En recrutement, une prospection mal ciblée devient vite épuisante. Appeler sans réponse. Envoyer des mails dans le vide. Comment une bonne segmentation et le choix des meilleurs canaux peuvent justement amener à transformer une simple prise de contact en véritable opportunité ?

Le recrutement ne s’improvise pas, la prospection non plus !

La prospection est un sujet qui revient souvent et qui fait rarement l’unanimité. Et oui ! Pour beaucoup de recruteurs, la prospection rime avec inconfort. Parce que trop loin du cœur du métier.

Pourtant, quand on exerce en cabinet, en indépendant, ou plus largement en recrutement externe, c’est un passage obligé. Et même, la base.

D’ailleurs, selon le baromètre du recrutement freelance 2024 d’Achil, l’outbound (appels, e-mails, messages LinkedIn…) reste le canal d’acquisition client le plus cité, avec 35 % des répondants.

Alors, vous, la prospection, vous la redoutez ou vous la domptez ?

Clémentine, elle, l’a apprivoisée. Mieux ! Elle en a fait un levier différenciant.

Recruteuse indépendante spécialisée sur le secteur juridique, et membre du collectif Achil,  Clémentine Lesueur accompagne des cabinets d’avocats et des entreprises.

Sa particularité ? Une formation en droit et une connaissance fine des enjeux du secteur, des typologies de postes et surtout des interlocuteurs. Et c’est cette compréhension qui oriente ses actions de prospection et lui permet d’adapter ses canaux en fonction de ses cibles.

Dans cet article, elle partage tous ses secrets sur la prospection. Et non, il n’y a pas que le téléphone. Mais encore faut-il savoir à qui on parle…

Segmenter et cibler pour mieux prospecter ?

Segmenter, c’est distinguer ses cibles selon leurs contextes, leurs attentes et leurs contraintes. Dans le cas de Clémentine, c’est assez flagrant :

• Les DRH ? Très sollicitées, rarement disponibles, souvent sous l’eau.
• Les directions juridiques ? Curieuses et plus accessibles, à condition de les appeler au bon moment.

C’est en observant ces différences de comportements qu’elle a compris l’intérêt de segmenter. En adaptant ainsi sa posture, son discours et son canal, elle a gagné en efficacité et en confiance.

Clémentine : “Segmenter, c’est faire un tri. C’est la connaissance de la cible qui permet d’éviter le “mass mailing” inutile ou le “cold call” à côté de la plaque. Et ça change tout.”

Pour bien définir son persona, il faut se poser les bonnes questions :

• Qui est cette personne ?
• Quels sont ses enjeux ? Ses freins ?
• Est-elle souvent en déplacement ? En réunion ?
• Est-elle déjà entourée de prestataires ?
• Préfère-t-elle les mails, les appels, le lien indirect ?

À partir de ces éléments, il sera plus simple de savoir comment l’adresser.

3 canaux de prospection que les recruteurs doivent adopter

Prospecter, ce n’est pas choisir un canal au hasard. C’est activer le bon levier au bon endroit, en fonction de la cible.

Clémentine en a identifié 3, chacun pensé pour un type d’interlocuteur. Appels, emails, newsletter : À chaque canal, ses règles du jeu.

Canal n°1 : du calling efficace en 7 étapes

Pour ses prospects entreprises et notamment les directions juridiques, l’appel reste le canal le plus efficace. Et parce qu’un échange direct permet d’instaurer une relation, bien plus qu’un message standard, pas question pour elle de réaliser des appels à la chaîne.

Clémentine sort du modèle cabinet cliché, avec prospection en open space, KPI à atteindre, standards saturés. Elle défend aujourd’hui une prospection choisie, qualitative, où elle décide qui appeler, quand, et pourquoi.

Sa méthode ? Rigueur, préparation, ajustement. Et ça tient en 7 étapes clés.

1. Préparer son appel

• Identifier la bonne personne.
• Comprendre son rôle, son contexte, ses enjeux.
• Chercher un point de connexion, grâce à LinkedIn (parcours, études, ville, actualités de l’entreprise…).

2. Choisir le bon créneau

• Éviter les lundis matin (les personnes sont souvent en réunions).
• Oublier les mercredis après-midi (parfois vu comme le jour des enfants).
• Miser sur les vendredis (plus de disponibilités).

3. Définir un objectif clair

• Rebondir sur une annonce lue sur un jobboard.
• Appeler en appui d’un email ou d’un profil envoyé au préalable.
• Proposer un échange, pas une vente.

4. Traiter les objections (sans paniquer)

Parmi les objections classiques, il y a le fameux « Je ne suis pas disponible ». Face à ça, Clémentine conseille de proposer un créneau précis pour rappeler, ou bien de tenter un pitch express de 30 secondes, façon “elevator pitch”.

Autre objection courante que rencontrent les recruteurs : « Je travaille déjà avec des chasseurs / recruteurs ». Clémentine suggère de :

• Ne jamais dénigrer sa concurrence.
• Creuser : quels sont les résultats obtenus ? Comment s’en sortent-ils face à la pénurie de profils ?
• Mettre en avant son propre modèle et sa réactivité en plan B.

Clémentine : “Je projette mes prospects sur des situations où ils auront besoin d’un relais. C’est une belle porte d’entrée.”

5. Veiller à son langage

Tout comme pour un entretien d’embauche, il vous faut bannir les questions fermées du type « Est-ce que… ? » et privilégier les questions ouvertes, qui appellent davantage au dialogue et facilitent les rebonds.

Par exemple : “Est-ce que vous avez un besoin actuellement ?” devient “Comment gérez-vous aujourd’hui vos recrutements en droit social ?”

6. Pitcher avec impact (et un peu d’humour)

Travailler un pitch court, précis, sans jargon, tout en assumant un ton direct mais humain. Clémentine s’appuie énormément sur son passé juridique pour pointer leurs points communs.

7. Garder le cap et toujours repartir avec une suite

Un rendez-vous, un créneau de rappel, ou un simple “je vous envoie un mail dans la foulée”. Il est question de ne jamais raccrocher à vide.

Les premiers appels de Clémentine ont justement été un laboratoire d’apprentissage. C’est en appelant, en observant les réactions, en affinant ses horaires ou ses accroches, qu’elle a peu à peu ajusté ses personas et ses canaux.

Clémentine : “Il faut oser. Même quand on se prend des murs. Parce que c’est là qu’on apprend.”

Canal n°2 : l’emailing et ses 4 piliers qui font la différence

Autre cible, autre stratégie. Pour les cabinets d’avocats, impossible de passer par le téléphone.

En effet, avant de se lancer, Clémentine a interrogé son réseau. La réponse était unanime : ne surtout pas appeler. Ces clients-là jugent les appels trop intrusifs, trop chronophages. Ils disposent de peu de temps pour répondre en direct.

Elle a donc choisi l’emailing ciblé et bien construit. D’après elle, il y a 4 piliers qui font la différence.

1. Une base propre

Avant d’envoyer un seul mail, Clémentine s’assure d’avoir une base solide.

Cela commence par un tableur bien structuré, dans lequel elle qualifie précisément ses contacts. Elle identifie qui est qui dans chaque cabinet : associé, office manager, RH… Enfin, elle prend le temps de comprendre les environnements dans lesquels elle évolue.

Cette connaissance des comptes lui permet de ne pas envoyer des messages génériques, mais bien des mails ciblés et adressés à la bonne personne dès le départ.

2. Un objet qui accroche

L’objet du mail, c’est la première impression.

Clémentine le travaille avec soin pour éveiller la curiosité sans tomber dans le racoleur. Elle vise des formulations directes, centrées sur la valeur apportée ou les problématiques du client.

Quelques exemples qui fonctionnent bien : “Pépite à ne pas rater”, “Vos difficultés en recrutement : parlons-en” ou encore “Top profil en droit social disponible dès maintenant”.

L’objectif est de maximiser le taux d’ouverture en montrant, dès la ligne d’objet, que le message est pertinent.

3. Un contenu orienté résolution

Une fois le mail ouvert, il faut évidemment donner envie de le lire jusqu’au bout.

Clémentine l’a bien compris. Le client ne veut pas un CV de recruteuse, il veut une solution à son problème. Pas besoin de se présenter longuement, encore moins de dérouler ses services.

Clémentine : “Le client ne veut pas savoir qui je suis, il veut savoir si je peux l’aider. Et comment. Il faut vraiment sortir du “je suis recruteuse, voilà ce que je fais”.

Son mail va donc droit au but : elle part du besoin du client, évoque le profil ou la solution qui peut l’intéresser, et propose un échange. Le tout dans un ton professionnel, sans être trop vendeur. Un mail utile, clair, qui respecte l’agenda de celui qui le reçoit.

Clémentine : “Mon petit truc en plus, c’est que j’utilise ChatGPT pour travailler mes formulations et varier mes accroches. C’est un super outil pour optimiser sa rédaction.”

4. De l’éthique, telle une boussole

Partager un profil ne se fait jamais à la légère.

Clémentine est très claire sur ce point : la confidentialité est non négociable, surtout dans le secteur juridique. Avant tout envoi, elle demande systématiquement l’accord du candidat. Et même avec cet accord, elle veille à anonymiser le profil au maximum, ne laissant transparaître que les éléments utiles à la mise en relation.

Pour elle, c’est une question de respect des personnes et du cadre légal, mais aussi de crédibilité professionnelle.

Canal n°2 : les 3 clés d’une newsletter qui fonctionne

C’est peut-être le canal le plus inattendu.

En tant qu’indépendante, Clémentine voulait créer un format à son image. Elle s’est inspirée du marketing en lançant sa propre newsletter à destination des avocats, centrée non pas sur ses missions, mais sur leurs préoccupations.

D’après elle, il y a 3 clés pour que ça fonctionne.

1. Un sujet qui parle à la cible

Une newsletter doit toucher juste. Clémentine choisit des sujets directement liés au quotidien de ses clients. Elle ne cherche pas à briller, mais à apporter de la valeur sur des enjeux qu’ils rencontrent vraiment.

Parmi les thèmes qu’elle a déjà abordés : les difficultés de recrutement en droit social post-réforme, les attentes spécifiques des mid-levels, ou encore la fidélisation des talents dans les cabinets.

2. Une fréquence mesurée

Clémentine ne bombarde pas sa base de mails. En fait, elle privilégie des phases stratégiques, comme la rentrée, la fin d’année ou l’été, quand les décideurs sont plus disponibles ou en réflexion sur leurs besoins RH.

Un rythme d’environ tous les 3 mois est suffisant à son échelle pour rester présente sans pour autant les saturer.

3. Une ressource qui rayonne au-delà de l’email

Cette newsletter n’est pas qu’un simple canal de communication. Clémentine remplit un double rôle stratégique. D’un côté, elle crée une vitrine différenciante, qui installe sa posture d’experte auprès de sa cible. De l’autre, elle alimente ses autres canaux, en particulier ses appels. Certains thèmes évoqués deviennent des icebreakers lors de prises de contact.

La newsletter est un véritable outil de fond.

Clémentine : “En la rédigeant, je prends aussi du recul sur mon marché. Et ça me nourrit pour mes futurs échanges.”

Apprendre, partager, progresser : la prospection vue par Achil

Quand on se lance en indépendant, la prospection peut vite devenir un moment de solitude. Chez Achil, on ne laisse pas les recruteurs seuls face à leur téléphone.

Le collectif propose 3 leviers concrets pour apprendre, tester et progresser.

De la formation à la prospection

Dès l’entrée dans le collectif, chaque recruteur bénéficie d’un socle de formation complet pour poser les bases d’une prospection solide.

Modules sur le mindset, les objections, la prospection passive ou encore la concurrence, tout est pensé pour construire sa propre approche.

Un mentor dédié accompagne aussi les premières semaines, et l’équipe peut aider à remplir la pipeline avec des contacts pré-qualifiés, voire faciliter la signature d’accords complexes (cadres, achats, référencements…).

Call Lanta : la prospection en collectif

À l’instar des BDD (Business Development Days) des cabinets, le Call Lanta est un format de prospection collective en physique. Un événement qui mixe préparation en amont avec les mentors, appels en simultané, débrief final et récompenses à la clé.

Les Callympics : la prospection en visio qui connecte tout le monde

Pour les recruteurs situés aux 4 coins de la France, ce format offre une alternative 100 % visio, tout aussi stimulante. La recette ? Brief d’ouverture, caméras allumées, ambiance live, bingo à points et cadeaux à gagner.

Avec l’effet collectif, la prospection devient moins stressante et le côté gamification la rend plus vivante.

Clémentine : “Justement, je vois la prospection comme un jeu. Et je me rappelle toujours que je suis là pour accompagner, pas pour forcer une vente.”

Confiance en soi, préparation, régularité. C’est ce qui guide Clémentine dans sa prospection.

Et s’il y a une idée à retenir, c’est celle-ci : La connaissance de sa cible détermine tout le reste. Les bons messages, les bons canaux, les bons moments. C’est ainsi qu’Achil conçoit la prospection. Et vous ?

Devenir recruteur indépendant, ce n’est pas qu’une histoire de changement de statut : c’est toute une organisation à repenser. Comment structurer une routine efficace pour tenir dans la durée ?

Pour certains, l’indépendance, c’est l’aventure rêvée.

Pour d’autres, la réalité peut vite rattraper.

Car si on oppose souvent indépendance et salariat, comme partout, tout est question d’organisation, de cadre, de discipline aussi. Un équilibre subtil à construire.

Entre contraintes personnelles, exigences business et charge mentale, les enjeux d’une bonne routine sont nombreux pour les recruteurs freelances.

Cet article entre dans le quotidien d’Anna Stepanian, recruteuse indépendante spécialisée sur le secteur audit & expertise-comptable et membre du collectif Achil, pour comprendre ce que ça change vraiment.

Vous faites peut-être partie vous aussi des 6000 recruteurs qui ont choisi la voie de l’indépendance en France, voici les 4 piliers qu’elle a identifiés pour une transition réussie.

Routine recruteur, ou l’importance de l’organisation

L’un des premiers avantages de l’indépendance, c’est de pouvoir gagner en liberté. Mais sans cadre, cette liberté peut vite tourner à la dispersion. Structurer sa journée devient alors une condition de survie, pour durer et pour rester performant.

Anna, elle, a conçu une routine sur mesure, alignée à sa réalité de maman et de recruteuse spécialisée. Et tout se joue dès le matin.

L’effet tout doux :

Elle commence chaque journée en dressant sa to-do list. Ce geste simple mais répété tous les jours est efficace pour :

• Plus de clarté d’esprit : en notant ses tâches, elle élimine du “bruit” et se libère de la charge mentale.
• Un coup d’envoi motivant : cocher une tâche stimulante déclenche comme un dopant, elle se sent productive et prête à en faire plus.
• Une optimisation du pic matinal : les études montrent que nos capacités cognitives sont au top au réveil, elle en profite pour définir ses priorités clés du jour.
• La lutte anti-procrastination : la définition claire des tâches réduit le risque de distractions ou de report systématique des objectifs.

Conseil à emporter : Et si au lieu de lister ce qu’il vous reste à faire, vous notiez ce que vous avez déjà accompli ? C’est le principe de la “done list”. À la fin de la journée, on y consigne toutes les tâches réalisées, même les plus petites. Un réflexe qui valorise les avancées concrètes, renforce la motivation et combat le syndrome de l’imposteur.

Recruter oui, mais par quoi commencer ?

Structurer ses journées, c’est essentiel pour tenir. Mais structurer son activité, c’est ce qui permet de performer.

Pour Anna, la routine métier est bien huilée, avec en première mission, l’incontournable sourcing ! HelloWork, Meteojob, LinkedIn, tout est passé au crible. C’est là que se joue une bonne partie de la performance sur un marché pénurique.

Puis viennent les envois de profils aux clients. Ici, pas de “push” massif sans réflexion. Place à la pertinence.

Anna : “Je travaille à la performance, pas au volume. Je prends le temps d’analyser les besoins de mes clients et les attentes de mes candidats. Je ne vais pas envoyer un collaborateur comme ça, sans filtre. Est-ce que c’est vraiment le bon environnement pour lui ? Petit cabinet ou Big Four, ce n’est pas la même chose. Il faut que leurs 2 mondes se rencontrent.”

S’ajoutent ensuite d’autres rituels au fil de la journée : publication d’offres, pige d’annonces pour détecter de nouveaux besoins, retours clients, planifications d’entretiens. Chaque opération a sa place et son timing.

Enfin, elle prévoit régulièrement des créneaux en fin de journée ou le midi pour conduire des entretiens candidats, selon leurs disponibilités. Un rythme qui s’adapte à sa vie de famille, comme à ses partenaires professionnels, candidats et clients.

Savoir appuyer sur pause :

Cette même rigueur lui permet de préserver sa vie personnelle. Pause goûter avec ses filles, mercredis off, travail ponctuel sur la terrasse pour changer d’air. Ou encore de bouger son curseur entre priorités pro et perso au fil du quotidien.

Anna : « Sans cette organisation, je serais en freestyle. C’est important de maintenir une discipline même sans patron, pour ne pas s’éparpiller ou s’égarer. Et au final, j’ai réussi à construire un emploi du temps autour de ma vie, pas l’inverse.”

Elle a trouvé le bon tempo. À chacun le sien ! Preuve en est avec Nabyl Soula, autre membre d’Achil, qui lui a choisi de conjuguer indépendance ET salariat.

3 prérequis pour une routine efficace :

• Sélectionner les clients avec soin : Anna choisit de se focaliser uniquement sur les missions à fort potentiel, pour travailler dans un climat sain et éviter les allers-retours inutiles.

• Créer (et chouchouter) son vivier candidat : Pour elle, un bon recruteur ne se contente pas d’envoyer un CV. Il dessine une vraie relation dans le temps. Un vivier bien entretenu, c’est aussi un levier d’efficacité : moins de sourcing dans l’urgence, plus de réactivité et un lien de confiance qui s’installe.

• Choisir une niche : L’idée ? Avoir une meilleure compréhension des enjeux, une communication plus fluide avec les clients et un sourcing ciblé. Tout devient plus rapide, plus pertinent. Ce n’est pas pour rien si 58% des recruteurs freelances ont décidé de se concentrer sur un seul secteur en 2024. Anna, elle, s’est spécialisée dès le départ sur les métiers de l’audit et de l’expertise-comptable (AEC). Elle parle alors le même langage que ses clients et ses candidats, et son expertise sur ce marché lui permet d’anticiper les creux d’activité, typiques en AEC, où 6 mois peuvent être très intenses contre 6 mois beaucoup plus calmes.

Recruteur freelance cherche espace de travail et outils efficaces !

Séparer physiquement le pro du perso est une condition essentielle quand on travaille depuis chez soi. Comme beaucoup, Anna a d’abord essayé de télétravailler dans son salon, mais trop de distractions et de tentations domestiques l’ont alerté.

Anna : “Quand on est indépendant et que l’on travaille à la maison, c’est franchement tentant de se poser sur le canapé, ou de faire ses lessives. J’ai compris très vite que créer un environnement dédié au business chez moi allait m’aider à poser des limites.”

Elle a donc réorganisé son espace : bureau fermé, double écran, micro, matériel professionnel. Et surtout, une nounou présente à la maison pour garder sa plus jeune fille.

Un investissement qui fait toute la différence.

Cette frontière claire entre ces sphères permet de rester focus et de maintenir un beau niveau de performance. Elle réduit ainsi la charge mentale : on sait où commence et où finit la journée.

Un autre des gros “pain points” des recruteurs indépendants, c’est l’accès aux bons outils. Et oui, contrairement aux salariés, ils doivent généralement tout financer, jongler avec les abonnements et maîtriser eux-mêmes les fonctionnalités.

Anna a bâti un écosystème, avec notamment, quelques-uns des outils mis à disposition par son collectif Achil :

• L’ATS Taleez, pour le suivi et gestion des recrutements,
• LinkedIn, pour l’approche directe, mais aussi, pour gagner en visibilité via ses publications,
• Waalaxy, pour automatiser ses messages d’approche en fonction des besoins. Un vrai gain de temps, à condition de trier ce que l’outil détecte,
• ChatGPT, pour de la reformulation d’offres d’emploi par exemple, et non pas pour penser à sa place.

Des indispensables, bien qu”ils ne fassent pas tout, bien utilisés, ils libèrent du temps pour se concentrer sur les tâches à forte valeur.

Conseil à emporter : Faites l’inventaire de vos outils. En manque d’un ATS ou d’un CRM ? Listez vos besoins réels, puis testez 1 ou 2 solutions avant d’investir.

Se former en continu pour rester un recruteur compétitif

Dans un métier aussi mouvant que le recrutement, se former et rester en veille, ce n’est pas un bonus, c’est une nécessité. Le marché évolue vite. Les attentes des candidats changent. Les outils également. Et pour rester pertinent, il faut rester curieux.

Anna en est convaincue. Entre 2 missions, elle prend parfois le temps de s’informer, de lire, d’explorer de nouveaux sujets RH ou juridiques.

Anna : “J’ai suivi dernièrement un module sur la démission ou le licenciement sur le site de France Travail. Même si ce n’est pas directement lié à ce que je fais, ça m’aide pour ma culture RH.”

Une démarche simple, accessible, mais puissante. Car en indépendant, il n’y a personne pour venir dire quoi apprendre ou quand se mettre à jour. C’est à chacun d’en faire une habitude.

Cette curiosité nourrit sa posture. Elle ne reste pas cantonnée à sa spécialisation. Elle s’ouvre à d’autres dimensions du monde du travail. Comprendre les enjeux juridiques ou managériaux de ses clients, même à la marge, lui permet d’avoir une discussion plus fine et plus crédible.

Et ça passe aussi par la lecture. Anna partage la liste de ses envies de lecture :

• “L’entrevue structurée – pour améliorer la sélection du personnel”, d’André Durivage et Normand Pettersen, professeurs au Québec.
• “Le recrutement réinventé”, d’Isabelle Bastide, COO chez PageGroup, pour questionner ses méthodes face à des candidats qui ne doivent plus seulement correspondre à la fonction, mais également s’intégrer à l’équipe et à l’entreprise.
• “Les RH en 2030” de Gilles Verrier et Nicolas Bourgeois, avec 30 pistes concrètes pour réinventer l’entreprise.

Lire, se former, suivre l’actualité du secteur, c’est une façon d’éviter que le métier ne devienne trop mécanique. C’est garder un œil neuf. C’est continuer à progresser. Achil accompagne d’ailleurs ses membres avec un programme de formation complet dès l’intégration du collectif, pour que tout le monde reste en mouvement.

Conseil à emporter : Pour votre veille, abonnez-vous à des newsletters enrichissantes, comme celle de Sourceurs? Non, peut-être! ou encore celle d’Achil !

Indépendant mais pas seul : rompre la solitude du recruteur

Être indépendant ne veut pas dire être isolé. Et pourtant, c’est un risque bien réel. Quand on travaille seul, depuis chez soi, sans collègues autour, la solitude peut vite s’installer.

Certes, le métier de recruteur offre déjà de nombreux échanges humains. Chaque jour, Anna parle à des candidats, des clients, des prospects. Mais ce lien professionnel, aussi riche soit-il, ne suffit pas toujours à combler le sentiment d’isolement.

Elle en a conscience et elle a mis en place plusieurs stratégies pour trouver du soutien professionnel :

• Des points hebdo et mensuels en visio, proposés par le collectif Achil. Pour échanger sur les missions, poser des questions, sortir la tête du guidon, ou carrément participer à un séminaire annuel en présentiel.

• Un buddy system avec d’autres recruteurs. Anna a ritualisé un rendez-vous avec son collègue Florian, un autre membre d’Achil, toutes les 2 semaines pour partager leurs succès comme leurs difficultés.

• Des rencontres terrain avec ses clients. Une opportunité, quand elle se présente, de voir le métier sur le terrain en plus de rencontrer ses partenaires.

Anna : « On n’est jamais vraiment seul avec le collectif Achil. Ils sont toujours là. Peu importe que la question soit technique liée à nos outils, ou business pour un sujet client.”

Rompre la solitude, ce n’est pas une option quand on veut durer en indépendant. D’autres tentent d’autres formats, comme Charlotte et Amélie, 2 autres membres qui forment un binôme en passant leurs journées ensemble connectées en visio.

Conseil à emporter :

Planifiez un point hebdo ou bimensuel avec un autre recruteur freelance. Même court, cet échange régulier peut devenir un superbe soutien.

En bref, routine ne rime pas avec improvisation

Anna a créé son propre modèle. Son propre rythme. Celui d’une recruteuse indépendante qui concilie rigueur, autonomie et vie perso.

Un dernier élément clé de son équilibre : se fixer des objectifs concrets, chaque semaine, voire chaque jour.

Anna : “Savoir ce qu’on veut, où on va, et s’y tenir, c’est ce qui fait la différence.”

Car devenir recruteur indépendant, ce n’est pas improviser une nouvelle vie. C’est tracer une route où la liberté repose sur de la discipline, de l’organisation, des outils et en particulier, du lien humain.

Certaines pratiques courantes en recrutement peuvent être (presque) illégales. Cet article vous aide à les repérer et à les corriger, exemples et conseils concrets à l’appui.

La plupart du temps, les recruteurs pensent bien faire. Souvent, ils suivent des automatismes. Parfois, sans s’en apercevoir, ils frôlent la ligne rouge.

Et oui. Certaines pratiques courantes en recrutement peuvent poser un vrai souci, d’un point de vue éthique, juridique ou tout simplement humain.

Des erreurs qui relèvent clairement du droit. D’autres qui flirtent avec l’illégalité sans que cela ne saute aux yeux. Ouvrant grand la porte aux discriminations, aux biais ou aux injustices.

Des techniques à risque explorées avec Samantha Bordas, recruteuse passée par l’intérim, le conseil et désormais indépendante au sein du collectif Achil. Passionnée par les questions de justice et de droit du travail, elle nous partage son expérience et ses convictions.

Un joli tour d’horizon de 7 erreurs quelquefois invisibles, à repérer et à corriger.

Erreur 1 : Indiquer « junior » ou « senior » dans une offre d’emploi

Parce que dans l’usage, notamment en tech ou en conseil, ces termes font partie du jargon et parce qu’en anglais, « junior » sonne mieux que « débutant », il est donc très tentant d’y avoir recours.

Seulement, dans le langage de tous les jours, ces mots peuvent renvoyer à l’âge et susciter de l’ambiguïté.

Résultat : des biais inconscients s’éveillent chez les lecteurs et viennent potentiellement restreindre inutilement le champ des candidatures.

Samantha : “Junior/senior, ce sont des termes qui créent de la confusion. Ce n’est pas neutre. Et surtout, ça peut faire obstacle à des candidatures qui sortent du cadre, comme les profils en reconversion.”

Comment faire autrement ?

Selon Samantha, mieux vaut préférer des formulations telles que « débutant » ou « confirmé », qui soulignent l’expérience, plutôt que l’âge. Il est aussi important d’expliciter les compétences attendues et non pas imposer un nombre d’années d’expérience, au risque de supposer un niveau d’ancienneté. L’idée étant de viser une annonce plus inclusive.

Erreur 2 : Associer inconsciemment certains métiers à un genre

Encore aujourd’hui et de manière automatique, des postes peuvent être associés à un genre.

Si vous pensez « ingénieur », « commercial », « PDG », « plombier » : votre cerveau visualise probablement un homme.

Ces stéréotypes ancrés alimentent les discriminations, même involontaires, à la lecture d’un CV ou au cours d’une évaluation en entretien.

Ce que ça produit :

• Moins de femmes considérées pour des postes techniques ou à responsabilité,
• Moins d’hommes pour des métiers du soin, de l’éducation ou bien des RH,
• Un recrutement appauvri, biaisé, peu représentatif du monde tel qu’il est.

Pour Samantha, tout commence par un travail de déconstruction : “On doit analyser nos propres représentations. Si je pense spontanément à un homme quand j’entends “directeur commercial”, c’est que j’ai un travail à faire.”

Et ça passe par :

• Mettre en place des grilles d’analyse objectives et factuelles,
• Dégenrer les fiches de poste et les référentiels de compétences,
• Utiliser des formules neutres (ex : « expert.e » ou « responsable de… »)

Dans le cas d’une entreprise comme Free, la question du genre n’est pas un sujet secondaire : c’est un axe structurant de leur politique RH. Pour féminiser les métiers techniques historiquement occupés par des hommes, l’entreprise et ses équipes RH agissent. De l’écriture inclusive des offres, à la valorisation de profils féminins dans ses contenus marque employeur, en passant par des partenariats avec France Travail.

Erreur 3 : Écarter un candidat à cause de son lieu d’habitation

Refuser un candidat parce qu’il vient d’une zone jugée « compliquée » reste une discrimination. En effet, le lieu de résidence est un critère reconnu au même titre que l’origine, le sexe ou l’âge (article L1132-1 du Code du travail).

Samantha confirme : “Il y a beaucoup de recruteurs qui pensent bien faire en valorisant la proximité géographique, mais en fait, ils jouent avec le cadre légal.”

Des exceptions ? Oui, mais très rares.

• Pour un poste d’astreinte ou d’intervention urgente, pour lequel la distance compte,
• Pour des contraintes de mobilité, si objectivement incompatibles avec le poste.

Samantha le rappelle : “Le vrai sujet doit rester la faisabilité des horaires et des trajets, pas le code postal. Demandez-vous alors, est-ce que le lieu d’habitation a un impact réel sur la tenue du poste ? Si la réponse est non, mieux vaut s’abstenir.”

Et côté candidat, elle recommande d’ailleurs d’indiquer sa mobilité plutôt que son adresse entière sur le CV.

Erreur 4 : Poser des questions orientées en entretien

Le problème, c’est que, en plus de limiter l’analyse des compétences, les questions orientées guident la réponse du candidat et renforcent le biais de confirmation.

Elles peuvent même révéler des préjugés discriminatoires.

Par exemple :

• « Vous êtes véhiculé, j’imagine ? » : possible discrimination par rapport au lieu de résidence ou à une situation de précarité,
• « Vous avez des enfants, mais je suppose que vous gérez ? » : on ne pose pas toujours cette question à un homme, c’est une supposition sexiste,
• « Vous êtes jeune et dynamique, non ? » : glissement vers un critère d’âge.

Samantha : “Sur des postes en tension, comme business developer, les candidats veulent le poste. Alors ils disent ce que le recruteur veut entendre. Si tu poses une question dirigée, tu crées une forme de manipulation.”

Qui dit questions orientées, dit réponses biaisées et donc une mauvaise évaluation des compétences, voire, de mauvaises surprises à l’arrivée du candidat dans l’équipe.

La solution ?

Samantha, formée à l’École du Recrutement, est une fervente adepte de l’entretien structuré.

Elle défend des questions ouvertes, comportementales, du type “parlez-moi d’une fois où…”, qui laissent au candidat la place d’expliquer, de nuancer, de démontrer.

Samantha : “Ce n’est pas au candidat de deviner la bonne réponse. C’est au recruteur de poser les bonnes questions.”

Erreur 5 : Faire une prise de référence sans accord, sans recul, sans méthode

Contourner l’accord d’un candidat pour une prise de référence, c’est illégal. Point.

Osons le dire. La prise de référence fait débat depuis toujours dans l’écosystème du recrutement. Car elle soulève aussi des problèmes d’objectivité et d’éthique.

C’est vrai. On peut légitimement penser qu’une prise de référence basée uniquement sur le ressenti d’un ex-manager va renforcer des biais cognitifs.

Les plus fréquents :

• Biais d’affirmation : le recruteur cherchera à confirmer une intuition (positive ou négative).
• Biais d’affinité : si le manager “ressemble” au recruteur, son avis semblera plus crédible.
• Biais de récence : un incident récent prendra trop de poids.

Samantha elle-même ne pratique pas les prises de références à la légère. Si elle en fait, c’est avec méthode. 4 précisément à appliquer :

1. Toujours demander l’autorisation du candidat, même si la référence est listée sur le CV.
2. Multiplier les points de vue, avec minimum 2 à 3 interlocuteurs si possible.
3. Structurer la prise de référence, à l’instar de l’entretien structuré, avec des questions comportementales et une grille d’évaluation.
4. Recouper, relativiser, prendre du recul, car aucun avis ne doit être pris comme une vérité absolue.

Samantha : “Si tu appelles une référence et qu’elle critique un ancien collaborateur resté 5 ans chez eux, pose-toi la question : pourquoi l’avoir gardé si longtemps ? ça ne reste qu’un ressenti, un exemple. Et un exemple, ce n’est pas un fait. C’est pourquoi je veille à croiser les sources, car pour moi, un seul retour n’est pas suffisant pour que ce soit qualitatif.”

Erreur 6 : Juger un candidat sur son style écrit, son ton ou sa réactivité

Que ce soit dans les mails, les messages, en appel, sur le CV, en entretien, on peut facilement projeter un jugement sur le professionnalisme ou la motivation d’un candidat en se basant sur des critères très subjectifs.

Un point d’exclamation en trop, une formule perçue trop familière, une faute d’accord, un délai de réponse de 3 jours et le verdict tombe : Pas motivé. Pas pro.

Samantha : “À tort, on juge la forme plus que le fond. Mais on ne connaît ni le contexte, ni la personne. Peut-être qu’elle a simplement répondu vite entre 2 rendez-vous, ou était distraite par une préoccupation personnelle.”

Pourquoi c’est risqué ?

• Parce que les codes de communication ne sont pas universels (sociaux, culturels, générationnels),
• Parce qu’un style écrit ne reflète pas une compétence métier,
• Parce que des profils très qualifiés peuvent passer à la trappe pour de mauvaises raisons.

Et si on évaluait ce qui compte vraiment pour le poste ?

• Se concentrer sur le fond du message (clarté, logique, posture),
• Prendre en compte le contexte éventuel, après tout, on ne sait pas ce qu’il se passe dans la vie des gens,
• Se poser la question : “Est-ce que ce critère est décisif pour le poste ?”

Samantha : “Un recruteur qui confond orthographe et performance risque de se priver de très bons candidats.”

Erreur 7 : Voir la période d’essai comme un test à sens unique

Des entreprises continuent de considérer la période d’essai comme un outil à leur seul service, telle une marge de manœuvre pour se garder une porte de sortie.

Elles oublient que cette période est réciproque. C’est également un moment où le candidat évalue l’entreprise, son cadre, ses promesses, son accompagnement.

Samantha : “Ce n’est pas un temps de mise à l’épreuve, c’est un temps d’ajustement. Des 2 côtés. Et oui, un candidat peut aussi demander à renouveler sa période d’essai.”

Samantha émet quelques rappels légaux sur la période d’essai :

• Le renouvellement doit être prévu dans le contrat initial et validé par écrit par le salarié avant la fin de la période initiale,
• Le Code du travail fixe des durées maximales – on ne peut donc pas faire n’importe quoi,
• En cas d’interruption (maladie, congé, etc.), la prolongation doit être justifiée, formalisée et notifiée.

Mais ce qui compte tout autant, c’est l’expérience vécue pendant cette période.

Samantha : “On ne peut pas dire à un candidat qu’il sera formé, puis lui coller un e-learning de 3h et un lien Notion. C’est non. Un bon onboarding, c’est ce qui fait la différence.”

Il est temps de repenser la période d’essai, en faire un chemin de co-construction, pas une épreuve.

• Prendre la période d’essai comme une phase de découverte et d’échange mutuel,
• Définir un cadre clair, avec des points d’étape : attentes, objectifs, feedbacks réguliers,
• S’assurer que le candidat dispose aussi des clés pour dire oui (ou non) à la suite,
• Mettre en place le rapport d’étonnement pour recueillir à chaud le regard du candidat sur son intégration, détecter les écarts entre promesses et réalité, puis ajuster ce qui peut l’être.

Samantha : “L’enjeu, ce n’est pas de voir si “ça passe”. C’est de vérifier si on avance ensemble.”

Quand recruter ne rime plus avec illégalité, mais responsabilité

Les erreurs présentées ici ne sont pas toujours malveillantes. Mais elles peuvent avoir des conséquences très réelles :

Discrimination involontaire.

Expérience candidat dégradée.

Risque juridique pour l’entreprise.

Ce n’est finalement pas une question de bonne intention, c’est une question de responsabilité.

Dans un quotidien RH où tout va vite, il faut prendre le temps d’interroger ses automatismes. Le meilleur réflexe, c’est de remettre régulièrement en question ses pratiques, avec une grille de lecture juridique et humaine.

Avec ces questions comme boussole :

“Est-ce légalement fondé ?”

“Est-ce humainement juste ?”

“Est-ce vraiment pertinent pour le poste ?”

Et si cet article devenait votre point de départ pour mieux recruter dans les règles ?

Et si les recruteurs utilisaient les meilleures stratégies marketing pour améliorer l’expérience candidat et transformer chaque candidature en parcours engageant ? Cet article explore 6 leviers à transposer pour enrichir votre recrutement.

Recruter, c’est bien plus que diffuser une offre et attendre. C’est attirer, convaincre, engager. Tout un procédé pour “vendre” une opportunité.

Justement ! Les recruteurs auraient beaucoup à gagner en considérant leurs candidats comme des clients. Mais aussi, en s’appropriant des stratégies marketing pour améliorer leur expérience candidat.

C’est le sujet abordé dans cet article avec Kylian Roger, ancien communicant et marketeur, recruteur indépendant au sein du collectif Achil spécialisé sur les métiers de l’audit et de l’expertise-comptable (et même intervenant en marketing en école de commerce à ses heures perdues.)

L’objectif ? Mettre en évidence le parallèle entre l’expérience client et l’expérience candidat et vous partager toutes les connaissances marketing qu’il applique dans son quotidien de recruteur.

De quoi vous inspirer, pour recruter comme on vend.

Définition : le marketing, c’est vendre (mais pas que)

En marketing, vendre ne se limite pas à la transaction. C’est aussi et principalement, tout l’écosystème autour pour convaincre : positionnement, ciblage, canaux d’acquisition, discours ou encore parcours client.

Le produit n’est qu’un maillon dans une chaîne de valeur plus large.

Kylian insiste : “Le marketing, c’est comment vendre quelque chose. Mais c’est surtout, tout ce qu’on fait autour pour le vendre.”

Et côté recrutement, même combat ! Il s’agit de rendre une opportunité visible, attractive, puis de construire un parcours candidat jusqu’à l’embauche. Un tunnel où chaque interaction compte.

Une mécanique similaire à celle utilisée en marketing : attirer, convertir, fidéliser. Sauf que le prospect devient le candidat. Le client devient le collaborateur.

Inspiration n°1 : Raconter sa marque employeur avec le storytelling

Les grandes marques le savent. Ce qui fidélise, ce n’est pas juste le produit. C’est l’histoire qu’elles racontent autour. Celle d’une vision, d’une culture, de valeurs et toutes les émotions qu’elle suscite auprès des consommateurs.

Pour votre marque employeur, c’est le même principe.

Le “ce que vous faites” est intéressant certes, mais c’est le “qui vous êtes” qui marque vraiment les esprits. Et pour ça, le storytelling, ou l’art de raconter une histoire, est clé.

Kylian : “Les candidats que je rencontre sont sensibles à l’histoire derrière mes entreprises clients. Une entreprise familiale, qui évolue, ça parle davantage qu’un simple descriptif de mission. Comme en marketing, on achète une marque pour ce qu’elle incarne.”

C’est le cas par exemple, quand vous achetez votre lessive. Vous achetez en fait bien plus que le produit. Probablement, une odeur qui vous rappelle votre enfance, le linge qui sèche au soleil les dimanches, un souvenir sensoriel rassurant.

Les candidats s’attachent aussi à des entreprises qui leur évoquent quelque chose de personnel ou d’authentique. Et c’est tout l’enjeu du storytelling employeur : donner du sens à ce que l’on fait.

Inspiration n°2 : Maîtriser sa réputation de recruteur

Si aujourd’hui plus de 90 % des consommateurs ont ce réflexe de lire des avis clients avant d’acheter un produit ou de réserver un hôtel, il en est de même pour les candidats.

La réputation en ligne fait office de preuve sociale. On fait confiance à l’opinion des autres. Et les notes sur un site tel que Glassdoor sont devenues un critère phare d’aide à la décision.

Une nouvelle habitude valable pour les recruteurs vis-à-vis de leurs propres clients.

Kylian : “Moi-même, je regarde les notes Google ou Glassdoor des cabinets avec qui je suis amené à travailler. Et les candidats font pareil. On a tous une note au-dessus de la tête. Comme un produit sur un site e-commerce.”

D’où l’intérêt de soigner chaque expérience, d’autant plus quand on sait que plus d’un candidat sur deux partage sa mauvaise expérience à son entourage.

Inspiration n°3 : Mesurer l’expérience candidat avec le NPS

Le Net Promoter Score (NPS) est un outil simple, mais puissant, pour mesurer la satisfaction avec la question : « Recommanderiez-vous ce produit ou service à un proche ? »

Transposé au recrutement, il peut éclairer l’expérience candidat.

Une démarche d’amélioration continue permettant, post-recrutement, de sonder les candidats via un questionnaire sur leur perception du processus vécu. Cette perception peut aussi simplement passer par la récolte d’avis sur Google ou Glassdoor ceci dit.

Kylian nuance : “À mon échelle d’indépendant, je recrute avec un modèle artisanal, donc ma méthode d’évaluation de leur satisfaction passe plutôt par l’échange direct. En revanche, pour un recruteur qui intervient sur de gros volumes, ça peut faire sens et être très utile.”

Inspiration n°4 : Soigner l’UX candidat

En marketing digital, l’UX (expérience utilisateur) correspond à la manière dont une personne vit son interaction ou sa navigation, en termes de facilité, de fluidité et de satisfaction ressenties avec un produit ou un service.

Après tout, quand vous commandez un repas sur une application, vous pouvez suivre chaque étape n’est-ce pas ? Alors pourquoi pas s’en inspirer en mêlant marketing et recrutement ?

L’idée : à l’image du suivi d’un colis, donnez de la visibilité aux candidats sur leur candidature.

Ça peut déjà commencer avec un simple “Votre CV a bien été reçu.” mais ça peut être plus poussé, en offrant une lisibilité claire des étapes à venir et les deadlines.

Certains ATS permettent d’ailleurs de le faire automatiquement, c’est aussi une fonctionnalité disponible sur les jobboards, où les candidats peuvent suivre la progression de leur candidature.

Kylian : “Pour ma part, je préviens toujours mes candidats, y compris quand il y a un retard dans le processus. Je veille constamment à préserver ce lien de confiance. Ça fait partie de notre rôle : tenir informé, même quand il n’y a rien à dire.”

Cela doit également constituer un point de réflexion pour votre site carrière. Telle une vitrine de votre expérience candidat, vous devez le penser comme une landing page, pour attirer, capter l’attention, orienter l’action. Visez l’essentiel, valorisez les bénéfices, levez les freins et guidez le visiteur sans friction vers le bouton “postuler”.

L’expérience candidat, c’est aussi ça : des infos claires, des délais annoncés, du suivi, du feedback, de la fluidité. Bref, une expérience qui respecte le temps et les attentes du candidat.

Inspiration n°5 : Garder le lien candidat grâce au nurturing

En marketing, on ne vend pas à froid. On réchauffe d’abord le lead, grâce à du contenu pertinent, comme des emails et autres rappels. Le lien s’entretient avant même que le prospect ne soit prêt à acheter.

C’est ce que l’on appelle une stratégie nurturing.

Un axe précieux en marketing du recrutement. Pour maintenir le contact avec des candidats passifs ou anciens, pour envoyer des contenus utiles, pour rappeler que vous êtes là. Avec une seule et unique boussole : qu’ils pensent à vous au bon moment.

Newsletters, webinars, articles, tous les formats s’y prêtent, en fonction de vos moyens, de votre identité et de votre cible.

C’est ce que l’entreprise Foodles a mis en place dans le cadre de sa stratégie marketing RH, puisqu’ils ont créé leur propre newsletter à l’attention des candidats, regroupant différentes rubriques :

• Les chiffres clés du mois
• Une sélection d’offres d’emploi
• Des tips de recruteur

Résultat : 123 candidats nurturés et recrutés en 2024.

Kylian l’a lui-même expérimenté.

• D’une part, pour ses candidats, à travers des campagnes emailing ponctuelles, pour prendre des nouvelles et voir où ils en sont professionnellement.
• D’autre part, pour ses clients, via des campagnes téléphoniques hyper personnalisées, afin de raviver la relation.

Kylian : “Pour les candidats comme pour les clients, ce rappel permet de réactiver une dynamique, de se replacer dans leur tête. Un geste simple, efficace.”

Inspiration n°6 : Essayer, ajuster, recruter avec l’A/B testing

L’A/B testing consiste à tester plusieurs versions d’un message, d’une publicité, d’un produit ou d’un support pour voir ce qui fonctionne le mieux. Un levier classique du marketing de conversion.

En recrutement, ça vaut pour les messages d’approche, les relances ou les annonces. Le bénéfice à emporter : voir lesquels génèrent le plus d’engagement.

C’est ce que Kylian s’efforce d’explorer pour ses approches directes sur LinkedIn de façon périodique. “J’ai essayé du format long, ouvert, court, direct. Pas de recette miracle, plus c’est humain, plus ça marche.”

Une de ces dernières trouvailles ? Le vocal ! Encore peu utilisé dans la sphère professionnelle, son partenaire Florian Fontanez, lui aussi membre d’Achil, envoie systématiquement un message vocal après chaque premier message écrit. Ils ont alors observé un taux de retour candidat nettement boosté.

C’est sûrement ça la clé. Tester, s’améliorer en continu, mais aussi : oser !

Et si recruter, c’était justement faire du marketing ?

Recruter comme on vend, ce n’est pas transformer les recruteurs en commerciaux ou en marketeurs. C’est s’inspirer de ce qui fonctionne ailleurs pour élever l’expérience candidat.

Kylian : « Je retrouve dans le recrutement tout ce que j’aime dans le marketing, avec le contact humain en plus. »

Parce que c’est ça finalement l’essence même du recrutement. Des pratiques marketing, oui, mais des pratiques humaines et engageantes.

Parce qu’au fond, les candidats sont des clients comme les autres.

Le 29 avril dernier, les locaux de l’ISTEC au bord du canal Saint Martin à Paris ont accueilli la première édition du TalentLab. Organisé par Laurent Brouat / Les Talents Narratifs, l’événement a réuni 158 professionnels des RH venus prendre le pouls du marché du recrutement.

Le panel d’intervenants s’annonçait riche : Éric Heyer (OFCE) sur la vraie nature des tensions sur le marché de l’emploi, Frédéric Voyer (TalentSafe) sur le marché des cabinets et Guillaume Alexandre (Gates Solutions) sur l’omniprésence de LinkedIn.

David, co-fondateur d’Achil, est également intervenu pour décortiquer l’essor des collectifs de recruteurs freelances, un sujet qui nous tient particulièrement à cœur.

Pour ne rien manquer des quatre conférences, on vous conseille la synthèse complète rédigée par Nicoka… et on vous synthétise notre intervention juste après 👇

Pourquoi parler des collectifs au TalentLab ?

Depuis la crise sanitaire, qui a beaucoup participé à son essor, le freelancing n’est plus un plan B, c’est un pan entier de l’organisation du travail, et les recruteurs ne sont pas en reste.

Ils y trouvent, selon les profils :

• Plus de flexibilité : dans le choix de leurs clients, dans leurs méthodes de travail, dans l’organisation de leur temps
• Une rémunération déplafonnée, plus sympathique qu’en cabinet ou en interne (à condition de travailler)
• Un moyen de rebondir après un licenciement

Mais derrière le cliché Linkedin du “digital nomad” se cachent aussi les volets moins glamour : prospection difficile, délais de paiement à rallonge, solitude, coût des outils, gestion administrative lourde, etc.

C’est dans cette zone grise qu’ont germé les collectifs : une réponse communautaire à des problèmes d’indépendants. Un peu le meilleur des deux mondes entre salariat et indépendance pure.

Qu’est-ce qu’un collectif de recruteurs ?

Nous avons proposé la définition suivante :

Un collectif (ou réseau) de recruteurs indépendants est un groupe de professionnels qui travaillent à leur compte et choisissent de mutualiser leurs compétences, leurs contacts et leurs bonnes pratiques. Une structure centrale (le siège) assure la coordination et fournir divers services : formation, accompagnement, support juridique et financier, marketing, tarifs préférentiels (centrale d’achat).

Chiffres et évolution des collectifs de recruteurs en France

En France, 42 collectifs ont vu le jour depuis 2020, une dizaine se sont déjà éteints, preuve qu’une sélection naturelle s’opère. Il y a une cinquantaine de collectifs de recruteurs indépendants à date.

Ces collectifs se différencient selon plusieurs axes : positionnement métier, spécialisation, apport de missions, formation, accompagnement, support administratif, mode de facturation, outils mis à disposition et modèle financier. Voir notre guide des collectifs de recruteurs freelances pour plus de détail.

Aujourd’hui, environ 1 400 recruteurs se revendiquent membres d’un collectif ; trois réseaux ont réussi à dépasser la barre symbolique des 100 membres (1 a arrêté depuis, et le dernier l’a repassé à la baisse).

Sur le papier, cela peut sembler anecdotique par rapport aux 56 000 professionnels du recrutement identifiés en France, mais replacé dans le prisme du freelancing, c’est tout sauf marginal : 11% des recruteurs exercent déjà en indépendant et 23% de ces freelances sont rattachés à un collectif.

Pourquoi le modèle des collectifs de recruteurs fonctionne

Avec une clientèle majoritaire de TPE/PME régionales trop petites pour intéresser les cabinets de recrutement, les collectifs ouvrent un “océan bleu”, un marché jusque-là sous-adressé par les acteurs traditionnels.

Bénéfices des collectifs de recruteurs indépendants pour les clients

Les collectifs n’ont pas de coûts fixes. Sans bureaux ni hiérarchies complexes, ils peuvent proposer des honoraires plus faibles tout en maintenant une qualité d’exécution élevée. De plus, ils opèrent souvent localement avec une connaissance fine des métiers pour lesquels ils recrutent et des bassins d’emploi, atouts que les acteurs traditionnels peinent à égaler. Résultat : une relation de confiance, et, souvent, de la récurrence.

Bénéfices des collectifs pour les recruteurs indépendants

L’absence de coûts fixes, encore et toujours, permet de redistribuer plus de valeur au recruteur. La mutualisation des outils (ATS, CRM, jobboards) abaisse le coût de lancement, et la communauté agit contre l’isolement. L’effet boule de neige est manifeste : plus d’entraide, plus de missions partagées, donc plus de sélectivité et, in fine, une expérience client qui s’améliore à chaque boucle.

Collectifs vs. acteurs traditionnels

Faut-il voir les collectifs comme un assaut contre les cabinets ? La réalité est plus nuancée. Les acteurs traditionnels restent incontournables. Sur des marchés de niche ou de proximité, les collectifs offrent une promesse claire et immédiatement compréhensible, sans la lourdeur perçue d’un cabinet. Les T/PME sont particulièrement intéressées par leur proposition car elles font aujourd’hui peu appel à des cabinets de recrutement (23% des T/PME affirment très bien connaître les prestations des vabinets de recrutement, contre 42% des ETI / Grandes Entreprises d’après l’étude de l’APEC de décembre 2024).

Nous avons illustré cette cohabitation par la stratégie de l’océan bleu : pendant que les cabinets bataillent dans le “rouge” saturé, les collectifs adressent un nouveau marché, peu pénétré par les cabinets traditionnels en raispon de leurs coûts de structutre.

Les collectifs, modèle pérenne ou effet de mode ?

Pour dépasser l’intuition (et aussi car nous sommes très biaisés sur le sujet), nous avons utilisé la courbe de diffusion des innovations théorisée par Everett Rogers.

Avec 11% d’indépendants, le recrutement freelance en France approche du point de bascule des 16% où une innovation passe du stade d’adoption précoce à celui d’innovation durable.

Les collectifs rassemblent déjà plus de 23% des indépendans dans le recrutement… ils sont donc à priori là pour durer !

S’il est toujours possible qu’un retournement économique freine la dynamique, trois garde-fous plaident pour la durabilité :

1. Alignement d’intérêts : clients et recruteurs y trouvent un gain tangible
2. Effet réseau : chaque membre supplémentaire accroît la valeur des autres (partage d’opportunités, coût des outils, entraide).
3. Outils : les outils internes améliorent la productivité et verrouillent la proposition de valeur

En clair, l’effet de mode a laissé place à un phrénomène durable.

Achil parmi les collectifs de recruteurs indépendants

Chez Achil, nous avons fait le pari de la coexistence raisonnée : nourrir l’écosystème plutôt que le disrupter à tout prix. Cela passe par des offres hybrides afin d’adresser des grands comptes, mais aussi par un accompagnement structuré des T/PME.

Notre cinquantaine de membres vit aujourd’hui grâce à ce modèle. Alors, oui , ce n’est pas facile tous les jours, mais quand on voit le chemin parcouru en quelques années, nous sommes très enthousiastes pour la suite !

Pour aller plus loin

• Télécharger les slides complètes de l’intervention (PDF)
• Lire la synthèse de Nicoka pour plonger dans les quatre talks du TalentLab 2025

Boom des opérations M&A dans les RH

Depuis 2018 et malgré le Covid qui a mis tout le secteur à l’arrêt, le marché français du recrutement et des ressources humaines a accéléré son cycle de consolidation : nous avons identifié près d’une centaine d’opérations en sept ans.

Cabinets de recrutement, plateformes d’intérim digital et sociétés de conseil RH se disputent un terrain historiquement fragmenté. Ce mouvement de consolidation s’explique de plusieurs manières.

• Gain de taille critique afin servir les grands comptes nationaux et internationaux
• Elargissement du portefeuille de services afin de toujours mieux servir ses clients (recrutement permanent, management de transition, conseil RH, marque employeur, etc.)
• Amélioration de la couverture géographique : régionale en France et, de plus en plus, européenne.

A cela s’ajoutent d’autres facteurs :

• Digitalisation : le rachat d’une tech est plus rapide que de la développer en interne. Le rachat de Qapa par Adecco démontre qu’une forte traction techno attire capitaux et acquéreurs
• Pénurie de talents : la pénurie chronique certains secteurs justifie la valeur d’un réseau de candidats, certains groupes consolident pour disposer de bases de talents exclusives
• Appétit des fonds d’investissement : multiples encore raisonnables (8-12x EBITDA) vs. d’autres secteurs comme le software (>15x) et thèse de build-ups régionaux rapides (Menway, Actual, Alixio) afin de constituer des groupes diversifiés de taille significative

Cabinets de recrutement : deals et tendances

Avec plus de 2000 cabinets identifiés en France (source : annuaire des cabinets de recrutement), le terrain de jeu est large. Cependant, les cabinets sont peu propices à un rachat car leur valeur est directement liée aux dirigeants et aux consultants. Ce risque de fuite de valeur s’atténue avec la taille, la structuration de la société, le vivier de candidats, les contrats cadres et également les outils.

Entre 2018 et 2025, une trentaine d‘acquisitions ou prises de participation ont été annoncées, dont une douzaine particulièrement structurantes.

Les industriels (Actual, Menway, EDG, etc.) mènent la consolidation dans une logique de one-stop-shop (intérim, placement, RPO, management de transition), tandis que les fonds prennent surtout des positions minoritaires pour soutenir la croissance et financer des cash-outs.

Management de transition

Le management de transition est passé du statut de niche confidentielle à celui de levier stratégique pour les acteurs du recrutement et les fonds.

Les fonds small & mid-cap (Initiative & Finance, SGCP, Omnes, Andera, Indigo) prennent des participations minoritaires pour financer des build-ups sans trop diluer les équipes dirigeantes.

Les industriels (Menway, Alixio, EIM) rachètent ou fusionnent pour offrir toujours plus de services : recrutement permanent, interim management, conseil.

Les leaders français (Valtus, X-PM, EIM) multiplient les acquisitions transfrontalières (ex. Alium Partners au Royaume-Uni, Magnalia en Suisse) afin d’élargir leur présence et répondre aux appels d’offres globaux.

Conseil RH : les acteurs se renforcent

Entre 2021 et 2025, les sociétés de conseil RH françaises sont devenues les cibles privilégiées des fonds et des industriels. Avec une dizaine de transactions majeures : le conseil RH passe d’un marché d’experts « boutiques » à un marché de plateformes intégrées.

Les industriels (SIA Partners, Magellan, Manpower, Diot Siaci) achètent pour densifier leurs compétences et sécuriser des viviers de consultants qualifiés, du diagnostic social à la mise en œuvre de SIRH.

Deux LBO emblématiques Alixio (Ardian) et HR Path (Andera / SGCP) ont fixé de nouveaux repères de valorisation sur le mid-market. Les multiples élevés s’expliquent par la récurrence des contrats d’externalisation payroll / SIRH et par la demande croissante d’expertise QVT / ESG.

Intérim & intérim digital : la révolution plateforme

Le marché hexagonal de l’intérim connaît depuis cinq ans une vague d’acquisitions portée par trois moteurs structurants :

• Renforcer le maillage territorial : les groupes historiques (Proman, Actual, Randstad, LIP, Domino RH) avalent des réseaux régionaux – CarpeDiem en Occitanie, Alter Ego à La Réunion, Omedo en santé à Toulouse – afin de mieux couvrir les bassins d’emploi. Cette course à la densité d’agences vise un double effet : proximité commerciale et capacité à déployer rapidement des intérimaires dans des zones pénuriques.
• Racheter des portefeuilles candidats / clients : chaque opération apporte instantanément un vivier qualifié de travailleurs temporaires et un carnet de commandes (PME industrielles, hôpitaux, BTP, etc.). Le rachat de Médical 77 & 2ME par Actual illustre cette logique : l’acquéreur sécurise 30 ans de relations dans le médical francilien, un segment où la pénurie de soignants fait grimper la valeur de chaque profil.
• Accélérer sur la tech & la data : Qapa (repris par Adecco pour 65 M€) et Iziwork (repris par Proman à la barre du TC) montrent montré que la bataille se joue désormais sur l’algorithme de matching, l’UX mobile et la profondeur de la base candidats. Les plateformes digitales apportent une acquisition client quasi self-service et des coûts d’intermédiation 30 à 40% plus faibles qu’une agence classique. Acheteurs et fonds n’hésitent plus à payer pour capturer cet avantage compétitif avant qu’il ne soit “commoditisé”.

Collectifs de recruteurs indépendants

Nés pour la plupart après 2020, les collectifs de recruteurs freelances en sont encore au stade d’amorçage. Il n’y a aucune acquisition structurante entre acteurs à ce jour.

Les opérations recensées se limitent à des levées de fonds seed ou série A, destinées à financer la plateforme, l’onboarding de recruteurs et le marketing.

Leur profil reste toutefois attractif : modèle asset-light et contracyclique, frais fixes faibles, revenus récurrents via abonnement et / ou commissions. C’est précisément ce cocktail qui a poussé certains investisseurs à parier, parfois un peu vite, sur une trajectoire comparable à celle des réseaux de mandataires immobiliers (IAD, SAFTI, etc.).

Pour l’instant, la réalité est plus prudente : pas encore de consolidation, pas de rentabilité démontrée à grande échelle, et un marché qui devra confirmer sa capacité à scaler d’ici 2026-2027.