La reprise d’ancienneté permet de tenir compte d’une période de travail antérieure pour déterminer l’ancienneté reconnue à un salarié dans son emploi actuel.
Cette notion peut avoir des conséquences importantes sur la rémunération, certains avantages prévus par la convention collective, la durée du préavis ou encore le montant de certaines indemnités en cas de rupture du contrat de travail.
Mais toutes les situations ne se valent pas. Dans certains cas, la reprise d’ancienneté résulte d’un accord entre le salarié et l’employeur. Dans d’autres, elle découle du Code du travail, d’un accord collectif, d’un accord de branche ou de dispositions conventionnelles.
Il est donc essentiel de distinguer l’ancienneté acquise au service d’un employeur de la reprise d’une expérience professionnelle antérieure accordée dans le cadre d’un nouveau contrat.
Qu’est-ce que la reprise d’ancienneté ?
L’ancienneté du salarié correspond généralement à la durée pendant laquelle il travaille de manière continue auprès du même employeur.
La reprise d’ancienneté consiste à reconnaître tout ou partie d’une période antérieure et à l’intégrer dans le calcul de l’ancienneté.
Cette reprise peut notamment résulter :
- du Code du travail ;
- de la convention collective applicable ;
- d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche ;
- du contrat de travail ;
- d’un avenant au contrat ;
- d’un engagement de l’employeur.
Une convention collective peut prévoir des droits plus favorables que les dispositions légales, notamment concernant les primes, les congés supplémentaires ou certaines indemnités calculées en fonction de l’ancienneté.
Lorsqu’un salarié quitte une entreprise pour en rejoindre une autre sans lien juridique avec la précédente, ses années d’expérience ne deviennent donc pas automatiquement des années d’ancienneté chez son nouvel employeur.
Il convient d’abord de vérifier les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables.
Dans quels cas la reprise d’ancienneté est-elle obligatoire ?
Certaines situations prévues par le droit du travail entraînent directement la prise en compte de périodes antérieures dans l’ancienneté du salarié.
Passage d’un CDD à un CDI
Lorsqu’un contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat à durée indéterminée, l’ancienneté acquise pendant le CDD peut être prise en compte dans le cadre de la relation de travail.
Dans certaines situations, la durée du contrat à durée déterminée est également prise en compte pour déterminer la durée de la période d’essai du nouveau contrat.
La succession de plusieurs contrats à durée déterminée suivis d’un CDI peut également avoir des conséquences sur le calcul de l’ancienneté.
Il est donc important de vérifier la chronologie exacte des contrats, les éventuelles interruptions et les dispositions prévues par la convention collective applicable.
Embauche après un contrat d’apprentissage
Lorsqu’un contrat d’apprentissage est suivi d’un CDI, d’un CDD ou, dans certains cas, d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, la période d’apprentissage peut être prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Cette situation peut également avoir des conséquences sur une éventuelle période d’essai.
Le contrat d’apprentissage ne doit donc pas nécessairement être considéré comme une période totalement distincte du nouveau contrat lorsque le salarié poursuit son activité auprès du même employeur.
Embauche après une mission d’intérim
Lorsqu’une entreprise décide d’embaucher directement un travailleur temporaire qui occupait auparavant un poste de travail dans cette même entreprise, certaines missions réalisées avant l’embauche peuvent être prises en compte.
Cette reprise peut avoir un effet sur l’ancienneté du salarié et sur la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
Les règles applicables dépendent notamment de la date des missions et des conditions dans lesquelles l’embauche intervient.
Embauche après un stage
L’embauche d’un stagiaire à l’issue de son stage peut également entraîner la prise en compte d’une partie de la durée du stage pour déterminer certains droits liés à l’ancienneté.
Les conséquences varient notamment selon la durée du stage, la date de l’embauche et les caractéristiques du poste proposé.
La période de stage peut aussi avoir une incidence sur la durée de la période d’essai.
Transfert du contrat de travail
La vente d’une entreprise, une fusion, une succession ou certaines modifications de la situation juridique de l’employeur peuvent entraîner la continuité du contrat de travail.
Dans ce type de situation, le salarié n’est pas nécessairement considéré comme effectuant une nouvelle embauche avec une ancienneté remise à zéro.
La poursuite du contrat peut conduire à conserver l’ancienneté acquise avant le transfert.
Quels sont les effets d’une reprise d’ancienneté ?
La reconnaissance d’une ancienneté antérieure peut avoir différentes conséquences selon les règles applicables dans l’entreprise.
La convention collective nationale, un accord collectif, un accord de branche ou le contrat de travail peuvent prévoir des droits évoluant en fonction de l’ancienneté.
La reprise d’ancienneté peut notamment avoir un impact sur :
- une prime d’ancienneté ;
- certains avantages conventionnels ;
- des jours de congés supplémentaires ;
- la durée du préavis ;
- certaines indemnités de rupture ;
- l’indemnité de licenciement ;
- certains dispositifs prévus par la convention collective ;
- l’évolution de la rémunération dans certaines entreprises.
La reprise d’ancienneté ne doit donc pas être considérée comme une simple information administrative. Elle peut avoir des conséquences concrètes sur les droits du salarié pendant son contrat comme au moment de sa rupture.
Reprise d’ancienneté et indemnité de licenciement
L’ancienneté joue un rôle particulièrement important lorsqu’un salarié en contrat à durée indéterminée est licencié.
Le droit à une indemnité légale de licenciement dépend notamment de la durée pendant laquelle le salarié a travaillé pour son employeur.
Une convention collective, un accord collectif ou le contrat de travail peuvent toutefois prévoir des conditions plus avantageuses.
En cas de faute grave ou lourde, les règles relatives au versement de l’indemnité légale de licenciement sont différentes. Là encore, certaines dispositions conventionnelles peuvent prévoir des garanties plus favorables.
Il est donc indispensable de vérifier à la fois le Code du travail et la convention collective applicable avant de déterminer les droits du salarié licencié.
Comment calculer l’indemnité de licenciement ?
Le calcul de l’indemnité légale de licenciement dépend principalement de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence.
Pour les premières années d’ancienneté, l’indemnité légale est notamment calculée à partir d’une fraction de mois de salaire par année d’ancienneté.
Au-delà d’un certain niveau d’ancienneté, le mode de calcul évolue.
Le salaire de référence est déterminé à partir de la rémunération brute du salarié selon les règles applicables. Certaines primes peuvent également être intégrées au calcul.
Une indemnité conventionnelle de licenciement peut cependant être plus avantageuse que l’indemnité légale.
Lorsque plusieurs méthodes de calcul sont possibles, il convient donc de déterminer celle qui doit être appliquée au salarié.
Une reprise d’ancienneté peut ainsi augmenter le montant de l’indemnité de licenciement lorsque la période reprise compte dans le calcul de l’ancienneté.
Quelles absences comptent dans le calcul de l’ancienneté ?
Toutes les absences du salarié ne sont pas traitées de la même manière pour le calcul de l’ancienneté.
Certaines périodes de suspension du contrat de travail peuvent être intégralement prises en compte, tandis que d’autres ne sont retenues que partiellement ou peuvent être exclues.
Il peut notamment exister des règles spécifiques en cas :
- d’accident du travail ;
- de maladie professionnelle ;
- d’arrêt maladie ;
- de congé parental ;
- de congés payés ;
- d’absences autorisées ;
- de congé sans solde ;
- de suspension du contrat de travail.
La convention collective applicable peut également prévoir des règles plus avantageuses que les dispositions légales.
Il ne faut donc pas considérer automatiquement qu’un salarié absent perd son ancienneté ou, à l’inverse, que toutes les périodes d’absence correspondent à du travail effectif.
Chaque situation doit être examinée en fonction de la nature de l’absence et des textes applicables.
Comment déterminer la date de départ de l’ancienneté ?
Dans une situation classique, l’ancienneté commence à courir à partir de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise.
Certaines situations particulières peuvent cependant modifier cette date.
C’est notamment le cas lorsqu’il existe :
- une reprise d’ancienneté négociée ;
- une succession de contrats ;
- un passage d’un CDD à un CDI ;
- un contrat d’apprentissage suivi d’une embauche ;
- une période d’intérim suivie d’un recrutement ;
- un transfert du contrat de travail ;
- des dispositions conventionnelles spécifiques.
Il faut également distinguer la date permettant de déterminer l’ouverture des droits de celle qui est utilisée pour calculer le montant d’une indemnité.
Lors d’une procédure de licenciement, par exemple, différentes dates peuvent être prises en considération selon le droit concerné : notification du licenciement, durée du préavis ou rupture effective du contrat de travail.
Comment demander une reprise d’ancienneté lors d’une embauche ?
Lorsqu’aucune disposition légale ou conventionnelle n’impose la reprise, celle-ci peut constituer un élément de négociation entre le candidat et son futur employeur.
Cette négociation peut être particulièrement pertinente lorsque le salarié dispose déjà de plusieurs années d’ancienneté ou d’expérience sur le même poste, dans la même activité ou avec une qualification professionnelle comparable.
Le candidat peut présenter plusieurs documents pour justifier son expérience :
- ses anciens contrats de travail ;
- ses certificats de travail ;
- ses bulletins de salaire ;
- des justificatifs précisant les dates de début et de fin de contrat ;
- des documents détaillant les postes occupés ;
- des attestations permettant de démontrer son ancienneté acquise.
L’objectif est de permettre à l’employeur d’identifier précisément la période que le salarié souhaite faire reconnaître.
La négociation doit idéalement intervenir avant la signature du nouveau contrat de travail.
Comment formaliser une reprise d’ancienneté ?
Lorsqu’une reprise d’ancienneté est accordée, il est préférable de la formaliser clairement par écrit.
Le contrat de travail peut par exemple préciser une date d’ancienneté retenue différente de la date réelle d’embauche.
La clause peut également indiquer le nombre d’années ou de mois d’ancienneté repris.
Lorsque la décision intervient après la signature du contrat initial, un avenant peut être conclu afin de formaliser cette modification.
La rédaction doit être suffisamment précise pour éviter tout désaccord ultérieur concernant les droits concernés par cette reprise.
Il peut notamment être utile de préciser si l’ancienneté reprise produit des effets sur :
- la rémunération ;
- la prime d’ancienneté ;
- les congés supplémentaires ;
- la durée du préavis ;
- les indemnités de licenciement ;
- les autres avantages prévus par la convention collective.
Pourquoi vérifier sa convention collective ?
La convention collective applicable constitue l’un des premiers documents à consulter lorsqu’une question d’ancienneté se pose.
Elle peut prévoir des dispositions conventionnelles concernant :
- la prime d’ancienneté ;
- le montant de certaines primes ;
- le salaire minimum conventionnel ;
- les jours de congés supplémentaires ;
- la durée du préavis ;
- l’indemnité conventionnelle de licenciement ;
- les conditions d’ancienneté nécessaires pour bénéficier de certains avantages ;
- le départ à la retraite ;
- la mise à la retraite.
Une convention collective peut prévoir des règles plus avantageuses que les dispositions minimales prévues par la loi.
Le salarié doit donc identifier la convention collective nationale applicable à son entreprise avant de calculer précisément ses droits.
Cette information figure généralement sur le bulletin de paie.
Reprise d’ancienneté et temps partiel
Le passage d’un temps plein à un temps partiel ne signifie pas nécessairement que l’ancienneté du salarié est divisée proportionnellement à sa durée du travail.
L’ancienneté correspond avant tout à la durée de la relation de travail.
En revanche, le travail à temps partiel peut avoir une incidence sur certains calculs financiers lorsque ceux-ci prennent également en compte la rémunération perçue.
C’est notamment un point à vérifier pour le calcul de certaines indemnités ou primes prévues par la convention collective.
Lorsqu’un salarié a alterné des périodes à temps complet et à temps partiel, il convient donc de distinguer la durée de son ancienneté de la rémunération utilisée pour calculer certains droits.
Reprise d’ancienneté et rupture du contrat de travail
L’ancienneté peut avoir des conséquences lors de différents cas de rupture du contrat.
Elle peut notamment intervenir lors :
- d’un licenciement ;
- d’un licenciement économique ;
- d’une rupture conventionnelle ;
- d’un départ à la retraite ;
- d’une mise à la retraite ;
- de certaines fins de contrat ;
- de certaines ruptures anticipées.
Selon le mode de rupture du contrat de travail, l’ancienneté peut modifier l’ouverture du droit à une indemnité ou le montant de l’indemnité versée.
Les règles ne sont cependant pas identiques en cas de démission, de licenciement, de rupture conventionnelle ou d’expiration d’un contrat à durée déterminée.
Il convient donc d’identifier précisément la nature de la rupture avant de calculer les droits du salarié.
Reprise d’ancienneté : les points à retenir
La reprise d’ancienneté ne répond pas à une règle unique.
Lorsqu’un salarié change simplement d’entreprise, son expérience professionnelle passée n’est pas automatiquement reprise par son nouvel employeur.
Il faut vérifier le Code du travail, la convention collective applicable, les accords collectifs et les dispositions prévues par le contrat.
Dans d’autres situations, certaines périodes antérieures peuvent obligatoirement être prises en compte, notamment lors de certains enchaînements de contrats ou lorsque le contrat de travail est transféré.
La reprise d’ancienneté peut ensuite avoir un impact sur la prime d’ancienneté, les congés, le préavis ou différentes indemnités de rupture.
Il est donc recommandé de vérifier la date d’ancienneté reconnue dès l’embauche et de formaliser clairement toute reprise négociée dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Les questions les plus posées
Peut-on négocier une reprise d’ancienneté après avoir signé son contrat ?
Oui, une reprise d’ancienneté peut être négociée après la signature du contrat lorsque l’employeur et le salarié souhaitent modifier les conditions initialement prévues.
Un avenant au contrat de travail permet alors de formaliser l’accord.
Il est toutefois préférable de régler cette question dès l’embauche afin d’éviter toute ambiguïté concernant les primes, les congés, le préavis ou les indemnités calculées en fonction de l’ancienneté.
Une reprise négociée ne doit par ailleurs pas être confondue avec une ancienneté acquise qui doit déjà être reconnue en application de la loi ou de la convention collective.
La reprise d’ancienneté doit-elle apparaître sur le bulletin de paie ?
La date de reprise d’ancienneté n’est pas nécessairement affichée sur le bulletin de paie.
En revanche, lorsque l’ancienneté entraîne le versement de la prime correspondante, cette rémunération doit apparaître sur le bulletin de salaire conformément aux règles applicables.
Pour éviter les difficultés, il est préférable que la date d’ancienneté retenue soit clairement indiquée dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Le salarié peut également vérifier auprès de son employeur quelle date est enregistrée dans son dossier.
La prime d’ancienneté est-elle obligatoire ?
Non, la prime d’ancienneté n’est pas automatiquement versée à tous les salariés.
Elle peut devenir obligatoire lorsqu’elle est prévue par la convention collective, un accord collectif, le contrat de travail ou un usage applicable dans l’entreprise.
Son montant et ses conditions d’attribution varient donc selon les entreprises et les secteurs d’activité.
La prime peut notamment être calculée en fonction du salaire, d’un salaire minimum conventionnel ou selon un montant forfaitaire.
Une reprise d’ancienneté peut ainsi permettre au salarié d’atteindre plus rapidement la condition d’ancienneté nécessaire pour bénéficier de cette prime lorsque les textes applicables le prévoient.
Le travail à temps partiel réduit-il l’ancienneté ?
Le fait de travailler à temps partiel ne signifie pas que l’ancienneté est divisée par rapport à celle d’un salarié à temps plein.
Un salarié travaillant depuis cinq ans dans une entreprise ne possède pas seulement deux ans et demi d’ancienneté parce qu’il travaille à mi-temps.
En revanche, le montant de certains avantages ou indemnités peut tenir compte de la rémunération associée aux périodes travaillées à temps partiel.
Il est donc important de distinguer l’ancienneté du salarié de son temps de travail et du salaire utilisé pour effectuer certains calculs.
La reprise d’ancienneté a-t-elle un impact sur une rupture conventionnelle ?
Oui, l’ancienneté peut avoir un impact sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle concerne un salarié en contrat à durée indéterminée et donne lieu au versement d’une indemnité spécifique.
Le montant minimal de cette indemnité dépend notamment des règles relatives à l’indemnité de licenciement applicable au salarié.
Une ancienneté reprise et reconnue pour ce calcul peut donc avoir un effet sur le montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Il convient également de vérifier les dispositions de la convention collective, qui peuvent être plus avantageuses.
Que se passe-t-il si un salarié revient dans la même entreprise après une interruption ?
Le fait d’être réembauché par la même entreprise ne signifie pas nécessairement que toute l’ancienneté acquise pendant le premier contrat sera automatiquement conservée.
Lorsqu’il existe une véritable interruption entre deux contrats, il faut vérifier si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle prévoit une reprise de l’ancienneté.
L’employeur peut également accepter de reconnaître tout ou partie de l’ancienneté précédente lors de la nouvelle embauche.
Il est donc conseillé de formaliser cette reprise dans le nouveau contrat.
La situation doit être distinguée d’une simple poursuite de la relation de travail ou d’un transfert du contrat, pour lesquels des règles spécifiques peuvent s’appliquer.
Une démission fait-elle perdre toute l’ancienneté en cas de réembauche ?
Lorsqu’un salarié remet sa démission puis revient ultérieurement travailler dans la même entreprise dans le cadre d’un nouveau contrat, l’ancienneté du premier contrat n’est pas nécessairement conservée.
La nouvelle relation de travail peut faire courir une nouvelle ancienneté à compter de la date de réembauche.
Toutefois, une convention collective, un accord collectif ou le nouveau contrat de travail peuvent prévoir une reprise d’ancienneté totale ou partielle.
Le salarié qui revient dans la même entreprise a donc intérêt à négocier ce point avant la signature du nouveau contrat.
L’ancienneté est-elle conservée lors d’un changement de poste dans la même entreprise ?
Un simple changement de poste de travail au sein de la même entreprise ne remet généralement pas à zéro l’ancienneté lorsque le contrat de travail se poursuit auprès du même employeur.
Le salarié peut évoluer vers une nouvelle qualification professionnelle, changer de service ou exercer de nouvelles fonctions tout en conservant la continuité de sa relation de travail.
Il faut toutefois vérifier la situation lorsqu’une modification s’accompagne d’un véritable changement d’employeur, notamment au sein d’un groupe composé de plusieurs sociétés juridiquement distinctes.
Une promotion remet-elle l’ancienneté à zéro ?
Non, une promotion professionnelle n’a normalement pas pour effet de remettre à zéro l’ancienneté acquise dans l’entreprise lorsque la relation de travail avec le même employeur se poursuit.
L’ancienneté peut donc continuer à être calculée depuis la date initiale d’embauche.
En revanche, certains avantages peuvent dépendre de l’ancienneté dans un poste, une fonction ou une qualification professionnelle précise et non de l’ancienneté générale dans l’entreprise.
Il faut alors consulter la convention collective ou l’accord applicable pour connaître les modalités exactes.
La reprise d’ancienneté est-elle automatique lorsqu’on change d’entreprise au sein d’un même groupe ?
Pas nécessairement.
Deux sociétés appartenant au même groupe peuvent être des employeurs juridiquement distincts.
Le simple fait de passer d’une entreprise du groupe à une autre ne garantit donc pas toujours la conservation automatique de toute l’ancienneté acquise.
Une reprise d’ancienneté peut néanmoins être organisée par le nouveau contrat, un avenant, un accord collectif ou certaines règles applicables à l’opération concernée.
Le salarié doit donc vérifier les conditions exactes de son transfert ou de sa nouvelle embauche.
Un salarié peut-il contester une mauvaise reprise d’ancienneté ?
Oui. Un salarié qui estime que son employeur ne respecte pas l’ancienneté prévue par son contrat, sa convention collective ou les règles du droit du travail peut demander une régularisation.
Il est généralement préférable de commencer par vérifier les documents applicables et de signaler le problème à l’employeur.
En cas de désaccord persistant, le salarié peut faire valoir ses droits selon les procédures prévues par le droit du travail.
Un litige individuel portant sur l’exécution du contrat de travail peut notamment relever du conseil de prud’hommes.
Les contrats, avenants, bulletins de paie, certificats de travail et dispositions conventionnelles constituent alors des éléments importants pour établir l’ancienneté revendiquée.
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Comment prouver son ancienneté en cas de désaccord avec l’employeur ?
Plusieurs documents peuvent permettre de justifier l’ancienneté d’un salarié.
Il peut notamment conserver :
Une clause précise dans le contrat de travail constitue également un élément particulièrement utile lorsqu’une reprise d’ancienneté a été négociée.