Fixer un salaire sous la Convention 66 ne consiste pas à multiplier un coefficient par une valeur de point. En 2026, l’employeur doit aussi vérifier le coefficient plancher, l’indemnité de sujétion spéciale, la reprise d’ancienneté, le Smic, le complément Ségur et les contraintes du poste. Une erreur de méthode peut fausser la paie, mais aussi faire échouer un recrutement si la rémunération annoncée reste illisible ou peu compétitive. Ce guide présente la grille de salaire de la Convention 66, chiffre plusieurs cas représentatifs et propose une méthode pour passer du minimum conventionnel au budget réel d’une embauche dans un établissement social ou médico-social.
À quels employeurs la Convention 66 s’applique-t-elle ?
La « Convention 66 » désigne la convention collective nationale du 15 mars 1966, identifiée par l’IDCC 413. Elle concerne des établissements et services privés à but non lucratif accueillant notamment des personnes en situation de handicap ou d’inadaptation. Son application ne dépend pas uniquement de l’intitulé « santé » ou « médico-social » de la structure. L’activité principale, le statut de l’employeur et le champ conventionnel doivent être contrôlés.
Avant de bâtir une offre, l’établissement doit donc confirmer la convention réellement applicable sur son bulletin de paie, son contrat et ses accords collectifs. Une association gestionnaire peut aussi avoir conclu un accord d’entreprise plus favorable. La grille nationale constitue alors un plancher, pas nécessairement la règle salariale finale.
La CCN 66 répartit les emplois entre plusieurs annexes. Les personnels éducatifs et sociaux, paramédicaux, administratifs, des services généraux et cadres n’utilisent pas tous la même carrière. Le bon calcul commence par trois vérifications : l’emploi conventionnel, l’annexe correspondante et l’échelon lié à l’ancienneté retenue.
Quelle est la valeur du point de la Convention 66 en 2026 ?
La synthèse employeur de Nexem consacrée à la CCN 66, consultée le 14 octobre 2026, indique une valeur du point de 3,93 € depuis le 1er juillet 2022. C’est cette valeur qui sert aux calculs présentés dans cet article.
Pour un non-cadre, le salaire conventionnel mensuel brut se calcule en deux temps :
Salaire indiciaire = coefficient × 3,93 €
Salaire conventionnel = salaire indiciaire + indemnité de sujétion spéciale de 9,21 %
L’indemnité de sujétion spéciale, souvent abrégée en ISS, ne s’ajoute pas aux cadres dont la rémunération révisée l’intègre déjà. D’autres primes ou indemnités peuvent s’ajouter selon l’emploi et l’organisation, mais elles ne doivent pas être intégrées mécaniquement sans vérifier leur objet, leur assiette et leurs conditions d’attribution.
La même synthèse Nexem retient, pour un emploi à temps complet, un coefficient de base minimal de 403, ou 413 lorsque la sujétion d’internat est applicable. Ce plancher remplace un coefficient de grille inférieur pour le calcul du minimum. Il ne dispense jamais de la comparaison avec le Smic.
| Situation d’un non-cadre à temps complet | Coefficient retenu | Salaire indiciaire | ISS de 9,21 % | Total conventionnel théorique | Minimum légal à retenir avant Ségur |
|---|---|---|---|---|---|
| Sans sujétion d’internat | 403 | 1 583,79 € | 145,87 € | 1 729,66 € | 1 867,02 € |
| Avec sujétion d’internat | 413 | 1 623,09 € | 149,49 € | 1 772,58 € | 1 867,02 € |
Les montants sont arrondis au centime à des fins de lecture. Au 1er juin 2026, le Smic mensuel brut atteint 1 867,02 € pour 35 heures. Dans ces deux cas, l’employeur doit donc porter la rémunération retenue pour la comparaison au niveau légal. La prime Ségur éventuelle vient ensuite et ne corrige pas cet écart.
Grille de salaire 2026 d’un éducateur spécialisé ou d’un infirmier
Les grilles conventionnelles de l’éducateur spécialisé et de l’infirmier utilisent les mêmes coefficients aux étapes présentées ci-dessous. Elles commencent à 434 sans internat et à 446 avec sujétion d’internat. Ces coefficients figurent dans les annexes 3 et 4 reproduites dans l’édition Nexem de la CCN 66. Cette proximité de grille ne signifie pas que les postes sont interchangeables : diplômes, responsabilités, horaires et marché de candidats restent différents.
| Ancienneté dans la grille | Coefficient sans internat | Brut conventionnel avec ISS | Coefficient avec internat | Brut conventionnel avec ISS |
|---|---|---|---|---|
| Début | 434 | 1 862,71 €, relevé au Smic de 1 867,02 € | 446 | 1 914,21 € |
| Après 5 ans | 503 | 2 158,85 € | 517 | 2 218,94 € |
| Après 14 ans | 615 | 2 639,55 € | 632 | 2 712,51 € |
| Après 28 ans | 762 | 3 270,47 € | 783 | 3 360,60 € |
Cette grille est un repère de paie, pas une fourchette de recrutement. Pour un éducateur spécialisé débutant sans internat, le résultat conventionnel après ISS reste inférieur de 4,31 € au Smic mensuel de juin 2026. Le montant à verser avant Ségur doit donc être porté au minimum légal. Pour un candidat expérimenté, l’échelon ne peut pas être choisi uniquement en fonction du budget disponible : il résulte des règles de reprise d’ancienneté.
Grille de salaire 2026 d’un aide-soignant
La grille historique de l’aide-soignant débute à un coefficient inférieur au plancher recommandé par Nexem. Au début de carrière, le calcul utilise donc 403 sans internat ou 413 avec internat. Plus tard, le coefficient propre à l’échelon reprend effet dès qu’il devient supérieur au plancher.
| Ancienneté dans la grille | Coefficient sans internat | Minimum brut avant Ségur | Coefficient avec internat | Minimum brut avant Ségur |
|---|---|---|---|---|
| Début | 396, remplacé par 403 | 1 867,02 € | 406, remplacé par 413 | 1 867,02 € |
| Après 5 ans | 432 | 1 867,02 € après comparaison au Smic | 446 | 1 914,21 € |
| Après 13 ans | 474 | 2 034,39 € | 486 | 2 085,89 € |
| Après 28 ans | 530 | 2 274,74 € | 544 | 2 334,82 € |
Le cas de l’aide-soignant montre pourquoi un PDF de grille, utilisé sans méthode, ne suffit pas. Le coefficient imprimé dans l’annexe peut être inférieur au plancher conventionnel opérationnel, puis le résultat peut encore rester inférieur au Smic. L’employeur doit appliquer successivement les règles, et non choisir le montant le plus pratique dans un tableau.
Quel salaire pour un chef de service sous la Convention 66 ?
Le chef de service éducatif relève du statut cadre. Sa grille conventionnelle publiée sur Légifrance prévoit un coefficient de début de 577, ou 592 avec internat. L’ISS de 9,21 % ne s’ajoute pas aux montants ci-dessous.
| Ancienneté dans la grille | Coefficient sans internat | Brut mensuel | Coefficient avec internat | Brut mensuel |
|---|---|---|---|---|
| Début | 577 | 2 267,61 € | 592 | 2 326,56 € |
| Après 6 ans | 653 | 2 566,29 € | 670 | 2 633,10 € |
| Après 14 ans | 755 | 2 967,15 € | 779 | 3 061,47 € |
| Après 18 ans | 789 | 3 100,77 € | 814 | 3 199,02 € |
Ces minima ne déterminent pas à eux seuls le budget d’un recrutement d’encadrement. La taille de l’équipe, l’amplitude d’ouverture, les délégations, les astreintes, le nombre de sites et la difficulté de la transformation attendue influencent fortement l’offre capable de convaincre. Une structure peut respecter le barème et rester en dessous du marché accessible pour son poste.
Comment reprendre l’ancienneté à l’embauche ?
La reprise d’ancienneté constitue l’un des principaux risques de sous-évaluation. L’article 38 de la CCN 66 distingue l’expérience acquise dans des fonctions identiques ou assimilables au sein d’établissements de même nature de celle acquise dans des structures d’une autre nature. Dans ce second cas, Nexem indique une prise en compte dans la limite des deux tiers. Les services retenus sont ceux accomplis après l’obtention du diplôme ou de la qualification exigée.
L’employeur ne devrait donc pas promettre un coefficient définitif avant d’avoir examiné les justificatifs. Il faut rapprocher les emplois exercés, les publics accompagnés, la nature des établissements, les dates, le temps de travail et la date d’obtention du diplôme. Une ancienneté professionnelle ne se confond pas non plus avec l’ancienneté dans l’association, qui commande d’autres droits.
Une pratique fiable consiste à produire une note de reprise jointe au dossier d’embauche. Elle précise les périodes retenues, celles écartées, le taux appliqué, l’échelon obtenu et la date du prochain passage. Cette traçabilité sécurise la paie et permet d’expliquer au candidat comment l’offre a été construite.
Prime Ségur, internat, dimanches et astreintes : que faut-il ajouter ?
Le salaire indiciaire n’épuise pas le coût du poste. L’accord du 4 juin 2024 relatif à l’extension du Ségur prévoit une indemnité de 238 € brut par mois pour les salariés à temps plein entrant dans son champ et qui ne bénéficiaient pas déjà d’une mesure de même objet. L’arrêté du 5 août 2024 a rendu cet accord obligatoire dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif concerné. Le montant est proratisé pour le temps partiel et apparaît sur une ligne distincte.
Le texte précise surtout que cette indemnité n’entre pas dans la comparaison avec le Smic. Pour un éducateur spécialisé débutant sans internat, l’ordre de calcul est donc : rattrapage à 1 867,02 €, puis ajout éventuel de 238 €, soit 2 105,02 € brut mensuels. Additionner Ségur au résultat conventionnel de 1 862,71 € pour conclure que le Smic est respecté serait incorrect.
La sujétion d’internat ne s’applique pas dès qu’un salarié travaille occasionnellement le soir. Selon la synthèse Nexem, deux conditions se cumulent : des horaires irréguliers incluant des services de soirée ou de nuit et des repos hebdomadaires accordés de manière irrégulière. Le planning réel doit donc justifier le coefficient d’internat.
Le travail du dimanche ou d’un jour férié ouvre par ailleurs droit à une indemnité équivalente à deux points CCN 66 par heure de travail effectif. Les astreintes obéissent à des règles spécifiques et à la comparaison entre la convention et l’accord de branche de 2005. Le budget doit enfin intégrer les primes propres à certains établissements ou emplois, ainsi que tout accord d’entreprise plus favorable.
Comment passer du salaire Convention 66 au budget employeur ?
Le minimum brut calculé n’est ni le coût total de l’emploi ni nécessairement le salaire qui permettra de recruter. Pour budgéter une embauche, l’établissement doit construire un scénario mensuel et un scénario annuel à partir des conditions réelles du poste.
| Bloc de coût | Ce qu’il faut chiffrer | Erreur fréquente |
|---|---|---|
| Salaire conventionnel | Coefficient, valeur du point, ISS, rattrapage au Smic | Utiliser seulement le coefficient figurant dans l’annexe |
| Reprise d’ancienneté | Échelon d’entrée et prochaine progression | Budgéter systématiquement un début de grille |
| Compléments récurrents | Ségur, internat, dimanches, jours fériés, nuits, astreintes | Présenter une prime obligatoire comme un avantage discrétionnaire |
| Temps de travail | Temps partiel, heures supplémentaires, remplacements, repos compensateurs | Raisonner sur un mois sans projeter les cycles de planning |
| Cotisations et protection sociale | Cotisations patronales, prévoyance, mutuelle et dispositifs applicables | Appliquer un taux forfaitaire identique à tous les établissements |
| Coût d’acquisition | Diffusion, sourcing, honoraires, temps RH et managers | Exclure le coût du recrutement du budget de décision |
| Intégration et vacance | Doublon, formation, tutorat, intérim, heures supplémentaires, poste non pourvu | Comparer uniquement deux salaires bruts |
Les cotisations dépendent notamment du niveau de rémunération, de l’effectif, du risque professionnel, de la localisation et des allègements applicables. Le simulateur de cotisations employeur de l’Urssaf permet d’obtenir une estimation individualisée. Il ne prend toutefois pas en compte toutes les conventions, tous les accords ni toutes les aides. Le résultat doit être rapproché des paramètres de paie de l’établissement.
Prenons le cas d’un éducateur spécialisé débutant à temps complet, sans internat, éligible au Ségur. Le minimum avant Ségur doit être porté à 1 867,02 €, puis l’indemnité de 238 € conduit à un brut mensuel de 2 105,02 €, soit 25 260,24 € sur douze mois. Ce montant n’inclut ni les autres compléments, ni les cotisations patronales, ni le coût de recrutement et d’intégration. C’est un plancher de construction budgétaire, pas une recommandation de salaire de marché.
Comment fixer une rémunération capable de recruter ?
La grille répond à une obligation de conformité. Elle ne mesure pas la rémunération attendue par un professionnel disponible dans un territoire donné. Une offre au minimum peut être juridiquement correcte et commercialement inefficace, notamment lorsque l’employeur concurrence des établissements appliquant une autre convention, la fonction publique, l’intérim ou des organisations offrant des plannings plus prévisibles.
Avant le lancement de la recherche, l’employeur doit arbitrer quatre repères : le minimum applicable, l’équité avec les salariés en poste, le marché local et le coût de vacance. Une hausse de 100 € brut mensuels n’a pas le même poids qu’un poste durablement vacant, des remplacements répétés, des heures supplémentaires ou un encadrement mobilisé en permanence pour combler le planning.
L’offre doit rendre la rémunération lisible. Elle peut distinguer le salaire de base, la reprise d’ancienneté estimée, le Ségur, les primes de sujétion, la fréquence des dimanches, les astreintes, le temps de travail et les avantages collectifs. Cette transparence évite qu’un candidat compare un minimum sans primes avec le montant global affiché par un autre établissement.
Cette réflexion s’intègre dans une stratégie plus large de recrutement des professionnels de santé : la rémunération compte, mais elle ne compense pas durablement un planning imprévisible, une charge mal expliquée ou une intégration insuffisante.
Les vérifications à effectuer avant de publier l’offre
Avant validation du budget, la direction et les RH doivent contrôler :
- la convention, l’annexe, l’emploi et le statut cadre ou non-cadre applicables,
- le coefficient de l’emploi, le plancher 403 ou 413 et la reprise d’ancienneté documentée,
- la comparaison avec le Smic avant ajout des éléments qui en sont exclus,
- l’éligibilité au Ségur et l’absence de double versement pour un même objet,
- les sujétions réellement prévues par le planning et les primes correspondantes,
- l’accord d’entreprise, les usages et les avantages plus favorables,
- le coût employeur simulé avec les paramètres réels de paie,
- la cohérence de l’offre avec les salaires internes et le marché local.
Cette validation devrait intervenir avant la diffusion. Corriger le coefficient ou la reprise d’ancienneté au dernier entretien fragilise la confiance, oblige à refaire les autorisations budgétaires et augmente le risque de refus.
Du minimum conventionnel à une décision d’embauche
La grille de salaire de la Convention 66 en 2026 est un point de départ. Le budget fiable apparaît seulement après avoir identifié le bon emploi, repris l’ancienneté, comparé le résultat au Smic, ajouté les compléments applicables et simulé le coût employeur. Il reste ensuite à confronter ce plancher au marché et aux contraintes réelles du poste.
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