TalentLab 2025 : les collectifs de recruteurs freelances sont-ils là pour durer ?
Le 29 avril dernier, les locaux de l’ISTEC au bord du canal Saint Martin à Paris ont accueilli la première édition du TalentLab. Organisé par Laurent Brouat / Les Talents Narratifs, l’événement a réuni 158 professionnels des RH venus prendre le pouls du marché du recrutement.
Le panel d’intervenants s’annonçait riche : Éric Heyer (OFCE) sur la vraie nature des tensions sur le marché de l’emploi, Frédéric Voyer (TalentSafe) sur le marché des cabinets et Guillaume Alexandre (Gates Solutions) sur l’omniprésence de LinkedIn.
David, co-fondateur d’Achil, est également intervenu pour décortiquer l’essor des collectifs de recruteurs freelances, un sujet qui nous tient particulièrement à cœur.
Pour ne rien manquer des quatre conférences, on vous conseille la synthèse complète rédigée par Nicoka… et on vous synthétise notre intervention juste après 👇
Pourquoi parler des collectifs au TalentLab ?
Depuis la crise sanitaire, qui a beaucoup participé à son essor, le freelancing n’est plus un plan B, c’est un pan entier de l’organisation du travail, et les recruteurs ne sont pas en reste.
Ils y trouvent, selon les profils :
- Plus de flexibilité : dans le choix de leurs clients, dans leurs méthodes de travail, dans l’organisation de leur temps
- Une rémunération déplafonnée, plus sympathique qu’en cabinet ou en interne (à condition de travailler)
- Un moyen de rebondir après un licenciement
Mais derrière le cliché Linkedin du “digital nomad” se cachent aussi les volets moins glamour : prospection difficile, délais de paiement à rallonge, solitude, coût des outils, gestion administrative lourde, etc.
C’est dans cette zone grise qu’ont germé les collectifs : une réponse communautaire à des problèmes d’indépendants. Un peu le meilleur des deux mondes entre salariat et indépendance pure.
Qu’est-ce qu’un collectif de recruteurs ?
Nous avons proposé la définition suivante :
Un collectif (ou réseau) de recruteurs indépendants est un groupe de professionnels qui travaillent à leur compte et choisissent de mutualiser leurs compétences, leurs contacts et leurs bonnes pratiques. Une structure centrale (le siège) assure la coordination et fournir divers services : formation, accompagnement, support juridique et financier, marketing, tarifs préférentiels (centrale d’achat).
Chiffres et évolution des collectifs de recruteurs en France
En France, 42 collectifs ont vu le jour depuis 2020, une dizaine se sont déjà éteints, preuve qu’une sélection naturelle s’opère. Il y a une cinquantaine de collectifs de recruteurs indépendants à date.
Ces collectifs se différencient selon plusieurs axes : positionnement métier, spécialisation, apport de missions, formation, accompagnement, support administratif, mode de facturation, outils mis à disposition et modèle financier. Voir notre guide des collectifs de recruteurs freelances pour plus de détail.
Aujourd’hui, environ 1 400 recruteurs se revendiquent membres d’un collectif ; trois réseaux ont réussi à dépasser la barre symbolique des 100 membres (1 a arrêté depuis, et le dernier l’a repassé à la baisse).
Sur le papier, cela peut sembler anecdotique par rapport aux 56 000 professionnels du recrutement identifiés en France, mais replacé dans le prisme du freelancing, c’est tout sauf marginal : 11% des recruteurs exercent déjà en indépendant et 23% de ces freelances sont rattachés à un collectif.
Pourquoi le modèle des collectifs de recruteurs fonctionne
Avec une clientèle majoritaire de TPE/PME régionales trop petites pour intéresser les cabinets de recrutement, les collectifs ouvrent un “océan bleu”, un marché jusque-là sous-adressé par les acteurs traditionnels.
Bénéfices des collectifs de recruteurs indépendants pour les clients
Les collectifs n’ont pas de coûts fixes. Sans bureaux ni hiérarchies complexes, ils peuvent proposer des honoraires plus faibles tout en maintenant une qualité d’exécution élevée. De plus, ils opèrent souvent localement avec une connaissance fine des métiers pour lesquels ils recrutent et des bassins d’emploi, atouts que les acteurs traditionnels peinent à égaler. Résultat : une relation de confiance, et, souvent, de la récurrence.
Bénéfices des collectifs pour les recruteurs indépendants
L’absence de coûts fixes, encore et toujours, permet de redistribuer plus de valeur au recruteur. La mutualisation des outils (ATS, CRM, jobboards) abaisse le coût de lancement, et la communauté agit contre l’isolement. L’effet boule de neige est manifeste : plus d’entraide, plus de missions partagées, donc plus de sélectivité et, in fine, une expérience client qui s’améliore à chaque boucle.
Collectifs vs. acteurs traditionnels
Faut-il voir les collectifs comme un assaut contre les cabinets ? La réalité est plus nuancée. Les acteurs traditionnels restent incontournables. Sur des marchés de niche ou de proximité, les collectifs offrent une promesse claire et immédiatement compréhensible, sans la lourdeur perçue d’un cabinet. Les T/PME sont particulièrement intéressées par leur proposition car elles font aujourd’hui peu appel à des cabinets de recrutement (23% des T/PME affirment très bien connaître les prestations des vabinets de recrutement, contre 42% des ETI / Grandes Entreprises d’après l’étude de l’APEC de décembre 2024).
Nous avons illustré cette cohabitation par la stratégie de l’océan bleu : pendant que les cabinets bataillent dans le “rouge” saturé, les collectifs adressent un nouveau marché, peu pénétré par les cabinets traditionnels en raispon de leurs coûts de structutre.
Les collectifs, modèle pérenne ou effet de mode ?
Pour dépasser l’intuition (et aussi car nous sommes très biaisés sur le sujet), nous avons utilisé la courbe de diffusion des innovations théorisée par Everett Rogers.
Avec 11% d’indépendants, le recrutement freelance en France approche du point de bascule des 16% où une innovation passe du stade d’adoption précoce à celui d’innovation durable.
Les collectifs rassemblent déjà plus de 23% des indépendans dans le recrutement… ils sont donc à priori là pour durer !
S’il est toujours possible qu’un retournement économique freine la dynamique, trois garde-fous plaident pour la durabilité :
- Alignement d’intérêts : clients et recruteurs y trouvent un gain tangible
- Effet réseau : chaque membre supplémentaire accroît la valeur des autres (partage d’opportunités, coût des outils, entraide).
- Outils : les outils internes améliorent la productivité et verrouillent la proposition de valeur
En clair, l’effet de mode a laissé place à un phrénomène durable.
Achil parmi les collectifs de recruteurs indépendants
Chez Achil, nous avons fait le pari de la coexistence raisonnée : nourrir l’écosystème plutôt que le disrupter à tout prix. Cela passe par des offres hybrides afin d’adresser des grands comptes, mais aussi par un accompagnement structuré des T/PME.
Notre cinquantaine de membres vit aujourd’hui grâce à ce modèle. Alors, oui , ce n’est pas facile tous les jours, mais quand on voit le chemin parcouru en quelques années, nous sommes très enthousiastes pour la suite !
Pour aller plus loin
- Télécharger les slides complètes de l’intervention (PDF)
- Lire la synthèse de Nicoka pour plonger dans les quatre talks du TalentLab 2025