De la crise de la tech à la réalité du recrutement en startup SaaS

Alors que les gros titres évoquent encore la crise de la tech en 2025, le recrutement en startup SaaS dessine un tableau un peu plus nuancé. Demande ciblée, télétravail incontournable, IA comme levier et profils sales confirmés toujours très convoités… Place à une réalité plus subtile.

Le SaaS (Software as a Service) est devenu la colonne vertébrale de l’écosystème startup ces dernières années. Ce modèle représente l’un des segments les plus dynamiques de la tech française. Particulièrement en B2B.

Et c’est un secteur où la croissance repose directement sur la performance des équipes commerciales.

Chad Lecossois, recruteur indépendant, membre du collectif Achil et spécialiste sales pour des startups de la tech, est justement confronté à une forte demande de profils commerciaux expérimentés et multilingues dans le SaaS.

Il nous aide à dresser un état des lieux du cercle tech/startup, avec un éclairage intéressant sur un marché contrasté en fonction des contextes, sur les tendances qui forgent ce secteur, et qui laissent émerger quelques leçons de recrutement.

Pour toujours mieux attirer les talents qualifiés.

Entre crise de la tech et recrutement, où en est-on vraiment ?

Après l’euphorie post-COVID (hypercroissance et recrutements massifs), le secteur tech et start-up connaît depuis 2022-2023 un véritable retournement de cycle. Avec notamment un gros coup de frein sur les levées de fonds.

D’après Les Echos, l’explosion 2021 était une “anomalie” dans l’histoire de la tech française, avec des financements vertigineux qui ont respectivement atteint 11,56 milliards et 13,5 milliards d’euros.

Conséquence 2025 relayée par des sources comme IT social, à l’international, les entreprises maintiennent le ralentissement de leurs recrutements.

“Après une année 2024 marquée par plus de 280 000 licenciements, 2025 en comptabilise déjà 149 140 au 6 août, selon les données agrégées par Layoffs.fyi et RationalFX.”

Un constat pour le moins alarmant. Mais, pour Chad, il y a en fait des signaux mixtes.

En effet, en parallèle, la French Tech enregistrerait une croissance d’emploi. “Avec +1,9 % de croissance par rapport à décembre 2024, l’emploi dans les startups en France progresse de façon soutenue sur les deux premiers mois de l’année. Le rythme est pratiquement doublé en comparaison avec les deux premiers mois de 2024.”

Chad : “Oui, il y a eu des gels de recrutements dans la tech, mais, à l’inverse, la demande de profils commerciaux en SaaS, elle, persiste. À cette échelle, l’impact porte surtout sur les salaires pour certains postes, que sur l’existence des besoins. Les informations sont à prendre avec prudence.”

Si une partie des segments fait effectivement face à des difficultés, d’autres continuent de recruter activement.

Voilà qui souligne combien il est important de contextualiser, pour se prémunir de toute généralisation concernant un secteur.

Le (nouveau) rapport de force candidat et employeur

En cette rentrée 2025, la presse annonce un chamboulement du rapport de force en France. Le marché candidat, très favorable auparavant, (re)basculerait alors vers un marché employeur.

Une observation partagée dans Le Monde, le 3 septembre dernier :

“Le rapport de force évolue en faveur des entreprises, constate Laetitia Niaudeau, directrice générale adjointe de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). Ces dernières sont désormais moins enclines à faire des concessions, que ce soit en termes de rémunération ou de niveau de diplôme demandé. « Les attentes des candidats restent élevées, notamment sur la flexibilité, le sens du travail et la qualité managériale, mais leur posture change », confirme Frédéric Faye, DRH du groupe de protection sociale et patrimoniale Apicil”

Chad est plus mesuré. Sur son terrain SaaS, il remarque une relation plutôt équilibrée.

Chad : “Les candidats ont généralement plusieurs pistes actives. Les employeurs doivent continuer de séduire. Mais elles restent tout aussi sélectives. C’est en revanche plus tendu pour les ESN en l’occurrence, qui subissent encore aujourd’hui un marché favorable aux candidats.”

Le monde de la tech avance vers une forme de maturation. Passant d’une logique de volume et de vitesse à une logique de ciblage et de durabilité. Et n’est-ce pas finalement, ce mouvement, qui change profondément le recrutement ?

5 leçons inspirantes du recrutement en startup SaaS

On associe souvent la “startup nation” avec le cliché « cash is king ». La rentabilité et la maîtrise des coûts font loi.

Pour Chad, oui, l’argent est un sujet pour les startups. Cependant, pour gagner en attractivité, elles tempèrent leur culture orientée résultat, très présente dans le secteur tech plus particulièrement.

Et cet univers, réputé pour son agilité, peut même insuffler des idées et inspirations auprès de toutes les autres entreprises. Voici 5 leçons à retenir pour tout l’écosystème du recrutement.

1. Produit et vision comme aimants à talents

Il ne suffit pas de valoriser sa marque employeur : la capacité à “vendre” le produit et sa vision aux candidats est tout autant essentielle.

Preuve en est, les sales recrutés par Chad jugent en permanence la valeur produit et la clarté d’usage.

Chad : « Ce qui est bien dans le SaaS, c’est que ce sont majoritairement des produits pertinents, qui répondent à de vrais besoins. Et c’est plutôt sexy à promouvoir. »

Peu surprenant, puisque marque commerciale et marque employeur se confondent, se croisent, se rencontrent, de plus en plus. Les candidats sont des consommateurs comme les autres après tout.

2. Priorisation : moins de recrutements, mais mieux ciblés

La crise a renforcé une dynamique déjà amorcée : mieux vaut recruter moins, mais plus juste.

De fait, les startups SaaS que Chad accompagne cherchent des profils immédiatement opérationnels et capables de délivrer dès les premiers mois.

Chad : “Dans mon cas, le golden ticket, c’est l’account executive qui parle plusieurs langues, des profils qui permettent aux startups de viser rapidement les marchés européens, ou bien des business developers efficaces de la prospection au closing. Indispensable dans des structures où il faut optimiser chaque poste.”

Car c’est ça la réalité des startups :

• Elles ne disposent pas toujours du temps, ni des ressources pour former un junior.
• Une embauche implique un retour sur investissement rapide.
• Un sales qui ne vend pas, il devient un coût.

Chad assure donc un rôle de business partner. Son travail, c’est entre autres d’épauler ses clients pour cibler les bons profils et sécuriser leur performance commerciale.

Conclusion : on passe du mode “beaucoup, et vite” au mode “moins, mais impactant”.

3. Un process court et clair, sinon rien

Un autre apprentissage majeur de l’environnement startup SaaS : simplifier le recrutement.

Les candidats, et en particulier les commerciaux, multiplient les opportunités. Un process trop long augmente le risque de les perdre. Clairement.

Chad en prend conscience avec ses clients. Le bon standard, c’est 4 semaines et 3 étapes maximum (entretien manager, fondateur, éventuellement un cas pratique).

Quel que soit le secteur, la rapidité est un critère phare dans la prise de décision des candidats. Une vision que partage Benjamin Di Rienzo, recruteur indépendant et membre du collectif Achil, dans l’article “6 clés pour mieux recruter sans perdre de temps”.

4. Télétravail : un différenciant attendu

La question du télétravail est devenue centrale dans les stratégies de recrutement des entreprises tech, y compris pour les profils commerciaux.

S’il y a eu quelques pas en arrière entre 2024 et 2025, Chad relève toutefois une norme récurrente chez ses clients SaaS d’environ 2 jours de télétravail par semaine.

Sans grande surprise, cette flexibilité est devenue un énorme atout en termes d’attractivité pour les startups. Et une évolution logique selon la nature du travail.

Les métiers commerciaux en SaaS étant largement basés sur des interactions à distance (appels, visioconférences), cela rend le télétravail tout à fait viable. Et c’est justement une attente évidente de la part des candidats que Chad rencontre.

Il s’en sert d’ailleurs de levier pour challenger ses clients sur ce sujet. Grâce à une posture plus consultative, même des entreprises initialement réticentes finissent par s’assouplir face aux exigences du marché.

5. Quand l’IA rassure plus qu’elle ne fait peur

À l’heure où l’IA est souvent citée comme facteur de licenciements massifs dans la tech, et forcément, présentée comme une menace, Chad partage des observations plus optimistes.

Côté SaaS : l’IA est de plus en plus intégrée dans les produits. De surcroît, elle devient un argument de recrutement auprès des candidats, qui par extension, sont regardants vis-à-vis de la maturité des entreprises sur l’usage de l’IA.

Et pour les sales recrutés par Chad, l’IA est une véritable alliée pour leur prospection.

Elle leur permet :

• D’identifier plus vite des leads qualifiés,
• De générer des pitchs personnalisés,
• Ou encore, d’analyser les données clients en temps réel.

L’enjeu pour le secteur tech, et tous les secteurs plus largement, n’est donc pas de craindre l’IA, mais d’apprendre à l’utiliser comme un levier pour augmenter leur valeur ajoutée et leur productivité.

Petite entreprise connaît (pas) la crise

Pour relever les défis du recrutement, le secteur tech a tout à gagner à retravailler sa politique RH. Mais également à professionnaliser ses pratiques.

Des startups influentes ont ainsi imposé des codes repris désormais par d’autres : process de recrutement courts, valorisation du produit et de la vision, flexibilité, jusqu’à intégration rapide des outils IA.

Elles ont aussi secoué la relation candidat/employeur, en plaçant l’expérience candidat au centre, bien avant que cela ne devienne un sujet mainstream.

Crise ou pas crise de la tech, il faut l’avouer, ces entreprises bougent les lignes et inspirent tout l’écosystème du recrutement.