Les talents d’Achil : Sébastien Ratajczak – (Re)mettre de l’humain dans le recrutement

Les talents d’Achil : Sébastien Ratajczak – (Re)mettre de l’humain dans le recrutement

Les Talents d’Achil : Sébastien Ratajczak

(Re)mettre de l’humain dans le recrutement

Dans un monde professionnel de plus en plus dominé par les algorithmes, l’automatisation ou encore les objectifs commerciaux, il est temps de se poser une question essentielle : et l’humain dans tout ça ?

Les chiffres parlent d’eux-mêmes, selon le baromètre de l’expérience candidat 2024 réalisé par Yaggo et l’IFOP :

  • 87% des répondants estiment que l’expérience de candidature reflète le traitement des salariés par une entreprise
  • Plus d’1 candidat sur 2 ne compte pas repostuler au sein d’une entreprise où l’expérience candidat était négative

Parmi les causes d’une mauvaise expérience, apparaissent :

  • Ne jamais recevoir de réponse suite à votre candidature (62%)
  • Recevoir une réponse négative automatique et impersonnelle suite à votre candidature (48%)
  • Ne jamais recevoir de retour suite à un entretien (40%)

Cela souligne une réalité indéniable : les candidats attendent d’être respectés et c’est dans cette optique que les pratiques doivent être repensées.

Et s’il était simplement question d’assumer que le recrutement… C’est bel et bien de l’humain ?

C’est justement le point de vue défendu par Sébastien Ratajczak, membre du collectif Achil et recruteur indépendant spécialisé en finance, audit et expertise-comptable.

Cet article vous propose une revue de son parcours, pour comprendre ce qui a façonné sa vision du recrutement et comment aujourd’hui, il réussit à mêler des pratiques bienveillantes et inclusives, 100% centrées sur les talents qu’il accompagne.

Qui est Sébastien Ratajczak ?

Tout au long de son parcours, l’empathie a toujours été une valeur très forte pour Sébastien.

Que ce soit en entreprise, sur le terrain dans la métallurgie, ou pendant son Master RH pendant lequel il a côtoyé du public en reconversion professionnelle, il a très vite mis le doigt sur son envie d’aider les gens.

Confronté à un marché quelques fois décevant en termes de pratiques en recrutement, Sébastien en a fait une conviction : il estime que ce qu’il dit en entretien peut avoir un impact énorme sur les candidats, ce sont des vies entre ses mains.

Il adopte alors très vite une posture de conseil, aussi bien auprès de ses candidats que de ses clients et découvre même une dimension sociale au métier de recruteur, avec pour défi quotidien, redorer l’image de son métier.

L’humain au cœur du recrutement : plus que des mots !

L’évangélisation auprès des entreprises

Sur le secteur de l’audit et expertise-comptable (AEC), comme beaucoup d’autres secteurs d’ailleurs, le recrutement souffre du manque de profils expérimentés sur le marché.

Une solution pourtant évidente : donner une chance aux personnes moins expérimentées.

“Pour avoir connu des camarades de promotion en Master qui étaient en reconversion, j’en suis convaincu. Ces profils dits atypiques, sont des personnes persévérantes, avec une grande maturité professionnelle. Moi-même j’ai admiré leur détermination et ça m’a fait prendre de la hauteur sur ma propre situation.”

Il veille à faire passer ces messages, comme par exemple à travers ce post LinkedIn en novembre 2023, mais aussi chez ses clients.

Un rôle de conseiller et une promotion de la reconversion professionnelle qui sont difficiles à mener parfois, face à des clients frileux.

“C’est un travail laborieux car les entreprises que je croise ont souvent une perception négative des recruteurs externalisés, suite à des partenariats qui se sont mal passés. Je dois les convaincre que je fonctionne différemment, que pour moi un candidat n’est pas égal à une facture.”

Pour cela, Sébastien fait preuve d’une immense ouverture d’esprit pour négocier ses tarifs. Il vise une relation basée sur la collaboration, toujours. Il croit énormément au fait que l’humain compte plus que les chiffres et le fait savoir à ses clients.

Le marché de la finance et de l’AEC connaît des fluctuations importantes et rapides. Ces montagnes russes devraient de plus en plus amener les employeurs à considérer des moutons à 3 pattes plutôt qu’à 5, qui demeurent introuvables.

Les actions auprès des candidats

Sébastien dresse un constat assez alarmiste : les candidats ne font plus confiance aux recruteurs.

Ce constat n’est malheureusement pas surprenant quand on sait que 82% de candidats ont déjà eu une mauvaise expérience lors d’un processus de recrutement selon le baromètre de Yaggo x IFOP.

“Mon mot d’ordre : recruter avec le sourire, dans la bonne humeur et la bienveillance.”

Et ça passe notamment par du conseil.

“J’ai eu un cas dernièrement avec un candidat junior qui n’osait pas postuler à des offres exigeant 1 an d’expérience. Je l’ai briefé sur ses candidatures et il a osé s’y mettre.”

48 heures plus tard, cette personne en recherche d’emploi passait un entretien qui s’avérait concluant.

C’est tout le principe du “candidat care” ou le fait de soigner sa relation candidat.

Il y a de fortes chances pour que ce candidat recommande Sébastien à son réseau, voire même, revienne vers lui le jour où il sera à nouveau en recherche d’un emploi.

Sébastien en a fait sa marque de fabrique.

Il consacre du temps à ses candidats, en les orientant pendant ses entretiens, voire même en les guidant pour postuler et va jusqu’à mobiliser son réseau quand il n’a pas de poste à proposer.

Pourquoi avoir choisi Achil ?

Sébastien aurait aimé être accompagné davantage sur ses précédents postes et redoutait un peu la solitude possible en passant indépendant, tout comme le budget à mobiliser pour se lancer.

Mais Achil répond à ses craintes grâce à son modèle de rémunération équitable, une adhésion abordable et un accompagnement renforcé tout au long de sa vie de freelance.

“Je suis mieux accompagné aujourd’hui en tant qu’indépendant que lorsque j’étais salarié et je vis ma meilleure vie.”

Être indépendant tout en étant soutenu, voilà qui rejoint sa propre vision du recrutement, qui repose sur le soutien.

Prendre soin des candidats : objectif n°1

Il est impératif de se rappeler que le véritable enjeu du recrutement réside dans l’humain.

En le plaçant comme priorité dans sa routine, Sébastien offre un exemple concret de la manière dont les pratiques bienveillantes et inclusives peuvent redorer l’image du secteur.

Sa démarche, axée sur le « candidat care », illustre l’importance de considérer chaque candidat comme un individu unique, méritant de l’attention.

Cet appel à remettre l’humain au cœur du recrutement résonne comme une invitation à revisiter nos approches professionnelles. Répondrez-vous à cette invitation ?

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Les talents d’Achil : Luc Chapelle – Les recruteurs sont des commerciaux

Les talents d’Achil : Luc Chapelle – Les recruteurs sont des commerciaux

Les Talents d’Achil : Luc Chapelle

Les recruteurs sont des commerciaux

En 2024, les recruteurs vont devoir plus que jamais multiplier leurs casquettes pour exceller. C’est un fait, la concurrence est rude, les candidats eux, difficiles à convaincre. Face à ce constat, un panel de compétences est alors indispensable.

L’empathie
Quelques fois incomprise, il s’agit de la capacité à comprendre l’autre. En recrutement, cette compétence est essentielle pour porter un intérêt sincère aux candidats.

La curiosité
Capter les métiers, les secteurs, les enjeux des clients ou encore les mouvements du marché et ses tendances, la curiosité devient incontournable.

L’organisation
Que ce soit dans le process de recrutement ou encore sa conduite d’entretien, sans organisation et structure, les erreurs arrivent vite, de surcroît, on s’éloigne donc d’un recrutement éthique et objectif.

L’adaptation
Face aux différents interlocuteurs, aux nouveaux outils, technologies et méthodologies, l’adaptation permet non seulement de rester pertinent, mais aussi d’offrir le meilleur partenariat possible à ses clients et candidats.

La créativité
Pour trouver des moyens toujours plus novateurs pour attirer, évaluer et retenir les talents. Voire plus largement, pour se faire connaître et atteindre un public cible, avec la création de contenus.

Néanmoins, il y a une dimension complémentaire à ne surtout pas négliger et d’autant plus lorsque l’on est indépendant : le sens commercial. Pour aborder cette dimension, quoi de mieux qu’un expert tel que Luc Chapelle, membre du collectif Achil et ex-commercial devenu recruteur spécialisé dans les métiers Sales.

À travers cet article, découvrez comment ses talents de commercial impactent aujourd’hui sa prospection et sa relation client, qui plus est sa chasse et son expérience candidat. L’occasion de vous partager un autre angle de vue et de nouvelles pratiques inspirantes en recrutement.

Qui est Luc Chapelle ?

Luc a construit sa toute première impression du recrutement, en tant que candidat approché par des cabinets de recrutement. À l’époque, il se questionne encore sur la voie qu’il souhaite emprunter et finit par embrasser un bout de carrière dans le commerce, notamment en banque.

Après ses études, c’est un peu la désillusion. L’image qu’il se faisait du monde de l’entreprise lorsqu’il était à l’école, ne correspond absolument pas à la réalité. À vrai dire, la hiérarchie, les KPIs (indicateurs de performances)… Ce n’est vraiment pas le modèle qui lui ressemble !

Rattrapé par le recrutement, il est à nouveau démarché par des gros acteurs du placement de candidats. À chaque fois déçu par les dernières étapes ou les propositions qui lui sont faites, il finit par se tourner vers l’indépendance avec pour ambition : vivre de ce qu’il crée et accompagner les entreprises dans leurs projets de recrutement.

Luc Chapelle, quand le commercial rencontre le recrutement

L’impact sur la relation client

Déformation professionnelle peut-être, Luc aime spécialement dialoguer avec les directions, les décisionnaires, ceux qui ont la vision opérationnelle.

Luc : “J’estime avoir une véritable approche commerciale. Nos échanges vont droit au but, il y a de l’écoute, mais c’est aussi concis et efficace. On se dit les choses et d’ailleurs, en toute cohérence, je favorise les contacts oraux plutôt qu’écrits.

Pour lui, le cadre est primordial. Il veille alors à instaurer des interactions régulières et affine son sourcing au fur et à mesure des retours de ses partenaires.

Luc “Les postes à pourvoir de mes clients sont tellement spécifiques, que je fais reposer tout mon sourcing sur leur besoin. Je suis acteur de leur stratégie et je vais jusqu’à donner du conseil, c’est important pour moi, ça donne du sens à ma fonction.

Son passif de commercial est une vraie plus-value pour ses clients, couplée à sa connaissance du bassin local de Vannes et de la région bretonne.

Luc “Enfin ce qui scelle notre collaboration, c’est mon suivi. Je facture au succès, je me dois de maîtriser notre relation post-placement et pour ça, je prévois même parfois des visites sur site.

Et côté candidat ?

Partir du besoin de ses clients pour lancer sa recherche candidat présente un autre avantage et pas des moindres. En effet, quand il contacte un candidat, il a vraiment un poste à lui proposer !

Luc répond ainsi à une préoccupation qui touche les candidats. Lassés d’être constamment sollicités par des recruteurs qui n’ont en fait pas de besoin précis derrière, ils n’ont pas envie de perdre du temps. Luc, lui, leur en fait gagner.

Luc : “Je sais que la tendance actuelle vise à identifier d’abord un candidat pour ensuite proposer des profils aux entreprises et stimuler voire réadapter le besoin en conséquence. Je vais complètement à l’encontre de ça. Les demandes de mes clients sont tellement précises, que je trouve beaucoup plus logique de partir du besoin.

C’est pour lui une vraie manière de se démarquer de la concurrence et une belle façon de gagner la confiance de ses candidats. Il mobilise à nouveau ses compétences commerciales en préparant ses entretiens au maximum, afin d’évaluer les postulants en fonction des compétences recherchées : vente, négociation, ou encore prospection.

Chaque fonction a son scénario et ses questions. Luc aspire à recruter de manière objective et propose également des tests / mises en situation selon les prérequis à mesurer.

La bonne pratique bonus de Luc

Luc ne fait pas l’impasse sur le digital et particulièrement l’Intelligence Artificielle. Il inscrit dans sa routine l’utilisation de ChatGPT pour structurer et uniformiser ses comptes rendus d’entretien. Toujours dans un souci de gain de temps.

Pourquoi avoir choisi Achil ?

Luc cherchait à retrouver une vraie relation de confiance en opposition à l’image qu’il a pu se construire des cabinets de recrutement.

Dès son premier échange avec le collectif, qui lui a été recommandé par une personne de son entourage, il a été très vite convaincu par l’alignement entre la promesse d’Achil et la réalité.

Pour lui, les points forts du réseau sont :
– De la coopération plus que de la hiérarchie,
– À cela s’ajoute un accompagnement très solide sur l’aspect administratif comme sur la formation en recrutement,
– La diversité des profils du réseau,
– L’impression de ne pas être freelance mais carrément chef de son entreprise.

Ce qu’il apprécie entre autres : l’appropriation qui en découle. Bien qu’Achil lui apporte un socle complet, il ne garde que ce qui fonctionne pour lui et son marché.

Et si tout était une question de posture ?

Le bon vieux temps où les recruteurs étaient en position de force est révolu. Aujourd’hui, être recruteur, c’est devenir commercial.
Le poste et l’entreprise remplacent le produit ou le service à vendre.

Face à un marché particulièrement compétitif, le défi est de savoir écouter, comprendre, créer du lien et éveiller l’envie, aussi bien des candidats que des clients.

C’est exactement la démarche de Luc et en tant que dernier exemple, voici comment il s’est amusé à transformer la question très classique et au final peu productive que l’on entend souvent en entretien : “Pourquoi vous et pas un autre ?”

“Est-ce qu’il y a un point qui vous paraît pertinent dans votre profil et que vous aimeriez aborder ?”

Luc : “Pour moi, il n’y a aucun intérêt à mettre les candidats sous pression, je vois l’entretien comme une discussion et avec ma question, je leur prouve que nous sommes d’égal à égal.

Une posture plus que jamais alignée aux attentes des candidats en 2024.

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Baromètre du recrutement freelance 2023

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Baromètre du recrutement freelance 2023

Baromètre du recrutement freelance 2023

Baromètre du recrutement freelance 2023

Pourquoi un baromètre du recrutement freelance en 2023 ?

Chez Achil, nous échangeons tous les jours avec des personnes qui souhaitent ou se sont déjà mises à leur compte dans le recrutement. Les raisons de leur choix sont généralement plus de flexibilité (choix des missions, télétravail, etc.) ainsi qu’une rémunération plus attractive qu’en cabinet ou en interne. Lorsque nous creusons, la réalité est souvent plus contrastée : manque d’accompagnement, outils coûteux, gestion administrative lourde, difficulté à trouver des missions, etc.

Cette étude vise à rendre le quotidien des recruteuses et recruteurs freelances plus accessible aux personnes souhaitant franchir le cap de l’indépendance. Nous l’avons imaginée concrète et pratique pour toutes les personnes qui souhaitent se lancer dans cette aventure géniale qu’est l’entrepreneuriat, mais également à celles qui s’intéressent de près ou de loin au modèle des collectifs / réseaux de recruteurs sous toutes leurs formes.

Notre but ? Participer à la reconnaissance du métier et à guider ceux qui hésitent à sauter le pas !

Au fil du baromètre, vous découvrirez des statistiques et des analyses qui révèlent le portrait du recrutement freelance en France. Elles sont basées sur des échanges collectés auprès de recruteurs freelances en septembre / octobre 2023. Ils nous ont partagé leurs parcours, leurs succès, leurs difficultés et leurs aspirations. Nous espérons sincèrement que ce baromètre vous fournira des informations utiles et un aperçu plus clair du marché du recrutement freelance en France.

Baromètre du recrutement freelance – Quelles sont les évolutions du marché du recrutement en 2023 ?

Le conseil en recrutement est un secteur porteur, en croissance structurelle et de plus en plus externalisé.

Un marché large

  • 26,1 M d’embauches dont 4,6 M d’embauches en CDI en 2022 (vs. 22,2 M et 4,0 M en 2021)
  • Marché estimé à 2 Mds€ en valeur (dont environ 800 M€ pour les cabinets et 1,2 Mds€ pour l’intérim)

Une externalisation croissante…

  • 32,3% des entreprises déclarent avoir contacté un prestataire externe pour recruter en 2023 (vs. 29,5% en 2021)
  • 61% des recrutements sont jugés difficiles en 2023 (vs. 45% en 2021) : besoin de faire appel à des experts du métier

… mais encore limitée

  • Seulement un tiers des recrutements sont externalisés (vs. 70% aux Etats-Unis)
  • 71,2% des intentions de recrutement émanent de TPE / PME en 2023, qui font peu appel à des prestataires (vs. 67,1% en 2020)

Sources : Enquête Besoins en Main-d’Œuvre de Pôle Emploi, Mouvements de Main d’Œuvre de la DARES

Recruteur, un métier qui évolue et valorise la spécialisation

Un métier qui attire…

  • Secteur porteur et en croissance, rémunération attractive
  • Sens humain : rôle d’agent de carrière, accompagnement d’entreprises et de candidats, etc.
  • Métier propice à la reconversion : RH qui se spécialisent, experts métiers qui apportent leur connaissance d’une industrie, etc.

… et qui évolue

  • Besoin d’experts spécialisés sur un métier / une industrie / une géographie
  • Marché de candidats : des candidats sur-sollicités, nécessitant d’avoir une approche spécialisée et personnalisée
  • Outils : émergence d’outils digitaux de sourcing et d’approche de candidats qui deviennent nécessaires pour rester compétitif

Un statut d’indépendant simplifié

  • Cadre réglementaire favorable : 4,1 millions d’indépendants en France à fin 2021 (soit +1 million vs. 2017)
  • 6,3 k recruteurs indépendants identifiés sur LinkedIn (dont plus de 1 000 au sein de collectifs en juin 2023 vs. 300 en juin 2021)

Chiffre exclusif du baromètre du recrutement 2023 : le nombre de recruteurs en France !

Nous avons identifié plus de 130 k recruteurs en France. Une majorité d’entre eux (59%) sont des RH ayant une dimension recrutement dans leurs missions, soit 77 k personnes

A cela s’ajoutent 53 k personnes dont le recrutement est la mission principale : RPO, talent acquisition / recruteurs en interne, recruteurs en cabinet ou en agence d’emploi, consultants en recrutement, etc.

Il convient de noter que 30% des RH ayant une dimension recrutement se disent « à l’écoute » alors que cette proportion tombe à 18% pour les personnes dont le recrutement est la mission principale

A noter que ces 130 k recruteurs intègrent 6,3 k recruteurs freelances, qu’ils exercent 100% à leur compte ou via un collectif

Principales conclusions du baromètre du recrutement freelance 2023

  • L’indépendance semble séduire à tout âge : on observe une grande diversité d’âges parmi les professionnels interrogés avec des personnes ayant de moins de 25 ans à plus de 65 ans. 54% des personnes interrogées ont entre 25 et 35 ans
  • Les personnes interrogées se sont majoritairement lancées il y a moins d’un an et 86% d’entre elles il y a moins de 3 ans. Cela implique un besoin de formation et d’accompagnement fort pour des personnes ayant démarré leur activité récemment
  • Les trois principaux avantages du recrutement freelance cités sont : la flexibilité d’organiser son travail (48%), le choix des missions et des clients (28%) ainsi que la rémunération (24%)
  • Les personnes interrogées mettent en évidence une dizaine de défis auxquels elles sont confrontées. Parmi les principaux figurent la prospection (24%), le coût des outils (20%) et les délais de paiement client
  • La majorité des personnes interrogées travaillent à temps plein, avec 57 % d’entre elles indiquant travailler 5 jours par semaine. La semaine des 4 jours est une réalité, pratiquée par 22% des personnes interrogées
  • Prédominance de l’obligation de résultat : le mandat au succès, que ce soit un forfait ou un pourcentage du package du candidat placé, est le mode de facturation le plus utilisé. Le RPO reste populaire malgré un marché atone : le RPO ou TJM reste significatif avec 19% des répondants l’utilisant exclusivement
  • 43% des personnes interrogées se spécialisent sur un seul secteur. L’hyperspécialisation est une stratégie courante pour réussir en tant que freelance. Se concentrer sur un domaine spécifique permet une meilleure appréhension des entreprises qui recrutent et des candidats
  • Diversité des secteurs : les résultats révèlent une grande diversité des secteurs de spécialisation. Les recruteurs freelances couvrent tous les secteurs de l’économie sans exception. Les secteurs les plus représentés sont l’IT & Tech (16%), le Commerce (13%) et l’Industrie (10%)
  • Canaux d’acquisition client : les résultats de l’enquête montrent que l’outbound (appels, e-mails, etc.) est le canal d’acquisition client le plus fréquemment cité avec 35 % des réponses. Les autres modes de prospection sont les plateformes d’apport de mission (24%) ainsi que le référencement (sous-traitance, réseaux professionnels, inbound)
  • Typologies de clients : 62% des recruteurs freelances ciblent principalement des TME / PME (jusqu’à 250 salariés). Il s’agit en effet d’un segment ayant de forts besoins (plus de 70% des 3 M de projets de recrutement émanent d’entités de moins de 50 salariés d’après le dernier baromètre des Besoins en Main d’Œuvre publié par Pôle Emploi)
  • Rémunération : les résultats montrent une diversité forte du CA généré par les recruteurs freelances, de moins de 25 K€ pour presque un tiers d’entre eux jusqu’à 150 K€. On observe également une corrélation forte entre la progression du chiffre d’affaires et l’ancienneté en tant que freelance traduisant l’impact de l’expérience sur le CA

Tendance du baromètre du recrutement freelance 2023 : l’émergence des collectifs

Le recrutement freelance a réellement pris son essor en 2020 dans un contexte économique porteur suite à la pandémie de Covid 19.

Nous sommes passés de quelques dizaines de recruteurs indépendants sur les plateformes en 2018-2019, à plus de 6,3 k recruteurs indépendants identifiés aujourd’hui !

Les collectifs ont ensuite émergé en réponse aux problématiques de l’indépendance : solitude, manque d’accompagnement, coût des outils, etc. La croissance du nombre de collectifs a suivi celle des indépendants, avec toutefois des modèles très différents d’un réseau à l’autre.

En juin 2023, la barre symbolique des 1 000 recruteurs au sein de collectifs a été franchie. Ils étaient un peu moins de 330 deux ans auparavant.

Cette évolution démontre l’engouement fort pour un modèle entre le salariat et l’indépendance pure.

La principale force des collectifs est le partage. Que ce soit du savoir, des contacts ou des opportunités d’affaires, les membres de collectifs peuvent échanger et collaborer. Ce partage permet également de rompre la solitude généralement associée au travail en freelance.

Les collectifs permettent également à leurs membres de bénéficier de ressources et de services communs, tels que de la formation ou des outils à des tarifs préférentiels.

L’accompagnement administratif et financier (rédaction et signature des mandats, facturation, recouvrement) permet également aux membres de se concentrer sur la prospection et l’exécution de leurs missions sans se soucier des à-côtés.

Enfin, l’appartenance à un collectif peut renforcer la crédibilité et la visibilité de ses membres. Bénéficiant de la puissance marketing d’une marque, leur prospection commerciale s’en trouve facilitée.

Interviews d’experts dans le baromètre du recrutement freelance 2023

Le baromètre du recrutement freelance 2023 dévoile également les interviews de deux invités très au fait de l’indépendance, du recrutement et des problématiques de formation : Laurent Grandguillaume, Directeur Général Adjoint de la société de portage ITG ainsi qu’Amélie Arnaud, fondatrice d’Happy Recruteur, qui forme et accompagne des recruteurs indépendants dans le lancement de leur activité.

Laurent Guillaume nous offre un regard perspicace sur l’évolution du statut d’indépendant en France. Avec une croissance significative du nombre d’indépendants, particulièrement dans les domaines de l’informatique, du recrutement, de la formation, du management de transition et du marketing, le paysage professionnel connaît une transformation rapide. Il y décrit les défis futurs du secteur ainsi que les sujets de la protection des indépendants, la simplification de leurs processus, et le renforcement de leur accès à la formation.

L’interview d’Amélie Arnaud, fondatrice d’Happy Recruteur, offre un aperçu de son parcours en tant que recruteuse indépendante et de la genèse de organisme de formation : Happy Recruteur. Ayant débuté sa carrière dans le recrutement Amélie a choisi de devenir indépendante à l’âge de 24 ans en 2019. Motivée par le désir de créer et d’entreprendre tout en recherchant une plus grande liberté dans sa vie professionnelle, elle a depuis formé plus de 150 recruteurs et cabinets de recrutement à travers sa structure. L’interview met en lumière son rôle de formatrice, enseignant la rédaction d’offres, la prospection, la gestion client et le sourcing aux recruteurs freelance. Elle partage également sa vision de l’évolution du recrutement freelance en France, soulignant l’engouement fort pour cette activité. Elle met en avant l’importance d’adopter la bonne posture, tant sur le plan business que dans la gestion de son entreprise et le développement de son expertise.

Bonus du baromètre du recrutement freelance 2023 : comment estimer le nombre de recruteurs en France ?

David : estimer le nombre de recruteurs en France est une question que nous nous sommes souvent posée avec Léo et Romain. Combien de professionnels du recrutement y a-t-il en cabinet et en interne ? Et surtout, combien se sont lancés à leur compte ? Ayant vu circuler de nombreuses hypothèses (allant de quelques milliers à quelques dizaines de milliers, sans jamais comprendre d’où ils provenaient), nous avons décidé de dévoiler notre méthodologie de calcul…

Le résultat ? D’après nos sources, il y aurait 130k recruteurs en France, dont :

  • 53k “recruteurs à titre principal” : ils exercent en cabinet, en interne (département Talent Acquisition) et en freelance)
    • De ces 53k recruteurs “à titre principal”, 6,3k exerceraient en freelance, dont un peu plus de 1 000 au sein de collectifs comme Achil
  • 77k “RH ayant une mission de recrutement dans leur poste”

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Achil intègre le classement des meilleurs cabinets de recrutement 2024

Achil intègre le classement des meilleurs cabinets de recrutement 2024

Achil intègre le classement 2024 des meilleurs cabinets de recrutement

Achil, le collectif de recruteurs indépendants, est fier d’annoncer son entrée dans le classement des « Meilleurs Cabinets de Recrutement de Managers et Spécialistes 2024 », établi par Les Echos et Statista. Cette reconnaissance souligne l’engagement et l’expertise d’Achil dans le domaine du recrutement, propulsant le collectif parmi les acteurs les plus influents du secteur.

Un succès expliqué par l’innovation et l’engagement

Achil s’inscrit dans la dynamique d’un marché de l’emploi en constante évolution. Dans ce contexte, le collectif a su se démarquer par son approche novatrice et inclusive du recrutement, lui permettant de créer un écosystème vertueux pour les entreprises, les candidats et les recruteurs.

Cette réussite témoigne de l’efficacité de la méthodologie d’Achil qui passe notamment par :

  • Un collectif de recruteurs compétents, sélectionnés avec rigueur, formés aux meilleures pratiques du recrutement et partageant des valeurs communes telles que l’audace, l’engagement, le professionnalisme et le partage
  • Une approche sectorielle et une compréhension des métiers de nos clients, afin d’appréhender au mieux leurs besoins et de leur proposer les meilleurs candidats dans des délais courts
  • Un maillage territorial fort, au plus près des clients et des candidats, afin de développer une connaissance fine du bassin d’emploi local
  • Une approche digitale avec l’utilisation des meilleurs outils afin de gagner en réactivité dans nos missions

Ambition et perspective d’avenir

Achil vise à devenir un acteur incontournable du recrutement. Avec plus de 30 implantations à date, Achil poursuit ses efforts pour maintenir son taux de satisfaction client tout en répondant aux besoins changeants du marché de l’emploi.

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Constituer et entretenir son vivier de candidats

  En tant que recruteur(se) nous savons tous à quel point le sourcing de candidats est une phase aussi chronophage que clé dans un processus de recrutement. On rêve tous de trouver le meilleur profil pour notre client, le plus vite possible....

Les étapes pour un processus de recrutement réussi

La mise en place d'un processus de recrutement efficace et bien pensé permet d’optimiser la stratégie de recrutement d’une entreprise et d’améliorer la qualité des profils recrutés. Encore faut-il savoir comment procéder. Voici les différentes...

Interview d’Amélie Arnaud (Happy Recruteur)

Achil : Amélie, peux-tu nous parler de ton parcours personnel en tant que recruteuse indépendante et de ce qui t'a incité à lancer Happy Recruteur ? Amélie Arnaud : Je m’appelle Amélie Arnaud et je suis la créatrice d’Happy Recruteur. J'ai...

Qu’est-ce que la marque employeur ? Comment la développer ?

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Interview de Laurent Grandguillaume (ITG)

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Classements Décideurs Magazine 2022

Classements Décideurs Magazine 2022

Classements Décideurs Magazine 2022

Achil intègre les classements Décideurs Magazine / Leaders League des meilleurs cabinets de recrutement

Un peu plus d’un an après sa création, Achil intègre les classements de Décideurs Magazine / Leaders League en Recrutement Middle Management et Recrutement Middle Up Management dans la catégorie “pratique réputée”.

Les critères utilisés dans le cadre du classement

Leaders League récompense chaque année les meilleurs professionnels de secteurs d’activité divers pour leur expertise. Ce classement est rendu au terme d’une enquête des journalistes qui jugent notamment :

  • La notoriété et la réputation du cabinet
  • La taille de l’équipe, l’expérience des associés, le niveau de formation des recruteurs
  • Le nombre de dossiers et l’attention apportée à ces derniers
  • Le prestige et la diversité de la clientèle
  • La croissance de l’équipe et du chiffre d’affaires du cabinet

Les résultats

C’est après avoir jugé l’ensemble de ces critères, que Leader League, au travers de son magazine Les Décideurs, a décidé de nous intégrer dans son classement des meilleurs cabinets de recrutement en Middle Management et Middle Up Management.

C’est un honneur pour nous d’être reconnus parmi les acteurs les plus performants de notre secteur, récompensant ainsi notre engagement à fournir des services de qualité à nos clients.

Nous tenons à remercier le groupe Leaders League pour ce référencement, mais également nos clients pour leur confiance et leur soutien, ainsi que l’équipe de recruteurs indépendants Achil sans qui cette distinction n’aurait pas été possible.

🏆 Recrutement – Grands généralistes – Middle Up – Classement 2022 – Conseil en recrutement – France
🏆 Recrutement – Cabinets généralistes – Middle management – Classement 2022 – Conseil en recrutement – France

Classement Leaders League - Middle Up Management - Achil 2022
Classement Leaders League - Middle Management - Achil 2022