Baromètre du recrutement freelance 2023

Baromètre du recrutement freelance 2023

Baromètre du recrutement freelance 2023

Pourquoi un baromètre du recrutement freelance en 2023 ?

Chez Achil, nous échangeons tous les jours avec des personnes qui souhaitent ou se sont déjà mises à leur compte dans le recrutement. Les raisons de leur choix sont généralement plus de flexibilité (choix des missions, télétravail, etc.) ainsi qu’une rémunération plus attractive qu’en cabinet ou en interne. Lorsque nous creusons, la réalité est souvent plus contrastée : manque d’accompagnement, outils coûteux, gestion administrative lourde, difficulté à trouver des missions, etc.

Cette étude vise à rendre le quotidien des recruteuses et recruteurs freelances plus accessible aux personnes souhaitant franchir le cap de l’indépendance. Nous l’avons imaginée concrète et pratique pour toutes les personnes qui souhaitent se lancer dans cette aventure géniale qu’est l’entrepreneuriat, mais également à celles qui s’intéressent de près ou de loin au modèle des collectifs / réseaux de recruteurs sous toutes leurs formes.

Notre but ? Participer à la reconnaissance du métier et à guider ceux qui hésitent à sauter le pas !

Au fil du baromètre, vous découvrirez des statistiques et des analyses qui révèlent le portrait du recrutement freelance en France. Elles sont basées sur des échanges collectés auprès de recruteurs freelances en septembre / octobre 2023. Ils nous ont partagé leurs parcours, leurs succès, leurs difficultés et leurs aspirations. Nous espérons sincèrement que ce baromètre vous fournira des informations utiles et un aperçu plus clair du marché du recrutement freelance en France.

Baromètre du recrutement freelance – Quelles sont les évolutions du marché du recrutement en 2023 ?

Le conseil en recrutement est un secteur porteur, en croissance structurelle et de plus en plus externalisé.

Un marché large

  • 26,1 M d’embauches dont 4,6 M d’embauches en CDI en 2022 (vs. 22,2 M et 4,0 M en 2021)
  • Marché estimé à 2 Mds€ en valeur (dont environ 800 M€ pour les cabinets et 1,2 Mds€ pour l’intérim)

Une externalisation croissante…

  • 32,3% des entreprises déclarent avoir contacté un prestataire externe pour recruter en 2023 (vs. 29,5% en 2021)
  • 61% des recrutements sont jugés difficiles en 2023 (vs. 45% en 2021) : besoin de faire appel à des experts du métier

… mais encore limitée

  • Seulement un tiers des recrutements sont externalisés (vs. 70% aux Etats-Unis)
  • 71,2% des intentions de recrutement émanent de TPE / PME en 2023, qui font peu appel à des prestataires (vs. 67,1% en 2020)

Sources : Enquête Besoins en Main-d’Œuvre de Pôle Emploi, Mouvements de Main d’Œuvre de la DARES

Recruteur, un métier qui évolue et valorise la spécialisation

Un métier qui attire…

  • Secteur porteur et en croissance, rémunération attractive
  • Sens humain : rôle d’agent de carrière, accompagnement d’entreprises et de candidats, etc.
  • Métier propice à la reconversion : RH qui se spécialisent, experts métiers qui apportent leur connaissance d’une industrie, etc.

… et qui évolue

  • Besoin d’experts spécialisés sur un métier / une industrie / une géographie
  • Marché de candidats : des candidats sur-sollicités, nécessitant d’avoir une approche spécialisée et personnalisée
  • Outils : émergence d’outils digitaux de sourcing et d’approche de candidats qui deviennent nécessaires pour rester compétitif

Un statut d’indépendant simplifié

  • Cadre réglementaire favorable : 4,1 millions d’indépendants en France à fin 2021 (soit +1 million vs. 2017)
  • 6,3 k recruteurs indépendants identifiés sur LinkedIn (dont plus de 1 000 au sein de collectifs en juin 2023 vs. 300 en juin 2021)

Chiffre exclusif du baromètre du recrutement 2023 : le nombre de recruteurs en France !

Nous avons identifié plus de 130 k recruteurs en France. Une majorité d’entre eux (59%) sont des RH ayant une dimension recrutement dans leurs missions, soit 77 k personnes

A cela s’ajoutent 53 k personnes dont le recrutement est la mission principale : RPO, talent acquisition / recruteurs en interne, recruteurs en cabinet ou en agence d’emploi, consultants en recrutement, etc.

Il convient de noter que 30% des RH ayant une dimension recrutement se disent « à l’écoute » alors que cette proportion tombe à 18% pour les personnes dont le recrutement est la mission principale

A noter que ces 130 k recruteurs intègrent 6,3 k recruteurs freelances, qu’ils exercent 100% à leur compte ou via un collectif

Principales conclusions du baromètre du recrutement freelance 2023

  • L’indépendance semble séduire à tout âge : on observe une grande diversité d’âges parmi les professionnels interrogés avec des personnes ayant de moins de 25 ans à plus de 65 ans. 54% des personnes interrogées ont entre 25 et 35 ans
  • Les personnes interrogées se sont majoritairement lancées il y a moins d’un an et 86% d’entre elles il y a moins de 3 ans. Cela implique un besoin de formation et d’accompagnement fort pour des personnes ayant démarré leur activité récemment
  • Les trois principaux avantages du recrutement freelance cités sont : la flexibilité d’organiser son travail (48%), le choix des missions et des clients (28%) ainsi que la rémunération (24%)
  • Les personnes interrogées mettent en évidence une dizaine de défis auxquels elles sont confrontées. Parmi les principaux figurent la prospection (24%), le coût des outils (20%) et les délais de paiement client
  • La majorité des personnes interrogées travaillent à temps plein, avec 57 % d’entre elles indiquant travailler 5 jours par semaine. La semaine des 4 jours est une réalité, pratiquée par 22% des personnes interrogées
  • Prédominance de l’obligation de résultat : le mandat au succès, que ce soit un forfait ou un pourcentage du package du candidat placé, est le mode de facturation le plus utilisé. Le RPO reste populaire malgré un marché atone : le RPO ou TJM reste significatif avec 19% des répondants l’utilisant exclusivement
  • 43% des personnes interrogées se spécialisent sur un seul secteur. L’hyperspécialisation est une stratégie courante pour réussir en tant que freelance. Se concentrer sur un domaine spécifique permet une meilleure appréhension des entreprises qui recrutent et des candidats
  • Diversité des secteurs : les résultats révèlent une grande diversité des secteurs de spécialisation. Les recruteurs freelances couvrent tous les secteurs de l’économie sans exception. Les secteurs les plus représentés sont l’IT & Tech (16%), le Commerce (13%) et l’Industrie (10%)
  • Canaux d’acquisition client : les résultats de l’enquête montrent que l’outbound (appels, e-mails, etc.) est le canal d’acquisition client le plus fréquemment cité avec 35 % des réponses. Les autres modes de prospection sont les plateformes d’apport de mission (24%) ainsi que le référencement (sous-traitance, réseaux professionnels, inbound)
  • Typologies de clients : 62% des recruteurs freelances ciblent principalement des TME / PME (jusqu’à 250 salariés). Il s’agit en effet d’un segment ayant de forts besoins (plus de 70% des 3 M de projets de recrutement émanent d’entités de moins de 50 salariés d’après le dernier baromètre des Besoins en Main d’Œuvre publié par Pôle Emploi)
  • Rémunération : les résultats montrent une diversité forte du CA généré par les recruteurs freelances, de moins de 25 K€ pour presque un tiers d’entre eux jusqu’à 150 K€. On observe également une corrélation forte entre la progression du chiffre d’affaires et l’ancienneté en tant que freelance traduisant l’impact de l’expérience sur le CA

Tendance du baromètre du recrutement freelance 2023 : l’émergence des collectifs

Le recrutement freelance a réellement pris son essor en 2020 dans un contexte économique porteur suite à la pandémie de Covid 19.

Nous sommes passés de quelques dizaines de recruteurs indépendants sur les plateformes en 2018-2019, à plus de 6,3 k recruteurs indépendants identifiés aujourd’hui !

Les collectifs ont ensuite émergé en réponse aux problématiques de l’indépendance : solitude, manque d’accompagnement, coût des outils, etc. La croissance du nombre de collectifs a suivi celle des indépendants, avec toutefois des modèles très différents d’un réseau à l’autre.

En juin 2023, la barre symbolique des 1 000 recruteurs au sein de collectifs a été franchie. Ils étaient un peu moins de 330 deux ans auparavant.

Cette évolution démontre l’engouement fort pour un modèle entre le salariat et l’indépendance pure.

La principale force des collectifs est le partage. Que ce soit du savoir, des contacts ou des opportunités d’affaires, les membres de collectifs peuvent échanger et collaborer. Ce partage permet également de rompre la solitude généralement associée au travail en freelance.

Les collectifs permettent également à leurs membres de bénéficier de ressources et de services communs, tels que de la formation ou des outils à des tarifs préférentiels.

L’accompagnement administratif et financier (rédaction et signature des mandats, facturation, recouvrement) permet également aux membres de se concentrer sur la prospection et l’exécution de leurs missions sans se soucier des à-côtés.

Enfin, l’appartenance à un collectif peut renforcer la crédibilité et la visibilité de ses membres. Bénéficiant de la puissance marketing d’une marque, leur prospection commerciale s’en trouve facilitée.

Interviews d’experts dans le baromètre du recrutement freelance 2023

Le baromètre du recrutement freelance 2023 dévoile également les interviews de deux invités très au fait de l’indépendance, du recrutement et des problématiques de formation : Laurent Grandguillaume, Directeur Général Adjoint de la société de portage ITG ainsi qu’Amélie Arnaud, fondatrice d’Happy Recruteur, qui forme et accompagne des recruteurs indépendants dans le lancement de leur activité.

Laurent Guillaume nous offre un regard perspicace sur l’évolution du statut d’indépendant en France. Avec une croissance significative du nombre d’indépendants, particulièrement dans les domaines de l’informatique, du recrutement, de la formation, du management de transition et du marketing, le paysage professionnel connaît une transformation rapide. Il y décrit les défis futurs du secteur ainsi que les sujets de la protection des indépendants, la simplification de leurs processus, et le renforcement de leur accès à la formation.

L’interview d’Amélie Arnaud, fondatrice d’Happy Recruteur, offre un aperçu de son parcours en tant que recruteuse indépendante et de la genèse de organisme de formation : Happy Recruteur. Ayant débuté sa carrière dans le recrutement Amélie a choisi de devenir indépendante à l’âge de 24 ans en 2019. Motivée par le désir de créer et d’entreprendre tout en recherchant une plus grande liberté dans sa vie professionnelle, elle a depuis formé plus de 150 recruteurs et cabinets de recrutement à travers sa structure. L’interview met en lumière son rôle de formatrice, enseignant la rédaction d’offres, la prospection, la gestion client et le sourcing aux recruteurs freelance. Elle partage également sa vision de l’évolution du recrutement freelance en France, soulignant l’engouement fort pour cette activité. Elle met en avant l’importance d’adopter la bonne posture, tant sur le plan business que dans la gestion de son entreprise et le développement de son expertise.

Bonus du baromètre du recrutement freelance 2023 : comment estimer le nombre de recruteurs en France ?

David : estimer le nombre de recruteurs en France est une question que nous nous sommes souvent posée avec Léo et Romain. Combien de professionnels du recrutement y a-t-il en cabinet et en interne ? Et surtout, combien se sont lancés à leur compte ? Ayant vu circuler de nombreuses hypothèses (allant de quelques milliers à quelques dizaines de milliers, sans jamais comprendre d’où ils provenaient), nous avons décidé de dévoiler notre méthodologie de calcul…

Le résultat ? D’après nos sources, il y aurait 130k recruteurs en France, dont :

  • 53k “recruteurs à titre principal” : ils exercent en cabinet, en interne (département Talent Acquisition) et en freelance)
    • De ces 53k recruteurs “à titre principal”, 6,3k exerceraient en freelance, dont un peu plus de 1 000 au sein de collectifs comme Achil
  • 77k “RH ayant une mission de recrutement dans leur poste”

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Les clauses obligatoires dans un contrat de travail (2023)

Les clauses obligatoires dans un contrat de travail (2023)

Les clauses obligatoires dans un contrat de travail (2023)

Le contrat de travail est le socle juridique par excellence pour toutes les relations entre employeurs et salariés.

Or, pour assurer sa conformité légale et correctement établir les droits et les devoirs de chacune des parties, il est essentiel de connaître les clauses obligatoires qu’il doit inclure ainsi que les clauses considérées comme illicites. Voici une vue d’ensemble des clauses indispensables dans un contrat de travail en 2023 !

Identification et explication des clauses obligatoires

Coordonnées de l’entreprise et du salarié

La première chose à savoir est que l’identification des parties contractantes (par le biais de leurs coordonnées précises) est une clause obligatoire dans tout contrat de travail en 2023.

Différentes informations concernant aussi bien l’employeur que le salarié doivent ainsi figurer dans le contrat de travail, telles que :

  • le nom complet
  • l’adresse (ou le siège social pour l’entreprise)
  • le numéro de téléphone
  • l’adresse électronique
  • et le numéro SIREN pour l’entreprise

Cette clause favorise la transparence et la traçabilité des relations de travail, un facteur clé dans l’éventualité de recours juridiques exercés en cas de litige ou de non-respect des termes du contrat.

Nature et date de prise d’effet du contrat

La mention de la nature et de la date de prise d’effet du contrat est l’une des autres clauses fondamentales dans un contrat de travail. Elle vient préciser la nature du contrat, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou encore d’un contrat d’apprentissage.

Cette clause indique également la date à laquelle le contrat entre en vigueur, ce qui permet de définir un cadre temporel sur la durée du contrat, une information incontournable pour assurer la planification du temps de travail aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié.

Description de poste et qualification professionnelle

S’agissant de la description de poste et de la qualification professionnelle du travailleur, il s’agit de deux éléments tout autant obligatoires dans un contrat de travail.

Pourquoi ? Tout simplement car ces deux informations clés définissent clairement les responsabilités, les tâches et les exigences spécifiques du poste occupé. La description de poste précise ainsi les missions à accomplir, les objectifs à atteindre ainsi que le contexte et le cadre de travail, tandis que les qualifications professionnelles décrivent les compétences, les expériences et les formations justement requises pour occuper le poste.

On peut donc affirmer que cette clause assure que l’employé comprend pleinement son rôle, un prérequis crucial pour une exécution efficace des tâches.

Lieu de travail et nombre d’heures de travail effectif

La clause indiquant le lieu de travail précis du salarié ainsi que son nombre d’heures de travail effectif est bien obligatoire.

Elle spécifie de manière précise l’adresse à laquelle l’employé exercera ses fonctions, que ce soit au sein d’un établissement physique, en télétravail, ou dans divers emplacements. De plus, cette clause détermine les heures de travail attendues, ce qui comprend les horaires réguliers de travail, la durée des pauses prévues, ainsi que les jours de travail (par exemple du lundi au vendredi, ou du mardi au samedi inclus).

Grâce à l’ensemble de ces détails, cette clause établit ainsi un cadre clair pour la présence et la disponibilité de l’employé, contribuant à une gestion particulièrement transparente et efficace du temps et des ressources.

Rémunération et primes éventuelles

Autre clause obligatoire dans un contrat de travail : la clause relative à la rémunération du salarié !

La clause indiquant la rémunération du salarié doit bien sûr préciser son salaire de base, mais également ses éventuels avantages et primes, ses compensations, ainsi que les modalités de paiement (la plupart du temps par virement bancaire).

Congés payés (méthode de calcul et nombre annuel)

La clause des congés payés, incluant leur méthode de calcul ainsi que leur nombre annuel, constitue une autre composante essentielle d’un contrat de travail en 2023.

En la consultant, le salarié peut ainsi prendre connaissance du mode de calcul de ses congés payés, du nombre de jours de congés payés mis à sa disposition chaque année, ainsi que des conditions de report de congés payés non pris d’année en année, ou encore de la politique de l’entreprise en matière de conversion des heures supplémentaires en jours de récupération.

Informations sur la mutuelle, la convention collective, la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance

Les informations propres à la mutuelle d’entreprise, à la convention collective applicable, à la caisse de retraite complémentaire ou encore à l’organisme de prévoyance lié à l’entreprise sont tout autant d’informations qui doivent expressément être portées à l’attention du salarié. Et c’est justement pour cette raison que tout contrat de travail doit comporter ces données dans une clause obligatoire.

En pratique, ces détails concernant les avantages sociaux et les dispositifs de protection offerts par l’employeur sont ainsi essentiels pour le salarié, et lui permettent de comprendre les avantages auxquels il a droit, les modalités de cotisation, ainsi que les dispositions de prévoyance et de retraite.

Il faut garder à l’esprit que cette clause est obligatoire car elle garantit que les droits et les obligations de l’employeur et de l’employé en matière de prestations sociales sont clairement définis, tout en favorisant une relation de travail harmonieuse et sereine.

Certaines entreprises ou encore certains cabinets de recrutement disposent également d’une charte de déontologie !

Focus sur les contrats spécifiques

Contrat à durée indéterminée (CDI)

Particularités des CDI à temps plein et à temps partiel

Concernant les contrats à durée indéterminée (CDI), il faut savoir qu’ils peuvent être conclus à temps plein ou bien à temps partiel, chacun ayant alors des particularités distinctes.

Les CDI à temps plein sont caractérisés par une durée de travail équivalente à la norme légale ou conventionnelle de l’entreprise, généralement autour de 35 à 40 heures par semaine. Les employés en CDI à temps plein bénéficient ainsi d’avantages complets tels que des congés payés et des avantages sociaux.

A contrario, les CDI à temps partiel impliquent un engagement envers l’entreprise pour un nombre d’heures inférieur à la norme. Cela engendre une plus grande flexibilité pour les employés, mais il faut souligner que les avantages sociaux et les congés sont alors calculés au prorata du temps de travail effectif (inférieur à un 35-40h de CDI à temps complet).

Les particularités résident donc dans la durée de travail et les avantages associés, les CDI à temps plein offrant une sécurité et des avantages plus importants, tandis que les CDI à temps partiel permettent une flexibilité accrue au détriment de certains avantages sociaux.

Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai représente la période initiale pendant laquelle l’employeur et l’employé évaluent leur collaboration. En d’autres termes, la durée de la période d’essai peut varier en fonction de la convention collective applicable ou encore des accords entre les parties, mais a tendance à être comprise entre 1 et 6 mois, renouvelable ou non.

Pendant la période d’essai d’un CDI, l’employé et l’employeur ont ainsi la possibilité de se familiariser avec le poste, d’évaluer l’adéquation entre les compétences de l’employé et les besoins de l’entreprise, puis in fine de décider si cette collaboration sera poursuivie au-delà de la période d’essai ou non.

Précision supplémentaire : les conditions de la période d’essai, type préavis en cas de rupture de contrat, doivent être clairement spécifiées pour éviter tout litige !

Délai de préavis

Concernant le délai de préavis dans un CDI, il désigne le délai minimum entre le moment où l’une des parties informe l’autre de son intention de mettre fin au contrat, et la fin officielle du contrat de travail.

Le délai de préavis permet ainsi de planifier la transition et de minimiser les perturbations sur l’entreprise ou dans la vie du salarié.

Contrat à durée déterminée (CDD)

Motif, durée et spécificités du poste occupé

Pour commencer par le motif d’un CDD, il faut savoir qu’un contrat à durée déterminée peut être souscrit pour de nombreux motifs différents (remplacement temporaire d’un employé en congé, réalisation d’un projet spécifique, saisonnalité des activités, etc.).

S’agissant cette fois-ci de la durée d’un CDD, elle est également obligatoirement fixée à l’avance dans le contrat de travail, qu’il s’agisse de quelques mois ou de quelques années, et cela en fonction des besoins du poste.

Enfin, les spécificités du poste doivent être détaillées dans le contrat, notamment en ce qui concerne les missions à accomplir, les compétences requises, sans oublier les conditions de travail.

Il est indéniable qu’un CDD offre une flexibilité tant pour l’employeur que pour l’employé, mais il est essentiel que l’ensemble de ces informations détaillées soit bien clairement spécifiées dans le contrat de travail afin de garantir la conformité légale du contrat et d’éviter qu’il ne soit caduc.

Détails sur la rémunération et les indemnités

Enfin, au même titre qu’un CDI, tout CDD comporte obligatoirement une section dédiée à la rémunération et aux indemnités versées au salarié.

Cette section précise ainsi la manière dont l’employé sera rémunéré, que ce soit par le biais d’un salaire horaire, mensuel, ou au rendement. La clause doit également indiquer la fréquence des paiements, qu’ils soient mensuels ou encore bimensuels.

Détails supplémentaires : un CDD doit de plus préciser tout avantage, prime, indemnité ou rémunération variable !

Clauses facultatives et leur importance

Clause d’essai

Maintenant que nous venons d’aborder les nombreuses clauses obligatoires d’un contrat de travail en 2023, il est temps de se pencher sur les clauses facultatives mais bel et bien importantes !

Commençons par la clause d’essai. Elle permet à la fois à l’employeur et à l’employé de convenir d’une période initiale pendant laquelle les deux parties évalueront leur relation de travail, durant une période pouvant aller de quelques semaines à plusieurs mois.

La particularité de cette clause est qu’elle autorise l’une ou l’autre des parties à mettre fin au contrat, le tout sans le moindre délai de préavis !

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence ne fait pas partie des clauses obligatoires d’un contrat de travail, son utilisation est pourtant particulièrement répandue, cela dans tous les secteurs d’activités.

Une clause de non-concurrence est avant tout très intéressante pour pouvoir protéger les intérêts commerciaux et confidentiels de l’entreprise en empêchant l’employé de travailler pour un concurrent direct ou encore de créer sa propre entreprise concurrente.

Cela garantit ainsi la préservation des informations sensibles de l’entreprise, des clients, des méthodes de travail, et bien sûr de la clientèle.

Pour être valide cette dernière doit être :

  • Limitée dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)
  • Limitée dans l’espace (une zone géographique doit être prévue)
  • Liée à une activité spécifiquement visée
  • Comporter une contrepartie financière pour le salarié

Clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité, bien que facultative, peut également avoir une grande importance dans un contrat de travail. Elle stipule notamment que l’employé s’engage à travailler exclusivement pour l’employeur et à ne pas exercer d’autres activités professionnelles, ou encore à ne pas collaborer avec d’autres entreprises concurrentes, et cela pendant toute la durée du contrat.

L’intérêt de cette clause ? l’engagement complet de l’employé envers l’employeur, et éviter tout conflit d’intérêt ou toute diversion de motivation !

Clause de mobilité

La clause de mobilité est un autre exemple des clauses tout à fait facultatives dans un contrat de travail, mais très régulièrement utilisées.

Comme son nom l’indique, une clause de mobilité offre à l’employeur la possibilité de déplacer son employé vers un autre lieu de travail ou encore dans un autre bureau à l’intérieur de l’entreprise, par exemple en cas de réorganisation, de redéploiement ou de besoins opérationnels.

Il s’agit ainsi d’un levier utile pour assurer une certaine flexibilité dans la gestion des ressources humaines en fonction des évolutions de l’entreprise et de ses besoins pratiques, notamment dans un contexte de croissance ou de restructuration.

Clause de dédit-formation

Enfin, dernier exemple avec la clause de dédit-formation, par le biais de laquelle l’employé s’engage à rembourser à l’employeur les frais de formation professionnelle engagés s’il quitte l’entreprise avant une certaine période prédéfinie.

En d’autres termes, une clause de dédit-formation protège l’investissement de l’employeur dans la formation de son salarié, en s’assurant que ce dernier restera suffisamment longtemps pour que l’entreprise en retire des bénéfices.

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Quelles sont les tendances de l'organisation RH ? (2024)

L’année 2024 est chargée en transformations pour l’organisation RH. Dans un contexte d’automatisation, de digitalisation et de redéfinition de la culture d’entreprise, le rôle des RH doit désormais aller au-delà des tâches administratives pour adopter un rôle plus stratégique.

Par ailleurs, le DRH émerge comme un acteur clé dans la stratégie globale d’entreprise, car plus que jamais, l’alignement des objectifs RH et business est devenu primordial, sans même parler de l’adaptation nécessaire aux défis sociétaux (inclusivité) et environnementaux (sobriété).

Dans cet article nous dévoilerons les tendances clés, les défis à surmonter et les opportunités à saisir qui attendent le monde de l’organisation RH pour les années à venir.

Évolution et transformation de la fonction RH

L’ère moderne exige une réinvention de la fonction RH, qui doit revoir son rôle traditionnellement administratif pour devenir un partenaire stratégique au sein de l’entreprise. Concrètement, la fonction RH a dû élargir son spectre pour inclure de nouveaux domaines :

  • L’expérience collaborateur
  • La marque employeur
  • L’engagement sur les enjeux sociétaux et environnementaux

Le rôle changeant du DRH

Le DRH est désormais un pilier stratégique de la gouvernance d’entreprise. Il n’est plus seulement le gestionnaire des affaires du personnel, mais un conseiller qui contribue à la définition des objectifs business. Ses nouvelles missions sont :

  • La définition de la culture d’entreprise
  • L’alignement des valeurs organisationnelles
  • Le respect des différentes règlementations légales

Le dernier point est notamment lié aux évolutions de la digitalisation et au besoin de s’assurer que les outils employés soient conformes aux normes RGPD. Le DRH doit alors piloter des projets tech-RH et optimiser au maximum l’expérience collaborateur, laquelle est devenue essentielle pour le bon développement de l’entreprise.

Impact de la digitalisation

Les innovations technologiques ne cessent de transformer les méthodes de gestion RH. Grâce aux systèmes d’information RH (SIRH) basés sur le cloud, les données relatives aux candidats et aux employés sont plus facilement analysées pour faciliter la prise de décision.

L’intégration des technologies numériques au monde RH est en pleine accélération et apporte de multiples fonctionnalités de plus en plus indispensables :

  • Automatisation des tâches administratives
  • Centralisation des données du personnel
  • Diffusion massive et optimisée des offres d’emploi
  • Formation continue facilitée par les plateformes d’apprentissage
  • Expérience candidat et collaborateur de plus en plus personnalisée
  • Développements des outils collaboratifs et d’une communication transparente

Nous assistons ici à une fusion de la technologie avec les fonctions RH qui permet une gestion des ressources humaines plus stratégique, tournée sur les valeurs et l’écoute des employés.

Structuration efficace des RH

Une structuration adéquate des RH est essentielle pour les entreprises en phase de croissance. Voici quelques étapes et stratégies clés pour structurer et optimiser la fonction RH :

  • Analyse des besoins et planification : évaluer les besoins en personnel actuels et futurs, puis développer une stratégie de recrutement alignée avec les objectifs de croissance de l’entreprise
  • Fluidité du recrutement : établir des processus clairs de recrutement standardisé pour identifier, attirer et sélectionner plus de candidats qualifiés
  • Analyses des données : implémenter un système d’évaluation régulière des performances avec des objectifs mesurables et une collecte de feedback
  • Conformité : veiller à la sécurité des données et à la conformité de leur traitement
  • Digitalisation : utiliser des logiciels pour automatiser les processus administratifs, faciliter la gestion des données et améliorer la communication interne
  • Marque employeur : développer une marque employeur attrayante pour attirer et fidéliser les talents
  • Formation : proposer des programmes de formation continue pour améliorer les compétences des employés et soutenir leur évolution professionnelle

Définition des valeurs et culture d’entreprise

La définition claire des valeurs et de la culture d’entreprise est fondamentale pour orienter l’organisation RH. Pourquoi ? Parce qu’elle établit le cadre dans lequel les politiques RH et les interactions professionnelles évoluent.

Voici quelques aspects essentiels de la définition des valeurs et de la culture d’entreprise, et leur impact sur l’organisation RH :

  • Établissement des valeurs fondamentales : alignées avec la mission et la vision de l’entreprise, elles guideront les actions au sein de l’organisation
  • Communication et promotion des valeurs : communiquer activement et quotidiennement les valeurs de l’entreprise à tous les niveaux
  • Culture d’entreprise : développer une culture d’entreprise qui reflète les valeurs établies, qui encourage la collaboration, l’innovation, et le respect mutuel
  • Recrutement aligné : incorporer les valeurs et la culture d’entreprise dans les critères de sélection durant le processus de recrutement
  • Évaluation et reconnaissance : reconnaître et récompenser les employés qui incarnent ces valeurs et contribuent à la culture positive de l’entreprise
  • Feedback : solliciter les retours des employés pour comprendre comment la culture d’entreprise est perçue et vécue, et identifier les domaines d’amélioration

Organisation en pôles métiers

La division des RH en pôles spécialisés a gagné en popularité ces dernières années en réponse à la sophistication croissante des tâches, activités et processus RH. Elle répond à un besoin d’efficacité face à différents défis :

  • Complexité : les fonctions RH sont devenues plus denses avec l’élargissement des responsabilités, des réglementations plus strictes et des exigences en constante évolution
  • Expertise : les différents domaines des RH requièrent une expertise spécialisée pour une gestion efficace, notamment le recrutement et la gestion des performances

Cette division permet de mettre en place des solutions appropriées qui facilitent le développement de l’entreprise :

  • Efficacité opérationnelle : l’organisation en pôles métiers permet de concentrer les ressources et les compétences selon les domaines d’expertise, ce qui améliore la qualité des opérations et des services
  • Gestion des données : chaque pôle métier peut se concentrer sur l’analyse et l’utilisation efficace de ses données pertinentes pour améliorer la prise de décision et les stratégies RH
  • Alignement stratégique : les pôles métiers facilitent la collaboration directe entre les experts RH, les dirigeants et les managers des différents départements, ce qui permet une meilleure intégration des objectifs RH aux objectifs globaux de l’entreprise

Automatisation des tâches administratives

La digitalisation offre des nombreuses opportunités pour simplifier et accélérer la gestion RH sur de multiples aspects :

  • Gain de temps : l’automatisation permise par les logiciels réduit considérablement le temps consacré aux tâches administratives répétitives et chronophages, telles que la gestion de la paie, le suivis des temps et des absences, ou encore le tri des candidatures
  • Fiabilité : les outils d’automatisation minimisent les risques d’erreurs humaines dans le traitement des données et assurent une plus grande précision dans les opérations RH
  • Amélioration de l’expérience : des logiciels comme les ATS (Applicant Tracking System ou logiciel de suivi des candidatures) offrent une meilleure réactivité et une communication plus fluide pour enrichir les échanges avec les candidats
  • Focus stratégique : libérés des tâches administratives, les professionnels RH peuvent consacrer plus de temps au développement des talents, à l’engagement des employés ou à la culture d’entreprise
  • Analyses et prise de décision : la digitalisation facilite la collecte et l’analyse des données, fournissant des insights précieux pour la prise de décision et l’élaboration de stratégies RH éclairées
  • Gestion de la conformité : les systèmes automatisés peuvent aider à maintenir la conformité avec les réglementations en vigueur

Priorités et enjeux des RH modernes

Le paysage des RH ne cesse de muter : entre les conséquences du confinement, les nouveaux enjeux de société et l’évolution des technologies, les professionnels RH modernes se retrouvent face à de multiples défis majeurs.

Ils doivent réussir un véritable travail d’équilibriste en associant leur mission avec les objectifs business et les attentes des employés.

Alignement avec les enjeux business

Pour contribuer aux objectifs et stratégies business globales, l’organisation RH doit être à la fois un pilier administratif et un partenaire stratégique de l’entreprise.

Afin d’accomplir ce rôle, il lui faut non seulement recruter des talents qui possèdent les bonnes compétences, mais aussi veiller à ce qu’ils soient alignés avec la vision et la culture de l’entreprise. C’est comme cela qu’il sera possible d’avoir des employés à la fois pertinents, motivés et fidèles à l’entreprise, le turn over étant un véritable problème actuellement.

Parmi les actions que les RH peuvent mettre en place, nous avons :

  • Investir dans la formation et le développement professionnel pour répondre aux exigences business actuelles et futures
  • Mettre en place des systèmes d’évaluation de la performance qui encouragent l’amélioration continue en accord avec les objectifs business
  • Cultiver une culture d’engagement et de responsabilisation où chaque employé comprend son rôle dans la réalisation des objectifs business
  • Établir des canaux de communication transparents entre la direction, les managers et les employés pour garantir l’alignement et la collaboration

Attentes et besoins des employés

La reconnaissance de ses compétences et le sentiment d’avoir un métier qui a du sens sont des besoins de plus en plus présents dans le contexte actuel.

Les experts ont notamment besoin d’être écoutés, au point que même la question de progression dans la hiérarchie devient caduque : d’après Benoît Serre, DRH de L’Oréal en France, seulement 15% des experts souhaitent accéder au poste de manager.

Cette situation va de pair avec un autre problème : la difficulté de maintenir l’engagement chez les salariés. Ces derniers, conscients de leur importance et à la recherche d’un travail épanouissant, sont désormais plus exigeants.

Communication et engagement

Ainsi, pour convaincre ses candidats et garder ses employés, l’organisation RH doit assurer la cohérence entre discours et actes de l’entreprise, c’est-à-dire développer une marque employeur exemplaire.

Stratégies de communication interne

Pour développer leur communication interne, les professionnels RH peuvent s’appuyer sur les SIRH afin de fluidifier les échanges et personnaliser l’expérience des employés.

Il est également important d’encourager les feedbacks des employés sur les communications reçues et les initiatives annoncées, pour détecter les frictions et s’adapter rapidement.

Engagement et bien-être des employés

Pour que les employés se sentent épanouis et engagés dans la culture de l’entreprise, il faut que les managers montrent l’exemple et incarnent la stratégie d’expérience collaborateur.

Le lieu de travail doit être repensé comme un environnement de confiance qui permet la sérénité émotionnelle. Pour le manager, le contrat de travail et aussi un contrat psychologique : à quoi s‘attend une personne en termes de représentation de l’entreprise, et quelle est la juste rétribution ?

Favoriser cette approche renforce l’engagement, le bien-être et la rétention des employés, ainsi que leur capacité à prendre des initiatives. Sur ce point, les chiffres parlent d’eux-mêmes : une entreprise qui développe une stratégie d’expérience collaborateur a 5,1 fois plus de chance de retenir ses employés (Source : The definitive guide employee experience, 2021).

Outils et ressources pour l’organisation RH

Voici des outils et des technologies pertinentes pour aider les entreprises à optimiser leur organisation RH :

  • SIRH : Workday, SAP SuccessFactors ou BambooHR facilitent la gestion des données employés, la planification des effectifs et le suivi des performances
  • Plateformes d’engagement des employés : Glint ou Peakon mesurent l’engagement des employés et collectent des feedbacks
  • ATS : Taleez, Teamtailor, Flatchr, Beetween, ou encore SmartRecruiters vous aident à automatiser la collecte, le tri et le suivi des candidatures

Technologies RH innovantes

L’intelligence artificielle se positionne en tête de file en révolutionnant divers domaines tels que :

  • le sourcing des candidats
  • la conduite des enquêtes auprès des employés
  • la prédiction des démissions

L’intégration du cloud hybride renforce encore la portée et l’efficacité des solutions RH basées sur l’IA pour créer une gestion des données fluide et sécurisée.

Au loin, le potentiel du Web 3.0, propulsé par la blockchain, se dessine clairement. Cette version décentralisée du web ouvre la porte à l’utilisation de smart contracts avec une automatisation poussée et une traçabilité inégalée des compétences et des parcours professionnels. Ces avancées placent l’automatisation et la transparence au cœur des processus RH.

Formation et développement professionnel

La formation continue et le développement professionnel sont devenus des composantes incontournables de l’expertise en ressources humaines. Le professionnel RH, comme les employés, doit se tenir à jour régulièrement.

Pour les entreprises, il est également possible de se tourner vers des recruteurs indépendants (https://www.achil.io/) afin de bénéficier directement d’une expertise RH prête à l’emploi.

Conclusion

En 2024, l’organisation RH s’oriente vers un rôle plus stratégique, poussée par la digitalisation et l’automatisation.
Les évolutions technologiques promettent des processus RH plus automatisés, transparents et personnalisés, au service de la relation humaine.
Auprès des candidats et des employés, l’accent est mis sur l’engagement, la communication interne, et la formation continue.
Les professionnels RH et les dirigeants d’entreprise ont tout intérêt à investir dans la digitalisation, la formation continue et la marque employeur.

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Quel est l’impact du COVID sur le marché du travail ?

Quel est l’impact du COVID sur le marché du travail ?

Quel est l'impact du COVID sur le marché du travail ?

Le Conseil d’Analyse Economique (CAE) a rendu en mars 2022 une note sur le marché du travail français à l’épreuve de la crise sanitaire. Nous vous en présentons les principales conclusions et recommandations.

Premier constat 📈 : les indicateurs du marché du travail sont revenus à leur niveau d’avant crise avec une part d’inactifs et chômeurs désormais à 67,5% contre 66% début 2018. Ce constat national masque cependant d’importantes hétérogénéités sectorielles et territoriales.

Deuxième constat ⚖ : La crise n’a pas fortement accru les problèmes d’adéquation entre offre et demande.

Afin de réduire l’inadéquation entre offre et demande, et donc le taux de chômage, le CAE propose cinq recommandations.

Recommandation 1 👩‍🎓 : Concentrer la formation professionnelle sur les personnes les moins qualifiés et les plus éloignées de l’emploi, plutôt que d’en augmenter le volume

L’avis Achil : nous en sommes convaincus, les dispositifs de formation professionnelle et d’apprentissage sont des outils puissants permettant de réorienter les demandeurs d’emploi vers des métiers en tension.

Recommandation 2 💼 : Développer les services d’aides au recrutement à destination des petites et moyennes entreprises

L’avis Achil : les cabinets de recrutement peuvent être d’une aide précieuse aux TPE et PME qui ne bénéficient généralement pas des compétences en interne pour recruter. Efforts de publicité insuffisants et méthodes de recrutement inefficaces se révèlent généralement destructeurs de valeur pour les entreprises et les candidats. En revanche, le coût d’un cabinet de recrutement traditionnel peut s’avérer prohibitif. Chez Achil, nous proposons un service de qualité au meilleur prix grâce à des frais de structure réduits et à l’utilisation d’outils performants.

Recommandation 3 ✔ : Permettre aux demandeurs d’emploi de passer des tests certifiés de compétences et leur permettre d’en rendre les résultats visibles aux employeurs

L’avis Achil : même si les tests de compétences et de personnalité ne remplacent pas un entretien, ils sont de très bons compléments à un dossier de candidature, c’est pourquoi nous les proposons dans le cadre de nos missions de recrutement. Les sciences cognitives permettent aujourd’hui d’identifier les compétences de réussite en poste et ainsi mieux piloter les plans de mobilité interne, de formation, etc.

Recommandation 4 👩‍⚖️ : Intégrer l’activité partielle à un dispositif de bonus‐malus réformé intégrant directement les dépenses d’assurance chômage et élargi à l’ensemble des secteurs et entreprises

L’avis Achil : ceci permettrait de tenir compte des différences sectorielles et ainsi d’appliquer ce dispositif comparativement aux entreprises d’un même secteur. Cette proposition propose par ailleurs d’étendre le dispositif, limité aujourd’hui aux sociétés de plus de 11 salariés dans 7 secteurs à toutes les entreprises

Recommandation 5 📉 : Concentrer les politiques de baisse de charge en période de crise sur des publics spécifiques, aux faibles niveaux de salaire et de manière limitée dans le temps

L’avis Achil : nous l’avons vu avec la crise sanitaire, tous les secteurs / employés ne sont pas affectés de la même manière. Il est donc important de pouvoir soutenir ceux qui en ont besoin sur une durée pertinente sans toutefois créer de dépendance aux aides à long terme… un savant équilibre !

Quelles sont les tendances de l’organisation RH ? (2024) ?

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