Les réservations progressent, la terrasse rouvre ou la clientèle touristique revient, mais l’équipe permanente ne peut pas absorber seule la hausse d’activité. Le contrat saisonnier paraît alors évident. Encore faut-il que le besoin soit réellement saisonnier, que le contrat soit correctement rédigé et que le recrutement intervienne assez tôt. Entre choix du motif, durée, rémunération, rupture et éventuelle reconduction, plusieurs erreurs peuvent fragiliser l’employeur.
Dans cet article, découvrez les règles à connaître et le calendrier à suivre pour préparer sa saison sans improviser.
Dans quels cas recourir à un contrat saisonnier en restauration ?
Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée destiné à répondre à un besoin qui revient chaque année à une période sensiblement identique. Dans son article L1242-2, le Code du travail vise les tâches appelées à se répéter selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Cette définition peut couvrir, par exemple, le renforcement d’une équipe de restauration pendant la saison estivale dans une station balnéaire, la saison hivernale dans une station de montagne ou la période d’ouverture annuelle d’un établissement touristique. Le ministère de l’Économie rappelle, dans son guide consacré à l’embauche d’un travailleur saisonnier, que la variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.
Un simple surcroît ponctuel ne suffit donc pas. Une opération commerciale exceptionnelle, un événement isolé ou l’absence temporaire d’un salarié peuvent justifier un autre motif de CDD, mais pas nécessairement un contrat saisonnier.
Le CDD ne doit pas non plus servir à occuper durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’établissement. Cette interdiction figure explicitement dans l’article L1242-1 du Code du travail. Le fait qu’un restaurant connaisse une activité soutenue ne transforme pas automatiquement tous ses besoins en emplois saisonniers.
Contrat saisonnier, contrat d’extra ou CDD pour surcroît d’activité ?
Ces contrats répondent à des besoins différents. Les confondre expose l’établissement à une contestation du motif retenu.
| Contrat | Besoin couvert | Exemple en restauration | Point de vigilance |
|---|---|---|---|
| CDD saisonnier | Activité qui revient chaque année à une période prévisible | Renforcement de la brigade pendant la saison d’été | Le caractère récurrent et saisonnier doit pouvoir être démontré |
| CDD d’usage ou contrat d’extra | Mission temporaire et ponctuelle pour laquelle le recours au CDI n’est pas habituel | Vacation lors d’une réception ou d’un banquet | Un contrat doit être établi pour chaque vacation |
| CDD pour accroissement temporaire | Hausse exceptionnelle et temporaire de l’activité | Événement exceptionnel générant un volume inhabituel | L’accroissement ne doit pas constituer le niveau normal d’activité |
| Intérim | Mission temporaire réalisée par un salarié mis à disposition | Renfort urgent ou remplacement dans un contexte autorisé | L’entreprise de travail temporaire demeure l’employeur |
Dans la convention HCR, l’extra peut travailler quelques heures, une journée ou plusieurs journées consécutives. Le Code du travail numérique consacré au CDD d’usage dans les HCR rappelle qu’il ne faut pas le confondre avec un contrat saisonnier, un temps partiel ou une mission d’intérim.
Quelle est la durée d’un contrat saisonnier en restauration ?
Le CDD saisonnier peut comporter une date de fin précise. Il peut également être conclu sans terme précis lorsque la date de fermeture ou la fin effective de la saison ne peut pas être déterminée à l’avance. Dans ce second cas, le contrat doit prévoir une durée minimale et prendre fin lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé. Cette possibilité est encadrée par l’article L1242-7 du Code du travail.
Pour les employeurs relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, l’article 14 de la convention HCR indique que le contrat saisonnier ne peut être inférieur à un mois ni dépasser neuf mois. Il peut couvrir toute la saison, une partie de celle-ci ou une période correspondant à un complément d’activité saisonnière.
Cette règle ne doit pas être généralisée à toute activité utilisant le mot « restauration ». La restauration rapide, la restauration collective ou certaines structures touristiques peuvent relever d’une autre convention collective. Avant de rédiger le contrat, l’employeur doit donc vérifier la convention effectivement applicable à son établissement.
Quelles mentions faire figurer dans le CDD saisonnier ?
Le CDD saisonnier doit être établi par écrit et définir précisément son motif. À défaut d’écrit ou de motif suffisamment précis, le contrat peut être considéré comme conclu à durée indéterminée. L’article L1242-12 du Code du travail énumère notamment les mentions attendues :
- le motif précis du recours au CDD et le caractère saisonnier de l’emploi,
- la date de début et la date de fin, ou la durée minimale en l’absence de terme précis,
- l’emploi occupé, sa qualification et l’éventuelle exposition à des risques particuliers,
- la convention collective applicable,
- la durée de la période d’essai lorsqu’elle est prévue,
- la rémunération et ses différentes composantes,
- les primes, accessoires de salaire et avantages en nature applicables,
- les organismes de retraite complémentaire et, le cas échéant, de prévoyance.
Dans un restaurant, il est également prudent de préciser l’organisation du temps de travail, le lieu d’affectation, les modalités relatives aux repas, l’éventuel logement, les horaires prévisionnels et les conditions de mobilité entre plusieurs établissements. Ces clauses doivent rester compatibles avec la loi, la convention collective et les accords internes.
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, conformément à l’article L1242-13. Une remise après ce délai ne provoque pas, à elle seule, la requalification en CDI. L’article L1245-1 prévoit toutefois une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire.
Quel calendrier suivre pour préparer une saison ?
Le calendrier juridique commence à l’embauche, mais le calendrier RH doit débuter bien avant. Plus l’établissement attend, plus il risque de devoir arbitrer entre des profils insuffisamment qualifiés, un coût de mobilité plus élevé ou une réduction de sa capacité d’accueil.
| Moment | Actions recommandées |
|---|---|
| Quatre à six mois avant la saison | Étudier les données de fréquentation, distinguer les postes permanents des besoins saisonniers, vérifier la convention collective et construire le budget |
| Deux à quatre mois avant | Définir les fiches de poste, la rémunération, les horaires, les solutions de transport ou de logement, puis lancer le recrutement |
| Un mois avant | Finaliser les contrats, constituer les dossiers administratifs, préparer les plannings, les équipements et le parcours d’intégration |
| Dans les huit jours précédant l’embauche | Effectuer la DPAE, sans attendre la prise de poste |
| Le jour de l’arrivée | Inscrire le salarié au registre unique du personnel, transmettre les consignes de sécurité, présenter l’équipe et expliquer l’organisation des services |
| Pendant la saison | Suivre les heures, les repos, la charge de travail, les compétences acquises et les éventuelles difficultés |
| À la fin du contrat | Établir le dernier bulletin, régler les sommes dues, remettre les documents de fin de contrat et organiser un bilan |
| Après la saison | Évaluer les besoins futurs, identifier les salariés à recontacter et vérifier les obligations de reconduction |
L’Urssaf précise que la déclaration préalable à l’embauche doit être effectuée avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, au plus tôt dans les huit jours précédant l’embauche.
À la fin du CDD, l’employeur doit tenir à la disposition du salarié un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail. Ces trois documents sont recensés par Service Public dans sa fiche sur la fin du contrat.
Quelle rémunération proposer à un salarié saisonnier ?
Le caractère temporaire du poste n’autorise pas une rémunération inférieure à celle d’un salarié permanent comparable. Selon l’article L1242-15 du Code du travail, le salarié en CDD doit recevoir une rémunération au moins égale à celle qu’un salarié en CDI de qualification équivalente percevrait dans la même entreprise pour les mêmes fonctions.
L’employeur doit comparer le salaire proposé avec le Smic en vigueur, le minimum correspondant au niveau et à l’échelon conventionnels, ainsi que les pratiques du bassin d’emploi. L’article consacré à la grille des salaires HCR permet d’approfondir la construction du budget et la différence entre minimum conventionnel et salaire de marché.
La prime de précarité n’est pas due par principe à la fin d’un contrat saisonnier. Cette exclusion est prévue par l’article L1243-10 du Code du travail, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.
En revanche, lorsque les congés acquis n’ont pas été pris, le salarié reçoit une indemnité compensatrice. Service Public indique, dans sa fiche sur l’indemnité compensatrice de congés payés, qu’elle correspond au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.
Pour rendre une offre réellement comparable, il faut aussi expliciter les repas, le logement éventuel, les primes, les horaires, les coupures, les jours de repos, les frais de déplacement et les perspectives de retour la saison suivante.
Comment organiser le travail pendant la saison ?
Le statut saisonnier ne réduit pas les obligations relatives à la durée du travail, aux repos, au suivi des heures et à la santé des salariés. Le planning doit être réaliste au regard du volume de couverts, de la composition de l’équipe et des amplitudes d’ouverture.
Une succession de longues amplitudes, de coupures et de changements tardifs peut rendre le poste difficile à tenir, même lorsque le salaire facial paraît attractif. Pour l’employeur, le conseil consiste à annoncer dès le recrutement le rythme réel du poste et à conserver une marge pour les absences et les pics imprévus.
L’accueil mérite la même préparation que celui d’un salarié permanent. Les procédures, les règles d’hygiène, les standards de service et les relais hiérarchiques doivent être expliqués avant le premier service. Pour préciser les périmètres de fonction, les responsables peuvent s’appuyer sur les fiches consacrées au serveur, au second de cuisine et au chef de cuisine.
Quelle période d’essai prévoir ?
La période d’essai n’est pas automatique. Elle doit être inscrite dans le contrat.
D’après l’article L1242-10 du Code du travail, sa durée maximale est calculée à raison d’un jour par semaine. Elle est plafonnée à deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat ne dépasse pas six mois et à un mois dans les autres cas. Pour un contrat sans terme précis, le calcul s’effectue à partir de la durée minimale inscrite dans le contrat.
L’employeur doit également vérifier si la convention collective, un accord ou une pratique applicable prévoit une durée plus courte.
Peut-on rompre un contrat saisonnier avant son terme ?
Un salarié saisonnier ne peut pas simplement « démissionner » d’un CDD comme il le ferait d’un CDI. Hors période d’essai, la rupture anticipée n’est possible que dans les situations prévues par la loi.
Les articles L1243-1 et L1243-2 du Code du travail retiennent l’accord des parties, la faute grave, la force majeure, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou l’embauche du salarié en CDI. Dans ce dernier cas, sauf accord différent, le salarié respecte un préavis calculé à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines.
Une baisse de fréquentation, une météo défavorable ou un chiffre d’affaires inférieur aux prévisions ne permettent donc pas, à eux seuls, de mettre fin immédiatement au contrat. Lorsqu’un aléa menace la saison, l’employeur doit examiner la situation contractuelle et rechercher un accord écrit plutôt que procéder unilatéralement.
La reconduction est-elle automatique d’une saison à l’autre ?
La reconduction n’est pas automatiquement acquise dans toutes les situations. Elle dépend du contrat, de la convention collective, d’un éventuel accord d’entreprise et des règles supplétives du Code du travail.
La convention HCR autorise une clause de reconduction pour la saison suivante. Lorsqu’une telle clause existe, l’article 14 de la convention prévoit que la volonté de renouveler doit être confirmée par lettre recommandée au moins deux mois à l’avance. La même convention indique également que des contrats conclus pendant trois années consécutives et couvrant toute la période d’ouverture peuvent être considérés comme établissant une relation à durée indéterminée sur les périodes effectivement travaillées.
Le Code du travail prévoit par ailleurs des mécanismes de reconduction et de cumul de l’ancienneté. Leur application dépend notamment de l’existence ou non de dispositions conventionnelles. Les articles L1244-1 à L1244-2-2 doivent donc être lus avec la convention correspondant précisément à l’établissement.
D’un point de vue RH, conserver un vivier d’anciens saisonniers réduit la dépendance à un recrutement entièrement recommencé chaque année. Cela suppose toutefois de tenir les promesses formulées sur les dates, le poste, les horaires et les conditions d’hébergement.
Comment rendre un recrutement saisonnier plus attractif ?
Le contrat ne constitue qu’une partie de l’offre. Pour un candidat qui doit se déplacer, la disponibilité d’un logement, son coût, l’accès au site et les frais de transport peuvent peser autant que la rémunération. Pour un candidat local, la stabilité du planning, le nombre de coupures et la visibilité sur les jours de repos peuvent être déterminants.
L’offre d’emploi doit présenter les contraintes sans les dissimuler. Elle doit indiquer la période envisagée, les horaires dominants, le volume d’activité, l’organisation de l’équipe, la rémunération, les avantages, le logement et la possibilité éventuelle de revenir la saison suivante.
Lorsqu’un renfort urgent ou temporaire ne correspond pas au cadre du CDD saisonnier, le recours à une solution d’intérim pour des profils qualifiés peut être étudié, à condition que le motif légal de la mission soit établi.
Enfin, lorsque plusieurs postes restent vacants, que la localisation réduit le vivier ou que des managers doivent être approchés directement, un cabinet de recrutement spécialisé en Hospitality peut aider l’établissement à structurer le besoin et à identifier des candidats. Cet accompagnement ne dispense toutefois pas l’employeur de proposer des conditions cohérentes avec le marché et les contraintes du poste.
Quels sont les principaux risques pour l’employeur ?
Avant chaque campagne saisonnière, l’entreprise devrait contrôler les points suivants :
- la saisonnalité du besoin est réelle, récurrente et documentable,
- la convention collective applicable a été correctement identifiée,
- le contrat contient un motif précis, un terme ou une durée minimale,
- la DPAE et la transmission du contrat sont réalisées dans les délais,
- le salaire, les congés, le temps de travail et les avantages sont correctement traités,
- la fin du contrat et l’éventuelle reconduction sont anticipées.
La requalification en CDI constitue le risque civil le plus visible. Lorsque le conseil de prud’hommes accueille la demande du salarié, l’article L1245-2 du Code du travail prévoit une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans exclure les autres conséquences liées à la rupture d’un CDI.
Le défaut d’écrit ou de définition précise du motif peut également être sanctionné pénalement. L’article L1248-6 prévoit une amende de 3 750 euros, portée à 7 500 euros et assortie de six mois d’emprisonnement en cas de récidive.
Questions fréquentes sur le contrat saisonnier en restauration
Un CDD saisonnier peut-il être conclu sans date de fin ?
Oui. Le contrat doit alors préciser la durée minimale d’emploi et identifier l’événement qui entraînera sa fin, par exemple l’achèvement de la saison. Dans les HCR, il faut aussi respecter les durées prévues par l’article 14 de la convention collective.
Le salarié saisonnier reçoit-il une prime de précarité ?
Pas par principe. Le Code du travail exclut cette indemnité pour les emplois saisonniers, sauf règle conventionnelle ou contractuelle plus favorable. L’indemnité compensatrice correspondant aux congés acquis et non pris reste due.
Peut-on utiliser un contrat saisonnier pour quelques jours ?
La réponse dépend de la convention collective. Dans la convention HCR, le contrat saisonnier ne peut être inférieur à un mois. Pour une vacation de quelques heures ou de quelques jours, le contrat d’extra peut être plus cohérent si toutes ses conditions sont réunies.
Peut-on renouveler le contrat pendant la même saison ?
Il faut vérifier le contrat initial, la convention collective et les règles applicables aux renouvellements. La prolongation doit être formalisée avant l’échéance prévue et ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale applicable.
Un saisonnier peut-il travailler à temps partiel ?
Oui, mais le contrat doit alors comporter les mentions propres au temps partiel, notamment la durée de travail, sa répartition et les conditions de modification des horaires. Le caractère saisonnier ne dispense pas l’employeur de ces obligations.
