Cabinet de recrutement Hôtellerie & Restauration
CHASSE DE TÊTE SPÉCIALISÉE EN HÔTELLERIE-RESTAURATION (CHR)
Hôtels, restaurants, groupes hôteliers et acteurs du tourisme : Achil vous aide à recruter les professionnels qui garantissent la qualité de l’expérience client et la performance de vos établissements. Nos recruteurs CHR sont spécialisés en hôtellerie et restauration. Ils identifient vos profils opérationnels, managers et cadres dirigeants par approche directe, partout en France.
Cabinet de chasseurs de tête Hôtellerie & Restauration
Le secteur de l’hôtellerie restauration fait face à des défis de recrutement sans précédent. Difficultés à attirer les talents, forte saisonnalité, pénurie de compétences, turnover important… Les établissements doivent aujourd’hui recruter rapidement tout en garantissant la qualité de leurs équipes.
Chez Achil, notre cabinet de recrutement spécialisé accompagne les hôtels, restaurants, groupes hôteliers, établissements de tourisme, résidences de services, traiteurs et acteurs du secteur CHR dans leurs recrutements partout en France. Notre collectif de consultants en recrutement possède une expertise métier, une parfaite connaissance du marché de l’emploi et maîtrise les techniques de recrutement par approche directe afin d’identifier les meilleurs profils, qu’ils soient opérationnels, managers ou cadres dirigeants. Que vous souhaitiez recruter un chef de cuisine, un chef de rang, un directeur d’hôtel, une gouvernante, un responsable de restauration ou un directeur régional, nous vous accompagnons de l’analyse du besoin jusqu’à l’intégration de votre futur collaborateur.
Recrutement Hospitality : Notre méthodologie de chasse de tête
1. Comprendre le concept et le rythme de l’établissement
Nous commençons par découvrir l’expérience proposée aux clients : catégorie de l’hôtel, type de restauration, niveau de service, saisonnalité, capacité d’accueil et standards de marque. L’organisation des équipes, les volumes d’activité, les amplitudes horaires et les priorités économiques sont étudiés avec le futur responsable.
Le profil est défini à partir de situations concrètes : ouverture ou relance, management d’une brigade, pilotage du taux d’occupation ou développement commercial. Langues, outils, mobilité et contraintes de logement sont intégrés au cahier des charges.
2. Choisir les bons bassins et les bonnes saisons
Notre stratégie tient compte de la géographie, des calendriers touristiques et de la disponibilité fluctuante des professionnels. Nous ciblons des établissements comparables par leur standing, leur clientèle, leur volume ou leur modèle d’exploitation, tout en identifiant les parcours capables de changer d’univers avec succès.
Approche directe, réseaux d’écoles, communautés métiers et viviers locaux sont combinés selon la fonction. Pour un besoin urgent, le consultant hiérarchise les critères afin de préserver la qualité sans ralentir inutilement la recherche.
3. Faire vivre le projet dès le premier contact
Dans un marché où les candidats reçoivent de nombreuses sollicitations, nous présentons une vision concrète de l’établissement : identité, équipe, organisation des services, clientèle, latitude managériale et défis à relever. Les conditions de travail sont exposées avec la même clarté que les perspectives.
Cette approche permet de susciter l’intérêt de professionnels en poste et d’écarter rapidement les incompatibilités de rythme, de localisation ou de disponibilité. Nous recherchons une adhésion réelle au concept, pas une candidature de circonstance.
4. Évaluer les candidats préselectionnés
L’entretien aborde les services gérés, la taille des équipes, les indicateurs suivis et les situations sensibles déjà rencontrées. Nous examinons la façon dont le candidat arbitre entre qualité d’accueil, rentabilité, sécurité, fluidité du service et engagement des collaborateurs.
Des exemples précis révèlent sa présence terrain, sa capacité à gérer un imprévu, une réclamation, un pic d’activité ou une tension d’équipe. Le leadership, la présentation, la pratique des langues et l’attention portée au détail sont appréciés en cohérence avec les standards de l’établissement.
5. Présenter des candidats prêts à se projeter
Chaque profil proposé a été informé des horaires, de la localisation, du calendrier et des particularités du poste. Notre compte rendu résume les environnements connus, les volumes traités, les résultats obtenus, le style de management et la vision du service.
Nous indiquons clairement la disponibilité, les contraintes éventuelles et les motivations. L’employeur peut ainsi concentrer ses rencontres sur des professionnels à la fois compétents et réellement disposés à rejoindre l’aventure.
6. Orchestrer une arrivée sans rupture de service
Nous organisons les entretiens avec réactivité, recueillons les impressions à chaud et aidons les parties à se positionner rapidement. Les questions de salaire, primes, horaires, logement, repas, statut et date de démarrage sont traitées avant la finalisation de l’offre.
Le suivi se poursuit au moment de la prise de poste. Nous vérifions que les responsabilités, les relais internes et les objectifs sont bien partagés afin que le nouveau collaborateur trouve rapidement son rythme.
Nos missions de recrutement Hôtellerie
Le secteur de l’hôtellerie regroupe une grande diversité de métiers, chacun avec ses spécificités et ses exigences. Grâce à leur expertise sectorielle, nos consultants en recrutement accompagnent les entreprises dans le recrutement de profils opérationnels, de managers et de dirigeants en hôtellerie.
Voici quelques uns des postes sur lesquels nous avons recruté en 2025-2026 :
Les postes recrutés dans la restauration
La restauration est un secteur exigeant où la qualité du recrutement a un impact direct sur l’expérience client et la rentabilité de l’établissement. Qu’il s’agisse de restauration traditionnelle, gastronomique, collective, rapide ou de groupes de restauration, nos consultants en recrutement spécialisés accompagnent les employeurs dans l’identification de profils opérationnels, de managers et de cadres capables de répondre aux enjeux du terrain.
Nos recruteurs accompagnent notamment les établissements dans le recrutement de :
- Chef de cuisine
- Chef pâtissier
- Second de cuisine
- Chef de partie
- Chef de rang
- Responsable de salle
- Serveur
- Sommelier
Nous recrutons aussi dans le tourisme
Le secteur du tourisme est marqué par la saisonnalité, l’évolution des attentes des voyageurs et la nécessité d’offrir une expérience client irréprochable. Nos consultants en recrutement spécialisés dans le tourisme accompagnent les acteurs des loisirs et des voyages dans le recrutement de profils opérationnels, de managers et de dirigeants, en identifiant des candidats capables de contribuer durablement au développement de leur activité.
Nous recrutons notamment les profils suivants :
- Direction de site touristique
- Responsable d’exploitation
- Responsable animation
- Chargé d’événementiel
- Responsable restauration
- SPA manager
- Directeur de résidence de tourisme
Notre équipe spécialisée en CHR
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Laetitia Vesperini -
Laurence Molle
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FAQ – Cabinet de recrutement Hospitality
Quel budget prévoir pour faire appel à un cabinet de recrutement en hôtellerie-restauration ?
Le budget dépend du poste, de sa localisation, de son niveau de responsabilité, de l’urgence et du nombre de recrutements confiés. Les honoraires peuvent être forfaitaires ou calculés à partir de la rémunération annuelle du candidat recruté. Une recherche de directeur d’hôtel, de chef de cuisine ou de manager expérimenté ne mobilise pas nécessairement les mêmes moyens qu’une campagne portant sur plusieurs profils opérationnels. La proposition commerciale doit préciser les prestations incluses, les frais éventuels et les conditions de remplacement.
Quel délai prévoir pour recruter dans l’hôtellerie ou la restauration ?
Il n’existe pas de délai unique. Celui-ci dépend de la tension sur le métier, du bassin d’emploi, de la saison et des contraintes liées aux horaires ou au logement. Il faut également distinguer le temps nécessaire pour trouver et sélectionner le candidat de son éventuel préavis. Dès le lancement, Achil peut établir un calendrier comprenant les premiers retours du marché, la présentation des candidatures et les étapes de décision. La réactivité de l’établissement entre deux entretiens reste déterminante pour éviter de perdre un profil sollicité ailleurs.
Quand faut-il lancer un recrutement saisonnier en hôtellerie-restauration ?
La campagne doit être planifiée à rebours de la date d’ouverture ou de montée en activité. Ce calendrier doit intégrer la recherche, les entretiens, les formalités contractuelles, l’arrivée sur place et le temps nécessaire à la formation aux standards de l’établissement. Plus le poste exige de l’expérience, des langues ou une mobilité géographique, plus l’anticipation est importante. Une recherche lancée trop tard réduit le choix disponible et oblige souvent l’employeur à faire davantage de concessions sur ses critères.
Peut-on confier simultanément les recrutements de plusieurs établissements ?
Oui. Une campagne peut regrouper plusieurs hôtels, restaurants ou sites touristiques tout en conservant des critères adaptés à chaque implantation. Les recherches peuvent être organisées par métier, par région ou par ordre de priorité. Il est alors important d’harmoniser les intitulés, les rémunérations et les arguments employeur afin que les établissements d’un même groupe ne se concurrencent pas. Achil peut également centraliser les candidatures et fournir une visibilité consolidée sur l’avancement des différents recrutements.
Achil peut-il accompagner l’ouverture ou la relance d’un hôtel ou d’un restaurant ?
Oui. Pour une ouverture ou une relance, les recrutements doivent être séquencés selon leur impact sur le projet. Les fonctions de direction et les principaux managers sont généralement recherchés en priorité afin qu’ils puissent participer à la constitution des équipes et à la préparation des opérations. Les besoins sont ensuite organisés par service et par date d’arrivée. Cette planification permet d’éviter de recruter trop tôt des collaborateurs sans encadrement ou trop tard des fonctions indispensables à l’ouverture.
Quelle solution choisir pour remplacer rapidement un collaborateur essentiel ?
La solution dépend de la durée du besoin et de la responsabilité du poste. Un CDI convient à un besoin durable, tandis qu’un CDD ou une mission d’intérim qualifié peut répondre à une absence temporaire ou à un renfort saisonnier. Pour certaines fonctions de management, une solution de transition peut sécuriser l’exploitation pendant la recherche d’un titulaire permanent. Le choix doit être effectué selon la situation réelle de l’établissement et dans le respect du cadre juridique applicable.
Peut-on recruter confidentiellement avant d’annoncer un remplacement à l’équipe ?
Oui. Le niveau de confidentialité est défini avant le lancement de la mission. Lors des premiers contacts, le consultant peut présenter les caractéristiques du poste sans révéler immédiatement le nom de l’établissement. L’identité et les informations sensibles sont communiquées lorsque l’intérêt du candidat est confirmé, selon les règles convenues avec l’entreprise. Cette organisation est particulièrement utile pour remplacer un directeur, un chef ou un responsable encore en poste sans perturber prématurément les équipes.
Quelle garantie s’applique si le candidat se désiste ou quitte rapidement l’établissement ?
Les conditions de remplacement doivent être précisées dans le contrat conclu avec le cabinet : durée de la garantie, événements couverts, exclusions et éventuels frais supplémentaires. Il convient de distinguer un désistement avant l’arrivée, une absence le premier jour, une rupture de période d’essai et une modification importante du poste par l’employeur. Ces modalités doivent être comprises avant le lancement du recrutement afin que la recherche puisse être relancée rapidement si la garantie doit être activée.
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