Dans un contexte où la prospection devient de plus en plus concurrentielle et parfois intrusive, les recruteurs n’ont de cesse de se réinventer. Pourtant, l’un des leviers les plus puissants se trouve peut-être déjà au cœur du métier … Souvent perçue uniquement comme un outil de vérification, la prise de référence permet non seulement de sécuriser ses recrutements, mais aussi d’ouvrir des conversations à forte valeur ajoutée avec de nouveaux interlocuteurs.
Dans cette interview pour la rubrique Les Talents D’Achil, Véronique – recruteuse indépendante chez Achil – explique comment cette pratique, ancrée dans son ADN depuis ses débuts, est devenue un véritable tremplin de développement commercial.
Peux-tu nous présenter ton parcours ?
Avant de rejoindre Achil en juin 2025, Véronique a construit un parcours riche, entre commerce, entrepreneuriat et recrutement : “J’ai démarré ma carrière en hôtellerie-restauration en tant que commerciale puis responsable des ventes au sein du groupe Envergure. J’étais en charge de la commercialisation de plusieurs hôtels pour vendre la partie hébergements et séminaires.”
Elle découvre ensuite le recrutement en rejoignant Randstad au début des années 2000, une expérience fondatrice. C’est ici qu’elle adopte la prise de références, une pratique qui ne la quittera plus.
Après plusieurs expériences — entrepreneuriat, services, puis un retour au recrutement chez Manpower en 2018 — elle ressent le besoin de faire évoluer son cadre de travail. Elle confie avoir “retrouvé ce qu’elle aimait dans le métier” chez Manpower, mais que le contexte ne lui correspondait plus.
Elle prend alors du recul : “J’ai fait une pause pendant un an pour réfléchir à la suite de ma carrière. J’ai finalement sauté le pas en me lançant en tant que recruteuse indépendante chez Achil en juin 2025, après avoir discuté avec plusieurs collectifs.”
Pourquoi as-tu choisi de rejoindre Achil ?
Véronique explique avoir choisi Achil pour 2 raisons.
“D’abord par rapport au feeling avec les co-fondateurs, car c’était mon critère numéro 1. Je voulais rejoindre un collectif qui partage mes valeurs et j’avais beaucoup apprécié nos échanges.”
Elle affirme ensuite avoir été séduite par le niveau d’accompagnement : “Même en ayant fait beaucoup de développement commercial par le passé, j’avais besoin de me rassurer sur la partie business puisque cette fois-ci, j’allais devoir développer mon portefeuille en ne comptant que sur moi-même.”
Aujourd’hui, Véronique est complètement épanouie dans son activité de recruteuse indépendante : “Je suis très heureuse d’avoir fait ce choix-là. J’ai gagné une autonomie et une liberté : d’entreprendre, de choisir mes clients. Ça, c’est très important pour moi.”
Pourquoi la prise de référence est-elle si centrale dans ta pratique ?
Pour Véronique, la réponse est immédiate : “C’est une évidence métier. Pour moi elle est incontournable et je la propose systématiquement à mes clients”.
Son intérêt pour la prise de référence ne s’est pas construit avec le temps : il s’est imposé dès ses débuts. Elle explique : “la prise de référence, comme je l’ai toujours dit au sein du collectif, c’est mon ADN depuis que j’ai travaillé chez Randstad.”
Une pratique qu’elle n’a jamais abandonnée par la suite, bien au contraire : “j’ai toujours conservé cette pratique, et c’est aujourd’hui un des piliers de mon offre.”
Au-delà de l’habitude, c’est surtout un outil de sécurisation qu’elle revendique. Comme elle le souligne, cela lui permet “de sécuriser le recrutement en validant le parcours”, en s’assurant notamment que le candidat “a bien travaillé dans l’entreprise de telle année à telle année”, mais aussi de confirmer les compétences techniques et personnelles.
À quel moment réalises-tu le contrôle de références ?
Pour Véronique, le timing de la prise de référence est un élément clé… et c’est justement là qu’elle se distingue : “Je pense que la plupart des recruteurs la font à la fin du process. Ce n’est pas mon cas”.
De son côté, elle choisit d’anticiper au maximum : “Je demande l’accord et les coordonnées des personnes à contacter après l’entretien que j’ai avec le candidat”.
“Avec l’expérience, je sais si le candidat va être reçu en entretien chez le client ou non, en particulier quand c’est pour un client que je connais bien.”
Cette organisation lui permet de gagner un temps précieux, car comme elle l’explique, “parfois, il faut quelques jours avant d’avoir les contacts”. En les demandant en amont, elle peut ainsi “faire les prises de références au moment où le candidat fait son entretien chez le client”, ce qui fluidifie considérablement le process.
Sur le choix des interlocuteurs, sa position est très claire : elle cherche avant tout du concret et du terrain. Elle précise qu’elle essaie “toujours d’avoir les coordonnées du N+1, et non du DRH”, car elle préfère échanger avec un opérationnel qui a managé le candidat.
Véronique commence par une validation factuelle — “les dates, le poste, les missions” — puis elle approfondit systématiquement l’échange : “J’aime bien aller un peu plus loin aussi, en parlant du poste sur lequel je souhaiterais positionner le candidat, sans nommer l’entreprise bien sûr, pour savoir si son ex-manager le verrait sur ce poste-là. Ça me permet d’avoir vraiment une projection globale sur le candidat.”
Comment gères-tu les retours plus sensibles ?
La transparence est un principe clé dans sa pratique. Elle explique qu’elle “fait toujours un retour au candidat”, afin de maintenir une relation de confiance.
Lorsqu’un doute apparaît, elle adopte une posture rigoureuse : “si j’ai une référence négative, je fais systématiquement une deuxième prise de référence pour objectiver”. Elle veille aussi à prendre du recul sur les contextes sensibles : “Si le départ s’est mal passé, je recentre la conversation sur les compétences et non sur le contexte.”
À quel moment la prise de référence devient-elle un levier de prospection ?
Pour Véronique, la prise de référence dépasse largement son rôle initial. Elle rappelle d’abord sa posture : “moi en tant que recruteuse, je me positionne comme une professionnelle auprès du client, mais la conversation évolue très naturellement.”
Elle explique qu’il s’agit d’un outil de prospection intéressant car “on est déjà engagés dans une conversation qui n’est pas commerciale au départ. On discute du candidat et la conversation dévie toujours sur l’environnement de travail, les difficultés de l’entreprise, les enjeux”.
C’est précisément à ce moment-là que tout se joue. Ces échanges lui permettent “d’engager une autre conversation sur leurs difficultés et leurs besoins”, dans un cadre beaucoup plus propice qu’un premier contact classique. Elle insiste d’ailleurs sur cette différence fondamentale : “Cela instaure un climat de confiance complètement différent d’une prospection à froid puisque la conversation a déjà démarré. Je peux alors, sans brusquer, faire évoluer l’échange vers une dimension plus commerciale.”
Tu essaies systématiquement de faire de la prise de références une opportunité business ?
Sur ce point, sa réponse est nuancée et pragmatique car elle reste attentive à l’alignement.
“Si je détecte un besoin, je présente rapidement ce que je fais mais ce n’est pas une prospection agressive… c’est simplement une discussion professionnelle qui ouvre des portes. J’explique que je suis spécialisée sur le secteur, que je connais donc leurs métiers et leurs enjeux, et je suggère d’organiser un RDV pour en parler plus longuement. Je l’ai d’ailleurs fait pas plus tard que mardi dernier.”
Comme elle le résume simplement, “s’il y a un besoin et qu’il est aligné avec ma spécialisation, même si ce n’est pas sur mon secteur géographique, oui.”
Est-ce que cette approche fonctionne réellement ?
Les résultats parlent d’eux-mêmes. Véronique explique qu’elle a “signé plusieurs mandats grâce à des prises de référence”. Elle partage notamment un exemple récent, où une prise de référence lui a permis d’obtenir un rendez-vous avec le DSI d’une grosse société.
Un conseil pour les recruteurs qui n’utilisent pas encore cette pratique ?
Elle encourage les recruteurs à tester la pratique sur plusieurs missions pour se rendre compte des bénéfices : “Essayer, c’est l’adopter !”.
Pour elle, la prise de référence devrait devenir un standard : “elle devrait être systématique car elle permet à la fois de sécuriser les recrutements et de générer des opportunités commerciales de manière naturelle. Bien sûr, il est nécessaire de respecter le cadre légal des contrôles de références.”
Et elle conclut avec une conviction forte : “lorsqu’on est recruteur, chaque échange professionnel est une opportunité”.
La règlementation concernant la prise de références
En droit français, la prise de références est possible dans le cadre d’un recrutement, mais elle ne peut pas être menée librement. L’employeur (ou l’intermédiaire) doit informer le candidat de cette démarche, en lui demandant les coordonnées des personnes à contacter. Le candidat doit donner son accord, de préférence par écrit, afin que la démarche soit transparente et sécurisée. Il est interdit de contacter d’autres personnes que celles fournies par le candidat.
Par ailleurs, la collecte de références doit rester strictement liée à l’objectif du recrutement. Autrement dit, seules les informations utiles à l’évaluation des compétences, de l’expérience et de l’aptitude au poste peuvent être demandées. Les questions doivent donc porter sur des éléments professionnels : fonctions exercées, coopération avec les équipes, résultats obtenus ou encore adéquation avec les missions visées. En revanche, il est interdit d’explorer la vie privée du candidat ou de recueillir des données sans rapport direct avec l’emploi proposé.
Ce cadre s’inscrit aussi dans les règles de protection des données personnelles. La CNIL rappelle que le candidat doit être clairement informé du traitement de ses informations et de l’existence éventuelle d’une vérification auprès de références professionnelles. L’employeur doit donc veiller à la loyauté de la démarche, à la proportionnalité des questions posées et à la confidentialité des échanges recueillis.
