Recruter sans discriminer : comment garantir un recrutement équitable ?

Selon les chiffres de l’Observatoire des discriminations en France :

• Un candidat de 48 à 50 ans reçoit trois fois moins de réponses positives qu’un candidat âgé de 28 à 30 ans,
• Une femme de 32 ans mariée avec trois enfants a 37 % de chances en moins d’être convoquée à un entretien,
• Un candidat dont le physique s’éloigne des standards de beauté reçoit près de 29 % de réponses positives en moins.

Ces chiffres rappellent que les discriminations à l’embauche restent une réalité. Malgré un cadre juridique très strict, de nombreuses personnes peuvent encore être victimes de discrimination lors d’une procédure de recrutement.

La lutte contre les discriminations constitue aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises, les DRH, les recruteurs et les managers. Au-delà du respect du Code du travail et du Code pénal, recruter de manière équitable permet également de promouvoir la diversité, d’améliorer la qualité des recrutements et de renforcer la marque employeur.

Pour autant, chacun d’entre nous développe naturellement des biais cognitifs.

Notre cerveau utilise ces raccourcis afin de traiter rapidement les informations qui lui parviennent. Ces mécanismes, bien que naturels, peuvent créer une différence de traitement entre deux candidats placés dans une situation comparable, sans que le recruteur en ait conscience. L’objectif n’est donc pas de supprimer totalement ces biais, mais de mettre en place des méthodes permettant de prévenir les discriminations, de garantir une égalité de traitement et d’évaluer chaque candidat uniquement sur ses compétences.

Qu’est-ce que la discrimination dans le monde du travail ?

Une discrimination dans l’emploi correspond à une situation dans laquelle une personne subit un traitement défavorable fondé sur un critère de discrimination interdit par la loi. Le Code du travail et le Code pénal prévoient une interdiction de la discrimination fondée notamment sur l’âge, le sexe, l’identité de genre, l’origine ethnique ou encore les convictions religieuses. Ces critères de discrimination sont strictement prohibés. La loi distingue la discrimination directe et la discrimination indirecte :

• La première consiste à traiter moins favorablement une personne en raison d’un critère protégé.
• La seconde correspond à une règle ou une pratique apparemment neutre mais qui crée, en réalité, un désavantage particulier pour certaines personnes. Cette discrimination directe ou indirecte est tout autant interdite.

Autrement dit, toute décision d’embauche doit reposer sur des éléments objectifs, en lien avec les compétences, l’expérience, le savoir-être ou une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et non sur des caractéristiques personnelles.

Les 26 critères de discrimination

En France, le Code du travail et le Code pénal interdisent toute discrimination en matière d’emploi fondée sur un critère sans lien avec les compétences requises pour occuper un poste.

L’interdiction des discriminations s’applique à toutes les étapes de la relation de travail : rédaction d’une offre d’emploi, réception des candidatures, entretiens, embauche, évolution professionnelle, rémunération, accès à la formation en entreprise, promotion ou rupture du contrat de travail.

Constitue une discrimination tout traitement défavorable d’un candidat sur la base de l’un des critères suivants, listés dans la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

• Le genre / le sexe
• L’âge
• L’origine
• Le patronyme
• La situation familiale
• La grossesse
• L’apparence physique
• La particulière vulnérabilité résultant de sa situation financière
• Le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire
• L’état de santé
• La perte d’autonomie
• La situation de handicap
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• L’orientation sexuelle
• L’identité de genre
• Les opinions politiques
• Les activités syndicales ou mutualistes
• L’exercice d’un mandat électif
• La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race
• L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée.

S’y sont ajoutés, depuis 2022, avec l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 :

• Le statut de lanceur d’alerte, qui est défini par la loi comme « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général ».
• Le statut de personnes en lien avec le lanceur d’alerte, soit une personne de son entourage l’ayant aidé à divulguer les dites informations.

Toute décision fondée sur l’un de ces motifs de discrimination peut être considérée comme une discrimination directe ou une discrimination indirecte, sauf lorsqu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, objectivement démontrée.

Pour les recruteurs, le principe est simple : seules les compétences, l’expérience, le potentiel et le savoir-être doivent guider la décision d’embauche.

Exemples de discriminations à l’embauche

Les discriminations à l’embauche prennent des formes très variées.

Voici quelques exemples fréquemment rencontrés :

• Refuser un candidat uniquement en raison de son âge constitue une discrimination fondée sur l’âge.
• Écarter une candidature parce que la personne est enceinte ou susceptible d’avoir un enfant relève d’une discrimination fondée sur le sexe.
• Ne pas convoquer un candidat en raison de son nom, de son origine ethnique ou de la couleur de peau peut constituer une discrimination raciale.
• Refuser d’embaucher une personne en situation de handicap sans justification objective constitue une discrimination des personnes handicapées.
• Écarter un candidat en raison de ses convictions religieuses, de ses opinions politiques ou de ses activités syndicales constitue également une discrimination.

À l’inverse, un refus d’embauche peut être parfaitement légal lorsqu’il repose sur des critères professionnels objectifs, comme l’absence de compétences indispensables ou le défaut d’expérience nécessaire pour exercer le poste.

Toute la difficulté consiste donc à distinguer une décision RH légitime d’un véritable traitement défavorable fondé sur un critère interdit.

Le bilan chiffré de la discrimination à l’embauche

Les études menées ces dernières années montrent que les discriminations en matière d’emploi restent fréquentes.

Les candidats seniors, les personnes en situation de handicap, les femmes enceintes, certaines minorités ou encore les personnes dont le nom évoque une origine ethnique étrangère continuent de rencontrer davantage de difficultés pour accéder à un entretien.

Dans son baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, le Défenseur des droits indique que plus d’un jeune sur trois estime avoir déjà subi une discrimination au cours de sa recherche d’emploi ou de sa carrière.

Ces situations concernent aussi bien les demandeurs d’emploi que les salariés déjà en poste.

Ces chiffres illustrent l’importance de combattre la discrimination, de renforcer la prévention des discriminations et de développer une véritable politique de promotion de la diversité au sein des entreprises.

Au-delà du risque juridique, les pratiques discriminatoires privent également les organisations de nombreux talents et réduisent la diversité des profils recrutés.

Les biais inconscients dans le recrutement

La majorité des recruteurs ne pratique pas volontairement une discrimination. Pourtant, les biais cognitifs peuvent conduire à une différence de traitement entre plusieurs candidats possédant une compétence égale.

Ces biais ne constituent pas systématiquement une discrimination directe, mais ils peuvent progressivement créer une discrimination indirecte lorsque certaines habitudes de recrutement défavorisent toujours les mêmes profils.

Les entreprises ont donc tout intérêt à mettre en place une procédure de recrutement structurée afin de limiter les risques de discrimination et de garantir une égalité de traitement tout au long du processus.

Le biais de confirmation

Le biais de confirmation correspond à notre tendance naturelle à rechercher uniquement les informations qui confortent notre première impression.

Lors d’un entretien, un recruteur peut inconsciemment retenir uniquement les réponses qui confirment son opinion initiale et négliger les éléments qui la contredisent.

Cette manière d’évaluer un candidat peut conduire à une forme de discrimination lorsqu’elle repose davantage sur une intuition que sur des éléments objectifs.

Le biais de similarité

Le biais de similarité désigne notre propension à accorder davantage de confiance aux personnes qui nous ressemblent.

Même école, même parcours, même région, mêmes centres d’intérêt… autant d’éléments qui peuvent inconsciemment influencer notre jugement.

À terme, ce fonctionnement peut créer une discrimination fondée sur des critères qui n’ont pourtant aucun lien avec les compétences professionnelles.

Il est donc essentiel d’évaluer les candidats exclusivement au regard des exigences du poste, dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Le biais de halo

Le biais de halo consiste à attribuer de nombreuses qualités à une personne sur la base d’une seule caractéristique.

Par exemple, un diplôme prestigieux, une excellente présentation ou une expérience dans une grande entreprise peuvent conduire à surestimer un candidat.

À l’inverse, certains profils peuvent être écartés alors qu’ils disposent exactement des compétences recherchées.

Ces biais peuvent créer une différence de traitement injustifiée entre plusieurs candidats placés dans une situation comparable.

Comment éviter les biais cognitifs ?

Même s’il est impossible de supprimer totalement les biais cognitifs, il est possible d’en limiter fortement les effets.

L’objectif est de mettre en place une organisation permettant de prévenir la discrimination, de garantir une absence de discrimination et de conduire chaque recrutement de manière non discriminatoire.

1. Structurer les entretiens

Une grille d’entretien commune constitue l’un des meilleurs moyens d’éviter toute discrimination.

Tous les candidats doivent être interrogés sur les mêmes compétences, selon les mêmes critères d’évaluation.

Cette méthode limite les décisions fondées sur des impressions personnelles et facilite la comparaison des candidatures à partir d’éléments objectifs.

Elle contribue également à démontrer que le recrutement a été conduit de manière équitable en cas de contestation.

2. Utiliser des outils d’évaluation objectifs

Les tests de personnalité, les mises en situation et les évaluations techniques permettent d’obtenir une vision plus complète des compétences.

Ils réduisent l’influence des impressions subjectives et favorisent une décision davantage fondée sur les aptitudes réelles du candidat.

Attention toutefois : ces outils doivent eux-mêmes être conçus de façon non discriminatoire et ne pas créer une mesure discriminatoire indirecte envers certains profils.

3. Diversifier les recruteurs

Faire intervenir plusieurs personnes dans le processus permet de réduire l’influence des biais individuels.

Une équipe composée de profils différents (âge, parcours, expérience, sexe…) favorise des échanges plus riches et diminue les risques de discrimination.

Cette pratique participe pleinement à la promotion de la diversité au sein de l’entreprise.

4. Former régulièrement les recruteurs

La formation reste l’un des leviers les plus efficaces pour prévenir les discriminations.

Elle permet aux recruteurs d’identifier les principaux biais cognitifs, de connaître les motifs de discrimination interdits par la loi et d’adopter des pratiques conformes au droit du travail.

Dans les entreprises concernées, cette obligation est prévue par la Loi Égalité et Citoyenneté de 2017.

5. Analyser ses recrutements

Les entreprises ont intérêt à suivre régulièrement leurs indicateurs RH afin d’identifier d’éventuels écarts.

Par exemple :

• répartition femmes / hommes ;
• recrutement des personnes en situation de handicap ;
• diversité des profils recrutés ;
• évolution des candidatures selon l’âge ou l’origine.

Cette analyse permet de détecter plus facilement une éventuelle pratique discriminatoire ou une politique discriminatoire involontaire et d’engager des actions correctives.

6. Revoir régulièrement les critères de sélection

Les critères utilisés doivent toujours être directement liés aux missions du poste.

Chaque exigence doit être objectivement justifiée et constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

À défaut, elle pourrait être considérée comme un motif discriminatoire ou constituer une discrimination au regard de la loi.

L’objectif est simple : sélectionner les candidats sur leurs compétences, leur potentiel et leur capacité à réussir dans le poste, jamais sur leurs caractéristiques personnelles.

7. Le CV anonyme

Le CV anonyme a longtemps été présenté comme un moyen de réduire les biais lors du recrutement.

Son principe est simple : supprimer toutes les informations susceptibles d’influencer inconsciemment le recruteur, comme le nom, l’âge, le sexe, l’adresse ou encore la photographie.

L’objectif est de limiter les risques de discrimination dès la phase de présélection.

Dans les faits, son efficacité fait encore débat.

Si le CV anonyme peut contribuer à prévenir les discriminations lors de la sélection initiale, il ne supprime pas les biais susceptibles d’apparaître pendant les entretiens.

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises privilégient plutôt une approche globale consistant à structurer les entretiens, former les recruteurs, diversifier les équipes de recrutement et utiliser des critères d’évaluation objectifs afin de conduire chaque recrutement de manière non discriminatoire.

Quelles sont les sanctions en cas de discrimination à l’embauche ?

La discrimination à l’embauche ne nuit pas uniquement aux candidats. Elle représente également un véritable risque pour les entreprises, tant sur le plan humain que juridique. La discrimination à l’embauche n’est pas seulement contraire aux bonnes pratiques RH : elle est également prohibée par la loi.

Le Code du travail interdit toute différence de traitement reposant sur un critère protégé. De son côté, le Code pénal sanctionne les comportements discriminatoires lorsqu’il est établi qu’une personne a volontairement refusé d’embaucher un candidat pour un motif illicite.

Une entreprise ou un recruteur qui pratique une discrimination s’expose à plusieurs types de sanctions.

Sur le plan civil, la personne ayant subi une discrimination peut saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la réparation du préjudice subi. Si les juges reconnaissent l’existence d’une discrimination, ils peuvent condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts.

Sur le plan pénal, les faits peuvent également être poursuivis devant les juridictions compétentes. Le Code pénal prévoit jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende lorsque les éléments constitutifs de la discrimination sont réunis.

Une personne estimant avoir été victime de discrimination peut également porter plainte auprès du Procureur de la République ou saisir le Défenseur des droits.

Au-delà des sanctions financières, une condamnation peut durablement nuire à la réputation de l’entreprise et à sa marque employeur.

Aussi, en écartant certains profils sur la base de critères discriminatoires, une organisation se prive de compétences, réduit la diversité de ses équipes et limite sa capacité d’innovation. À l’inverse, promouvoir la diversité permet d’enrichir les points de vue, de renforcer la créativité et d’améliorer la performance collective.

L’obligation légale de formation à la non-discrimination dans le recrutement

Depuis la Loi Égalité et Citoyenneté de 2017, les entreprises de 300 salariés et plus ainsi que les cabinets de recrutement ont l’obligation de former les personnes en charge des recrutements tous les cinq ans.

Cette formation en entreprise poursuit plusieurs objectifs :

• rappeler le cadre juridique applicable ;
• présenter les différents types de discrimination ;
• expliquer les conséquences des discriminations professionnelles ;
• sensibiliser les recruteurs aux biais cognitifs ;
• diffuser des méthodes permettant de conduire les recrutements de manière non discriminatoire.

Cette obligation participe pleinement à la prévention de la discrimination et au respect du principe d’égalité de traitement.

Certaines entreprises vont encore plus loin en mettant en place des actions de sensibilisation régulières, une campagne de sensibilisation, des audits internes ou en obtenant un Label Diversité, qui valorise leur engagement en faveur de l’inclusion.

Qu’est-ce que le principe de non-discrimination ?

Le principe de non-discrimination repose sur une idée simple : chaque candidat doit être évalué exclusivement sur ses compétences et son aptitude à occuper le poste.

Il interdit toute décision fondée sur un motif de discrimination tel que :

• le sexe ;
• l’âge ;
• la religion ;
• l’origine ethnique ;
• la situation de famille ;
• la situation de handicap ;
• les opinions politiques ;
• les activités syndicales ;
• l’orientation sexuelle ;
• l’identité de genre.

Autrement dit, une entreprise ne peut ni refuser un recrutement, ni appliquer un traitement défavorable, ni créer une mesure discriminatoire sur la base de ces critères.

Le recrutement doit rester fondé exclusivement sur des critères professionnels objectivement justifiés.

Recruter sans discriminer : ce qu’il faut retenir

Pendant la phase de recrutement, il est essentiel de mettre en place des pratiques qui réduisent les biais inconscients et favorisent l’égalité des chances.

Pour ce faire, voici quelques conseils pratiques :

• Établissez une structure d’entretien claire : La première étape pour réduire les biais inconscients est de créer une trame d’entretien détaillée. Cette trame devrait inclure des questions objectives et pertinentes pour le poste à pourvoir. Elle permettra aux recruteurs de s’assurer qu’ils abordent tous les sujets nécessaires pour évaluer les candidats de manière équilibrée. Une structure d’entretien claire facilite également la comparaison des candidats en fonction de critères préétablis.
• Utilisez des tests et des outils objectifs : Complétez l’entretien en utilisant des tests de personnalité ou des évaluations métier. Ces outils fournissent des informations complémentaires sur les candidats qui vont au-delà des impressions subjectives. L’avantage principal est que les réponses des candidats ne sont pas influencées par la personne qui pose les questions, et l’interprétation de ces réponses est moins sujette à des biais.
• Diversifiez votre équipe de recrutement : Engagez une équipe de recruteurs diversifiée. Cette diversité comprend des individus de différents sexes, âges, origines ethniques, et parcours académiques et professionnels. Une équipe variée apporte des perspectives multiples et peut contribuer à atténuer les biais inconscients. Assurez-vous que les membres de l’équipe sont formés pour reconnaître et éviter les biais comme le requiert la Loi Egalité et Citoyenneté de 2017.
• Formation sur la diversité et l’inclusion : Conformément à la Loi Egalité et Citoyenneté de 2017, organisez des formations régulières (tous les 5 ans) à sur la diversité et l’inclusion pour l’ensemble de votre équipe de recrutement. Ces formations permettent de sensibiliser les recruteurs aux différents types de discriminations, aux stéréotypes et aux préjugés, et les aident à développer des compétences pour les éviter.
• Analysez les données du recrutement : Surveillez et analysez régulièrement les données de votre processus de recrutement. Examinez les taux de réussite des candidats issus de groupes diversifiés et identifiez les éventuels déséquilibres. Cette analyse peut révéler des tendances discriminatoires et vous permettre de prendre des mesures correctives.
• Soyez ouvert aux avis contraires : Encouragez un environnement où les avis contraires sont valorisés. Les recruteurs doivent se sentir à l’aise pour remettre en question leurs propres jugements et accepter des perspectives différentes. Cela favorise la prise de décision éclairée.
• Évaluez les critères de sélection : Passez en revue régulièrement les critères de sélection pour vous assurer qu’ils sont pertinents, objectifs et el lien avec le poste.

Chez Achil, nous sommes convaincus qu’un recrutement performant est avant tout un recrutement fondé sur les compétences, le potentiel et le savoir-être. Nos consultants accompagnent les entreprises dans la mise en place de processus de recrutement objectifs, transparents et conformes aux principes d’égalité de traitement, afin d’identifier les meilleurs talents sans laisser les biais inconscients orienter les décisions. Recruter sans discriminer, c’est non seulement respecter la loi, mais aussi construire des équipes plus diversifiées, plus performantes et plus durables.