Comment recruter sans discriminer ? Notre guide

 

Selon les chiffres de l’Observatoire des discriminations (en France) :

⇒ Un candidat de 48-50 ans reçoit 3 fois moins de réponses positives qu’un candidat de référence âgé de 28-30 ans

⇒ Une femme de 32 ans mariée et ayant 3 enfants ? 37% de chances en moins d’être convoquée à un entretien d’embauche

⇒ Un candidat au visage éloigné des canons de la beauté ? 29% de chances en moins d’être convoqué à un entretien d’embauche

Chacun d’entre nous discrimine au quotidien, consciemment ou non, aussi bien dans nos vies personnelles que professionnelles. Nous nous forgeons tous des stéréotypes qui viennent interférer dans le traitement et la perception d’une information. Rien de grave, ces préjugés sont tout à fait normaux ! Notre cerveau les utilise pour traiter les milliers d’informations qui lui parviennent et prendre des décisions rapidement. Ces raccourcis sont à l’origine des biais inconscients.

Ce constat s’applique également dans le contexte d’un recrutement. C’est pour cela qu’il est nécessaire de limiter l’impact de ces stéréotypes pour pouvoir recruter un candidat par rapport à ses compétences et non pour des préjugés qui orientent notre jugement.

Qu’est-ce que la discrimination dans le monde du travail ?

La discrimination dans le monde du travail se manifeste lorsque des individus sont traités de manière injuste en raison de caractéristiques personnelles telles que l’âge, le sexe, la race, l’apparence physique, l’appartenance religieuse, ou d’autres critères. Elle peut prendre diverses formes, notamment la discrimination à l’embauche, la discrimination salariale et la discrimination dans les opportunités de carrière.

La lutte contre la discrimination au travail est essentielle pour promouvoir l’égalité des chances et garantir que les individus sont embauchés et traités en fonction de leurs compétences et de leurs qualifications, plutôt que de stéréotypes préjudiciables.

Le bilan chiffré de la discrimination à l’embauche

Les statistiques montrent de manière alarmante l’ampleur de la discrimination à l’embauche. Par exemple, les candidats plus âgés ou ceux qui ne correspondent pas aux normes de beauté conventionnelles ont des taux de réponse positive nettement plus bas lorsqu’ils postulent à des emplois. De même, les femmes mariées et les candidats au visage atypique sont confrontés à des obstacles lorsqu’il s’agit de décrocher un entretien d’embauche.

Dans son baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, l’autorité administrative indépendante Défenseur des Droits indique que « plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière et près d’un jeune sur cinq déclare y avoir été confronté à plusieurs reprises ». Ces chiffres mettent en lumière l’urgence de lutter contre la discrimination à l’embauche et de promouvoir des processus de recrutement équitables.

Les biais inconscients

✔ Le biais de confirmation, qui constitue la tendance instinctive que nous avons à rechercher les informations qui confirment notre opinion et à négliger les éléments qui pourraient s’y opposer. A titre d’exemple, si une marque vous a particulièrement séduit, vous allez, inconsciemment, retenir toutes les informations positives autour de la marque et au contraire négliger les caractéristiques négatives.

🔗 Le biais de similarité, qui correspond à la propension que l’on peut avoir à être bienveillant à l’égard des personnes qui nous ressemblent (et inversement). A titre d’exemple, on peut s’intéresser davantage à un candidat qui a fait la même université que nous.

⭐ Le biais de halo, qui constitue le fait d’être impressionné par une caractéristique du candidat et de l’étendre à l’ensemble de sa personne. A titre d’exemple, on peut être amené à penser qu’un candidat sera très performant dans son travail parce qu’il est diplômé d’une école prestigieuse.

Comment éviter les biais ?

A défaut de pouvoir véritablement éviter ces biais inconscients, on peut en atténuer les effets. La connaissance de leur existence est une première étape nécessaire, mais non suffisante. En complément, il est important de définir un cadre permettant de limiter leur impact sur le recrutement. Quelques pistes de réflexion.

🔳 Structure d’entretien : préparez une trame d’entretien afin de vous (i) assurer de traiter l’ensemble des sujets pertinents et nécessaires à l’évaluation du candidat (ii) permettre de comparer les candidats en fonction de critères préétablis ;

🧰 Tests & Outils : faites appel à des tests de personnalité et/ou métier, qui apportent des éléments complémentaires à l’analyse du profil de par leur contenu et leur contexte. D’une part, la réponse du candidat à une question peut varier en fonction de la personne qui la pose (recruteur en présentiel ou à travers un test). D’autre part, l’interprétation de la réponse formulée par le candidat dépend elle aussi de l’interlocuteur. Au caractère rationnel du test s’oppose le caractère émotionnel du recruteur ;

🙌 Avis multiples : structurez le processus de recrutement autour d’une équipe diversifiée et complémentaire, permettant ainsi de diminuer l’effet des biais inconscients et de prendre une décision éclairée. Restez ouverts et acceptez les avis contraires, sans pour autant renier vos intuitions.

Les conséquences de la discrimination à l’embauche pour les entreprises

Outre le fait d’être illégale, la discrimination à l’embauche a des conséquences néfastes pour les entreprises. En favorisant la diversité et en évitant les préjugés, les entreprises peuvent accéder à un vivier de talents plus vaste et plus varié. Lorsque les candidats sont embauchés en fonction de leurs compétences plutôt que de leur apparence ou d’autres caractéristiques personnelles, cela renforce la qualité de la main-d’œuvre et stimule l’innovation. <h2>L’obligation légale de formation à la non-discrimination dans le recrutement</h2> En France, il existe une obligation légale pour les employeurs de fournir une formation à la non-discrimination dans le recrutement.

La Loi Egalité et Citoyenneté de janvier 2017 stipule que toute personne en charge du recrutement dans une entreprise de 300 salariés et plus mais aussi tous les collaborateurs de cabinets de recrutement doivent se former à la non-discrimination à l’embauche tous les 5 ans. Cette formation vise à sensibiliser les employés aux enjeux de la discrimination et à les doter des compétences nécessaires pour éviter les biais inconscients lors du processus de recrutement. Elle est essentielle pour garantir que les pratiques de recrutement de l’entreprise ou du cabinet sont conformes à la loi et promeuvent l’égalité des chances pour tous les candidats.

Qu’est-ce que le principe de non-discrimination ?

Le principe de non-discrimination est un fondement juridique et éthique qui stipule que chaque individu doit être traité de manière égale, sans égard à des caractéristiques telles que la race, le sexe, l’âge, la religion ou l’orientation sexuelle. Ce principe s’applique dans toutes les sphères de la vie, y compris le monde du travail. Il implique que les décisions d’embauche doivent être basées uniquement sur les qualifications et les compétences d’un candidat, sans tenir compte de facteurs discriminatoires.

Nos conseils pendant la phase de recrutement

Pendant la phase de recrutement, il est essentiel de mettre en place des pratiques qui réduisent les biais inconscients et favorisent l’égalité des chances.

Pour ce faire, voici quelques conseils pratiques :

  • Établissez une structure d’entretien claire : La première étape pour réduire les biais inconscients est de créer une trame d’entretien détaillée. Cette trame devrait inclure des questions objectives et pertinentes pour le poste à pourvoir. Elle permettra aux recruteurs de s’assurer qu’ils abordent tous les sujets nécessaires pour évaluer les candidats de manière équilibrée. Une structure d’entretien claire facilite également la comparaison des candidats en fonction de critères préétablis.
  • Utilisez des tests et des outils objectifs : Complétez l’entretien en utilisant des tests de personnalité ou des évaluations métier. Ces outils fournissent des informations complémentaires sur les candidats qui vont au-delà des impressions subjectives. L’avantage principal est que les réponses des candidats ne sont pas influencées par la personne qui pose les questions, et l’interprétation de ces réponses est moins sujette à des biais.
  • Diversifiez votre équipe de recrutement : Engagez une équipe de recruteurs diversifiée. Cette diversité comprend des individus de différents sexes, âges, origines ethniques, et parcours académiques et professionnels. Une équipe variée apporte des perspectives multiples et peut contribuer à atténuer les biais inconscients. Assurez-vous que les membres de l’équipe sont formés pour reconnaître et éviter les biais comme le requiert la Loi Egalité et Citoyenneté de 2017.
  • Formation sur la diversité et l’inclusion : Conformément à la Loi Egalité et Citoyenneté de 2017, organisez des formations régulières (tous les 5 ans) à sur la diversité et l’inclusion pour l’ensemble de votre équipe de recrutement. Ces formations permettent de sensibiliser les recruteurs aux différents types de discriminations, aux stéréotypes et aux préjugés, et les aident à développer des compétences pour les éviter.
  • Analysez les données du recrutement : Surveillez et analysez régulièrement les données de votre processus de recrutement. Examinez les taux de réussite des candidats issus de groupes diversifiés et identifiez les éventuels déséquilibres. Cette analyse peut révéler des tendances discriminatoires et vous permettre de prendre des mesures correctives.
  • Soyez ouvert aux avis contraires : Encouragez un environnement où les avis contraires sont valorisés. Les recruteurs doivent se sentir à l’aise pour remettre en question leurs propres jugements et accepter des perspectives différentes. Cela favorise la prise de décision éclairée.
  • Évaluez les critères de sélection : Passez en revue régulièrement les critères de sélection pour vous assurer qu’ils sont pertinents, objectifs et el lien avec le poste.

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