processus de recrutement. Le growth hiring se distingue par son orientation résultats, avec un accent mis sur l’atteinte rapide d’objectifs via l’A/B testing (méthode de comparaison visant à tester plusieurs approches afin de retenir la plus performante). Il implique souvent une collaboration étroite entre les équipes de recrutement et d’autres départements pour s’assurer que les initiatives de growth soutiennent directement les objectifs globaux de l’entreprise.

Lexique de la facturation dans le recrutement

  • Fees (honoraires) : dans le contexte du recrutement, les honoraires font référence à la rémunération qu’un cabinet de recrutement ou un chasseur de tête perçoit pour ses services de recherche, de sélection et de placement de candidats. Ces frais peuvent être structurés de différentes manières, telles que des pourcentages sur le salaire annuel du candidat placé, des forfaits fixes, ou basés sur le succès de la mission de recrutement.
  • Succès (success fee) : modèle de tarification où le client ne paie les honoraires du cabinet de recrutement que si le processus se termine avec succès par l’embauche d’un candidat. Ce système minimise les risques financiers pour l’entreprise cliente en éliminant les coûts initiaux, alignant les intérêts du recruteur sur les résultats.
  • Pourcentage : méthode de calcul des honoraires basée sur un pourcentage du salaire annuel brut (fixe ou package selon les cas) du candidat embauché. Ce pourcentage varie généralement entre 15% et 30%, selon le secteur, la complexité du poste, et le niveau de spécialisation requis.
  • Forfait (flat fee) : structure de tarification où les honoraires de recrutement sont prédéfinis et fixes, indépendamment du salaire du candidat embauché. Cette méthode offre une prévisibilité des coûts pour les entreprises, surtout utile pour les postes à faible variation salariale.
  • Retainer : paiement anticipé effectué par le client à un cabinet de recrutement, souvent utilisé dans les recherches de cadres supérieurs ou de profils spécialisés. Le retainer peut être déductible du paiement final des honoraires (acompte) ou considéré comme non remboursable (arrhes), servant de garantie de l’engagement du client envers son prestataire.
  • Trois tiers : structure de paiement fractionnée couramment utilisée par les cabinets de chasse de tête, où les honoraires sont divisés en trois parties égales : un tiers est payé à l’initiation du projet, un deuxième tiers à la livraison d’une shortlist de candidats ou d’un mapping, et le dernier tiers à l’embauche effective d’un candidat.
  • Recruitment Process Outsourcing (RPO) : externalisation du processus de recrutement où une entreprise confie tout ou une partie de ses activités de recrutement à un prestataire externe spécialisé. Le RPO permet aux entreprises de bénéficier d’une expertise et de processus de recrutement optimisés, tout en réduisant les coûts associés à ces activités. Les recruteurs en RPO ont une obligation de moyen et non de résultat, et sont généralement rémunérés au TJM (généralement avec des primes en cas de recrutement).
  • TJM (Taux Journalier Moyen) : coût journalier d’un professionnel du recrutement détaché entièrement à son client. Le TJM est généralement utilisé dans le cadre de missions de RPO.
  • Garantie de remplacement : engagement pris par le cabinet de recrutement de relancer une recherche (sans frais supplémentaires ou à un tarif préférentiel), si le candidat placé quitte son poste ou est licencié pendant une période spécifiée, généralement pendant la période d’essai. Cette garantie offre une couche supplémentaire de sécurité pour l’entreprise cliente, assurant un certain niveau de qualité et de fiabilité dans le placement des candidats.

Quelques termes liés aux KPIs du recrutement

  • KPI (Key Performance Indicator): un KPI, ou indicateur clé de performance, est une mesure quantitative utilisée pour évaluer l’efficacité et le succès des processus au sein d’une organisation. Dans le contexte du recrutement, les KPIs permettent d’analyser la performance des stratégies de recrutement, d’identifier les points forts et les axes d’amélioration, et de prendre des décisions éclairées. Les KPIs courants en recrutement incluent le coût par recrutement, le temps pour recruter, et le taux de rétention des nouveaux employés.
  • Cost per hire (coût par recrutement) : le coût par recrutement est un KPI qui mesure le coût total engagé pour pourvoir un poste. Cela inclut les frais d’annonces, les honoraires des cabinets de recrutement, les coûts des outils et des plateformes de recrutement, ainsi que le temps investi par l’équipe des ressources humaines. Ce KPI aide à comprendre l’efficacité financière des processus de recrutement et à identifier les opportunités de réduction des coûts.
  • Time to hire (durée du recrutement) : le time to hire mesure le temps écoulé entre le moment où un candidat est contacté pour la première fois et le moment où il accepte l’offre d’emploi. Ce KPI permet d’évaluer la rapidité et l’efficacité du processus de recrutement, offrant des insights sur la capacité de l’entreprise à pourvoir rapidement les postes vacants.
  • Time to fill (délai de pourvoi) : similaire au time to hire, le time to fill mesure la durée totale nécessaire pour pourvoir un poste, à partir du moment où le poste est publié jusqu’à l’arrivée du nouvel employé. Ce KPI donne une vision globale de l’efficacité du processus de recrutement, incluant les étapes de sourcing, de sélection, et d’intégration, et peut être utilisé pour planifier et anticiper les besoins en recrutement.

Lexique de la prospection pour les cabinets de recrutement et les ESNs

  • Outbound (prospection sortante) : l’outbound, ou prospection sortante, désigne l’ensemble des stratégies et des tactiques de marketing et de vente qui impliquent une approche proactive et directe pour atteindre des prospects ou des clients potentiels. Cette méthode est à opposer à l’inbound, qui vise à attirer les clients vers soi. L’outbound inclut des activités telles que le cold call (appel à froid), le cold mail (email à froid), l’ad chase (pige), et le push CV, où les recruteurs initient le contact avec des prospects qui n’ont pas exprimé d’intérêt préalable pour les services proposés. Dans le contexte des cabinets de recrutement et des ESNs, l’outbound est souvent utilisé pour :
    • Identifier et contacter de nouvelles entreprises susceptibles d’avoir besoin de services de recrutement.
    • Présenter des candidats qualifiés directement aux entreprises, même sans mandat préexistant, dans l’espoir d’initier une collaboration.
    • Répondre à des offres d’emploi publiées par des entreprises pour proposer une assistance dans le processus de recrutement.
  • Cold call : le cold call, ou appel à froid, est une méthode de prospection commerciale qui consiste à contacter directement des prospects potentiels par téléphone sans avoir eu de relation préalable avec eux. Dans le contexte des cabinets de recrutement et des ESNs, ces appels visent à présenter les services offerts, à découvrir les besoins en recrutement de l’entreprise ou à proposer directement des candidats pour des postes ouverts. Malgré son caractère intrusif, le cold call peut être efficace lorsqu’il est bien ciblé et personnalisé.
  • Cold mail : similaire au cold call, le cold mail est une technique de prospection qui implique l’envoi d’e-mails à des prospects avec lesquels on n’a jamais eu de contact auparavant. Le but est de susciter l’intérêt pour les services de recrutement ou de conseil proposés, en mettant en avant la valeur ajoutée pour l’entreprise cible. Les cold mails doivent être concis, personnalisés, et comporter un appel à l’action clair pour inciter le destinataire à engager une conversation.
  • Push CV (placement actif, agent de talents) : cette méthode de prospection spécifique aux cabinets de recrutement consiste à sélectionner et préqualifier des candidats en vue de les présenter à des entreprises potentiellement intéressées, souvent de manière anonyme, en vue d’obtenir un mandat de recrutement. Le push CV permet aux recruteurs de démontrer leur capacité à identifier des talents pertinents et d’initier des collaborations avec de nouveaux clients en répondant à des besoins de recrutement spécifiques avant même d’avoir discuté d’un éventuel engagement contractuel.
  • Ad chase (ou pige) : technique de prospection qui consiste à identifier et répondre à des offres d’emploi publiées par des entreprises (et non par des intermédiaires comme les cabinets de recrutement ou les agences d’intérim) pour proposer les services de recrutement de son cabinet ou de son ESN. Cette approche est basée sur l’idée que les annonces d’emploi représentent un signal d’intention fort pour d’éventuels besoins en recrutement. L’Ad chase permet de cibler des entreprises ayant un besoin immédiat de recrutement, rendant la proposition de services plus pertinente et opportune (BOFU ou Bottom Of the FUnnel, acronyme désignant la dernière étape du parcours d’achat).
  • Inbound (prospection entrante) : stratégie marketing visant à attirer des clients en créant et en partageant du contenu de manière gratuite à son audience. Pour un cabinet de recrutement ou une ESN, cela peut inclure la publication d’articles de blog, de livres blancs, et l’utilisation du SEO pour attirer naturellement des prospects vers leur site web, où ils peuvent en apprendre plus sur les services offerts.

Lexique spécifique aux cabinets de conseils (ESN / SSII)

  • Attrition : l’attrition désigne le taux de rotation du personnel au sein d’une entreprise, mesurant spécifiquement le phénomène de démission des employés sur une période donnée. Dans le contexte des ESNs / cabinets de conseils, l’attrition est un indicateur clé pour évaluer la stabilité de l’équipe de consultants et la capacité à retenir les talents. Un taux d’attrition élevé peut signaler des problèmes sous-jacents tels que l’insatisfaction au travail, un manque d’opportunités de développement professionnel ou des conditions de travail inadéquates, affectant la performance globale et la réputation du cabinet.
  • Intercontrat (Bench) : terme utilisé dans les cabinets de conseil / ESNs pour désigner la situation d’un consultant qui, temporairement, n’est pas affecté à un projet client, donc pas facturé. Pendant cette période, le consultant peut se consacrer à des activités internes telles que la formation, le développement professionnel ou le soutien à des projets internes, en attendant une nouvelle affectation. La gestion efficace des périodes d’intercontrat est cruciale pour optimiser la rentabilité et maintenir l’engagement des consultants sur le long terme.
  • Recrutement sur projet : cette approche de recrutement consiste à embaucher des consultants spécifiquement pour répondre à un besoin client défini, avec des compétences et une expertise alignées sur les exigences d’un projet particulier. Le recrutement sur projet permet aux cabinets de conseil de fournir des solutions personnalisées à leurs clients, tout en assurant une adéquation parfaite entre les compétences du consultant et les besoins du projet.
  • Recrutement sur profil : stratégie de recrutement visant à attirer et à embaucher des consultants avec des compétences générales et une forte employabilité, indépendamment des besoins immédiats d’un projet spécifique. Cette approche permet aux cabinets de conseils de disposer d’une réserve de talents polyvalents et facilement mobilisables sur divers projets, en fonction des demandes fluctuantes des clients. Le recrutement sur profil favorise également la construction d’équipes diversifiées et adaptatives, capables de répondre à des challenges variés. En revanche, le recrutement sur profil a un impact fort sur la rentabilité, les consultants recrutés n’étant pas forcément immédiatement placés chez des clients finaux.

Conclusion sur le lexique du recrutement

Notre lexique du recrutement classé par thèmes, touche à sa fin. Cette compilation se veut être un outil pour les professionnels du recrutement et des Ressources Humaines plus généralement. Elle vise également à aider les nouveaux venus dans le domaine en leur proposant une compréhension des termes clés, facilitant ainsi leur intégration, bienvenue !

Le monde du recrutement est en perpétuelle évolution, et avec lui, son vocabulaire. Nous mettrons ce lexique à jour régulièrement afin qu’il reste une référence à consulter régulièrement.

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Julien Muzellec – 5 secrets pour exceller en tant que recruteur spécialisé

Julien Muzellec – 5 secrets pour exceller en tant que recruteur spécialisé

Les Talents d’Achil : Julien Muzellec

5 secrets de recruteur pour devenir une référence sur son secteur

Le recrutement externalisé et notamment freelance n’a jamais autant eu la côte. Pour preuve, le marché est passé de quelques dizaines de recruteurs indépendants sur les plateformes en 2018-2019, à plus de 6300 recruteurs indépendants identifiés en 2023.

Se pose alors la question de l’hyperspécialisation.

Aujourd’hui, 43% des personnes interrogées dans l’étude menée par Achil en 2023 se spécialisent sur un seul secteur.

Les résultats révèlent une grande diversité de spécialisations avec comme domaines les plus représentés, l’IT & Tech (16%), le Commerce (13%) ou encore l’Industrie (10%).

Se concentrer sur un champ spécifique permet une meilleure appréhension des entreprises qui recrutent et des candidats.

C’est une stratégie assez courante pour réussir en tant qu’indépendant.

L’enjeu ? Devenir une référence dans sa catégorie.

Cet article vous propose un focus sur le parcours de Julien Muzellec, membre du collectif Achil et recruteur indépendant spécialisé en finance et assurance.

Il nous délivre tous ses secrets pour être identifié comme expert de son secteur, misant sur l’importance du réseau, du relationnel et de la personnalisation dans ses pratiques de recrutement.

Qui est Julien Muzellec ?

Julien est un pur produit de la banque et de l’assurance, branche dans laquelle il a baigné pendant 18 ans.

Il avait déjà goûté à l’entrepreneuriat dans la livraison de repas à 20 ans, mais en quête de stabilité, il a finalement fait ses armes dans de grands groupes comme LCL ou MMA.

Il gagne ainsi confiance en lui et surtout, réalise qu’il ne peut plus se passer du relationnel.

Cet aspect devient son moteur.

Très attentif depuis toujours aux pratiques de recruteurs, Julien va naturellement s’orienter vers ce sujet, par le biais d’enquêtes métiers, de la veille, ou encore avec une formation via l’école du recrutement en 2022.

Telle une suite logique, il investit des fonctions de recruteur dans un cabinet puis dans un grand groupe d’éducation supérieur, au sein desquels il va pouvoir confronter ses nouvelles compétences, tout en confortant son positionnement d’expert.

Il s’appuie effectivement sur son expérience opérationnelle passée et (re)découvre ce nouveau rôle de conseiller.

L’indépendance avec Achil

L’envie d’entreprendre le rattrape en 2023 et Julien entend parler du collectif Achil sur les réseaux sociaux.

Rassuré par leurs outils, leur suivi, il y voit l’opportunité d’être libre tout en bénéficiant d’un accompagnement.

Julien : “Je me fixe mes propres objectifs, je me sens autonome, tout en pouvant compter sur une oreille attentive dans les succès, comme dans les moments les plus compliqués.”

Le parfait compromis pour se lancer.

5 secrets pour devenir une référence de son secteur

1. Affirmer son expertise

Choisir un domaine dans lequel on a soi-même une connaissance pointue semble être une des clés de réussite en indépendant. C’est également le choix de Julien.

En tant qu’ancien de la banque et de l’assurance, c’était une évidence.

Cette hyperspécialisation permet généralement de mieux vendre ses prestations en raison d’un positionnement d’expert sur un secteur précis et donc une proposition de valeur plus attractive.

Ce socle de compétences nécessite toutefois une actualisation régulière, afin de rester à la pointe des évolutions du secteur.

Pour cela, Julien compte sur son réseau.

2. Construire un réseau solide

Pour le coup, c’est vraiment la botte secrète de Julien.

En plus de bénéficier de son réseau de quasiment 20 ans dans le secteur, il tisse et entretient des liens avec des professionnels influents et des entreprises clés dans son secteur.

Julien : “Mon discours aussi bien auprès de mes clients que de mes candidats est clair. Je viens du réseau, ils peuvent avoir confiance en moi, je suis de leur côté, nous parlons le même langage.”

Il veille à soigner ses relations et décide de les accompagner avec pertinence, n’hésite pas à demander des recommandations et prend des nouvelles chaque mois de son vivier.

Julien : “Le réseautage est une vraie force. J’ai un exemple récent d’un ancien prospect rencontré alors que j’étais encore salarié. Notre collaboration à l’époque n’avait pas abouti, mais j’ai entretenu du lien avec lui depuis. J’ai un jour osé le contacter car il communiquait sur un besoin en recrutement. Il m’a donné sa confiance. Je lui ai trouvé le bon profil. Depuis, il me sollicite pour de nouveaux besoins.”

C’est ainsi que chaque rencontre devient une opportunité.

Avec une forme de désintérêt et la simple envie de nourrir ses relations, Julien réussit à faire reposer son business sur ce modèle et de manière très naturelle.

Ce sont parfois des petites graines qui mettent du temps à pousser, ça prend du temps, de l’investissement, mais tout ce travail de fond servira à terme une belle boucle vertueuse.

Les recommandations, les réseaux professionnels ou encore l’inbound sont par ailleurs des stratégies utilisées principalement par 30% des répondants du baromètre du recrutement réalisé par Achil.

L’expertise et le réseau sont de vrais piliers pour rassurer.

3. Personnaliser son approche

Julien se fixe une règle claire : bien cerner les besoins de ses clients comme de ses candidats, pour s’assurer d’un alignement entre les attentes de chacun.

C’est pourquoi il s’engage sur de vrais partenariats, proches d’une dimension exclusive. Sa prospection est très ciblée et il ne travaille qu’à la commande personnalisée.

Julien : “Je connais bien le quotidien de mes clients et des candidats. Ils détestent perdre du temps. Je ne fais pas d’envois de masse, toutes mes approches sont hyper personnalisées.”

CV ciblés / Envois très shortlistés : il mise sur une expérience fluide, concise et efficace.

4. Travailler sa marque

Avoir un profil sur LinkedIn c’est bien, mais comprendre sa cible et maîtriser son écosystème, c’est mieux !

Son positionnement d’expert et les expériences mémorables qu’il propose, forment la marque recruteur de Julien.

Il a gagné la confiance de son réseau et l’a développé, passant de 400 à + de 1000 contacts en à peine quelques mois.

Il peut d’ailleurs se féliciter d’avoir régulièrement des leads entrants, le signe qu’il est bien une référence sur sa niche.

5. L’ultime secret n° 5 : Une vision collaborative

Recruter c’est d’abord un échange. Pour Julien, c’est justement la base du métier.

Julien : “J’adore le mot collaboration. Si l’on a tendance à voir la relation en recrutement comme un bureau carré, avec d’un côté le client, de l’autre le candidat, puis le recruteur, moi je le vois plutôt comme une table ronde. Nous sommes non pas les uns contre les autres, mais bel et bien tous ensemble.”

Partagez-vous ce dernier secret de Julien ? Une collaboration naturelle, fluide et donc toute en rondeur ?

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RecOps (Recruiting Operations), facilitateur de la fonction recrutement

RecOps (Recruiting Operations), facilitateur de la fonction recrutement

Comment les RecOps font progresser la fonction recrutement

Les Ops (opérations), c’est quoi ?

Afin d’être plus agiles dans un contexte de croissance forte, les start-ups ont rationalisé les organigrammes et fait émerger de nouveaux intitulés de poste.

La où un département commercial était historiquement composé de… commerciaux, il est désormais de plus en plus structuré autour des étapes du cycle de vente :

  • L’identification d’opportunités et la prise de RDVs est gérée par des Sales Development Representative ou des Business Development Representative
  • Les démonstrations, la négociation et le closing sont gérés par des Sales ou des Account Executive
  • L’onboarding, le SAV et l’up et cross-sell sont gérés par des Customer Success Manager / Account Manager

Cette division des tâches permet à chaque équipe d’être plus efficace sur son périmètre, mais génère également des problèmes de communication / organisation entre elles, d’où l’apparition d’un nouvel acteur : le Sales Ops.

Acteur transverse, il est le chef d’orchestre qui va améliorer les processus de vente en intervenant à plusieurs niveaux :

  • Mise en place d’outils
  • Faciliter la transmission d’opportunités des SDRs au Sales, puis des Sales aux CSMs
  • Faciliter la communication entre les équipes
  • Former les équipes
  • Reporting et suivi des KPIs

Les Ops appliqués au recrutement = RecOps

Le terme RecOps fait référence à Recruitment Operations, recrutement et opérations en français.

A la manière des Sales Ops dans un département commercial, les RecOps ont un rôle transverse qui orchestre l’ensemble des activités de recrutement. Le périmètre évolue d’une entreprise à l’autre et inclut généralement : stratégie de recrutement, marque employeur, outils, reporting, formation, etc.

Cette dimension holistique souligne le rôle central des RecOps dans l’écosystème du recrutement, faisant d’eux des experts des outils de recrutement, de l’automatisation, du reporting, ainsi que des formateurs / coachs pour l’équipe.

En synthèse, les RecOps ont une approche stratégique visant à optimiser, innover et rendre plus efficaces les opérations de recrutement au sein d’une organisation.

Le modèle RecOps

Le modèle RecOps a été théorisé par James Colino dans son livre RecOps: Recruiting Is (Still) Broken. Here’s How to Fix It. (ISBN 978-1544526690).

L’idée est simple : l’objectif d’un RecOps étant d’optimiser la fonction recrutement d’une organisation ; en améliorant chaque partie du système, on peut transformer l’ensemble de la fonction. Il est donc utile d’identifier ces parties et de se représenter la fonction recrutement par pôles.

James en propose cinq pour une fonction recrutement “typique” : stratégie, opérations, recrutement, données et RecOps.

  • Stratégie : Mission, Vision, Stratégie, Objectifs, Priorités
  • Opérations : Processus, Programmes, Outils / Tech, Compliance, Budget, Formation, Reporting, Calendriers
  • Recrutement : Kick-off, Sourcing, (multi)diffusion, Screening, Planification RDVs, Entretiens, Offre, Onboarding
  • Données : Coût, Qualité, Rapidité, Volume, Expérience, Feedback, Etudes, KPIs
  • RecOps : Analyse de données, Adoption des outils, Parcours / Processus, Amélioration continue

Quelles sont les tâches d’un RecOps ?

Le modèle RecOps donne une bonne indication des principales tâches et responsabilités qui définissent le quotidien d’un professionnel du RecOps.

  • Alignement des stratégies : l’alignement des stratégies consiste à assurer une cohérence entre la stratégie d’entreprise, la stratégie RH, et la stratégie de recrutement, créant ainsi un fil conducteur clair pour toutes les opérations de recrutement
  • Données / Prise de recul : le RecOps force la prise de recul à travers la collecte, l’agrégation et l’analyse de données, permettant aux entreprises de prendre des décisions éclairées et d’ajuster leurs stratégies / actions en conséquence
  • Outils & Tech : le RecOps est en veille continue sur les outils, leur utilisation, leur implémentation et leur adoption par les équipes afin que les parties prenantes au recrutement puissent gagner en efficacité
  • Recherche et innovation : le RecOps explore continuellement de nouvelles méthodes et technologies pour améliorer l’efficacité des processus de recrutement
  • Optimisation des processus : l’optimisation des processus est une tâche importante chez les RecOps, qui doivent définir des processus favorisant des interactions efficaces et productives au sein de la fonction recrutement, tout en améliorant la qualité des recrutements
  • Gestion de projet : la gestion de projets fait partie intégrante du rôle d’un RecOps, impliquant la planification, l’exécution et le suivi de projets faisant généralement intervenir des équipes multidisciplinaires
  • Formation et ingénierie pédagogique : la formation et la conception pédagogique sont cruciales pour assurer que les équipes de recrutement soient à jour avec les meilleures pratiques et outils. Le RecOps développe et met en œuvre des programmes de formation pour développer continuellement les compétences de l’équipe
  • Gestion proactive et réactive : le RecOps gère les problèmes quotidiens et les défis, agissant à la fois de manière réactive pour résoudre les problèmes immédiats et proactive pour identifier et prévenir les obstacles futurs

Comment devenir RecOps ?

Le métier de RecOps étant relativement récent, il n’existe pas de formation spécifique pour l’exercer. Devenir un expert RecOps ne repose donc pas sur un parcours académique traditionnel mais plutôt sur une passion pour le recrutement et une solide expérience dans le domaine. Les compétences en growth marketing, la maîtrise des outils de recrutement et une compréhension approfondie de l’amélioration des processus sont essentielles.

L’auto-formation à travers des newsletters, blogs, podcasts, et interactions avec la communauté RecOps sur les réseaux sociaux est encouragée pour rester à la pointe du métier.

Un parcours en ressources humaines, en gestion des affaires, ou dans un domaine connexe peut constituer une solide fondation pour une carrière en RecOps.

Conclusion

Le RecOps est un poste émergent qui a vocation a se développer dans les années à venir, à la manière des SalesOps, FinOps, etc. qui ont émergé en start-ups ces dernières années.

En rationnalisant la fonction recrutement, en exploitant les données et en implémentant les bons outils, le RecOps joue un rôle clé dans l’optimisation des performances de recrutement et, par extension, dans le succès global de l’entreprise.

Sa capacité à jongler avec plusieurs aspects du recrutement en fait une pierre angulaire de l’efficacité et de l’innovation dans la recherche de talents.

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LES questions à se poser pour devenir recruteur freelance

LES questions à se poser pour devenir recruteur freelance

LES questions à se poser avant de devenir recruteur freelance

Passer freelance, que ce soit dans le recrutement ou dans un autre secteur, est une étape significative dans une carrière professionnelle. Ce passage soulève de nombreuses questions, tant sur le plan personnel que professionnel. Nous abordons ici quelques-unes (…) des questions à se poser avant de se lancer, organisées par catégories, afin de vous fournir une feuille de route claire et précise pour un lancement serein. Cette liste a été conçue pour celles et ceux qui envisagent de franchir le cap de l’indépendance dans le recrutement, mais s’applique de manière générale à toute personne souhaitant se mettre à son compte.

L’indépendance vient avec sont lot d’avantages, mais également son lot d’inconvénients. Loin de nous l’idée de vous faire peur, ce guide a simplement vocation à faire réfléchir les personnes souhaitant se lancer afin d’éviter les mauvaises surprises !

Les questions à se poser avant de passer freelance dans le recrutement

Introspection et motivations

  • Pourquoi suis-je attiré par le freelancing ? Quelles sont mes motivations profondes ? Plus de flexibilité ? Une rémunération plus sympa ? Est-ce une manière de fuir une situation professionnelle compliquée ?
  • Est-ce que j’aime encore le recrutement ?
  • Suis-je conscient(e) que recruter en freelance, c’est avoir 3 casquettes : prospecter, recruter et gérer mon entreprise ?
  • Ai-je les qualités requises pour prospecter, pour gérer une entreprise ?

Situation personnelle

  • Suis-je prêt(e) à perdre les avantages d’un CDI (sécurité de l’emploi, stabilité financière, avantages sociaux, congés payés, couverture santé, progression de carrière, accès au crédit, etc.) ?
  • Est-ce le bon moment pour moi de me mettre à mon compte (considérations familiales, achat immobilier, retraite) ?
  • Suis-je conscient(e) de la solitude qu’implique le fait d’être à son compte ? 👋 la pause café, les verres et échanges informels avec ses collègues
  • Mon entourage (conjoint, famille, amis) est-il prêt à me soutenir dans cette aventure ?
  • Ai-je envisagé l’impact de ma nouvelle activité sur ma vie personnelle ?
  • Comment vais-je organiser mon emploi du temps pour maximiser ma productivité tout en préservant des moments pour ma vie personnelle ?

Positionnement et marché

  • Quels types de services vais-je offrir (recrutement, conseil RH, autre) ?
  • Quel sera mon positionnement ?
    • Une industrie particulière ?
    • Un métier spécifique ?
    • Un positionnement géographique défini ?
    • Une typologie client particulière (TPE, PME, GE, associations, startups) ?
  • Mon positionnement est-il pertinent ? Y a-t-il beaucoup de concurrents sur ce segment ?
  • Quelle sera mon expertise distincte ?
  • Comment vais-je me différencier dans un secteur concurrentiel ?
  • Ai-je des pratiques éthiques claires en matière de recrutement que je souhaite communiquer à mes clients ?
  • Quel mode de facturation vais-je privilégier (RPO, forfait, au succès, avec ou sans acompte, avec ou sans garantie de replacement) ?
  • Si je décide de travailler au succès, suis-je à l’aise avec le fait d’engager mon temps, sans assurance d’être rémunéré(e) ?
  • Quels types de partenariats pourraient enrichir mon activité et apporter de la valeur ajoutée à mes clients ?

Situation financière

  • Est-ce que mon activité peut être rentable ? Comment ?
  • Ai-je prévu un budget pour les trois / six / douze premiers mois d’activité ?
  • Quel est mon objectif de rémunération à court / moyen et long terme ?
  • Ai-je lié mon objectif de rémunération à un nombre de recrutements à réaliser par mois ?
  • Ai-je intégré que le recrutement peut être une activité présentant une saisonnalité forte ?
  • Suis-je conscient(e) que je n’aurai vraisemblablement aucune rentrée d’argent lors de mes 3 premiers mois d’activité ?
  • Quel est l’investissement initial nécessaire pour me lancer ?
  • Quel sera mon positionnement tarifaire ?
  • Comment vais-je gérer ma facturation ? Le recouvrement ?

Outils et ressources

  • Quels outils vais-je utiliser pour mon activité (CRM, ATS, job boards, CVthèques, multidiffusion des annonces, base de connaissances, signature électronique, adresse mail, visio, enrichissement de contact, outil de mailing, etc.) ?
  • Quel budget prévoir pour ces outils ?
  • Où vais-je travailler (chez moi, dans un coworking, en prestation chez mes clients, un mix de tout ça) ?
  • Ai-je un endroit où je peux travailler au calme et efficacement ?

Renseignement & Mentorat

  • Ai-je échangé avec des personnes passées en freelance sur leur quotidien, leurs joies, leurs galères ?
  • Pourraient-elles éventuellement m’accompagner lors de mes premiers mois ?
  • Est-ce que je fais partie de communautés du recrutement qui me permettront d’échanger et de casser la solitude ?

Prospection

  • Comment vais-je trouver et démarcher mes premiers clients ?
  • Suis-je à l’aise sur la prospection ?
  • Ai-je pensé à toutes les méthodes de prospection (réseau personnel, cold call, cold mail, présence sur des salons, pige, push CV, etc.) ?
  • Comment vais-je utiliser mon réseau existant pour trouver mes premiers clients ?
  • Quelle stratégie de contenu vais-je adopter sur les réseaux sociaux afin d’augmenter ma visibilité et attirer des clients ?
  • Est-ce que je prévois de participer à des événements de networking ou des conférences dans mon domaine pour étendre mon réseau ?

Développement personnel & Formation

  • Ai-je identifié les compétences sur lesquelles je dois me former pour être plus efficace en tant que freelance (techniques de vente, marketing digital, sourcing, utilisation des outils) ?
  • Comment vais-je rester à jour des dernières tendances du recrutement ?
  • Est-ce que je prévois de suivre des formations spécifiques pour développer les compétences qui me manquent ?

Juridique & Finance

  • Ai-je une clause de non concurrence dans mon contrat actuel ? Va-t-elle être activée ?
  • Sous quel statut juridique vais-je exercer mon activité (micro-entreprise, SAS, EURL, portage salarial, autre) ?
  • Outre le statut, y a-t-il des avantages spécifiques que j’ai actuellement et que je souhaite maintenir (cotisations retraite, prévoyance, couverture santé, etc.) ?
  • Comment vais-je me protéger juridiquement ? Quelles clauses dois-je inclure pour me protéger en cas de litige, de retard de paiement, ou d’annulation de mission ?
  • Quelles sont mes obligations en matière de protection des données personnelles des candidats et des clients, notamment au regard du RGPD ?
  • Comment organiser ma comptabilité pour répondre aux exigences fiscales et sociales, et optimiser ma situation (déclarations de revenus, paiement des cotisations sociales, TVA) ?
  • Quels sont les dispositifs d’allègement fiscal ou les aides pour les freelances dont je pourrais bénéficier ?

Se lancer en freelance dans le recrutement, c’est d’abord se poser beaucoup de questions

Si vous n’avez pas fermé cette page après avoir répondu à toutes ces questions, c’est peut-être que l’indépendance est faite pour vous ! Si vous avez encore des questions, aucun problème, nous sommes (aussi) là pour en discuter.

Vous l’avez désormais compris, se lancer en tant que freelance est un parcours très excitant, mais parfois semé d’embûches. Se poser les bonnes questions est crucial pour préparer le terrain à un avenir professionnel réussi.

Recruter en freelance offre une flexibilité et une indépendance inégalées, mais demande aussi une grande rigueur et une préparation minutieuse. Bonne chance dans cette nouvelle aventure !

Pour ceux qui doutent encore, ou réfléchissent à se lancer en freelance via un collectif ou un réseau, on vous a concocté quelques questions bonus…

Les questions à se poser avant de rejoindre un collectif de recruteurs freelance

Rejoindre un collectif de recruteurs freelances peut être une bonne alternative à du freelancing pur. Les collectifs proposent divers avantages qui vont de l’accompagnement à la gestion de la facturation et du recouvrement, en passant par la formation, des outils à un tarif préférentiel ainsi que la possibilité de travailler à plusieurs. Voici les quelques questions spécifiques à considérer si vous envisagez cette option.

Valeurs et objectifs communs

  • Le collectif partage-t-il mes valeurs professionnelles et éthiques ?
  • Les objectifs à long terme du collectif sont-ils alignés avec mes ambitions personnelles et professionnelles ?

Structure et modèle économique

  • Comment le réseau est-il organisé en termes de gouvernance, de répartition des tâches et de prise de décisions ?
  • Quel est son modèle économique (vente de formation, droits d’entrée, vente d’outils, partage d’honoraires sur les missions, etc.) ?
  • Mes intérêts sont-ils alignés sur ceux du collectif ?

Contribution et bénéfices

  • Quelles contributions (financières, en temps, en ressources) sont attendues de chaque membre du collectif ?
  • Quels bénéfices concrets puis-je attendre en termes d’accès à des ressources partagées, de formation, de support, de visibilité sur le marché ?

Intégration et formation

  • Quel est le processus d’intégration pour les nouveaux membres du collectif ?
  • Le collectif offre-t-il des formations spécifiques pour harmoniser les méthodes de travail ou pour développer des compétences complémentaires ?

Positionnement & Réputation

  • Quel est le positionnement du collectif (type de profils recrutés, méthodes de recrutement, RPO, succès, etc.) ?
  • Quelle est la facturation moyenne d’une personne au sein de ce collectif ?
  • Quelle est la réputation du collectif dans le secteur du recrutement et comment cela pourrait-il influencer ma propre image de marque ?
  • Ai-je pu faire le tour de différents réseaux / collectifs afin de pouvoir les comparer et choisir le plus adapté à mes besoins ?
  • Comment puis-je contribuer à la réputation et à l’image de marque du collectif ?

Collaboration et concurrence

  • Comment le collectif gère-t-il la collaboration entre les membres et évite-t-il les conflits d’intérêts ou la concurrence interne ?
  • En cas d’apport d’affaires par le collectif, existe-t-il des mécanismes pour assurer une répartition équitable des opportunités entre les membres ?
  • Ai-je échangé avec des membres du collectif sur leur quotidien et leur avis sur son fonctionnement ?

Réseau et développement professionnel

  • Le collectif offre-t-il des opportunités de rencontres et de développement professionnel (ateliers, conférences, formation continue) ?
  • Comment puis-je contribuer au développement du réseau et quelles opportunités cela peut-il m’ouvrir ?

Outils

  • Quels sont les outils proposés par le réseau (CRM, ATS, CV thèques, job boards, multidiffusion des annonces, partage de connaissance, signature électronique, etc.) ?
  • Combien coûtent ces outils si je les achète moi-même ou via le réseau ?
  • Ces outils vont-ils me faire gagner en efficacité ?

Conditions de sortie

  • Quelles sont les conditions si je décide de quitter le collectif ? Existe-t-il des obligations ou des contraintes particulières à prendre en compte ?

Nous espérons que cette liste de questions vous a aidé à affiner votre projet d’indépendance et n’a pas généré de tempête dans votre cerveau ! Vous avez désormais tous les éléments pour vous lancer, bonne chance dans cette nouvelle aventure !

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