Interview de Charlène Hemery (Talent Catcher)

Peux-tu nous présenter ton parcours en quelques lignes ?

Je suis ce qu’on pourrait appeler un « pur produit RH ». Depuis toujours, les ressources humaines ont été au cœur de mon parcours. J’ai effectué toutes mes études dans ce domaine, et après avoir obtenu mon master, j’ai commencé ma carrière dans une banque en tant que chargée de recrutement. Peu à peu, j’ai gravi les échelons, devenant responsable des équipes recrutement et marque employeur, puis directrice du développement RH. C’est dans cette entreprise que j’ai découvert le marketing RH, et j’ai très vite vu l’opportunité d’appliquer des techniques marketing au domaine du recrutement, ce qui m’a passionnée. Forte de cette expérience, j’ai décidé de créer Talent Catcher en 2022, avec pour ambition de transmettre ces compétences aux recruteurs. Aujourd’hui, nous avons eu le privilège d’accompagner plus de 1 800 recruteurs dans l’amélioration de leurs compétences.

Peux-tu expliquer en quoi consiste Talent Catcher et comment tu aides les recruteurs à réussir dans leur activité ?

Talent Catcher repose sur deux axes majeurs pour aider les recruteurs à attirer les talents de manière différente. Le premier axe est la formation. Nous accompagnons les recruteurs pour qu’ils adoptent de nouvelles techniques, notamment en création de contenu et en personal branding. Il s’agit de leur apprendre à devenir visibles et attrayants pour les talents, en utilisant des techniques d’inbound recruiting, un peu à la manière du marketing digital. Le second axe est le conseil : nous intervenons auprès des entreprises pour les aider à créer et animer des communautés d’ambassadeurs. Le but est de mettre en avant les collaborateurs actuels et de transformer leurs témoignages en leviers d’attraction de nouveaux talents. Cela donne une approche beaucoup plus authentique et crédible. En somme, nous aidons les recruteurs à recruter grâce à leur plume d’une part, et grâce à la voix de leurs collaborateurs d’autre part. Aujourd’hui, environ 60 à 70% de notre activité est consacrée à la formation, mais la part d’accompagnement sur la création de communautés d’ambassadeurs évolue constamment.

Comment perçois-tu l’évolution du secteur du recrutement freelance en France au cours des dernières années ?

Depuis quatre ans, je constate une croissance continue du recrutement freelance, tant en termes de volume que de qualité. Le freelancing est en plein essor et s’inscrit parfaitement dans le cadre de la libéralisation globale du marché du travail. Le besoin de flexibilité est devenu central, tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Cela explique pourquoi le modèle freelance est de plus en plus plébiscité. Il permet une plus grande liberté géographique, une plus grande liberté d’organisation du temps de travail, et répond surtout au besoin des entreprises d’accéder rapidement à des compétences précises. Le freelancing devient ainsi un vivier de talents très compétents, souvent plus pointus et disponibles plus rapidement que ce que l’on peut trouver dans le cadre du salariat classique. À mon sens, c’est une évolution positive qui correspond aux attentes du marché et des nouvelles générations de travailleurs.

Y a-t-il des tendances ou des développements actuels dans le secteur du recrutement freelance que tu trouves particulièrement intéressants ou pertinents ?

Il y a deux grandes tendances qui attirent mon attention. La première, c’est le regroupement des indépendants. Beaucoup de recruteurs freelances choisissent de rejoindre des collectifs ou des réseaux comme Achil, par exemple. Cela permet de rompre avec l’isolement que ressentent de nombreux freelances et de bénéficier de ressources partagées, de leads, d’outils, et d’une meilleure notoriété. La seconde tendance, c’est la spécialisation. De plus en plus de recruteurs freelances se spécialisent dans des niches très précises, comme le recrutement de profils techniques spécifiques ou dans des secteurs très particuliers. Cette stratégie leur permet de se différencier des grands cabinets, souvent plus généralistes. Le personal branding devient alors crucial pour se positionner comme un expert dans sa niche. Ces deux tendances, à mon sens, sont évidentes et vont dans le bon sens pour le secteur.

Quels sont, selon toi, les principaux défis auxquels sont confrontés les recruteurs traditionnels et freelances ?

Les défis sont finalement assez proches pour les recruteurs internes et freelances. Les attentes des candidats ont beaucoup évolué. Ils attendent une expérience fluide, de la transparence, et surtout de la réactivité. Par exemple, laisser un candidat sans nouvelles pendant plusieurs semaines est totalement inacceptable aujourd’hui, alors que les standards de communication ont changé, influencés par la consommation instantanée à laquelle nous sommes habitués. Pour les recruteurs freelances, à cela s’ajoute le défi de trouver des clients, ce qui peut être particulièrement ardu. Pour faire face à ces défis, il est essentiel d’appartenir à un réseau, de construire une notoriété solide, et de se spécialiser pour se démarquer.

Si tu avais un conseil à donner aux recruteurs freelances débutants, quel serait-il ?

Je leur conseille d’établir une stratégie pour devenir « top of mind » dans leur niche, c’est-à-dire devenir le premier à qui on pense lorsqu’on a besoin d’un service spécifique. Pour cela, je recommande de bien connaître son marché, de choisir une niche qui répond à un besoin précis, et qui passionne. Ensuite, il faut travailler sur son personal branding, en construisant une présence forte, que ce soit sur LinkedIn ou par d’autres moyens. Il faut être visible et reconnu comme un expert. Cela demande du temps et de la patience, mais c’est ce qui fait la différence pour réussir durablement.

Y a-t-il quelque chose d’important que tu aimerais ajouter ou partager au lecteur du baromètre du recrutement freelance ?

Je voudrais insister sur l’importance de l’intégration des outils d’intelligence artificielle et d’automatisation dans le recrutement. Aujourd’hui, nous avons la chance de pouvoir automatiser de nombreuses tâches redondantes et chronophages grâce à l’IA et aux outils digitaux. Cela permet de gagner un temps précieux, que l’on peut ensuite consacrer à ce qui fait vraiment la différence : la relation humaine avec les candidats. L’IA générative et les outils d’automatisation ne sont pas là pour remplacer le recruteur, mais pour lui permettre de se concentrer sur la valeur ajoutée de son métier. Pour les freelances, ça peut être un vrai levier de compétitivité et d’efficacité.