Comment améliorer sa marque employeur pour attirer et fidéliser les talents ?

Dans un contexte de pénurie de talents, de forte concurrence entre les employeurs et d’évolution des attentes des candidats, développer une stratégie de marque employeur est devenu un véritable levier de performance. Aujourd’hui, les entreprises ne doivent plus seulement recruter : elles doivent attirer les talents, recruter les meilleurs talents, puis les fidéliser sur le long terme.

Qu’il s’agisse d’une TPE et PME, d’une ETI, d’une grande entreprise ou d’une start-up, chaque organisation doit travailler son image de marque employeur afin de se différencier sur un marché des talents de plus en plus concurrentiel.

Pour les DRH, les responsables Ressources Humaines et les dirigeants, l’enjeu est double : attirer de nouveaux talents tout en limitant le turnover. Cela passe notamment par une meilleure gestion des talents, une expérience collaborateur de qualité et une stratégie RH cohérente.

Voici les principaux leviers permettant d’améliorer votre marque employeur.

Miser sur la gestion des talents

La gestion des talents, également appelée talent management, est aujourd’hui l’un des principaux leviers pour attirer les talents, les fidéliser et développer une marque employeur forte. Dans un contexte de pénurie de talents, les entreprises ne peuvent plus se contenter de recruter : elles doivent également accompagner leurs équipes dans leur développement et leur donner envie de construire leur avenir en interne.

Une stratégie performante de gestion des ressources humaines ne consiste donc pas uniquement à recruter les meilleurs talents, mais aussi à leur permettre d’évoluer, de développer leurs compétences et de s’épanouir durablement. L’objectif est double : limiter le turnover et faire grandir son capital humain.

Multiplier les feedbacks

Le feedback régulier favorise l’épanouissement de chaque collaborateur.

Des échanges fréquents permettent de :

• reconnaître les réussites ;
• identifier les axes de progression ;
• renforcer le leadership des managers ;
• développer une culture de confiance.

Ces temps d’échange participent pleinement au développement des talents et permettent à chaque salarié d’exprimer ses ambitions.

Développer le mentoring

Associer un salarié à un mentor expérimenté facilite son intégration, accélère son apprentissage et contribue au développement des compétences.

Le mentor accompagne le collaborateur dans :

• la découverte de la culture d’entreprise ;
• la compréhension des process ;
• les problématiques métier ;
• le développement de ses compétences managériales.

Le mentoring constitue aujourd’hui un excellent outil de gestion des carrières.

Construire un véritable plan de carrière

Chaque collaborateur doit pouvoir se projeter.

Définir un parcours personnalisé permet d’aligner les aspirations individuelles avec les besoins de l’entreprise.

Cette démarche favorise :

• la mobilité interne ;
• la gestion des compétences ;
• la fidélisation ;
• la reconnaissance des talents.

Les entreprises qui investissent dans leurs collaborateurs parviennent plus facilement à conserver les talents.

Former en continu

Le développement des compétences constitue aujourd’hui un facteur clé d’attractivité. Proposer des formations techniques, comportementales ou digitales permet de préparer les collaborateurs aux évolutions de leur métier.

Cette politique de développement des talents contribue également à identifier les talents, à détecter les talents et à accompagner les profils à hauts potentiels.

Développer le sentiment d’appartenance

Les salariés ne travaillent plus uniquement pour un salaire.

Ils recherchent un projet, une vision et des valeurs de l’entreprise auxquelles ils peuvent adhérer.

Les startups l’ont bien compris : plus les collaborateurs participent aux décisions, plus ils développent un sentiment d’appartenance.

Cette approche favorise :

• la communication interne ;
• le partage d’informations ;
• la responsabilisation ;
• le management des talents.

À terme, les salariés deviennent les premiers ambassadeurs de l’entreprise.

Ils participent naturellement au développement de son image de marque, renforcent son e-réputation et contribuent à attirer de futurs collaborateurs grâce au bouche-à-oreille.

Miser sur la flexibilité

Depuis plusieurs années, le télétravail est devenu un critère déterminant pour de nombreux candidats.

Les membres de la Génération Y et les jeunes actifs accordent une importance croissante à la qualité de vie au travail, au bien-être et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises qui proposent une organisation flexible parviennent généralement à :

• attirer les meilleurs profils ;
• retenir les employés ;
• limiter le turn over ;
• améliorer leur attractivité de l’entreprise.

La flexibilité ne concerne pas uniquement le télétravail.

Elle passe également par une meilleure autonomie, une confiance accrue, un management bienveillant et une organisation adaptée aux besoins des équipes.

Soigner l’expérience collaborateur, de l’intégration au départ

La marque employeur ne se construit pas uniquement auprès des salariés en poste.

Elle dépend aussi de l’expérience vécue par les candidats pendant le processus de recrutement, des collaborateurs lors de leur intégration et même des salariés qui quittent l’entreprise.

Une bonne expérience candidat commence dès le premier contact :

• une réponse rapide ;
• un processus clair ;
• des échanges transparents ;
• des retours constructifs après les entretiens.

Cette qualité de suivi améliore l’image de l’entreprise, même auprès des candidats non retenus.

L’intégration est tout aussi déterminante.

Préparer l’arrivée d’un nouveau collaborateur, organiser un parcours d’onboarding, désigner un référent ou prévoir des formations dès les premiers jours permettent de sécuriser la prise de poste et d’accélérer la montée en compétences.

Enfin, le départ d’un salarié mérite la même attention.

Un offboarding respectueux, un entretien de départ et une relation préservée permettent de maintenir une bonne e-réputation et favorisent le bouche à oreille positif.

Les anciens collaborateurs restent souvent les premiers prescripteurs de votre entreprise.

Proposer des avantages qui ont du sens

Les avantages sociaux constituent aujourd’hui un véritable facteur de différenciation.

Ils ne remplaceront jamais une bonne culture d’entreprise ou un management de qualité, mais ils peuvent faire pencher la balance entre deux employeurs.

Au-delà de la rémunération, les candidats apprécient notamment :

• les tickets restaurant ;
• une bonne mutuelle ;
• les chèques cadeaux ;
• les primes ;
• une salle de sport ;
• un budget formation ;
• des jours de congés supplémentaires ;
• des dispositifs favorisant le bien-être.

Ces avantages participent directement au bien-être au travail et renforcent l’attractivité de l’entreprise.

Ils contribuent également à attirer les talents, à fidéliser les équipes et à renforcer votre image employeur face à la concurrence.

Connaître son marché pour mieux se différencier

Développer une bonne marque employeur suppose également de bien connaître son environnement.

Les entreprises qui parviennent à attirer les meilleurs candidats sont celles qui comprennent précisément ce que proposent leurs concurrents.

Comparer régulièrement :

• les rémunérations ;
• les avantages ;
• les modes de management ;
• les possibilités d’évolution ;
• les politiques de télétravail ;
• les dispositifs de formation ;

permet d’ajuster son positionnement et de construire une offre réellement différenciante.

Cette veille concurrentielle aide également les équipes RH à adapter leur stratégie de recrutement et à identifier les attentes des candidats sur leur marché.

Une entreprise qui connaît ses forces et ses axes d’amélioration dispose de meilleurs arguments pour attirer de nouveaux talents et mieux recruter.