Lexique du recrutement : déchiffrer le jargon des recruteurs

Le monde du recrutement regorge de terminologies spécifiques qui peuvent parfois sembler être un véritable langage codé… surtout pour ceux qui débutent dans le domaine ou pour les clients faisant appel à un cabinet pour la première fois ! Qu’il soit franco ou anglophone, de « brief » à « closing » en passant par « RecOps » ou “parsing”, le jargon du recrutement est large, en constante évolution, et reflète les innovations et tendances du secteur. Comprendre ces termes permettra aux recruteurs et aux professionnels des Ressources Humaines de naviguer dans le monde du recrutement avec aisance.

Nous vous proposons donc un lexique des termes et expressions les plus couramment utilisés dans le recrutement. Que vous soyez recruteur aguerri cherchant à rafraîchir vos connaissances, ou nouveau venu dans le domaine des RH, ce guide est conçu pour vous aider à déchiffrer et à maîtriser le jargon du recrutement.

Termes liés au processus de recrutement

• Assessment : méthode d’évaluation approfondie permettant d’apprécier les compétences, le potentiel et les comportements d’un candidat au travers de mises en situation, de tests, de jeux de rôle ou d’exercices individuels et collectifs.
• Brief : le brief est un document généralement élaboré / co-construit pendant une réunion de lancement (”kick-off”) qui sert à définir le profil idéal recherché par l’entreprise. Il est élaboré conjointement par le recruteur et le manager du département qui embauche et inclut les compétences techniques, l’expérience souhaitée, ainsi que les traits de personnalité et les valeurs recherchées chez le candidat.
• Closer : action de conclure avec succès un processus de recrutement en obtenant l’acceptation de l’offre d’emploi par le candidat choisi, après négociation. Voir notre guide sur comment accepter une offre d’emploi.
• Compte-rendu d’entretien (CR) : synthèse rédigée par le recruteur à l’issue d’un entretien avec un candidat. Elle reprend les principaux éléments du parcours, les compétences évaluées, les motivations, les points forts, les points de vigilance ainsi que l’avis du recruteur sur la poursuite ou non du processus.
• Culture fit : évaluation de la compatibilité d’un candidat avec la culture d’entreprise, ses valeurs, et son environnement de travail. Un bon culture fit est souvent considéré comme aussi important que les compétences techniques pour assurer une intégration réussie.
• Débrief candidat : échange organisé après un entretien afin de partager les retours obtenus auprès du client ou du manager recruteur. Il permet au candidat de comprendre les points positifs, les axes d’amélioration et les prochaines étapes éventuelles du processus.
• Débrief client : échange entre le recruteur et le client après un ou plusieurs entretiens afin d’analyser les candidatures rencontrées, recueillir les impressions du manager, ajuster les critères de recherche si nécessaire et définir les suites du recrutement.
• Entretien final : dernière étape d’un processus de recrutement, généralement réalisée avec le dirigeant, un membre de la direction ou un décideur final. Cet entretien vise à confirmer le choix du candidat avant une proposition d’embauche.
• Entretien de restitution : entretien organisé après la passation d’un test de personnalité, d’un assessment ou d’une évaluation afin de présenter au candidat et/ou au client les principaux enseignements des résultats.
• Entretien technique : entretien mené par un expert métier ou un manager afin d’évaluer le niveau de maîtrise technique du candidat sur les compétences indispensables au poste.
• Évaluation des compétences : étape du processus consistant à mesurer les compétences techniques, comportementales ou managériales d’un candidat au moyen d’entretiens, de tests, de mises en situation ou d’études de cas.
• Fiche de poste : document détaillé décrivant les missions, responsabilités, compétences requises, et qualifications nécessaires pour un poste spécifique. Elle sert de guide à la fois pour le recrutement et pour les candidats, en fournissant une vue d’ensemble des attentes du poste.
• Kick-off : réunion de lancement d’une mission de recrutement réunissant généralement le recruteur et le manager recruteur (ou le client). Elle permet de présenter le contexte du recrutement, d’affiner le brief, de définir les critères de sélection, les délais, les interlocuteurs ainsi que les modalités de collaboration tout au long de la mission.
• Market mapping : analyse du marché de l’emploi pour identifier les tendances, les compétences disponibles, les acteurs clés et les talents dans un secteur spécifique. Le mapping aide les recruteurs à comprendre l’environnement concurrentiel et permet de définir une stratégie d’approche et à la séquencer dans le cadre d’un recrutement. Il est généralement formalisé dans le cadre d’une chasse de tête afin de valider la pertinence de certains profils et de les valider avec le client avant approche.
• Mise en situation : exercice pratique proposé à un candidat afin d’observer sa manière de résoudre une problématique directement liée au poste. Elle permet d’évaluer les compétences opérationnelles dans un contexte proche de la réalité.
• Négociation salariale : phase durant laquelle le candidat et l’employeur échangent sur les conditions de rémunération, les avantages et les modalités contractuelles afin de parvenir à un accord avant la signature du contrat.
• Offboarding : processus structuré pour gérer la sortie d’un employé de l’entreprise, incluant la transmission des connaissances, la récupération du matériel de l’entreprise, et la conduite d’entretiens de sortie pour recueillir des feedbacks.
• Onboarding : processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employés dans l’entreprise, visant à les familiariser avec leur environnement de travail, leurs collègues, et les valeurs de l’entreprise pour faciliter leur adaptation et leur montée en compétence.
• PE (Période d’Essai) : durée initiale du contrat de travail pendant laquelle l’employeur et l’employé peuvent évaluer la convenance de la relation de travail. Elle permet une rupture du contrat sans formalités particulières de part et d’autre.
• Positionner : acte de présenter officiellement un candidat à un client ou à un manager dans le cadre d’un processus de recrutement, après avoir validé que le profil répond aux exigences du poste. Le positionnement prend généralement d’un compte-rendu d’entretien détaillé accompagné du CV du candidat.
• Préqualification (préqual’) : étape préliminaire du processus de sélection où le recruteur réalise un premier contact avec les candidats pour valider les informations de base, vérifier l’intérêt pour le poste et évaluer succinctement leur adéquation avec le profil recherché. L’entretien de préqualification dure généralement une quinzaine de minutes par téléphone et mène soit à un refus, soit à un entretien de qualif (ou E1).
• Présentation du poste (pitch) : exposé concis destiné à présenter le poste au candidat. Il met en avant les avantages de l’entreprise et du poste, ainsi que les opportunités de carrière, dans le but de susciter l’intérêt du candidat.
• Prise de poste : premier jour effectif du collaborateur au sein de l’entreprise. Elle marque le début de son intégration opérationnelle et du parcours d’onboarding.
• Prise de référence (prise de réf’) : processus de vérification des antécédents professionnels d’un candidat en contactant ses références (anciens employeurs, collègues, etc.) pour recueillir des avis sur son travail, son comportement, et ses compétences.
• Propale : proposition formelle d’embauche, incluant les détails du poste, la rémunération, et les conditions de travail, faite à un candidat à l’issue du processus de recrutement.
• Qualif ou E1 (pour entretien 1) : premier entretien téléphonique approfondi avec un candidat, visant à discuter de son parcours, de ses compétences, de ses motivations, et à évaluer son adéquation avec le poste à pourvoir. La qualif fait généralement suite à une “préqual”.
• Report : rapport ou compte-rendu détaillant les progrès et les résultats des activités de recrutement sur une période donnée. Il sert à informer les parties prenantes du processus et à ajuster les stratégies si nécessaire.
• Screening : processus de vérification des candidatures reçues pour évaluer leur adéquation avec la fiche de poste. Le screening inclut l’examen des CV, des lettres de motivation, et parfois des tests de compétences, pour sélectionner les candidats à rencontrer en entretien de préqualification
• Scorecard candidat : grille d’évaluation utilisée pour apprécier de manière objective les compétences, l’expérience, les motivations et les critères comportementaux d’un candidat. Elle permet d’harmoniser les évaluations entre les différents intervenants du processus de recrutement et de limiter les biais.
• Shortlist : sélection réduite des candidats les plus prometteurs qui sont ensuite présentés au client ou au manager pour des entretiens plus approfondis. Cette liste est établie après les étapes de screening et d’évaluation initiale.
• Signature du contrat : étape officialisant l’embauche du candidat. Elle intervient après l’acceptation de la proposition d’embauche et précède généralement la préparation de l’onboarding.
• Sourcing : processus de recherche, d’identification, et de sélection de candidats potentiels, parfois avant qu’ils ne soient activement à la recherche d’une nouvelle opportunité. Le sourcing utilise diverses techniques et outils, tels que les réseaux sociaux professionnels, les CVthèques, et les recommandations (”referral”).
• Suivi d’intégration : accompagnement réalisé dans les semaines ou les mois suivant la prise de poste afin de s’assurer de la bonne intégration du collaborateur, de sa satisfaction ainsi que de celle de son manager.
• Test de personnalité : outil d’évaluation visant à mieux comprendre les préférences comportementales, les modes de fonctionnement et les traits de personnalité d’un candidat. Il vient compléter les entretiens mais ne constitue jamais, à lui seul, un critère de décision.
• Test technique : exercice permettant de vérifier le niveau de maîtrise d’une compétence spécifique, comme un langage informatique, une langue étrangère, une expertise métier ou toute autre compétence indispensable au poste.

Jargon des acteurs du recrutement

Le recrutement fait intervenir une multitude d’acteurs, chacun jouant un rôle dans le processus d’attraction, de sélection, et d’intégration des talents au sein des organisations. De l’équipe interne de recrutement aux agences d’intérim, en passant par les cabinets de recrutement spécialisés, les chasseurs de tête, les entreprises de services du numérique (ESN), et les opérationnels, le paysage du est aussi diversifié que complexe. Chacun de ces intervenants apporte une expertise, une approche, et des méthodes spécifiques, contribuant à la richesse et à l’efficacité du processus global de recrutement.

• Cabinet de chasse de têtes : cabinet de recrutement spécialisé dans l’approche directe de candidats, généralement pour des postes de cadres, d’experts ou de dirigeants. Contrairement aux cabinets travaillant principalement sur les candidatures entrantes, il identifie et approche de manière proactive des profils en poste.
• Cabinet de recrutement : les cabinets de recrutement ou cabinets de chasseurs de tête sont des prestataires externes spécialisés dans la recherche et la sélection de candidats pour le compte de leurs clients. Contrairement aux recruteurs internes, ils opèrent en tant qu’entités indépendantes et sont souvent utilisés en cas de pic d’activité ou pour des embauches spécifiques, difficiles à pourvoir ou de haut niveau.
• Candidat : personne qui postule ou est approchée dans le cadre d’un processus de recrutement. Le candidat peut être en recherche active d’emploi, à l’écoute du marché ou totalement passif.
• Chasse de tête : La chasse de tête, ou Executive Search, est un processus de recrutement hautement spécialisé visant à identifier et à attirer des candidats pour des postes de direction ou des rôles très spécialisés. Les chasseurs de tête sont souvent des recruteurs expérimentés ou des cabinets de recrutement spécialisés qui utilisent un réseau étendu et des techniques de recherche ciblées pour approcher discrètement des candidats qui ne cherchent pas activement un nouvel emploi.
• Client : entreprise qui confie une mission de recrutement à un cabinet de recrutement, un recruteur indépendant ou une agence d’emploi. Le client définit le besoin, valide les candidats présentés et prend la décision finale d’embauche.
• Consultant en recrutement : professionnel chargé d’accompagner les entreprises dans leurs recrutements. Il intervient sur l’ensemble du processus, depuis la définition du besoin jusqu’au suivi de l’intégration du candidat. Il peut exercer en cabinet, au sein d’un collectif, en indépendant ou en interne.
• Décideur : personne disposant du pouvoir de décision dans un recrutement. Selon les organisations, il peut s’agir d’un manager, d’un directeur, d’un DRH ou du dirigeant de l’entreprise.
• ESN (Entreprise de Services du Numérique) : les ESN, précédemment connues sous le nom de SSII (Sociétés de Services en Ingénierie Informatique), fournissent des services et des solutions dans le domaine des technologies de l’information et de la communication. Bien que leur activité principale ne soit pas le recrutement, les ESN embauchent régulièrement des professionnels pour répondre aux besoins de leurs projets et de leurs clients. Le recrutement dans ces entreprises peut être géré en interne ou en partenariat avec des cabinets de recrutement spécialisés.
• Hiring manager : terme anglais désignant le manager recruteur, c’est-à-dire le responsable opérationnel qui recrute pour son équipe. Il travaille en collaboration avec le recruteur tout au long du processus de recrutement.
• Intérim ou agence d’emploi : les agences d’intérim fournissent des employés temporaires pour combler des postes vacants, souvent pour une durée limitée ou pour des projets spécifiques. Ces employés, appelés intérimaires, ne sont pas directement employés par l’entreprise cliente mais par l’agence d’intérim. Ce modèle permet aux entreprises de gérer les fluctuations de leur activité tout en offrant aux candidats des opportunités de travail flexibles.
• Manager recruteur : responsable hiérarchique ayant un besoin de recrutement pour son équipe. Il participe à la définition du profil recherché, mène les entretiens, évalue les compétences métier des candidats et prend généralement la décision finale d’embauche avec les ressources humaines.
• Opérationnel (opé) : opérationnel désigne les managers ou les responsables de départements au sein de l’entreprise qui ont un rôle direct dans le processus de sélection des candidats pour leurs équipes. Ils travaillent en collaboration avec les recruteurs internes ou externes pour définir les besoins en recrutement, participer aux entretiens et prendre les décisions finales concernant l’embauche. Les opérationnels sont essentiels pour évaluer l’adéquation technique et culturelle des candidats avec les postes à pourvoir.
• Recruteur : professionnel dont la mission consiste à identifier, attirer, évaluer et accompagner les candidats tout au long du processus de recrutement. Il peut exercer en entreprise, en cabinet de recrutement, en agence d’emploi ou en tant qu’indépendant.
• Recruteur indépendant (freelance) : professionnel exerçant le recrutement à son compte. Il accompagne les entreprises dans leurs recrutements sans être salarié d’un cabinet ou d’une entreprise. Il peut travailler seul ou au sein d’un collectif de recruteurs indépendants.
• Recruteur interne (in-house) : les recruteurs internes, ou in-house, travaillent directement pour l’entreprise qui embauche. Ils font partie de l’équipe des ressources humaines ou du département de recrutement de l’entreprise et se concentrent sur la recherche, la sélection, et l’intégration des nouveaux employés. Si le recrutement est délégué à un tiers (agence d’emploi, cabinet de recrutement, cabinet de chasse de têtes, recruteur freelance, ESN), ils sont généralement le point de contact du cabinet au sein de l’entreprise. Leur mission principale est de pourvoir les postes vacants en identifiant les meilleurs candidats qui correspondent à la culture et aux besoins spécifiques de l’organisation.
• RPO (Recruitment Process Outsourcing) : prestation consistant à externaliser tout ou partie de la fonction recrutement d’une entreprise auprès d’un prestataire spécialisé. Celui-ci agit comme une extension de l’équipe recrutement ou RH du client et prend en charge certaines ou l’ensemble des étapes du recrutement.
• Talent Acquisition Manager : professionnel chargé de définir et de piloter la stratégie d’acquisition de talents d’une entreprise. Son rôle dépasse le recrutement opérationnel et englobe notamment la marque employeur, le sourcing, l’expérience candidat et l’anticipation des besoins en recrutement.
• Talent Acquisition Specialist : recruteur spécialisé dans l’identification, l’attraction et le recrutement des talents pour une entreprise. Il intervient généralement sur des recrutements stratégiques ou pénuriques en mettant fortement l’accent sur le sourcing et l’approche directe.
• Talent Partner : recruteur interne dont la mission consiste à accompagner durablement les managers dans leurs recrutements en agissant comme un véritable partenaire stratégique plutôt que comme un simple exécutant du processus de recrutement.

Jargon du sourcing pour les recruteurs

• Annonce : l’annonce est un texte publicitaire (oui !) destiné à attirer l’attention de potentiels candidats, mais également à en repousser d’autres sur une opportunité d’emploi. Contrairement à la fiche de poste, qui est un document interne détaillant les spécificités d’un emploi, l’annonce est conçue pour être diffusée sur divers canaux de recrutement tels que les sites d’emploi ou les réseaux sociaux. Elle met en avant les aspects les plus attractifs du poste et de l’entreprise, visant à susciter l’intérêt et à inciter à postuler, tout en donnant un aperçu général des compétences et expériences recherchées.
• Approche directe : technique de sourcing consistant à contacter directement des candidats identifiés comme pertinents, qu’ils soient ou non en recherche active d’emploi. L’approche directe est largement utilisée dans les recrutements pénuriques, spécialisés ou de cadres dirigeants.
• Candidate persona : représentation semi-fictive du candidat idéal, construite à partir des compétences, de l’expérience, des motivations et des aspirations recherchées. Le candidate persona permet d’adapter la stratégie de sourcing et les messages d’approche afin d’améliorer leur efficacité.
• Cooptation (referral) : la cooptation, ou referral, est un processus par lequel les employés d’une entreprise recommandent des candidats pour des postes à pourvoir au sein de leur organisation. Cette méthode est particulièrement appréciée pour sa capacité à fournir des candidats de qualité, pré-sélectionnés par des personnes connaissant bien la culture et les besoins de l’entreprise. Les programmes de cooptation peuvent inclure des incitations ou des récompenses pour les employés dont les recommandations aboutissent à une embauche.
• CVthèque : une CVthèque est une base de données regroupant les curriculum vitae (CV) de candidats. Ces bases de données peuvent être internes à une entreprise ou gérées par des plateformes de recrutement en ligne, des sites d’emploi, ou des cabinets de recrutement. Les CVthèques permettent aux recruteurs de rechercher activement des candidats en fonction de critères spécifiques tels que les compétences, l’expérience professionnelle, ou la localisation. L’accès à une CVthèque riche et diversifiée est un atout majeur pour accélérer le processus de sourcing et trouver des candidats qualifiés correspondant aux besoins spécifiques d’un poste.
• Inbound recruiting : stratégie consistant à attirer naturellement des candidats grâce à des contenus, à la marque employeur, au référencement naturel, aux réseaux sociaux ou à d’autres actions marketing. L’objectif est de générer des candidatures spontanées plutôt que d’aller systématiquement chercher les candidats.
• Message d’approche : premier message envoyé à un candidat dans le cadre d’une démarche de sourcing. Il vise à susciter son intérêt pour une opportunité professionnelle en présentant de manière concise le poste, l’entreprise et les principaux avantages.
• Multidiffusion (multidiff’) : la multidiffusion dans le recrutement se réfère à la pratique de publier une annonce de recrutement sur plusieurs plateformes ou canaux de diffusion simultanément, dans le but d’augmenter sa visibilité et d’atteindre un plus large éventail de candidats potentiels. Cette stratégie s’appuie souvent sur des logiciels ou des services spécialisés qui permettent de gérer et de suivre les réponses des candidats à partir d’une seule interface, optimisant ainsi le processus de recrutement.
• Pipeline candidats : ensemble des candidats identifiés, approchés ou déjà qualifiés par un recruteur, susceptibles d’être contactés pour des opportunités actuelles ou futures. Le pipeline permet d’anticiper les besoins de recrutement et de réduire les délais de sourcing.
• Recherche booléenne : la recherche booléenne est une méthode de recherche qui utilise des opérateurs logiques (les principaux étant AND, OR, NOT) pour combiner ou exclure des termes spécifiques, permettant ainsi d’affiner les résultats de recherche. Dans le recrutement, elle est utilisée pour filtrer efficacement les CVthèques afin d’identifier des candidats qui correspondent à des critères spécifiques. Cette technique permet aux recruteurs de gagner du temps et d’accroître l’efficacité de leurs recherches de profils.
• Recruiter (RPS) : fait allusion à une licence LinkedIn Recruiter (Recruiter Lite ou Recruiter Professional Services) qui permet d’identifier des profils selon de nombreux filtres.
• Sourcing multicanal : stratégie consistant à utiliser simultanément plusieurs canaux de recherche de candidats, tels que LinkedIn, les CVthèques, les jobboards, les réseaux sociaux, les recommandations, les forums spécialisés ou encore les événements professionnels, afin de maximiser les chances d’identifier les meilleurs profils.
• Talent pool (vivier de candidats) : base de candidats qualifiés, constituée et entretenue par un recruteur au fil du temps. Le talent pool regroupe des profils déjà identifiés et susceptibles d’être recontactés pour de futures opportunités.
• X-Ray Search : technique de recherche avancée consistant à utiliser les moteurs de recherche, notamment Google, avec des opérateurs spécifiques afin d’identifier des profils présents sur des sites comme LinkedIn, GitHub, Behance ou d’autres plateformes professionnelles, sans utiliser directement leur moteur de recherche interne.

Termes liés aux candidats dans le recrutement

• Candidat boomerang : un candidat boomerang désigne une personne qui retourne travailler pour un ancien employeur après avoir quitté l’entreprise pour explorer d’autres opportunités. Ce phénomène peut être le résultat d’une prise de conscience mutuelle de la valeur ajoutée entre l’employé et l’entreprise, ou d’une amélioration des conditions de travail qui rend le retour attrayant. Les candidats boomerang sont souvent précieux car ils connaissent déjà la culture de l’entreprise et ses processus, permettant ainsi une intégration plus rapide et efficace.
• Candidat passif : un candidat passif est quelqu’un qui n’est pas activement à la recherche d’un nouvel emploi mais pourrait être intéressé par les bonnes opportunités. Ces candidats sont souvent en poste et satisfaits de leur situation actuelle, mais ouverts à des propositions qui offriraient une amélioration significative en termes de carrière, de rémunération, ou d’équilibre travail-vie personnelle. Les recruteurs ciblent les candidats passifs pour leurs compétences et expériences spécifiques, en utilisant des stratégies de communication directe et personnalisée pour les attirer.
• Candidat actif : un candidat actif est une personne qui recherche activement un nouvel emploi. Il consulte régulièrement les offres d’emploi, répond aux annonces, met à jour son CV et son profil LinkedIn, et est généralement disponible pour échanger avec des recruteurs.
• Compétences comportementales : ensemble des comportements, attitudes et aptitudes relationnelles qu’un candidat mobilise dans son environnement professionnel. Elles regroupent notamment la communication, l’adaptabilité, l’esprit d’équipe, la gestion du stress ou encore la capacité à résoudre des problèmes.
• Employabilité : capacité d’un candidat à obtenir, conserver ou retrouver un emploi en fonction de ses compétences, de son expérience, de son potentiel, de sa formation et des besoins du marché du travail.
• Hard skills (compétences techniques) : les hard skills, ou compétences techniques, désignent les compétences spécifiques et mesurables acquises par l’éducation, la formation, ou l’expérience professionnelle. Elles sont directement liées à la capacité d’exécuter des tâches spécifiques et sont souvent validées par des diplômes, des certificats ou des expériences concrètes de travail. Les hard skills peuvent inclure la programmation informatique, la maîtrise de langues étrangères, la comptabilité, la soudure, ou la connaissance de logiciels spécifiques. Dans le processus de recrutement, les hard skills peuvent être évaluées par des tests techniques, des examens de certification ou des évaluations de performance, et sont cruciales pour déterminer si un candidat possède les qualifications nécessaires pour un poste.
• HP (haut potentiel) ou top gun : un candidat “top gun” fait référence à une personne exceptionnellement talentueuse et hautement qualifiée dans son domaine, souvent considérée comme étant parmi les meilleures. Ce terme est généralement utilisé pour décrire des individus qui non seulement excellent dans leurs compétences techniques mais qui montrent également des qualités de leadership, d’innovation, et la capacité à avoir un impact significatif sur leur environnement professionnel. Les candidats “top gun” sont recherchés pour leur potentiel à apporter une valeur ajoutée immédiate et à long terme à l’entreprise, grâce à leur expertise avancée et à leur approche proactive des défis.
• Potentiel : capacité d’un candidat à évoluer, apprendre et réussir dans un poste ou une fonction, indépendamment de son niveau actuel de compétences. Le potentiel est souvent évalué au travers des aptitudes, de la motivation, de la capacité d’apprentissage et des soft skills.
• Profil pénurique : candidat possédant des compétences, une expertise ou une expérience particulièrement rares sur le marché de l’emploi. Les profils pénuriques sont généralement très recherchés et difficiles à recruter.
• Qualification : ensemble des diplômes, certifications, formations et expériences permettant à un candidat d’exercer un métier ou d’occuper un poste donné.
• Senior : candidat disposant d’une expérience professionnelle significative dans son domaine, lui permettant d’être rapidement autonome et d’apporter une expertise reconnue.
• Soft skills (compétences relationnelles) : les soft skills, ou compétences relationelles, font référence aux traits de personnalité, aux compétences sociales et émotionnelles, et aux attitudes qui déterminent la manière dont un individu interagit avec les autres et gère les situations au travail. Contrairement aux compétences techniques, qui sont souvent spécifiques à un domaine ou une fonction, les soft skills sont transférables et universellement applicables à tous les secteurs d’activité. Elles incluent la communication, le travail d’équipe, la résolution de problèmes, la gestion du temps, l’adaptabilité, et le leadership. Les soft skills jouent un rôle crucial dans le succès professionnel, car elles affectent directement la capacité de collaboration, la création d’un environnement de travail positif et l’efficacité dans la réalisation des tâches.
• Top performer : candidat reconnu pour ses performances exceptionnelles et ses résultats supérieurs à la moyenne dans ses précédentes expériences professionnelles. Les top performers sont particulièrement recherchés pour leur capacité à créer rapidement de la valeur.

Vocabulaire des outils dans le recrutement

• ATS (Applicant Tracking System) : logiciel conçu pour simplifier le processus de recrutement en automatisant la gestion des candidatures de bout en bout. L’ATS aide les recruteurs à diffuser des offres d’emploi, à collecter et à trier les candidatures, à suivre l’avancement des candidats dans le processus de sélection, et à communiquer avec eux. Il est également utile pour stocker des CVs, filtrer les candidats selon des critères prédéfinis, et générer des rapports sur l’efficacité des campagnes de recrutement.
• CRM (Customer Relationship Management) : un CRM est un logiciel permettant le suivi des intéractions avec ses prospects / clients. Dans le recrutement en cabinet, il arrive que l’ATS soit directement intégré à l’ATS.
• CVthèque : base de données regroupant les curriculum vitae de candidats, généralement proposée par un job board, un cabinet de recrutement ou une plateforme spécialisée. Les recruteurs peuvent y effectuer des recherches afin d’identifier des profils correspondant à leurs critères de recrutement.
• Job board : plateforme en ligne où les employeurs peuvent publier des offres d’emploi et où les candidats peuvent postuler à ces offres. Les job boards proposent généralement des fonctionnalités supplémentaires, comme la possibilité pour les recruteurs d’accéder à une CVthèque pour rechercher activement des candidats correspondant à des profils spécifiques. Ils varient en termes de portée, certains étant généralistes tandis que d’autres sont spécialisés dans certaines industries ou professions.
• Job aggregator (agrégateur d’offres d’emploi) : plateforme qui centralise automatiquement des offres d’emploi provenant de multiples job boards, sites carrières et entreprises afin de les rendre accessibles depuis une seule interface. Des plateformes comme Indeed ou Google Jobs fonctionnent en partie selon ce principe.
• Licence LinkedIn Recruiter : abonnement premium proposé par LinkedIn permettant aux recruteurs d’effectuer des recherches avancées de candidats, de les contacter via InMail, de gérer des projets de recrutement et de collaborer avec d’autres recruteurs.
• Parsing : technique informatique utilisée dans le recrutement pour extraire automatiquement des informations pertinentes des CVs des candidats, telles que les compétences, les expériences professionnelles, et les coordonnées. Le parsing permet de convertir le contenu des CV, souvent structurés de manière différente selon les candidats, en données uniformisées et facilement analysables. Cela facilite le tri et la comparaison des candidatures dans un ATS ou tout autre système de gestion des candidatures.
• SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) : logiciel permettant de centraliser et de gérer les différents processus liés aux ressources humaines, tels que le recrutement, la gestion administrative du personnel, la paie, la formation, les entretiens annuels ou encore la gestion des compétences.
• Vivier (talent pool) : ensemble organisé de profils de candidats potentiels que l’entreprise ou le cabinet a identifié, mais qui n’ont pas été recrutés pour un poste spécifique au moment de leur candidature. Les entreprises / cabinets maintiennent ces viviers de talents pour répondre rapidement à de futurs besoins de recrutement, en s’appuyant sur une réserve de candidats déjà évalués et intéressés par l’organisation. Cela permet de réduire les délais de recrutement et d’améliorer la qualité des embauches en puisant dans un bassin de talents connus et engagés.

Termes liés à l’organisation et aux pratiques du recrutement

• Acquisition de talents (Talent Acquisition) : approche stratégique du recrutement visant à attirer, recruter et fidéliser les meilleurs talents sur le long terme. Contrairement au recrutement traditionnel, la Talent Acquisition s’inscrit dans une vision durable intégrant notamment la marque employeur, le sourcing, l’expérience candidat et l’anticipation des besoins futurs.
• A/B testing : méthode consistant à comparer simultanément deux versions d’un même élément (annonce, message d’approche, page carrière, e-mail, etc.) afin d’identifier celle qui génère les meilleurs résultats. Cette approche est largement utilisée dans le growth hiring pour optimiser les performances du recrutement.
• Data-driven recruiting : approche du recrutement fondée sur l’analyse des données afin d’orienter les décisions, mesurer la performance des actions de recrutement et améliorer en continu les processus.
• Growth Hiring : le growth hiring est une stratégie de recrutement qui adopte les méthodes et l’esprit du growth marketing ou growth hacking pour attirer, engager, et retenir les talents. Cette approche est caractérisée par l’utilisation de techniques analytiques et expérimentales pour identifier et exploiter les canaux de recrutement les plus efficaces, personnaliser l’expérience des candidats, et optimiser en permanence les processus de recrutement. Le growth hiring se distingue par son orientation résultats, avec un accent mis sur l’atteinte rapide d’objectifs via l’A/B testing (méthode de comparaison visant à tester plusieurs approches afin de retenir la plus performante). Il implique souvent une collaboration étroite entre les équipes de recrutement et d’autres départements pour s’assurer que les initiatives de growth soutiennent directement les objectifs globaux de l’entreprise.
• Inbound Recruiting : ensemble des techniques marketing appliquées au recrutement afin d’attirer des candidats. L’inbound recruiting mobilise notamment le contenu, les réseaux sociaux, le référencement naturel et la marque employeur pour développer l’attractivité de l’entreprise.
• RecOps (Recruitment Operations) : la fonction RecOps se concentre sur l’optimisation, la mesure, et l’automatisation des processus de recrutement au sein d’une organisation. L’objectif des RecOps est d’améliorer l’efficacité du recrutement en appliquant les principes ”Ops” et en utilisant des logiciels permettant d’automatiser certaines tâches. Cela peut inclure la standardisation des processus de recrutement, l’introduction de nouveaux logiciels pour gérer les candidatures, l’analyse de données pour évaluer la performance des stratégies de recrutement, et l’implémentation de solutions d’intelligence artificielle pour automatiser les tâches répétitives. Les RecOps visent à créer un processus de recrutement plus agile et plus réactif, capable de s’adapter aux besoins évolutifs de l’entreprise tout en offrant une expérience candidat positive.
• Workforce Planning (planification des effectifs) : démarche consistant à anticiper les besoins futurs en recrutement et en compétences d’une organisation afin d’assurer l’adéquation entre les ressources humaines disponibles et les objectifs de l’entreprise.

Lexique de la facturation dans le recrutement

• Acompte : somme versée par le client avant le démarrage ou au cours d’une mission de recrutement. L’acompte est généralement déduit du montant final des honoraires et matérialise l’engagement des deux parties.
• Arrhes : somme versée par le client lors de la signature d’un contrat de recrutement afin de réserver la mission. Contrairement à un acompte, les arrhes permettent, sous certaines conditions, à l’une des parties de renoncer au contrat, selon les règles prévues par la loi ou le contrat.
• Exclusivité : modalité contractuelle par laquelle une entreprise confie une mission de recrutement à un seul cabinet ou recruteur pendant une période déterminée. En contrepartie de cette exclusivité, le cabinet s’engage généralement à consacrer davantage de ressources et de temps à la mission.
• Fees (honoraires) : dans le contexte du recrutement, les honoraires font référence à la rémunération qu’un cabinet de recrutement ou un chasseur de tête perçoit pour ses services de recherche, de sélection et de placement de candidats. Ces frais peuvent être structurés de différentes manières, telles que des pourcentages sur le salaire annuel du candidat placé, des forfaits fixes, ou basés sur le succès de la mission de recrutement.
• Forfait (flat fee) : structure de tarification où les honoraires de recrutement sont prédéfinis et fixes, indépendamment du salaire du candidat embauché. Cette méthode offre une prévisibilité des coûts pour les entreprises, surtout utile pour les postes à faible variation salariale.
• Garantie de remplacement : engagement pris par le cabinet de recrutement de relancer une recherche (sans frais supplémentaires ou à un tarif préférentiel), si le candidat placé quitte son poste ou est licencié pendant une période spécifiée, généralement pendant la période d’essai. Cette garantie offre une couche supplémentaire de sécurité pour l’entreprise cliente, assurant un certain niveau de qualité et de fiabilité dans le placement des candidats.
• No cure, no pay : expression anglaise désignant un mode de facturation selon lequel le cabinet de recrutement n’est rémunéré que si le recrutement aboutit. Ce modèle correspond au fonctionnement du success fee.
• Recruitment Process Outsourcing (RPO) : externalisation du processus de recrutement où une entreprise confie tout ou une partie de ses activités de recrutement à un prestataire externe spécialisé. Le RPO permet aux entreprises de bénéficier d’une expertise et de processus de recrutement optimisés, tout en réduisant les coûts associés à ces activités. Les recruteurs en RPO ont une obligation de moyen et non de résultat, et sont généralement rémunérés au TJM (généralement avec des primes en cas de recrutement).
• Retainer : paiement anticipé effectué par le client à un cabinet de recrutement, souvent utilisé dans les recherches de cadres supérieurs ou de profils spécialisés. Le retainer peut être déductible du paiement final des honoraires (acompte) ou considéré comme non remboursable (arrhes), servant de garantie de l’engagement du client envers son prestataire.
• Succès (success fee) : modèle de tarification où le client ne paie les honoraires du cabinet de recrutement que si le processus se termine avec succès par l’embauche d’un candidat. Ce système minimise les risques financiers pour l’entreprise cliente en éliminant les coûts initiaux, alignant les intérêts du recruteur sur les résultats.
• TJM (Taux Journalier Moyen) : coût journalier d’un professionnel du recrutement détaché entièrement à son client. Le TJM est généralement utilisé dans le cadre de missions de RPO.
• Trois tiers : structure de paiement fractionnée couramment utilisée par les cabinets de chasse de tête, où les honoraires sont divisés en trois parties égales : un tiers est payé à l’initiation du projet de recrutement, un deuxième tiers à la livraison d’une shortlist de candidats ou d’un mapping, et le dernier tiers à l’embauche effective d’un candidat.

Quelques termes liés aux KPIs du recrutement

• Cost per hire (coût par recrutement) : le coût par recrutement est un KPI qui mesure le coût total engagé pour pourvoir un poste. Cela inclut les frais d’annonces, les honoraires des cabinets de recrutement, les coûts des outils et des plateformes de recrutement, ainsi que le temps investi par l’équipe des ressources humaines. Ce KPI aide à comprendre l’efficacité financière des processus de recrutement et à identifier les opportunités de réduction des coûts.
• Cost of Vacancy (coût de la vacance d’un poste) : KPI estimant le coût engendré par un poste non pourvu. Il prend en compte notamment la perte de chiffre d’affaires, la baisse de productivité, la surcharge de travail des équipes ou encore le recours à des solutions temporaires.
• KPI (Key Performance Indicator) : un KPI, ou indicateur clé de performance, est une mesure quantitative utilisée pour évaluer l’efficacité et le succès des processus au sein d’une organisation. Dans le contexte du recrutement, les KPIs permettent d’analyser la performance des stratégies de recrutement, d’identifier les points forts et les axes d’amélioration, et de prendre des décisions éclairées. Les KPIs courants en recrutement incluent le coût par recrutement, le temps pour recruter, et le taux de rétention des nouveaux employés.
• Offer Acceptance Rate (taux d’acceptation des offres) : KPI mesurant le pourcentage de propositions d’embauche acceptées par les candidats. Il permet d’évaluer l’attractivité des offres d’emploi, la compétitivité des rémunérations ainsi que l’efficacité du processus de recrutement.
• Quality of Hire (qualité des recrutements) : KPI visant à mesurer la qualité des collaborateurs recrutés. Il s’appuie généralement sur plusieurs critères, tels que la performance du salarié, son intégration, sa durée de présence dans l’entreprise, l’évaluation du manager ou encore l’atteinte de ses objectifs.
• Source of Hire (source des recrutements) : KPI permettant d’identifier les canaux de recrutement qui génèrent le plus de recrutements (job boards, LinkedIn, cooptation, cabinet de recrutement, site carrière, etc.). Il aide à orienter les investissements vers les sources les plus performantes.
• Time to fill (délai de pourvoi) : similaire au time to hire, le time to fill mesure la durée totale nécessaire pour pourvoir un poste, à partir du moment où le poste est publié jusqu’à l’arrivée du nouvel employé. Ce KPI donne une vision globale de l’efficacité du processus de recrutement, incluant les étapes de sourcing, de sélection, et d’intégration, et peut être utilisé pour planifier et anticiper les besoins en recrutement.
• Time to hire (durée du recrutement) : le time to hire mesure le temps écoulé entre le moment où un candidat est contacté pour la première fois et le moment où il accepte l’offre d’emploi. Ce KPI permet d’évaluer la rapidité et l’efficacité du processus de recrutement, offrant des insights sur la capacité de l’entreprise à pourvoir rapidement les postes vacants.
• Time to Productivity (temps jusqu’à la pleine productivité) : KPI mesurant le temps nécessaire à un nouveau collaborateur pour atteindre son niveau de performance attendu. Il permet notamment d’évaluer l’efficacité du processus d’intégration et de formation.
• Taux de conversion : KPI mesurant le pourcentage de candidats qui passent d’une étape du processus de recrutement à la suivante (par exemple : candidature → préqualification, entretien → proposition d’embauche). Il permet d’identifier les éventuels points de friction dans le processus.
• Taux de rétention : KPI mesurant la proportion de collaborateurs toujours présents dans l’entreprise après une période donnée (6 mois, 1 an, 2 ans, etc.). Il constitue un indicateur de la qualité des recrutements et de l’efficacité de l’intégration.
• Taux de transformation : KPI mesurant le rapport entre le nombre de recrutements réalisés et le nombre de candidats présentés ou rencontrés. Il permet d’évaluer l’efficacité des processus de sélection et la qualité des candidatures proposées.
• Yield Ratio (taux de rendement du recrutement) : KPI évaluant le taux de réussite entre les différentes étapes du recrutement (candidatures reçues, entretiens réalisés, propositions d’embauche et recrutements effectifs). Il permet d’identifier les étapes les plus performantes et celles nécessitant des optimisations.

Lexique de la prospection pour les cabinets de recrutement et les ESNs

• Outbound (prospection sortante) : l’outbound, ou prospection sortante, désigne l’ensemble des stratégies et des tactiques de marketing et de vente qui impliquent une approche proactive et directe pour atteindre des prospects ou des clients potentiels. Cette méthode est à opposer à l’inbound, qui vise à attirer les clients vers soi. L’outbound inclut des activités telles que le cold call (appel à froid), le cold mail (email à froid), l’ad chase (pige), et le push CV, où les recruteurs initient le contact avec des prospects qui n’ont pas exprimé d’intérêt préalable pour les services proposés. Dans le contexte des cabinets de recrutement et des ESNs, l’outbound est souvent utilisé pour :
  • Identifier et contacter de nouvelles entreprises susceptibles d’avoir besoin de services de recrutement.
  • Présenter des candidats qualifiés directement aux entreprises, même sans mandat préexistant, dans l’espoir d’initier une collaboration.
  • Répondre à des offres d’emploi publiées par des entreprises pour proposer une assistance dans le processus de recrutement.

• Cold call : le cold call, ou appel à froid, est une méthode de prospection commerciale qui consiste à contacter directement des prospects potentiels par téléphone sans avoir eu de relation préalable avec eux. Dans le contexte des cabinets de recrutement et des ESNs, ces appels visent à présenter les services offerts, à découvrir les besoins en recrutement de l’entreprise ou à proposer directement des candidats pour des postes ouverts. Malgré son caractère intrusif, le cold call peut être efficace lorsqu’il est bien ciblé et personnalisé.
• Cold mail : similaire au cold call, le cold mail est une technique de prospection qui implique l’envoi d’e-mails à des prospects avec lesquels on n’a jamais eu de contact auparavant. Le but est de susciter l’intérêt pour les services de recrutement ou de conseil proposés, en mettant en avant la valeur ajoutée pour l’entreprise cible. Les cold mails doivent être concis, personnalisés, et comporter un appel à l’action clair pour inciter le destinataire à engager une conversation.
• Push CV (placement actif, agent de talents) : cette méthode de prospection spécifique aux cabinets de recrutement consiste à sélectionner et préqualifier des candidats en vue de les présenter à des entreprises potentiellement intéressées, souvent de manière anonyme, en vue d’obtenir un mandat de recrutement. Le push CV permet aux recruteurs de démontrer leur capacité à identifier des talents pertinents et d’initier des collaborations avec de nouveaux clients en répondant à des besoins de recrutement spécifiques avant même d’avoir discuté d’un éventuel engagement contractuel.
• Ad chase (ou pige) : technique de prospection qui consiste à identifier et répondre à des offres d’emploi publiées par des entreprises (et non par des intermédiaires comme les cabinets de recrutement ou les agences d’intérim) pour proposer les services de recrutement de son cabinet ou de son ESN. Cette approche est basée sur l’idée que les annonces d’emploi représentent un signal d’intention fort pour d’éventuels besoins en recrutement. L’Ad chase permet de cibler des entreprises ayant un besoin immédiat de recrutement, rendant la proposition de services plus pertinente et opportune (BOFU ou Bottom Of the FUnnel, acronyme désignant la dernière étape du parcours d’achat).
• Inbound (prospection entrante) : stratégie marketing visant à attirer des clients en créant et en partageant du contenu de manière gratuite à son audience. Pour un cabinet de recrutement ou une ESN, cela peut inclure la publication d’articles de blog, de livres blancs, et l’utilisation du SEO pour attirer naturellement des prospects vers leur site web, où ils peuvent en apprendre plus sur les services offerts.

Lexique spécifique aux cabinets de conseils (ESN / SSII)

• Attrition : l’attrition désigne le taux de rotation du personnel au sein d’une entreprise, mesurant spécifiquement le phénomène de démission des employés sur une période donnée. Dans le contexte des ESNs / cabinets de conseils, l’attrition est un indicateur clé pour évaluer la stabilité de l’équipe de consultants et la capacité à retenir les talents. Un taux d’attrition élevé peut signaler des problèmes sous-jacents tels que l’insatisfaction au travail, un manque d’opportunités de développement professionnel ou des conditions de travail inadéquates, affectant la performance globale et la réputation du cabinet.
• Intercontrat (Bench) : terme utilisé dans les cabinets de conseil / ESNs pour désigner la situation d’un consultant qui, temporairement, n’est pas affecté à un projet client, donc pas facturé. Pendant cette période, le consultant peut se consacrer à des activités internes telles que la formation, le développement professionnel ou le soutien à des projets internes, en attendant une nouvelle affectation. La gestion efficace des périodes d’intercontrat est cruciale pour optimiser la rentabilité et maintenir l’engagement des consultants sur le long terme.
• Recrutement sur projet : cette approche de recrutement consiste à embaucher des consultants spécifiquement pour répondre à un besoin client défini, avec des compétences et une expertise alignées sur les exigences d’un projet particulier. Le recrutement sur projet permet aux cabinets de conseil de fournir des solutions personnalisées à leurs clients, tout en assurant une adéquation parfaite entre les compétences du consultant et les besoins du projet.
• Recrutement sur profil : stratégie de recrutement visant à attirer et à embaucher des consultants avec des compétences générales et une forte employabilité, indépendamment des besoins immédiats d’un projet spécifique. Cette approche permet aux cabinets de conseils de disposer d’une réserve de talents polyvalents et facilement mobilisables sur divers projets, en fonction des demandes fluctuantes des clients. Le recrutement sur profil favorise également la construction d’équipes diversifiées et adaptatives, capables de répondre à des challenges variés. En revanche, le recrutement sur profil a un impact fort sur la rentabilité, les consultants recrutés n’étant pas forcément immédiatement placés chez des clients finaux.

Pourquoi connaître le vocabulaire du recrutement ?

Dans le domaine du recrutement, la communication est clé. Que vous soyez recruteur, professionnel des Ressources Humaines, client, ou candidat, comprendre et utiliser correctement le vocabulaire spécifique au secteur peut grandement influencer la fluidité de vos interactions et de vos démarches. Voici pourquoi il est crucial de maîtriser le jargon du recrutement.

1. Communication facilitée : une connaissance approfondie du vocabulaire du recrutement permet d’éviter les malentendus et d’assurer que tous les participants au processus de recrutement – des recruteurs aux candidats, en passant par les managers et les autres parties prenantes – sont sur la même longueur d’onde. Cela rend les échanges plus efficaces et les instructions plus claires.

2. Professionnalisme et crédibilité : utiliser correctement le jargon du secteur renforce votre crédibilité professionnelle. Pour les recruteurs et les professionnels RH, cela démontre une maîtrise de leur domaine, essentielle pour établir la confiance avec les candidats et les clients. Pour les candidats, montrer une familiarité avec le vocabulaire spécifique peut mettre en évidence leur préparation et leur sérieux.

3. Optimisation des processus de recrutement : pour les professionnels du recrutement, connaître le vocabulaire est essentiel pour tirer pleinement parti des outils et des technologies du secteur. Cela aide à comprendre les meilleures pratiques et à adapter les stratégies de recrutement pour attirer les meilleurs talents.

4. Adaptation aux tendances : le secteur du recrutement évolue rapidement, avec l’introduction continue de nouvelles pratiques, outils, et terminologies. Maîtriser le jargon est donc crucial pour rester informé des dernières tendances et innovations, permettant ainsi une adaptation et une évolution constantes dans un marché compétitif.

En somme, connaître le vocabulaire du recrutement n’est pas juste une question de mots ; c’est une compétence essentielle qui facilite une communication efficace, renforce la crédibilité professionnelle, et contribue à une meilleure compréhension et navigation dans le monde du recrutement. Que vous soyez à la recherche de votre prochain rôle ou que vous aidiez d’autres à trouver le leur, une bonne maîtrise de ce langage spécifique est un atout incontestable !

Conclusion sur le lexique du recrutement

Notre lexique du recrutement classé par thèmes, touche à sa fin. Cette compilation se veut être un outil pour les professionnels du recrutement et des Ressources Humaines plus généralement. Elle vise également à aider les nouveaux venus dans le domaine en leur proposant une compréhension des termes clés, facilitant ainsi leur intégration, bienvenue !

Le monde du recrutement est en perpétuelle évolution, et avec lui, son vocabulaire. Nous mettrons ce lexique à jour régulièrement afin qu’il reste une référence à consulter régulièrement.