Longtemps perçue comme un luxe réservé aux grands groupes, avec de gros budgets, des campagnes vidéos, des babyfoots et des salles de sieste, la marque employeur est devenue un enjeu critique. Pour les PME. Pour les ETI. Pour toutes les entreprises qui recrutent.

Seules 16 % des grandes entreprises et 12 % des PME considèrent la marque employeur comme un sujet prioritaire. Pourtant, en face, ce sont 75 % des candidats qui affirment que la transparence sur la culture d’entreprise pèse lourd dans leur décision de postuler*. (*chiffres Welcome to the Jungle 2025)

Une dissonance forte, révélatrice d’une ère où les attentes ont évolué plus vite que les pratiques.

Une réalité frappante que constate chaque jour Aurore Brookson Mbongue, recruteuse indépendante spécialisée dans les profils commerciaux et membre du collectif Achil. Son parcours atypique, de l’hôtellerie de luxe au recrutement, lui permet d’observer finement ce qui attire ou inquiète les candidats.

Elle partage, sans filtre, ce qui fait aujourd’hui la différence entre une marque employeur attractive et une promesse fade. Avec un fil rouge clair : les talents ne veulent plus être séduits. Ils veulent être rassurés.

Ce que veulent (vraiment) les candidats pour 2026

En 2025, le marché est resté abondant, mais frileux. Aurore l’a réalisé à travers tous les profils d’assistants ou directeurs commerciaux qu’elle recrute. Les candidats sont toujours aussi nombreux, mais de moins en moins prêts à bouger. Les raisons ?

• Tout d’abord, la saisonnalité. Certains ne démissionnent pas, sous peine de voir leur prime de fin d’année leur passer sous le nez.
• Ensuite, la peur du variable. Une donnée beaucoup trop dépendante de la santé de l’entreprise. Sans compter que ces bonus peuvent mettre du temps à tomber.
• Enfin, à ça s’ajoute le contexte global : économie, politique, mondialisation, saupoudré d’instabilités et d’incertitudes.

Ces craintes conditionnent les choix de carrière, ou bouleversent les priorités de chacun. Explications…

Nouvelles attentes candidats : place à la stabilité

D’après Aurore, le commercial “type” a changé, passant de docile à exigeant. Et donc, ses attentes aussi :

Plus d’équilibre vie pro / vie perso. Un critère qui prime sur la rémunération.

Des candidats acceptent même une baisse de salaire en échange d’un job plus près de chez eux, d’une voiture de fonction, de télétravail ou bien tout simplement de la garantie de rentrer chez eux chaque soir.

La stabilité du portefeuille client. Un facteur scruté avec attention.

Les candidats s’assurent à présent qu’ils ne seront pas en concurrence interne, ou que leur secteur ne sera pas redistribué.

Des questions de plus en plus éclairantes

Cette nouvelle tournure se vérifie en entretien. En effet, les candidats auditionnent carrément l’entreprise. Ils interrogent, ils creusent.

Aurore est confrontée à des questions récurrentes, qu’elle n’entendait pas il y a encore quelques années. Petit florilège :

• Quelle est la santé financière de l’entreprise ?
• Comment est le management ? Comment se porte l’équipe ? Quel est le turnover ?
• Est-ce que c’est une startup avec des levées de fonds ? Est-ce qu’il y a un fonds d’investissement derrière ? Ou est-ce que l’entreprise peut se suffire à elle-même ?
• Vous connaissez le chiffre d’affaires ? Les projets à venir ?
• Est-ce que l’entreprise est dans un contexte de rachat ?
• Quelqu’un dans l’équipe veut-il ce poste ?

Toutes convergent vers un mot : stabilité. Une quête et une soif de stabilité à tous les étages.

Aurore : “C’est une tendance transversale à tous les métiers je pense. J’ai relevé des préoccupations similaires auprès de candidats à l’occasion du recrutement d’un RRH par exemple.”

Entreprise, à vos marques ! (commerciales ou employeurs)

Ces changements côté profils commerciaux impactent la manière dont Aurore travaille. Et tout commence à la prise du besoin. Non pas pour comprendre la fiche de poste, mais pour bien saisir la réalité. La façon dont l’entreprise rassurera les candidats.

Quand le brief se transforme en audit de la marque employeur

Lors de ses briefs, Aurore évalue 3 éléments :

1. La solidité de l’environnement : culture, valeurs, pérennité de l’équipe.
2. La cohérence interne : alignement manager / RH, cadre et besoin clairs, prise de décision fiable.
3. La posture employeur : respect des candidats, transparence, disponibilité.

Autant de matière qui lui servira pour mieux vendre les opportunités aux candidats. Avec davantage de justesse et de précision. Quitte à soulever les failles s’il y en a (et il y en a toujours), mais surtout, les prises de conscience et améliorations en cours de ses entreprises partenaires.

Aurore : “Je préfère de loin une organisation qui n’est pas parfaite, mais qui le sait, l’assume et ne vend pas du rêve. Et c’est selon moi ce qui fera un bon employeur. La sincérité. Je ne cherche pas un label Great Place To Work. »

Une approche qui présente un avantage majeur, puisqu’elle réduit significativement le risque d’échec pendant la période d’essai. Aurore a fait de la transparence sa boussole. Ainsi, bien au courant et bien préparé, pas de mauvaise surprise pour le candidat une fois en poste. Tout le monde s’en sort gagnant.

Marque employeur ou marque commerciale, une distinction obsolète

Aurore note une confusion tenace entre marque employeur et marque commerciale, ou disons, une méconnaissance, bien que ces 2 dimensions soient désormais indissociables.

Un commercial, comme tout autre candidat, est attentif au produit, au service, aux avis clients, au même titre que les avis employés sur Glassdoor. Tout ça fait partie intégrante de la marque employeur.

Aurore : « J’ai remarqué que la visibilité ou les enjeux de marque concernent généralement uniquement les clients, les acheteurs. Sauf que, ce sont TOUTES les cibles, y compris les candidats, que les entreprises doivent attirer et rassurer. »

D’ailleurs, Aurore le précise, elle a 2 clients. L’entreprise, certes, mais aussi le candidat.

Alors plutôt que d’opposer marque employeur et marque commerciale, pourquoi ne pas parler de marque tout court ?

La marque employeur, une affaire de prestataires ?

Part rarement abordée, mais si essentielle… La relation avec les partenaires externes. Et elle en dit long sur la marque employeur. Aussi !

Aurore s’étonne parfois de voir combien d’entreprises sont tentées de traiter les recruteurs différemment de leurs autres prestataires.

Ça peut prendre la forme de dérives, comme :

• Continuer de sourcer, tout en ayant missionné un cabinet externe,
• Mettre plusieurs prestataires en concurrence sur le même poste,
• Refuser systématiquement les CV transmis par les prestataires, tout en validant des profils dénichés en interne, de qualité équivalente,
• Changer constamment les critères de sélection,
• Traîner des semaines pour rappeler un candidat présenté.

Pour Aurore, ce sont plus que des irritants, ce sont des révélateurs culturels.

La marque recruteur, ou la preuve par l’authenticité

Aurore : “Au quotidien, c’est ma marque recruteur qui est en jeu. Un candidat qui rejoint mon entreprise cliente, demain, il peut devenir mon client. S’il n’est pas satisfait de mon travail, j’ai tout perdu.”

Derrière la marque employeur, il y a tout ce que le recruteur construit via l’accompagnement et l’écoute. Tout ce que le candidat retiendra de son expérience, souvent, avant même celle vécue avec l’entreprise. C’est tout ça, la marque recruteur. Et tout comme la marque employeur, c’est plus qu’un concept marketing.

Recruter des commerciaux illustre parfaitement la mutation actuelle. Les talents ne se contentent plus d’un discours séduisant. Ils veulent des preuves. Du réel. De la stabilité.

Les entreprises qui l’ont compris ne masquent pas leurs défauts. Elles les nomment. Elles les assument. Et, paradoxalement, c’est ce qui les rend plus attractives. Parce qu’en 2026, l’authenticité sera encore plus forte qu’un babyfoot.

Faut-il voir le recrutement comme une rencontre, ou bien, une lutte des pouvoirs ? Le ton est donné. À chaque contexte sa vérité. Cet article vise justement à questionner et à analyser les mouvements du marché et les glissements subtils du rapport de force entre candidats et employeurs.

Hier, les candidats fixaient leurs conditions. En 2025, les entreprises semblent reprendre la main.

Du moins, selon certains indicateurs et le témoignage de Florian Bénis, recruteur indépendant, membre du collectif Achil et spécialiste du secteur audit, expertise-comptable et paie, dit “AEC”.

Un terrain d’observation idéal d’un marché où les équilibres bougent vite.

Alors, le pouvoir dans le recrutement est-il si simple à attribuer ?

Est-il vraiment symétrique ? Ou cyclique ?

Qui recrute qui ?

Zoom sur les dynamiques d’emploi et les modes de travail nés du post-Covid, et sur la façon dont ils redessinent, encore aujourd’hui, le rapport de force entre candidats et employeurs.

Un marché qui se resserre, un rapport de force qui s’inverse

Télétravail, grande démission, quête de sens… Derrière ces différents phénomènes post-COVID, le rapport au travail a évolué.

Les candidats sont devenus les “rois” du recrutement. Mais en 2025, ce règne est en train de vaciller.

En effet, le rapport bascule dans de nombreux secteurs et celui de l’AEC n’est pas épargné. Pour comprendre, il faut d’abord observer l’état du paysage de l’emploi.

Florian note une baisse du volume des embauches, liée – de son point de vue – à 2 causes majeures :

• Des budgets plus limités, puisque les cabinets d’expertise-comptable disposent de moins de marge pour externaliser leurs recrutements.
• Une internalisation intensifiée, avec plus de mobilité interne, plus de formation, et de fait, une réduction de nouveaux postes ouverts.

Florian : “Les cabinets d’expertise-comptable ont des moyens plus restreints pour recruter cette année. Ils rationalisent donc leurs dépenses RH.”

À cela s’ajoute un frein au télétravail, avec un retour au présentiel. Un point qui affecte bien d’autres environnements par ailleurs, notamment des grands groupes comme la Société Générale, Ubisoft, Free, ou encore Stellantis, également en recul.

Conséquence directe : les professionnels veulent désormais se rapprocher de leur domicile, privilégiant au passage, cette stabilité à la rémunération. Un constat qui fait sens, d’autant plus quand on lit Le Parisien qui titre que, “des millions de Français vivent leur trajet domicile-travail comme une épreuve quotidienne”.

Un enchaînement ou véritable effet domino :

Recul du télétravail → retours des candidats sur le marché → pouvoir de sélection renforcé pour les employeurs.

Florian : “Le recul du télétravail pousse les candidats à considérer un job plus près de chez eux. C’est logique. Forcément, ça augmente le nombre de profils en recherche active. Particulièrement sur la région Île-de-France. L’abondance de talents, mêlée à la concurrence exacerbée, amène les entreprises à reprendre l’avantage.”

Un renversement accéléré au cours des 6 derniers mois.

Candidats, employeurs : leurs nouvelles règles du pouvoir en 2025

Côté candidats

L’évolution ne touche pas qu’un type de poste : des gestionnaires de paie aux chefs de mission que Florian recrute, tous réévaluent leurs priorités.

Le nouveau critère dominant ? La proximité géographique et l’équilibre vie pro / vie perso. Une tendance évidente dès 2024 à la lecture du baromètre IFOP x Alphabet France : 70 % des actifs affirment que le niveau de pénibilité du trajet domicile-travail pèse dans leur décision de postuler.

Tous les métiers et toutes les échelles sont traversés d’après Florian. Au point que beaucoup acceptent même de perdre en salaire afin de gagner en qualité de vie. Un virage qui traduit un changement culturel profond. Encore une volte-face du rapport au travail, qui n’en finit pas de se réinventer.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est plus que jamais un sujet, un argument pour recruter, comme le confirmait déjà Sophie Caruelle, autre membre d’Achil dans cet article.

Côté employeurs

Les entreprises, elles, cessent de surenchérir.

Moins de concessions sur les salaires, moins de flexibilité sur le télétravail.

Mais, bonne nouvelle : plus d’attention portée à l’intégration et aux soft skills.

Pour les clients de Florian, mieux vaut un profil un peu moins expérimenté et bien intégré qu’un expert technique difficile à manager. La capacité à créer du lien et à durer, compte plus que tout.

Florian : “Je remarque que le critère de localisation, aux yeux des employeurs, est plus durable que la rémunération. Il rassure. Car un candidat ancré géographiquement sera a priori plus stable sur le long terme.”

Pour que la force repasse du côté des recruteurs

Ce transfert du rapport de force n’est pas sans conséquence pour Florian.

Il doit adapter ses méthodes dans le but de maintenir l’équilibre entre les 2 camps et de conserver, lui aussi, une part de pouvoir :

Réactivité accrue.

C’est une règle d’or. Il contacte rapidement les candidats par mail, doublé d’un SMS. L’objectif est de ne pas perdre de temps face au marché mouvant. Le timing fait souvent la différence, surtout quand il s’agit d’un profil qui matche.

Valorisation de la QVCT.

Les annonces de Florian mettent davantage en lumière le management bienveillant, la flexibilité horaire, ou la confiance au quotidien. Ce sont dorénavant des arguments centraux, tout autant, voire bien avant la rémunération.

Comptes rendus enrichis.

Ses comptes rendus d’entretien prennent une tournure plus axée sur les motivations des candidats, leur personnalité, leurs valeurs et leurs attentes. Place à plus d’éléments qualitatifs.

Évaluation culturelle approfondie.

Florian s’assure, de manière inconditionnelle, de l’adéquation entre le profil et la culture du cabinet. Le fit culturel a pris de l’essor. Un bon fit humain vaut plus qu’un CV parfait.

Médiation entre lenteur et impatience.

Il est indispensable de fluidifier les échanges pour composer avec les employeurs plus sélectifs, plus exigeants, et les candidats toujours aussi volatils. C’est comme gérer un double tempo.

Florian : “Mon rôle, c’est d’éviter que le décalage ne fasse rater une belle rencontre. Et donc de tout faire afin de ne pas rallonger les étapes du recrutement.”

Et si le rapport de force n’était qu’une histoire qui se répète ?

Florian en est convaincu. La bascule observée en 2025 illustre un point essentiel : le rapport de force est cyclique.

Il dépend de nombreux facteurs, tels que la zone géographique, le secteur d’activité, ou même, le contexte économique.

En parallèle, un principe demeure. La réussite d’un recrutement ne se mesure pas au pouvoir détenu, mais à la qualité du processus. A l’accompagnement.

Et c’est là que tout se joue. Le véritable enjeu, ce n’est pas de s’emparer du pouvoir, mais de préserver l’équilibre.

Et pour des recruteurs comme Florian, cet équilibre repose sur une constante : l’humain, encore et toujours.

Dans les énergies renouvelables, le recrutement se joue dans un climat incertain. Les candidats restent mobilisés par la cause écologique, seulement si les entreprises prouvent leur sincérité… Un véritable défi pour les recruteurs, qui doivent conjuguer contraintes et attractivité.

Recruter dans les énergies renouvelables en 2025, c’est :

• Composer avec l’opinion publique et les débats climatiques
• Evoluer dans un secteur politisé, influencé par l’actualité, parfois clivant.

Mais c’est aussi une filière qui porte une mission sociétale forte, en l’occurrence la transition énergétique, et les recruteurs peuvent s’appuyer sur la conviction écologique des partenaires et des talents.

Comment les EnR s’adaptent à ce contexte fluctuant, tout en restant solides dans leurs engagements ?

Léa Blanchard, recruteuse indépendante spécialisée dans les énergies renouvelables et membre du collectif Achil, nous partage ses coulisses RH, d’un environnement à la fois exigeant et porteur.

EnR sous pression politique, mais pleines d’opportunités pour l’emploi

Depuis la rentrée 2025, le secteur des énergies renouvelables traverse une nouvelle période charnière. D’un côté, la réglementation et l’instabilité politique perturbent son développement. De l’autre, l’urgence climatique et la nécessité de transition énergétique continuent de tirer la branche vers l’avant.

Léa : “Dans ce contexte persistant, c’est tout le business qui est impacté. Forcément, ça crée de la peur, donc ça freine les investissements et les recrutements dans ce secteur.”

Et pour cause, Léa explique :

“Tout part de la proposition de loi Gremillet, qui visait à réorienter la politique énergétique française pour 2025-2035, en donnant plus de place au nucléaire et en ralentissant certaines énergies renouvelables comme le solaire et l’éolien. Après son rejet massif par l’Assemblée Nationale le 24 juin, le Sénat l’a adoptée en version modifiée le 8 et 9 juillet, en réaffirmant le rôle des EnR.

Le texte est en attente d’une nouvelle lecture et le est calendrier toujours suspendu à ce jour.

Cette mesure aurait pu compromettre jusqu’à 130 000 emplois dans les filières du solaire et de l’éolien, affectant les entreprises, les sous-traitants et les artisans (notamment dans les territoires ruraux.)

En toute logique, ce flou autour de la loi Gremillet amène les entreprises à rester prudentes.”

Les freins sont réels. Cependant, on entrevoit quelques rayons de soleil dans ce tableau un peu sombre. 2 signaux positifs :

1. Tout d’abord, les enquêtes d’opinion révèlent un soutien massif à la transition énergétique. Selon une étude IFOP/Engie, 68 % des Français souhaitent une accélération du développement des EnR dans les 5 prochaines années et 84 % en ont une bonne image, avec un pic de 94 % chez les riverains d’installations. Voilà qui démontre que l’exposition directe au sujet renforce l’adhésion et offre une perception plus informée et nuancée.
2. Ensuite, les énergies renouvelables constituent le moteur de l’industrie verte et de l’emploi en France. D’après Léa, le secteur des EnR continue de croître, les projets existants doivent être maintenus, exploités et développés. La demande de profils qualifiés reste présente, surtout sur les postes techniques. Un gisement d’opportunités, puisqu’en France l’ensemble des EnR (électriques et thermiques) pourrait représenter plus de 236 000 emplois en 2028, contre 102 000 emplois en 2024 (chiffres SDES – Statistique publique de l’énergie, des transports, du logement et de l’environnement + étude menée par le Syndicat des énergies renouvelables et le cabinet EY.)

Mais ce, à condition que l’écosystème prouve la solidité de ses promesses.

Quand la politique pousse à adapter son recrutement

Ces contraintes n’impactent pas uniquement les projets, elles transforment également le recrutement.

Les entreprises recrutent toujours, mais d’une manière plus flexible.

Moins de CDI, plus de CDD, freelances, sous-traitants et profils clés.

Léa a su traduire ça avec plusieurs pivots concrets.

Premièrement, la demande s’est déplacée des profils commerciaux vers des chargés d’appels d’offres, capables de répondre aux nouvelles exigences administratives. Elle se concentre donc davantage sur cette fonction.

Deuxièmement, Léa se tourne désormais vers des entreprises aux activités diversifiées, moins dépendantes d’un seul segment comme le photovoltaïque par exemple. Elle a élargi son portefeuille client.

Enfin, dans ce marché tendu, ses entreprises clientes deviennent de plus en plus sélectives. Elles attendent des profils hautement spécialisés qui cochent le maximum de cases. Ce qui implique un ajustement de sa posture.

Léa : “Ma mission s’est orientée vers une chasse de “pépites”, autrement dit, de profils rares, alignés avec des besoins devenus plus pointus. Les entreprises sont frileuses et ne peuvent pas se permettre de prendre des risques.”

Une réalité qui touche bien plus d’un recruteur. Une exigence qui suggère une maîtrise parfaite de son secteur, de ses métiers, de ses enjeux.

Comment apprivoiser un secteur pour gagner en crédibilité ?

De base, Léa n’était pas destinée aux EnR. C’est en rejoignant ce secteur par opportunité qu’elle en a progressivement saisi les subtilités et qu’elle a construit sa légitimité.

Son approche : écouter, questionner, apprendre.

Les échanges avec les managers et les candidats sont devenus autant de leviers de montée en compétences. Une immersion qui lui a permis de comprendre cet univers et ses dynamiques de marché.

Léa : “J’ai acquis ma crédibilité auprès de personnes compétentes dans ce domaine. Déjà, les managers, des pointures dans leur métier, qui étaient très ouverts à la discussion. Je me suis ainsi familiarisée avec toutes les normes. Puis, les candidats. Certainement la meilleure ressource. Ils aiment raconter leur quotidien. C’est leur passion. Et ça m’a donné une vision très globale du secteur.”

Cette curiosité et cette capacité d’apprentissage forment le meilleur combo pour gagner en crédibilité et accompagner efficacement les clients dans ce monde en mutation permanente.

Un conseil valable pour tout recruteur qui veut s’implanter dans un secteur spécifique. À l’instar de Julien Muzellec, autre membre Achil et spécialiste finance et assurance, qui livre toutes ses clés pour devenir une référence sur son secteur dans cet article.

Candidat passionné recherche entreprise à mission

Si l’incertitude réglementaire freine les employeurs, en revanche, elle n’effraie pas les candidats.

Pour Léa, la tendance est claire : “Les candidats voient une vraie plus-value pour la société. Ils ne pensent pas à la dimension business. Ils se disent que l’écologie, c’est l’avenir. Et d’ailleurs, je dis souvent que je ne recrute pas juste des compétences, mais aussi un engagement.”

Effectivement, les profils ingénieurs et chefs de projet qu’elle rencontre restent animés par une motivation profonde : contribuer à l’innovation et à la transition énergétique.

Et oui. Cette passion est un atout majeur pour le secteur. Elle lui permet de continuer d’attirer des talents en dépit d’un contexte confus.

Une passion qui s’accompagne d’une vigilance accrue. Il faut le dire. En effet, l’expérience du boom photovoltaïque des années 2010, où une quantité d’entreprises ont cherché avant tout un profit rapide, a laissé des traces.

Léa : “Il y a eu une perte de confiance à un moment donné. Côté particulier, on avait l’impression de se faire démarcher sans cesse. Côté collaborateurs, ils devaient vendre des produits, peu convaincus, avec une sensation d’arnaquer les gens. Beaucoup de structures se sont effondrées. Résultat, les candidats veulent aujourd’hui du sens, plus que jamais.”

Si le critère rémunération reste la priorité des candidats, comme le souligne l’étude 2025 de Michael Page, toutefois, pour attirer et fidéliser ces talents passionnés, les entreprises qui sortent du lot sont celles qui ont une vision.

Le greenwashing n’a pas sa place. Cette fameuse pratique qui consiste pour une entreprise à faire croire, à travers sa communication, qu’elle œuvre pour une politique et un positionnement écologique.

Les candidats scrutent les valeurs humaines, ils veulent un projet long terme. En un mot, ils vérifient l’intention réelle de l’entreprise. L’authenticité prime sur l’opportunisme.

Un modèle qui peut et doit inspirer d’autres secteurs.

Ce que les énergies renouvelables enseignent au recrutement d’aujourd’hui

Entre incertitudes politiques et conviction écologique, le secteur des énergies renouvelables illustre un paradoxe riche d’enseignements.

Les contraintes législatives obligent les recruteurs à pivoter, à cibler de nouveaux profils et à ajuster leur stratégie. Mais la passion des talents, elle, reste intacte.

Une passion qui impose aux entreprises d’aller au-delà du discours : mettre en avant et en application leurs valeurs, pour de vrai.

Car recruter dans les énergies renouvelables, ce n’est pas seulement pourvoir un poste. C’est incarner une mission.

Une leçon d’authenticité qui ne vaut pas seulement pour les EnR, mais pour l’ensemble des secteurs d’activité.

Alors que les gros titres évoquent encore la crise de la tech en 2025, le recrutement en startup SaaS dessine un tableau un peu plus nuancé. Demande ciblée, télétravail incontournable, IA comme levier et profils sales confirmés toujours très convoités… Place à une réalité plus subtile.

Le SaaS (Software as a Service) est devenu la colonne vertébrale de l’écosystème startup ces dernières années. Ce modèle représente l’un des segments les plus dynamiques de la tech française. Particulièrement en B2B.

Et c’est un secteur où la croissance repose directement sur la performance des équipes commerciales.

Chad Lecossois, recruteur indépendant, membre du collectif Achil et spécialiste sales pour des startups de la tech, est justement confronté à une forte demande de profils commerciaux expérimentés et multilingues dans le SaaS.

Il nous aide à dresser un état des lieux du cercle tech/startup, avec un éclairage intéressant sur un marché contrasté en fonction des contextes, sur les tendances qui forgent ce secteur, et qui laissent émerger quelques leçons de recrutement.

Pour toujours mieux attirer les talents qualifiés.

Entre crise de la tech et recrutement, où en est-on vraiment ?

Après l’euphorie post-COVID (hypercroissance et recrutements massifs), le secteur tech et start-up connaît depuis 2022-2023 un véritable retournement de cycle. Avec notamment un gros coup de frein sur les levées de fonds.

D’après Les Echos, l’explosion 2021 était une “anomalie” dans l’histoire de la tech française, avec des financements vertigineux qui ont respectivement atteint 11,56 milliards et 13,5 milliards d’euros.

Conséquence 2025 relayée par des sources comme IT social, à l’international, les entreprises maintiennent le ralentissement de leurs recrutements.

“Après une année 2024 marquée par plus de 280 000 licenciements, 2025 en comptabilise déjà 149 140 au 6 août, selon les données agrégées par Layoffs.fyi et RationalFX.”

Un constat pour le moins alarmant. Mais, pour Chad, il y a en fait des signaux mixtes.

En effet, en parallèle, la French Tech enregistrerait une croissance d’emploi. “Avec +1,9 % de croissance par rapport à décembre 2024, l’emploi dans les startups en France progresse de façon soutenue sur les deux premiers mois de l’année. Le rythme est pratiquement doublé en comparaison avec les deux premiers mois de 2024.”

Chad : “Oui, il y a eu des gels de recrutements dans la tech, mais, à l’inverse, la demande de profils commerciaux en SaaS, elle, persiste. À cette échelle, l’impact porte surtout sur les salaires pour certains postes, que sur l’existence des besoins. Les informations sont à prendre avec prudence.”

Si une partie des segments fait effectivement face à des difficultés, d’autres continuent de recruter activement.

Voilà qui souligne combien il est important de contextualiser, pour se prémunir de toute généralisation concernant un secteur.

Le (nouveau) rapport de force candidat et employeur

En cette rentrée 2025, la presse annonce un chamboulement du rapport de force en France. Le marché candidat, très favorable auparavant, (re)basculerait alors vers un marché employeur.

Une observation partagée dans Le Monde, le 3 septembre dernier :

“Le rapport de force évolue en faveur des entreprises, constate Laetitia Niaudeau, directrice générale adjointe de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). Ces dernières sont désormais moins enclines à faire des concessions, que ce soit en termes de rémunération ou de niveau de diplôme demandé. « Les attentes des candidats restent élevées, notamment sur la flexibilité, le sens du travail et la qualité managériale, mais leur posture change », confirme Frédéric Faye, DRH du groupe de protection sociale et patrimoniale Apicil”

Chad est plus mesuré. Sur son terrain SaaS, il remarque une relation plutôt équilibrée.

Chad : “Les candidats ont généralement plusieurs pistes actives. Les employeurs doivent continuer de séduire. Mais elles restent tout aussi sélectives. C’est en revanche plus tendu pour les ESN en l’occurrence, qui subissent encore aujourd’hui un marché favorable aux candidats.”

Le monde de la tech avance vers une forme de maturation. Passant d’une logique de volume et de vitesse à une logique de ciblage et de durabilité. Et n’est-ce pas finalement, ce mouvement, qui change profondément le recrutement ?

5 leçons inspirantes du recrutement en startup SaaS

On associe souvent la “startup nation” avec le cliché « cash is king ». La rentabilité et la maîtrise des coûts font loi.

Pour Chad, oui, l’argent est un sujet pour les startups. Cependant, pour gagner en attractivité, elles tempèrent leur culture orientée résultat, très présente dans le secteur tech plus particulièrement.

Et cet univers, réputé pour son agilité, peut même insuffler des idées et inspirations auprès de toutes les autres entreprises. Voici 5 leçons à retenir pour tout l’écosystème du recrutement.

1. Produit et vision comme aimants à talents

Il ne suffit pas de valoriser sa marque employeur : la capacité à “vendre” le produit et sa vision aux candidats est tout autant essentielle.

Preuve en est, les sales recrutés par Chad jugent en permanence la valeur produit et la clarté d’usage.

Chad : « Ce qui est bien dans le SaaS, c’est que ce sont majoritairement des produits pertinents, qui répondent à de vrais besoins. Et c’est plutôt sexy à promouvoir. »

Peu surprenant, puisque marque commerciale et marque employeur se confondent, se croisent, se rencontrent, de plus en plus. Les candidats sont des consommateurs comme les autres après tout.

2. Priorisation : moins de recrutements, mais mieux ciblés

La crise a renforcé une dynamique déjà amorcée : mieux vaut recruter moins, mais plus juste.

De fait, les startups SaaS que Chad accompagne cherchent des profils immédiatement opérationnels et capables de délivrer dès les premiers mois.

Chad : “Dans mon cas, le golden ticket, c’est l’account executive qui parle plusieurs langues, des profils qui permettent aux startups de viser rapidement les marchés européens, ou bien des business developers efficaces de la prospection au closing. Indispensable dans des structures où il faut optimiser chaque poste.”

Car c’est ça la réalité des startups :

• Elles ne disposent pas toujours du temps, ni des ressources pour former un junior.
• Une embauche implique un retour sur investissement rapide.
• Un sales qui ne vend pas, il devient un coût.

Chad assure donc un rôle de business partner. Son travail, c’est entre autres d’épauler ses clients pour cibler les bons profils et sécuriser leur performance commerciale.

Conclusion : on passe du mode “beaucoup, et vite” au mode “moins, mais impactant”.

3. Un process court et clair, sinon rien

Un autre apprentissage majeur de l’environnement startup SaaS : simplifier le recrutement.

Les candidats, et en particulier les commerciaux, multiplient les opportunités. Un process trop long augmente le risque de les perdre. Clairement.

Chad en prend conscience avec ses clients. Le bon standard, c’est 4 semaines et 3 étapes maximum (entretien manager, fondateur, éventuellement un cas pratique).

Quel que soit le secteur, la rapidité est un critère phare dans la prise de décision des candidats. Une vision que partage Benjamin Di Rienzo, recruteur indépendant et membre du collectif Achil, dans l’article “6 clés pour mieux recruter sans perdre de temps”.

4. Télétravail : un différenciant attendu

La question du télétravail est devenue centrale dans les stratégies de recrutement des entreprises tech, y compris pour les profils commerciaux.

S’il y a eu quelques pas en arrière entre 2024 et 2025, Chad relève toutefois une norme récurrente chez ses clients SaaS d’environ 2 jours de télétravail par semaine.

Sans grande surprise, cette flexibilité est devenue un énorme atout en termes d’attractivité pour les startups. Et une évolution logique selon la nature du travail.

Les métiers commerciaux en SaaS étant largement basés sur des interactions à distance (appels, visioconférences), cela rend le télétravail tout à fait viable. Et c’est justement une attente évidente de la part des candidats que Chad rencontre.

Il s’en sert d’ailleurs de levier pour challenger ses clients sur ce sujet. Grâce à une posture plus consultative, même des entreprises initialement réticentes finissent par s’assouplir face aux exigences du marché.

5. Quand l’IA rassure plus qu’elle ne fait peur

À l’heure où l’IA est souvent citée comme facteur de licenciements massifs dans la tech, et forcément, présentée comme une menace, Chad partage des observations plus optimistes.

Côté SaaS : l’IA est de plus en plus intégrée dans les produits. De surcroît, elle devient un argument de recrutement auprès des candidats, qui par extension, sont regardants vis-à-vis de la maturité des entreprises sur l’usage de l’IA.

Et pour les sales recrutés par Chad, l’IA est une véritable alliée pour leur prospection.

Elle leur permet :

• D’identifier plus vite des leads qualifiés,
• De générer des pitchs personnalisés,
• Ou encore, d’analyser les données clients en temps réel.

L’enjeu pour le secteur tech, et tous les secteurs plus largement, n’est donc pas de craindre l’IA, mais d’apprendre à l’utiliser comme un levier pour augmenter leur valeur ajoutée et leur productivité.

Petite entreprise connaît (pas) la crise

Pour relever les défis du recrutement, le secteur tech a tout à gagner à retravailler sa politique RH. Mais également à professionnaliser ses pratiques.

Des startups influentes ont ainsi imposé des codes repris désormais par d’autres : process de recrutement courts, valorisation du produit et de la vision, flexibilité, jusqu’à intégration rapide des outils IA.

Elles ont aussi secoué la relation candidat/employeur, en plaçant l’expérience candidat au centre, bien avant que cela ne devienne un sujet mainstream.

Crise ou pas crise de la tech, il faut l’avouer, ces entreprises bougent les lignes et inspirent tout l’écosystème du recrutement.