6 techniques de coach à adopter en tant que recruteur

Les professionnels du recrutement connaissent un quotidien mouvementé, ponctué par le marché et ses fluctuations, les candidats et leurs attentes changeantes, les clients et leurs exigences. Pour répondre à ces défis, développez une posture de coach en adoptant 6 techniques de coaching.

Les professionnels sont unanimes pour dire que la période n’a jamais été aussi compliquée côté recrutement. C’est un constat confirmé par Pôle Emploi qui indiquait déjà en 2023 que 61% des projets de recrutement sont jugés difficiles par les employeurs.

Pourtant, des leviers sont accessibles pour séduire les candidats, d’autant plus quand on sait que plus d’1 candidat sur 2 abandonne le processus de recrutement à cause du comportement du recruteur, d’après Monster 2024.

Dans cet article, vous découvrirez 6 techniques de coach transposables dans la routine des recruteurs, partagées par Chloé Dugourd, membre du collectif Achil et recruteuse indépendante spécialisée sur les fonctions supports, elle-même adepte de cette approche.

Les techniques de coach : pourquoi s’y mettre ?

Le coaching consiste à accompagner des individus en vue de générer des prises de conscience chez eux, pour ensuite faire éclore des solutions et des stratégies, les aider à mettre en place un plan d’actions pour aller d’un point A vers un point B.

Cette pratique requiert une grande ouverture et de la neutralité, 2 qualités justement indispensables en recrutement.

De plus, 84% des candidats ressentent du stress et de l’anxiété pendant leur processus de recrutement selon l’étude de Yaggo en 2023 sur la santé mentale des candidats. Dans un tel contexte, ils ont plus que jamais besoin de soutien.

Ainsi, le coaching vient compléter le panel de compétences des recruteurs.

Recrutement et coaching : toute une philosophie

Après un Master 2 RH, une alternance à la SNCF en gestion de carrière, puis 8 années passées en tant que RRH dans son entreprise familiale, Chloé réalise qu’elle aime par-dessus tout l’accompagnement à titre individuel.

C’est assez naturellement qu’elle s’est formée au coaching et à l’accompagnement en bilan de compétences, et a créé sa structure avec une activité complémentaire en recrutement et conseil RH.

Indépendante et spécialisée sur les fonctions supports pour les PME, sa démarche porte sur le fait d’aller au plus près du besoin de ses clients et des attentes de ses candidats.

Elle ne veut pas “caser” des talents, mais cerner leurs motivations pour s’assurer de leur épanouissement professionnel.

Une philosophie qui ressemble beaucoup à celle de Sophie Caruelle, aussi membre du collectif Achil et sensible au bien-être des candidats, qui veille à orienter son recrutement autour de la Qualité de Vie et des Conditions de travail.

4 techniques pour développer une posture de coach : côté candidat

1. La valorisation des candidats

Un concept en coaching peut aider à trouver la bonne attitude envers les candidats : la position de vie. Il s’agit de la manière constante et fondamentale dont l’individu s’évalue face à lui-même et aux autres.

Elle dépend pour chacun de 2 évaluations :

• L’évaluation de moi par moi, qui peut être positive (OK+) ou négative (OK-)
• L’évaluation des autres par moi qui peut également être positive (OK+) ou négative (OK).

Il existe alors 4 positions possibles :

• Position OK- / OK +: Je me dévalorise et survalorise l’autre
• Position OK+ / OK + : Je m’accepte et accepte l’autre
• Position OK- / OK- : Je me dévalorise et dévalorise l’autre
• Position OK+ / OK- : Je me survalorise et dévalorise l’autre

La posture de coach impose une approche dénuée d’à prioris ou de jugements, il est question de créer un lien de confiance, et c’est ainsi que Chloé fait alliance avec ses candidats pour qu’ils se sentent suffisamment libres pour s’exprimer.

La position OK + / OK + est donc la configuration idéale pour les valoriser.

2. L’écoute active en entretien

L’écoute active est une technique de communication qui encourage les échanges. Elle implique une ouverture et un rapport neutre, propres au coaching.

Si les questions ouvertes telles qu’on les utilise lors des entretiens structurés permettent de récolter les informations dont on a besoin pour l’évaluation, Chloé utilise la reformulation, une autre technique issue du coaching, pour rendre ses entretiens encore plus efficaces.

3 effets possibles avec la reformulation :

• L’effet de précision : Pour réajuster et approfondir les informations récoltées.
• L’effet d’apaisement : Pour faire encore plus émerger un sentiment de confiance, d’écoute, de non-jugement,
• L’effet de réflexion : Pour amener l’autre à réaliser son propre propos grâce à un effet miroir.

3. L’accompagnement des peurs post-entretien

Les limites font partie de nos fondamentaux mais peuvent parfois devenir paralysantes. Elles sont souvent identifiables chez les candidats lorsqu’ils expriment une incapacité à réaliser quelque chose, avec une phrase du type “je ne sais pas comment me valoriser ou me vendre” par exemple.

Or, derrière une limite, il y a généralement une peur. Mettre le doigt dessus est un exercice intéressant et judicieux pour accompagner les candidats vers un déblocage et une meilleure aisance pour leurs futures entrevues.

Chloé utilise le questionnement pour les aider à mettre des mots sur leurs peurs.

En reprenant l’exemple du candidat qui n’arrive pas à se mettre en valeur, voilà ce que ça peut donner :

• Qu’est-ce qui fait que vous n’arrivez pas à vous mettre en valeur ?
• Que ressentez-vous quand vous êtes amené à devoir vous mettre en valeur en entretien ?
• Qu’est-ce que ça éveille en vous ?
• Que craignez-vous dans le fait de … ? (en reprenant sa réponse précédente)
• Qu’est ce qu’il peut vous arriver ?

4. L’identification des valeurs

L’adéquation entre les valeurs de l’entreprise et les valeurs personnelles est un des premiers facteurs recherchés par les candidats français selon l’enquête « What Job Seekers Wish Employers Knew » réalisée par Boston Consulting Group et Cadremploi en 2023.

Effectivement, chacun de nous possède des valeurs qui lui sont propres, en quelque sorte notre moteur pour prendre des décisions.

Chloé guide alors ses candidats sur leurs valeurs, pour bien les identifier, en réfléchissant à la manière dont elles se manifestent dans leurs actions.

Un outil comme la roue des valeurs pour nommer et hiérarchiser les valeurs peut être utile.

Un travail complémentaire aux audits de poste qu’elle mène chez ses clients, comprenant une identification de leur culture et notamment de leurs valeurs, pour un matching idéal.

2 techniques pour développer une posture de coach : côté client

1. Le contrat et le cadre en coaching

Dès que nous entrons en relation, nous établissons un contrat, le plus souvent implicite, c’est-à-dire non formulé à l’autre. En coaching, on peut même parler de pacte entre le coach et le coaché.

Cette notion de contrat est pertinente dans la relation entre recruteur et client. À la fois pour déterminer le besoin, l’enjeu et l’objectif.

Mais tout autant pour définir le cadre : les conditions, les scénarios possibles et les réponses qui seront apportées, pour une relation saine.

2. Les croyances à challenger

Une croyance correspond à une affirmation que nous considérons comme vraie. C’est une forme de point de repère qui rend notre vision du monde plus stable.

Seulement, elle peut agir comme un filtre de la réalité, venant perturber notre objectivité. On parle alors de croyance limitante.

Dans son cas, Chloé a par exemple déjà été confrontée à un client réticent à l’idée de recruter un candidat senior, alors que son équipe est plutôt jeune.

Elle l’a alors challengé et encouragé à le rencontrer pour se faire une idée.

Le questionnement est à nouveau une technique plébiscitée en coaching, pour mieux comprendre les croyances.

Face à l’affirmation “ce candidat senior ne s’adaptera jamais dans mon entreprise”, voici les questions possibles :

Question : Quels éléments vous permettent d’affirmer ça ?

Réponse possible : « J’ai entendu / vu des cas où… » / « On m’a dit que… » / « C’est ce que tout le monde pense… » / etc…

Question : Selon vous, est-ce que d’autres personnes ont une opinion différente ? Avez-vous des cas où au contraire ça fonctionnait bien ?

Réponse possible : « Oui, c’est probable… »

Question : Et qu’est-ce que vous en pensez, vous ?

De simples interrogations qui peuvent amener à des prises de conscience. D’ailleurs, grâce à celles-ci, Chloé a pu mettre en évidence que des seniors s’étaient déjà très bien intégrées auparavant chez son client.

Du coaching pour redorer le métier de recruteur

Le coaching est une profession à part entière qui exige une certification.

Cependant, en s’appropriant ces méthodes, Chloé réussit à créer un lien encore plus fort avec ses candidats et ses clients. C’est un moyen de pérenniser ses relations, ne cherchant pas juste à répondre à un besoin sur l’instant T, mais à créer un engagement sur du long terme.

Une vision humaine très présente chez les talents d’Achil, déjà abordée dans un article précédent aux côtés de Sébastien Ratajczak, lui aussi membre du collectif.

Voilà de quoi rétablir la fonction recruteur, qui ne s’arrête pas au tri des CV, mais va bel et bien plus loin, avec un investissement toujours plus poussé pour une belle expérience candidat comme client.