Les talents d’Achil : Sébastien Ratajczak – (Re)mettre de l’humain dans le recrutement

Les talents d’Achil : Sébastien Ratajczak – (Re)mettre de l’humain dans le recrutement

Les Talents d’Achil : Sébastien Ratajczak

(Re)mettre de l’humain dans le recrutement

Dans un monde professionnel de plus en plus dominé par les algorithmes, l’automatisation ou encore les objectifs commerciaux, il est temps de se poser une question essentielle : et l’humain dans tout ça ?

Les chiffres parlent d’eux-mêmes, selon le baromètre de l’expérience candidat 2024 réalisé par Yaggo et l’IFOP :

  • 87% des répondants estiment que l’expérience de candidature reflète le traitement des salariés par une entreprise
  • Plus d’1 candidat sur 2 ne compte pas repostuler au sein d’une entreprise où l’expérience candidat était négative

Parmi les causes d’une mauvaise expérience, apparaissent :

  • Ne jamais recevoir de réponse suite à votre candidature (62%)
  • Recevoir une réponse négative automatique et impersonnelle suite à votre candidature (48%)
  • Ne jamais recevoir de retour suite à un entretien (40%)

Cela souligne une réalité indéniable : les candidats attendent d’être respectés et c’est dans cette optique que les pratiques doivent être repensées.

Et s’il était simplement question d’assumer que le recrutement… C’est bel et bien de l’humain ?

C’est justement le point de vue défendu par Sébastien Ratajczak, membre du collectif Achil et recruteur indépendant spécialisé en finance, audit et expertise-comptable.

Cet article vous propose une revue de son parcours, pour comprendre ce qui a façonné sa vision du recrutement et comment aujourd’hui, il réussit à mêler des pratiques bienveillantes et inclusives, 100% centrées sur les talents qu’il accompagne.

Qui est Sébastien Ratajczak ?

Tout au long de son parcours, l’empathie a toujours été une valeur très forte pour Sébastien.

Que ce soit en entreprise, sur le terrain dans la métallurgie, ou pendant son Master RH pendant lequel il a côtoyé du public en reconversion professionnelle, il a très vite mis le doigt sur son envie d’aider les gens.

Confronté à un marché quelques fois décevant en termes de pratiques en recrutement, Sébastien en a fait une conviction : il estime que ce qu’il dit en entretien peut avoir un impact énorme sur les candidats, ce sont des vies entre ses mains.

Il adopte alors très vite une posture de conseil, aussi bien auprès de ses candidats que de ses clients et découvre même une dimension sociale au métier de recruteur, avec pour défi quotidien, redorer l’image de son métier.

L’humain au cœur du recrutement : plus que des mots !

L’évangélisation auprès des entreprises

Sur le secteur de l’audit et expertise-comptable (AEC), comme beaucoup d’autres secteurs d’ailleurs, le recrutement souffre du manque de profils expérimentés sur le marché.

Une solution pourtant évidente : donner une chance aux personnes moins expérimentées.

“Pour avoir connu des camarades de promotion en Master qui étaient en reconversion, j’en suis convaincu. Ces profils dits atypiques, sont des personnes persévérantes, avec une grande maturité professionnelle. Moi-même j’ai admiré leur détermination et ça m’a fait prendre de la hauteur sur ma propre situation.”

Il veille à faire passer ces messages, comme par exemple à travers ce post LinkedIn en novembre 2023, mais aussi chez ses clients.

Un rôle de conseiller et une promotion de la reconversion professionnelle qui sont difficiles à mener parfois, face à des clients frileux.

“C’est un travail laborieux car les entreprises que je croise ont souvent une perception négative des recruteurs externalisés, suite à des partenariats qui se sont mal passés. Je dois les convaincre que je fonctionne différemment, que pour moi un candidat n’est pas égal à une facture.”

Pour cela, Sébastien fait preuve d’une immense ouverture d’esprit pour négocier ses tarifs. Il vise une relation basée sur la collaboration, toujours. Il croit énormément au fait que l’humain compte plus que les chiffres et le fait savoir à ses clients.

Le marché de la finance et de l’AEC connaît des fluctuations importantes et rapides. Ces montagnes russes devraient de plus en plus amener les employeurs à considérer des moutons à 3 pattes plutôt qu’à 5, qui demeurent introuvables.

Les actions auprès des candidats

Sébastien dresse un constat assez alarmiste : les candidats ne font plus confiance aux recruteurs.

Ce constat n’est malheureusement pas surprenant quand on sait que 82% de candidats ont déjà eu une mauvaise expérience lors d’un processus de recrutement selon le baromètre de Yaggo x IFOP.

“Mon mot d’ordre : recruter avec le sourire, dans la bonne humeur et la bienveillance.”

Et ça passe notamment par du conseil.

“J’ai eu un cas dernièrement avec un candidat junior qui n’osait pas postuler à des offres exigeant 1 an d’expérience. Je l’ai briefé sur ses candidatures et il a osé s’y mettre.”

48 heures plus tard, cette personne en recherche d’emploi passait un entretien qui s’avérait concluant.

C’est tout le principe du “candidat care” ou le fait de soigner sa relation candidat.

Il y a de fortes chances pour que ce candidat recommande Sébastien à son réseau, voire même, revienne vers lui le jour où il sera à nouveau en recherche d’un emploi.

Sébastien en a fait sa marque de fabrique.

Il consacre du temps à ses candidats, en les orientant pendant ses entretiens, voire même en les guidant pour postuler et va jusqu’à mobiliser son réseau quand il n’a pas de poste à proposer.

Pourquoi avoir choisi Achil ?

Sébastien aurait aimé être accompagné davantage sur ses précédents postes et redoutait un peu la solitude possible en passant indépendant, tout comme le budget à mobiliser pour se lancer.

Mais Achil répond à ses craintes grâce à son modèle de rémunération équitable, une adhésion abordable et un accompagnement renforcé tout au long de sa vie de freelance.

“Je suis mieux accompagné aujourd’hui en tant qu’indépendant que lorsque j’étais salarié et je vis ma meilleure vie.”

Être indépendant tout en étant soutenu, voilà qui rejoint sa propre vision du recrutement, qui repose sur le soutien.

Prendre soin des candidats : objectif n°1

Il est impératif de se rappeler que le véritable enjeu du recrutement réside dans l’humain.

En le plaçant comme priorité dans sa routine, Sébastien offre un exemple concret de la manière dont les pratiques bienveillantes et inclusives peuvent redorer l’image du secteur.

Sa démarche, axée sur le « candidat care », illustre l’importance de considérer chaque candidat comme un individu unique, méritant de l’attention.

Cet appel à remettre l’humain au cœur du recrutement résonne comme une invitation à revisiter nos approches professionnelles. Répondrez-vous à cette invitation ?

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Déclarer sa TVA en micro-entreprise quand on est recruteur freelance

Déclarer sa TVA en micro-entreprise quand on est recruteur freelance

Déclaration de TVA pour les recruteurs indépendants en micro-entreprise : le guide complet

Qu’est ce que la TVA ?

Dans l’univers du commerce (par opposition aux particuliers), les entreprises communiquent sur des montants hors taxes (HT) car elles ne paient généralement pas la TVA.

En effet, la plupart des entreprises facturent la TVA sur les factures qu’elles émettent (et donc collectent la TVA pour le compte de l’Etat) et en contrepartie elles paient la TVA sur les achats qu’elles réalisent et peuvent la déduire.

Concrètement ça se passe comment ?

A intervalle régulier (la fréquence dépend du régime de TVA) l’entreprise effectue une déclaration de TVA. C’est à dire qu’elle va déclarer la TVA collectée et la TVA déductible. On fait alors la différence des deux : si l’entreprise a facturé plus de TVA qu’elle n’en a payé, elle doit rendre la différence aux impôts ; si elle a payé plus de TVA qu’elle n’en a facturé, elle peut demander le remboursement du crédit de TVA (ou demander son report).

Vous l’avez compris, ce sont les entreprises qui sont chargées de collecter la TVA pour le compte de l’Etat, qui la récupère ensuite à travers les déclarations / régularisations de TVA (malin 🤓).

Il faut bien avoir en tête que la TVA que l’on collecte ne nous appartient pas ! Il faut donc être vigilent dans la gestion de vos comptes pour ne pas dépenser cet argent.

Pour la prestation de services (cas du recrutement) le taux de TVA est de 20%

Fonctionnement de la TVA pour un recruteur freelance en micro-entreprise

De base, les micro-entreprises bénéficient d’une franchise en base de TVA (c’est à dire qu’elles ont la possibilité de ne pas facturer et donc de ne pas collecter pas la TVA) jusqu’à un certain seuil de chiffre d’affaires. Dans tous les cas, elles doivent payer la TVA sur tous leurs achats. Ce régime ne leur permet donc pas de récupérer la TVA.

En 2024, le seuil de franchise de TVA en micro-entreprise est de 36 800€ HT de chiffre d’affaires. Cependant, pour ne pas pénaliser ceux qui franchiraient légèrement ce seuil, l’Etat a mis en place un seuil de tolérance à 39 100€ HT de chiffre d’affaires. Ce n’est qu’une fois ce dernier seuil franchi que vous êtes obligés de déclarer la TVA.

Si vous avez dépassé le seuil de franchise de TVA durant 2 années de suite (sans franchir le seuil de tolérance), vous devez déclarer la TVA l’année suivante.

Une fois que vous avez dépassé le seuil de tolérance, vous êtes redevable de la TVA dès le premier jour du mois de dépassement et l’année suivante.

Recruteur freelance en micro-entreprise : comment savoir si je suis redevable de la TVA ?

Pour savoir si vous êtes redevable de la TVA en tant que recruteur freelance en micro-entreprise, il vous suffit de répondre aux questions ci-dessous, qui dépendent de votre chiffre d’affaires (CA) de l’année en cours, de l’année dernière, voire d’il y a deux ans selon les cas.

A noter qu’en cas de démarrage de votre activité en cours d’année, vous devez appliquer un pro-rata sur l’année de démarrage. Si vous avez démarré au 1er avril (vous avez travaillé 75% de l’année), alors votre seuil sera de 29 325 € (39 100 € x 75%).

Pour savoir si vous êtes redevable de la TVA en tant que recruteur freelance en micro-entreprise, ils vous suffit de répondre aux questions ci-dessous :

  • Si mon CA de l’année en cours est supérieur à 39 100 € > Je suis redevable de la TVA
  • Si mon CA de l’année en cours est inférieur à 39 100 € > Cela dépend de mon CA de l’année précédente (N-1)
    • Si mon CA N-1 était supérieur à 39 100 € > Je suis redevable de la TVA
    • Si mon CA N-1 était inférieur à 36 800 € > Je ne suis pas redevable de la TVA
    • Si mon CA N-1 était entre 36 800 € et 39 100 € > Cela dépend de mon CA d’il y a deux ans (N-2)
      • Si mon CA N-2 était supérieur à 36 800 € > Je suis redevable de la TVA
      • Si mon CA N-2 était inférieur à 36 800 € > Je ne suis pas redevable de la TVA

Que faire si je ne suis pas redevable de la TVA en tant que recruteur freelance en micro-entreprise ?

Bonne nouvelle : vous êtes exonéré de TVA et vous n’avez rien à faire ! Il faut simplement que vos factures soient émises HT et y indiquer la mention « TVA non applicable – article 293 B du CGI » (si ce n’est pas automatiquement fait par votre logiciel de facturation).

Il est possible de renoncer à l’exonération de TVA en optant volontairement pour le régime réel de TVA. Cela peut être intéressant pour pouvoir récupérer la TVA sur vos achats (votre CRM, votre ATS et vos autres outils de recrutement par exemple).

Que faire si je suis ou je souhaite être redevable de la TVA en tant que recruteur freelance en micro-entreprise ?

Pas de panique, il n’y a rien de très compliqué, il faut simplement être bien rigoureux. Dépasser le seuil est d’ailleurs une excellente nouvelle pour votre activité de recruteur freelance !

Voici la marche à suivre pour déclarer la TVA en tant que micro-entrepreneur :

  • Envoyer un mail au Service des Impôts des Entreprises (SIE)

    Lors de l’immatriculation de votre micro-entreprise, vous avez été affecté à un SIE (pour trouver le vôtre c’est par ici).

    Vous pouvez envoyer un e-mail ou appeler le SIE, pour leur indiquer que vous allez désormais déclarer la TVA (seuil franchi ou choix de votre part). Le SIE va vous envoyer un numéro de TVA et vous pourrez choisir votre régime de TVA (nous conseillions le régime réel simplifié).

    Une fois votre demande traitée, les données liées à la TVA seront activées sur votre espace professionnel du site des impôts (à créer si ce n’est pas encore fait). Vous pourrez adhérer en ligne en remplissant le formulaire d’adhésion à la TVA.

  • Suivre la TVA collectée et déductible

    Sur toutes vos factures, il faut désormais bien faire apparaître la TVA et donc un montant TTC.

    Sur toutes vos dépenses, il faut bien conserver les factures pour pouvoir calculer la TVA que vous avez payée.

    Pensez bien à stocker / classer toutes ces données !

  • Déclarer la TVA

    C’est là que vous allez comprendre l’avantage d’avoir opté pour le régime réel simplifié !

    Comme son nom l’indique, c’est un régime qui a été créée pour simplifier la déclaration de TVA pour les entreprises dont le chiffre d’affaires se trouve entre 36 800 € et 254 000 € HT. A ce niveau là, les enjeux financiers ne sont pas assez importants pour s’embêter avec des déclarations mensuelles : vous ne déclarez la TVA que 2 fois par an !

    3 étapes importantes :

    • Juillet : paiement du 1er acompte de TVA (sur la base de vos factures de vente et d’achat du premier semestre de l’année)
    • Décembre : paiement du 2ème acompte de TVA (sur la base de vos factures de vente et d’achat du deuxième semestre de l’année)
    • Mai de l’année suivante : déclaration réelle sur la base de toutes les factures de l’année (régularisation de la différence s’il y en a une).

    La déclaration annuelle se fait sur votre espace professionnel sur impôt.gouv.fr, avec le formulaire CA12 (vous pouvez le télécharger, ou suivre la démarche de déclaration en ligne sur votre espace professionnel).

A partir de la deuxième année, si vous ne souhaitez pas calculer le montant de la TVA collectée et payée, vous pouvez prendre le montant de l’année précédente en référence. Le 1er acompte (juillet) représente alors 55% du montant de l’année précédente, et le 2ème acompte (décembre) représente 40% de ce même montant.

Avantages et inconvénients des différents régimes de TVA en tant que recruteur indépendant en micro-entreprise

Franchise en base de TVA

✅ Je ne m’embête pas à déclarer la TVA (tant que je suis sous le seuil de 39 100€ de chiffre d’affaires)

✅ Je ne facture pas la TVA à mes clients

❌ En revanche, je ne la « récupère » pas non plus (donc je paie la TVA sur mes achats, outils, etc.)

Déclaration de la TVA sous le régime réel simplifié

✅ Je récupère la TVA sur mes achats (donc je ne la “paye” pas)

✅ Je facture la TVA, donc je reçois plus d’argent que ma facturation HT…

❌ … en revanche cet argent ne m’appartient pas, je dois le rendre à l’Etat (attention à ne pas le dépenser > Utile d’ouvrir un compte pro spécifique par exemple)

❌ Un peu plus d’administratif à gérer

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Soft skills : à quoi ça sert ? Définition

Soft skills : à quoi ça sert ? Définition

Soft skills : les “compétences douces” indispensables

Alors que les compétences techniques classiques restent des critères fiables pour toute entreprise, les soft skills sont de plus en plus souvent pris en compte pour évaluer des candidats lors d’un recrutement, mais également pour gérer les salariés au quotidien. On parle également de qualités humaines, de compétences douces ou de comportements au travail individuels.

En quoi consistent les soft skills ? Qu’incluent-elles ? Comment les évaluer ? Quelle est leur réelle importance dans une entreprise ? Toutes nos réponses d’experts !

Qu’est-ce que les soft skills ?

Définition des soft skills

Les soft skills, également appelées compétences douces, sont des traits personnels et interpersonnels qui influencent la manière dont un individu interagit avec les autres et gère ses propres émotions.

Ces compétences, considérées comme des qualités personnelles, englobent des aspects tels que la communication, la résolution de problèmes, la collaboration, la créativité, la pensée critique, la gestion du temps, l’empathie ou encore la capacité à travailler en équipe.

Quelles différences entre soft skills et hard skills ?

Les hard skills se réfèrent aux compétences techniques spécifiques à un domaine. Elles sont généralement mesurables et démontrables par des certifications, des diplômes ou une expérience formelle (maîtrise d’une langue étrangère, connaissance approfondie d’un logiciel, etc.). Ces compétences sont souvent acquises par l’éducation, la formation professionnelle ou l’expérience pratique.

A contrario, les soft skills sont transversales et jouent un rôle crucial dans le succès professionnel en favorisant des relations harmonieuses, une communication efficace et une adaptabilité à différents contextes. Elles sont plus difficiles à mesurer de manière objective, mais jouent un rôle essentiel dans le succès professionnel.

La principale différence réside dans la nature des compétences. Alors que les hard skills démontrent la capacité à effectuer des tâches spécifiques, les soft skills reflètent la manière dont une personne interagit, communique et s’adapte dans un contexte professionnel et social donné.

Quelle est l’importance des soft skills ?

L’importance des soft skills dans le monde professionnel est de plus en plus reconnue, ces dernières jouant un rôle décisif dans le succès aussi bien individuel que collectif. Voici quelques points clés mettant en lumière l’importance des soft skills :

  • La communication : une bonne communication interne facilite la transmission d’idées, la résolution de problèmes ainsi que la création d’un environnement de travail positif. Une communication claire et empathique favorise donc une collaboration harmonieuse tout en réduisant les potentiels malentendus au sein des équipes ;
  • L’adaptabilité et la flexibilité : les individus capables de s’adapter rapidement aux changements sont mieux équipés pour relever les défis professionnels et saisir les opportunités qui s’offrent à eux ;
  • Le leadership : des compétences en leadership, telles que la capacité à motiver, inspirer et guider les autres (ou encore à retenir les talents) sont des soft skills absolument essentielles pour les personnes occupant des postes à responsabilité ;
  • La résolution de conflits : des soft skills en matière de résolution de problèmes permettent de traiter plus efficacement les défis complexes du quotidien professionnel, de désamorcer des conflits entre collègues, permettant aux individus qui en sont dotés de trouver des solutions innovantes et de prendre plus facilement des décisions éclairées ;
  • L’intelligence émotionnelle : cela englobe la compréhension et la gestion des émotions, aussi bien des siennes que celles des autres. L’intelligence émotionnelle contribue à des relations professionnelles saines, à une résolution constructive des conflits ainsi qu’à une gestion plus efficace du stress.

Quels sont les principaux types de soft skills ?

Compétences de communication

Les compétences en communication représentent un pilier essentiel des soft skills. Elles comprennent notamment la capacité à transmettre des idées de manière claire et concise, à écouter activement et à adapter son message en fonction du public.

Une communication efficace favorise ainsi la collaboration au sein des équipes, réduit les risques de malentendus et contribue à un environnement de travail propice aux échanges d’idées entre collaborateurs.

Les individus dotés de compétences en communication développées sont réputés pour créer des relations professionnelles solides et influencer positivement leur entourage.

Compétences de gestion

Pour leur part, les compétences de gestion sont liées à la manière dont les individus dirigent des équipes, prennent des décisions et gèrent leur propre temps et ressources.

Ces compétences englobent donc la capacité à motiver et à inspirer les autres, à déléguer efficacement, à fixer des objectifs clairs ou encore à assurer une gestion efficiente des tâches et des priorités.

Elles incluent de plus la gestion de soi, mettant l’accent sur la capacité à rester concentré, à gérer le stress et à maintenir une motivation constante dans son environnement de travail. Ces compétences sont cruciales pour maintenir un leadership fort, mais également pour assurer une productivité personnelle élevée pour n’importe quel salarié.

Compétences personnelles et relationnelles

Enfin, les compétences personnelles et relationnelles décrivent la manière dont les personnes interagissent avec elles-mêmes et avec les autres au sein d’un environnement professionnel.

Cela peut inclure l’intelligence émotionnelle, l’empathie, la résolution de conflits, la capacité de collaboration et la gestion des relations interpersonnelles.

L’intelligence émotionnelle, au cœur de ces compétences, permet de comprendre et de gérer ses propres émotions, ainsi que celles des autres. L’intérêt de cette soft skill réside dans le fait qu’elle favorise des relations positives et une communication plus efficace, en particulier dans un contexte professionnel. L’empathie, d’autre part, permet de se mettre à la place des autres, renforçant les liens professionnels et contribuant à une culture d’entreprise inclusive.

Soft skills et marché du travail

Quelles sont les soft skills les plus demandées sur le marché du travail ?

Parmi les soft skills les plus demandées sur le marché du travail en 2024 on relève notamment :

  • Le management,
  • Le leadership,
  • La communication,
  • L’empathie,
  • La négociation,
  • Le développement personnel,
  • L’esprit d’équipe,
  • L’intelligence collective,
  • La créativité,
  • La gestion du stress,
  • La résilience.

Quel est l’impact des soft skills sur les opportunités de carrière ?

L’impact des soft skills sur les opportunités de carrière est significatif, voire même déterminant. Il faut savoir que les compétences douces jouent un rôle clé lors des processus de recrutement, les employeurs cherchant des candidats capables de s’adapter, de collaborer efficacement et de contribuer positivement à la dynamique d’équipe.

Une communication efficace est un atout majeur, car elle permet de présenter ses idées de manière convaincante et d’établir des relations professionnelles solides. De plus, une personne dotée d’une intelligence émotionnelle développée est en mesure de gérer les interactions interpersonnelles de manière positive, favorisant un environnement de travail harmonieux.

Les soft skills sont également cruciales pour progresser dans sa carrière. Les individus ayant une capacité avérée à résoudre des problèmes, à prendre des initiatives ou encore à travailler en équipe ont souvent l’opportunité de prendre de nouvelles responsabilités et d’accéder à des postes de direction. Le leadership, en particulier, est une soft skill recherchée pour des postes de gestion et de direction.

Par ailleurs, les soft skills contribuent à la construction d’une réputation professionnelle solide. Les employés qui démontrent un haut niveau de compétences comportementales sont d’autant plus susceptibles de bénéficier d’opportunités de promotion, de recommandations professionnelles et de reconnaissances de la part de leurs pairs et supérieurs.

Développer et valoriser ses soft skills

Comment renseigner ses soft skills sur son CV ?

En intégrant efficacement vos soft skills dans votre CV, vous pouvez augmenter vos chances d’obtenir une réponse favorable suite à un processus de recrutement. Plutôt que de simplement lister ces compétences, voici quelques astuces pour les citer :

  • Section résumé : débutez votre CV par une section résumé, dans laquelle vous pouvez mettre en avant vos compétences générales et vos soft skills les plus pertinentes. Par exemple, soulignez votre capacité à travailler en équipe, votre excellente communication ou encore votre leadership ;
  • Expériences professionnelles : illustrez vos soft skills à travers vos expériences professionnelles en utilisant des exemples concrets. L’idée est de démontrer la manière dont vous avez appliqué avec succès certaines compétences douces dans des situations professionnelles spécifiques ;
  • Rubrique dédiée : si vous estimez que certaines soft skills sont particulièrement pertinentes pour le poste visé, envisagez de créer une section dédiée dans votre CV pour mettre en lumière vos points forts (créativité, résilience, gestion du stress, etc.) ;
  • Bonus avec la lettre de motivation : profitez également de votre lettre de motivation pour approfondir certains aspects de vos soft skills. Utilisez par exemple des exemples prouvant que ces compétences ont été bénéfiques dans le passé et qu’elles peuvent être mises à profit dans le nouveau poste envisagé.

Comment mettre en avant ses soft skills lors d’un entretien ?

Lors d’un entretien, réussir à mettre en avant ses soft skills nécessite une approche particulièrement stratégique, basée sur des exemples concrets et une communication claire.

Plutôt que de simplement énumérer vos compétences douces, contextualisez-les en partageant des expériences professionnelles antérieures. Par exemple, si vous voulez mettre en avant votre compétence en communication, racontez une situation où vous avez réussi à résoudre un malentendu au sein d’une équipe en utilisant une communication claire et empathique.

Utilisez également des anecdotes pertinentes pour illustrer vos compétences en matière de résolution de problèmes, en collaboration ou en leadership. Soyez prêt à répondre à des questions comportementales en décrivant la manière dont vous avez géré des défis spécifiques.

Ainsi, en soulignant l’application de vos soft skills dans des situations réelles, vous serez en mesure de fournir des preuves tangibles de votre valeur ajoutée. N’oubliez pas de souligner votre volonté de continuer à développer ces compétences, ce qui appuie votre engagement envers une croissance professionnelle continue. Ni plus, ni moins.

Stratégies pour développer ses soft skills

Afin de développer vos soft skills, la première chose à faire est de miser sur l’auto-réflexion. Par exemple, pour améliorer votre communication, vous pouvez participer à des groupes de discussion, des clubs de débat ou encore des formations en communication.

La lecture de livres sur le développement personnel et la participation à des ateliers sur la gestion du stress peuvent pour leur part favoriser la résilience émotionnelle, alors que la prise d’initiatives dans des projets de groupe peut renforcer vos compétences de travail d’équipe et de leadership.

L’auto-observation et la sollicitation de feedback sont également essentielles. Prendre conscience de ses réactions dans des situations professionnelles variées permet d’identifier les domaines à améliorer.

Soft skills dans le contexte de l’entreprise

Le rôle des soft skills dans le travail d’équipe

En matière de travail d’équipe, les soft skills s’avèrent bien plus importantes qu’il n’y paraît. Elles permettent de créer un environnement de travail collaboratif et productif, la communication étant placée au cœur de cette dynamique.

Résultat ? Les membres de l’équipe peuvent partager clairement leurs idées, résoudre les conflits de manière constructive et assurer une compréhension mutuelle de qualité.

L’empathie, une compétence douce incontournable, favorise la création de relations positives au sein de l’équipe, renforçant le sentiment de confiance et de camaraderie. La gestion des conflits, une autre soft skill importante, permet de résoudre les désaccords de manière pertinente et constructive, évitant que les tensions ne perturbent trop longtemps le fonctionnement de l’équipe. Autre exemple avec la créativité et l’innovation, qui contribuent à générer des idées novatrices lors de la résolution de problèmes collectifs.

Le rôle des soft skills pour les managers et les leaders

Contre toute idée reçue, les soft skills revêtent également une importance particulière pour les managers et les leaders. Elles leur permettent de guider, motiver et inspirer leurs équipes au gré des évolutions de l’entreprise et des nouveaux défis.

La compétence douce en leadership, par exemple, englobe plusieurs soft skills intermédiaires telles que la capacité à déléguer, à inspirer la confiance et à prendre des décisions éclairées. S’agissant de la communication, elle est indispensable pour les managers, cette dernière leur permettant de transmettre clairement les objectifs et de mobiliser leurs équipes pour accomplir les objectifs de l’entreprise.

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Qu’est-ce qu’un entretien Culture Fit ? Quels sont ses avantages ? Comment le préparer ? Voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Qu’est-ce que la “Culture Fit” ?

La Culture Fit, ou adéquation culturelle, représente la correspondance entre les valeurs et les comportements d’un individu et ceux d’une entreprise. Il s’agit d’une notion clé dans le monde professionnel moderne, mettant en lumière l’importance de l’harmonie entre les membres de l’équipe dans le but de favoriser une collaboration efficace et durable.

Cette adéquation ne se limite pas à une simple correspondance de compétences techniques. Elle vise à créer une véritable synergie entre les aspirations individuelles et la culture d’entreprise.

Au cœur de la Culture Fit se trouve l’idée que des employés partageant des valeurs similaires avec leur entreprise sont plus enclins à s’investir pleinement, à être motivés et à contribuer positivement à leur environnement de travail sur le long terme. Les valeurs culturelles comprennent souvent des aspects tels que l’innovation, la collaboration, l’éthique professionnelle, la flexibilité et d’autres éléments qui définissent l’identité de l’entreprise.

Or, dans un contexte où la diversité des talents est valorisée, la Culture Fit n’est pas synonyme d’une homogénéité totale, mais plutôt d’une convergence de valeurs partagées. Les entreprises cherchent ainsi à recruter des individus dont la personnalité, les motivations et les aspirations s’alignent harmonieusement avec leur vision.

Quelle est l’importance la Culture Fit en matière de recrutement ?

L’importance de la Culture Fit en matière de recrutement réside dans sa capacité à créer des équipes plus harmonieuses, engagées et productives au sein d’une entreprise. Plus qu’une simple convergence de compétences, elle se positionne comme une stratégie contribuant de manière significative à la réussite d’une entreprise.

Voici les principaux avantages de la Culture Fit en recrutement :

  • Renforcement de la cohésion d’équipe : la Culture Fit favorise une cohésion d’équipe de qualité en alignant les valeurs, les attitudes et même les objectifs des membres d’une équipe. Lorsque les individus partagent des visions similaires et adhèrent à la culture d’entreprise, la collaboration devient alors naturelle, renforçant ainsi l’efficacité collective ;
  • Amélioration de l’engagement des collaborateurs : les employés qui s’identifient à la culture de leur entreprise sont d’autant plus susceptibles de s’engager activement dans leur travail. Cela crée un sentiment d’appartenance, stimulant la motivation intrinsèque et contribuant à une meilleure rétention des talents ;
  • Optimisation de la productivité et de l’innovation : une équipe « culturellement » alignée tend à être plus productive. Cela signifie que des membres partageant des perspectives similaires peuvent collaborer de manière fluide, la diversité de pensées générant alors un plus grand nombre d’idées novatrices ;
  • Création d’un environnement de travail positif et équilibré : la Culture Fit contribue à créer une ambiance de travail positive. Lorsque les employés se sentent compris, soutenus et encouragés, cela se traduit par un environnement de travail propice à la collaboration et à la résolution constructive des défis ;
  • Réduction de l’absentéisme et du turnover : en recrutant des individus en adéquation avec la culture de l’entreprise, les entreprises réduisent le risque de conflits, d’absentéisme et de turnover. Les employés qui s’intègrent naturellement dans la culture sont donc plus enclins à rester à long terme ;
  • Renforcement de la marque employeur : enfin, la Culture Fit contribue à forger une identité d’entreprise distinctive et attrayante. Cela renforce la marque employeur, attirant des candidats partageant les mêmes valeurs et contribuant à construire une équipe cohérente et performante.

Qu’est-ce qu’un entretien Culture Fit ?

Objectifs et déroulement d’un entretien Culture Fit

Figurant parmi les tendances de l’organisation RH, un entretien Culture Fit vise à évaluer l’adéquation entre la personnalité, les valeurs et la manière de travailler d’un candidat avec la culture de l’entreprise. Voici les principaux objectifs d’un entretien Culture Fit :

  • Compréhension des valeurs : le principal objectif est de sonder les valeurs du candidat. Les recruteurs cherchent ainsi à comprendre ce qui le motive, ses croyances et sa vision du travail. Des questions ouvertes et des scénarios spécifiques peuvent être utilisés pour obtenir des indications sur ces sujets ;
  • Analyse de la concordance des valeurs : l’entretien explore ensuite la capacité du candidat à s’aligner avec la culture existante de l’entreprise. Les questions peuvent porter sur la manière dont le candidat réagit à des situations spécifiques, sa perception du leadership ou encore son aisance en matière de travail d’équipe ;
  • Évaluation de l’éthique professionnelle : l’un des autres aspects essentiel de l’entretien Culture Fit réside dans l’évaluation de l’éthique professionnelle du candidat. Des scénarios liés à l’intégrité, à la responsabilité et à la façon dont le candidat gère des situations délicates sur le lieu de travail sont ici recommandés ;
  • Identification des motivations : l’entretien vise également à comprendre ce qui motive le candidat au-delà des aspects financiers. Les recruteurs déterminent alors si les aspirations professionnelles du candidat sont en phase ou non avec les opportunités d’avancement et les valeurs de l’entreprise ;
  • Évaluation des capacités d’adaptation : la capacité d’adaptation du candidat à la dynamique de l’entreprise est un autre point clé. Des questions portant sur la manière dont il gère le changement, s’adapte à de nouveaux environnements de travail et collabore avec des collègues aux styles différents peuvent être posées.

Concernant le déroulement de l’entretien, ce dernier peut se baser sur des questions préparées, mais il est recommandé d’inclure des éléments informels pour permettre une interaction plus naturelle. L’idée est d’établir une connexion authentique avec le candidat, reflétant ainsi l’importance de l’aspect humain dans la prise de décision.

Autre point important : le feedback du candidat. Un entretien Culture Fit offre également une opportunité au candidat de poser des questions et de fournir son propre feedback sur la culture de l’entreprise, ce qui encourage une approche transparente et mutuelle dans la prise de décision.

L’impact de la Culture Fit sur l’intégration et la productivité

L’impact de la Culture Fit sur l’intégration et la productivité des employés est particulièrement significatif. Lorsqu’un nouveau collaborateur partage les valeurs et la vision de l’entreprise, son processus d’intégration est plus harmonieux. Il s’adapte plus rapidement à la dynamique de l’équipe, établissant des relations plus solides et contribuant activement aux objectifs communs. Dès lors, cette « adéquation culturelle » favorise un sentiment d’appartenance, réduisant à son tour le risque de désengagement et de turnover.

Sur le plan de la productivité, la Culture Fit crée de plus un environnement de travail au sein duquel les employés se sentent compris et soutenus. La notion de collaboration devient alors plus naturelle, la communication est plus fluide, et l’innovation est encouragée. En somme, la Culture Fit agit comme un catalyseur pour une équipe bien intégrée et hautement productive, contribuant à la réussite à long terme de l’entreprise.

Comment se préparer pour un entretien Culture Fit ?

Se préparer efficacement pour un entretien Culture Fit nécessite une compréhension approfondie des valeurs et de la culture de l’entreprise. Tout d’abord, il est crucial de mener des recherches approfondies sur les valeurs fondamentales et les aspects culturels de l’entreprise. Cette connaissance approfondie permet au candidat de démontrer qu’il a une compréhension claire du fonctionnement de l’entreprise, de ses valeurs générales, ce qui lui permettra ensuite d’exprimer la manière dont ses propres valeurs s’alignent avec celles de l’entreprise.

Cette préparation par le candidat doit également inclure une certaine réflexion sur ses compétences interpersonnelles et ses soft skills, sa manière de gérer le changement, et bien sûr sa capacité à s’adapter à des environnements de travail variés.

Le fait de s’entraîner à répondre à des questions fréquemment posées lors d’entretiens Culture Fit est également bénéfique. Cela permet au candidat d’expliquer de manière claire et cohérente la manière dont ses expériences personnelles et professionnelles confirment son adéquation avec la culture de l’entreprise.

Enfin, il faut garder à l’esprit qu’un entretien Culture Fit est une occasion pour les deux parties d’évaluer leur alignement. Il est donc essentiel que le candidat pose également des questions sur la culture de l’entreprise afin de démontrer aussi bien son intérêt pour cette dernière que sa volonté d’optimiser la réussite de l’entretien.

Quelle est l’importance de la Culture Fit pour l’entreprise et le candidat ?

Avantages du Culture Fit pour l’employeur

Un entretien Culture Fit a de nombreux avantages pour l’employeur, à savoir :

  • Amélioration de la marque employeur : une entreprise qui valorise les entretiens Culture Fit peut améliorer son image de marque employeur, en attirant d’autant plus les professionnels et les talents partageant les mêmes valeurs ;
  • Renforcement de la cohésion d’équipe : lorsque les nouveaux employés s’intègrent naturellement dans la culture existante, la cohésion d’équipe est renforcée. Une équipe compatible dès le départ pourra alors bien plus facilement communiquer et travailler ensemble ;
  • Réduction du turnover : un entretien Culture Fit contribue à réduire le turnover en sélectionnant des candidats qui s’adaptent facilement à l’entreprise et qui sont donc susceptibles de rester à long terme, ce qui participe de plus à réduire les coûts liés au recrutement et au remplacement ;
  • Optimisation de la productivité : l’adéquation culturelle entre une entreprise et un candidat permet de stimuler la productivité en créant un environnement de travail sain et équilibré, motivant les employés à s’investir pleinement dans leur travail ;
  • Amélioration de la rétention des talents : les entreprises misant sur des entretiens Culture Fit attirent naturellement des talents partageant les mêmes valeurs, ce qui leur permet de se constituer un vivier de candidats motivés et pertinents, simplifiant le processus de recrutement et contribuant à la construction d’une équipe exceptionnelle.

Avantages du Culture Fit pour les employés

Un entretien Culture Fit a également des avantages pour les candidats et les employés, tels que :

  • Amélioration de la satisfaction au travail : les employés qui partagent les valeurs et la vision de l’entreprise se trouvent dans un environnement où ils se sentent compris, ce qui renforce leur engagement et leur bien-être au travail ;
  • Renforcement de la motivation personnelle : les salariés recrutés en fonction de leur adéquation avec la culture de l’entreprise ont tendance à adopter une attitude proactive et à contribuer avec beaucoup plus de motivation voire même d’initiative aux objectifs de l’entreprise ;
  • Stimulation du développement professionnel : grâce à un meilleur environnement de travail, les employés pensent davantage à leur développement professionnel au sein d’une culture d’entreprise qui correspond à leurs aspirations ;
  • Création d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle : les pratiques d’entreprise qui correspondent aux valeurs des employés favorisent un environnement de travail où les besoins personnels et professionnels sont pris en compte de manière équilibrée, ce qui permet aux employés d’atteindre un niveau inédit d’épanouissement au travail tout en consacrant tout le temps nécessaire à leurs obligations personnelles ;
  • Réduction du stress au travail : travailler dans un environnement culturellement adapté et avec lequel on se sent en parfaite harmonie contribue à réduire le stress professionnel. Les employés se sentent alors moins exposés à des conflits de valeurs ou à des situations inconfortables, ce qui instaure un climat de travail serein.

Culture Fit : exemples de questions à poser en entretien

Afin de vous aider à préparer votre entretien Culture Fit, voici quelques exemples de questions d’entretien à poser aux candidats, sans modération :

  • Quelles valeurs professionnelles considérez-vous comme essentielles ?
  • Comment vos valeurs se reflètent-elles dans votre approche quotidienne du travail ?
  • Quels sujets vous passionnent au quotidien ?
  • Comment réagissez-vous face au changement dans un cadre professionnel ?
  • Qu’est-ce qu’un environnement de travail idéal pour vous ?
  • Comment encouragez-vous l’innovation dans votre travail, et comment cela s’aligne-t-il avec notre culture d’entreprise qui valorise la créativité ?
  • Parlez-nous d’une situation au cours de laquelle vous avez dû vous adapter à un nouvel environnement de travail ou à une équipe. Comment avez-vous géré cette transition ?
  • Comment prenez-vous en compte l’éthique professionnelle dans vos décisions et actions quotidiennes ?
  • Comment facilitez-vous une communication ouverte et transparente au sein d’une équipe ?
  • Quelles sont vos astuces pour bien gérer les conflits en entreprise ?
  • Quel est le projet professionnel dont vous êtes le plus fier ?

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Les talents d’Achil : Luc Chapelle – Les recruteurs sont des commerciaux

Les talents d’Achil : Luc Chapelle – Les recruteurs sont des commerciaux

Les Talents d’Achil : Luc Chapelle

Les recruteurs sont des commerciaux

En 2024, les recruteurs vont devoir plus que jamais multiplier leurs casquettes pour exceller. C’est un fait, la concurrence est rude, les candidats eux, difficiles à convaincre. Face à ce constat, un panel de compétences est alors indispensable.

L’empathie
Quelques fois incomprise, il s’agit de la capacité à comprendre l’autre. En recrutement, cette compétence est essentielle pour porter un intérêt sincère aux candidats.

La curiosité
Capter les métiers, les secteurs, les enjeux des clients ou encore les mouvements du marché et ses tendances, la curiosité devient incontournable.

L’organisation
Que ce soit dans le process de recrutement ou encore sa conduite d’entretien, sans organisation et structure, les erreurs arrivent vite, de surcroît, on s’éloigne donc d’un recrutement éthique et objectif.

L’adaptation
Face aux différents interlocuteurs, aux nouveaux outils, technologies et méthodologies, l’adaptation permet non seulement de rester pertinent, mais aussi d’offrir le meilleur partenariat possible à ses clients et candidats.

La créativité
Pour trouver des moyens toujours plus novateurs pour attirer, évaluer et retenir les talents. Voire plus largement, pour se faire connaître et atteindre un public cible, avec la création de contenus.

Néanmoins, il y a une dimension complémentaire à ne surtout pas négliger et d’autant plus lorsque l’on est indépendant : le sens commercial. Pour aborder cette dimension, quoi de mieux qu’un expert tel que Luc Chapelle, membre du collectif Achil et ex-commercial devenu recruteur spécialisé dans les métiers Sales.

À travers cet article, découvrez comment ses talents de commercial impactent aujourd’hui sa prospection et sa relation client, qui plus est sa chasse et son expérience candidat. L’occasion de vous partager un autre angle de vue et de nouvelles pratiques inspirantes en recrutement.

Qui est Luc Chapelle ?

Luc a construit sa toute première impression du recrutement, en tant que candidat approché par des cabinets de recrutement. À l’époque, il se questionne encore sur la voie qu’il souhaite emprunter et finit par embrasser un bout de carrière dans le commerce, notamment en banque.

Après ses études, c’est un peu la désillusion. L’image qu’il se faisait du monde de l’entreprise lorsqu’il était à l’école, ne correspond absolument pas à la réalité. À vrai dire, la hiérarchie, les KPIs (indicateurs de performances)… Ce n’est vraiment pas le modèle qui lui ressemble !

Rattrapé par le recrutement, il est à nouveau démarché par des gros acteurs du placement de candidats. À chaque fois déçu par les dernières étapes ou les propositions qui lui sont faites, il finit par se tourner vers l’indépendance avec pour ambition : vivre de ce qu’il crée et accompagner les entreprises dans leurs projets de recrutement.

Luc Chapelle, quand le commercial rencontre le recrutement

L’impact sur la relation client

Déformation professionnelle peut-être, Luc aime spécialement dialoguer avec les directions, les décisionnaires, ceux qui ont la vision opérationnelle.

Luc : “J’estime avoir une véritable approche commerciale. Nos échanges vont droit au but, il y a de l’écoute, mais c’est aussi concis et efficace. On se dit les choses et d’ailleurs, en toute cohérence, je favorise les contacts oraux plutôt qu’écrits.

Pour lui, le cadre est primordial. Il veille alors à instaurer des interactions régulières et affine son sourcing au fur et à mesure des retours de ses partenaires.

Luc “Les postes à pourvoir de mes clients sont tellement spécifiques, que je fais reposer tout mon sourcing sur leur besoin. Je suis acteur de leur stratégie et je vais jusqu’à donner du conseil, c’est important pour moi, ça donne du sens à ma fonction.

Son passif de commercial est une vraie plus-value pour ses clients, couplée à sa connaissance du bassin local de Vannes et de la région bretonne.

Luc “Enfin ce qui scelle notre collaboration, c’est mon suivi. Je facture au succès, je me dois de maîtriser notre relation post-placement et pour ça, je prévois même parfois des visites sur site.

Et côté candidat ?

Partir du besoin de ses clients pour lancer sa recherche candidat présente un autre avantage et pas des moindres. En effet, quand il contacte un candidat, il a vraiment un poste à lui proposer !

Luc répond ainsi à une préoccupation qui touche les candidats. Lassés d’être constamment sollicités par des recruteurs qui n’ont en fait pas de besoin précis derrière, ils n’ont pas envie de perdre du temps. Luc, lui, leur en fait gagner.

Luc : “Je sais que la tendance actuelle vise à identifier d’abord un candidat pour ensuite proposer des profils aux entreprises et stimuler voire réadapter le besoin en conséquence. Je vais complètement à l’encontre de ça. Les demandes de mes clients sont tellement précises, que je trouve beaucoup plus logique de partir du besoin.

C’est pour lui une vraie manière de se démarquer de la concurrence et une belle façon de gagner la confiance de ses candidats. Il mobilise à nouveau ses compétences commerciales en préparant ses entretiens au maximum, afin d’évaluer les postulants en fonction des compétences recherchées : vente, négociation, ou encore prospection.

Chaque fonction a son scénario et ses questions. Luc aspire à recruter de manière objective et propose également des tests / mises en situation selon les prérequis à mesurer.

La bonne pratique bonus de Luc

Luc ne fait pas l’impasse sur le digital et particulièrement l’Intelligence Artificielle. Il inscrit dans sa routine l’utilisation de ChatGPT pour structurer et uniformiser ses comptes rendus d’entretien. Toujours dans un souci de gain de temps.

Pourquoi avoir choisi Achil ?

Luc cherchait à retrouver une vraie relation de confiance en opposition à l’image qu’il a pu se construire des cabinets de recrutement.

Dès son premier échange avec le collectif, qui lui a été recommandé par une personne de son entourage, il a été très vite convaincu par l’alignement entre la promesse d’Achil et la réalité.

Pour lui, les points forts du réseau sont :
– De la coopération plus que de la hiérarchie,
– À cela s’ajoute un accompagnement très solide sur l’aspect administratif comme sur la formation en recrutement,
– La diversité des profils du réseau,
– L’impression de ne pas être freelance mais carrément chef de son entreprise.

Ce qu’il apprécie entre autres : l’appropriation qui en découle. Bien qu’Achil lui apporte un socle complet, il ne garde que ce qui fonctionne pour lui et son marché.

Et si tout était une question de posture ?

Le bon vieux temps où les recruteurs étaient en position de force est révolu. Aujourd’hui, être recruteur, c’est devenir commercial.
Le poste et l’entreprise remplacent le produit ou le service à vendre.

Face à un marché particulièrement compétitif, le défi est de savoir écouter, comprendre, créer du lien et éveiller l’envie, aussi bien des candidats que des clients.

C’est exactement la démarche de Luc et en tant que dernier exemple, voici comment il s’est amusé à transformer la question très classique et au final peu productive que l’on entend souvent en entretien : “Pourquoi vous et pas un autre ?”

“Est-ce qu’il y a un point qui vous paraît pertinent dans votre profil et que vous aimeriez aborder ?”

Luc : “Pour moi, il n’y a aucun intérêt à mettre les candidats sous pression, je vois l’entretien comme une discussion et avec ma question, je leur prouve que nous sommes d’égal à égal.

Une posture plus que jamais alignée aux attentes des candidats en 2024.

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Sourcing de candidats : Quelles sont les méthodes ?

Sourcing de candidats : Quelles sont les méthodes ?

Tout ce qu’il faut savoir sur le sourcing de candidats

Dans le recrutement, le sourcing de candidats est une étape incontournable pour réussir à identifier et à attirer les talents les plus qualifiés pour un poste spécifique.

Or, les méthodes de sourcing évoluent constamment pour s’adapter aux nouvelles tendances du marché de l’emploi. Que vous soyez recruteur en cabinet, en interne ou en freelance, cet article explore en détail les différentes méthodes de sourcing à connaître. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Comprendre le sourcing de candidats

Définition et objectifs du sourcing

Le sourcing de candidats est une pratique stratégique réalisée en amont du recrutement, dont le principal objectif est d’identifier des profils de candidats qualifiés afin de constituer un vivier en vue d’un recrutement.

Contrairement à la simple diffusion d’offres d’emploi, le sourcing implique donc une approche proactive durant laquelle les recruteurs recherchent activement des talents potentiels, qu’ils soient en recherche d’emploi ou non (talents passifs). Ils se chargent ensuite de les approcher en vue d’entretiens éventuels.

Différences entre sourcer et recruter

Le sourcing de candidats repose sur la compréhension approfondie des besoins spécifiques de l’entreprise ainsi que la recherche de profils de candidats pertinents, voire idéaux. Les objectifs du sourcing de candidats sont multiples :

  • Anticiper les besoins de recrutement de l’entreprise,
  • Créer et étoffer le vivier de candidats,
  • Identifier des compétences spécifiques,
  • Promouvoir la diversité au sein de l’équipe,
  • Et réduire le délai de recrutement en créant une banque de candidats préqualifiés (le vivier).

Le sourcing se situe en amont du processus de recrutement. Il peut se faire de différentes manières, que ce soit par :

  • La recherche sur les réseaux sociaux professionnels,
  • La consultation de CVthèques,
  • La participation à des événements de recrutement,
  • L’utilisation d’outils de recherche spécifiques.

L’objectif principal du sourcing est donc de constituer un vivier de talents, élargissant ainsi les options disponibles pour l’entreprise dès lors que des postes vacants se présentent.

A contrario, le recrutement intervient après le sourcing. Il s’agit du processus complet qui englobe l’évaluation des candidats identifiés, la sélection des profils les plus adaptés, la réalisation d’entretiens, et in fine l’embauche du candidat retenu ainsi que son onboarding. Le recrutement implique une interaction plus directe avec les candidats, et représente une étape davantage opérationnelle constituée d’échanges avec les candidats identifiés lors de la phase de sourcing.

Stratégies de sourcing efficaces

Utilisation des Jobboards et des CVthèques

L’utilisation des jobboards et des CVthèques est l’une des pratiques les plus courantes en matière de sourcing.

S’agissant des jobboards, ils désignent des plateformes en ligne dédiées à la publication d’offres d’emploi. Les recruteurs peuvent y diffuser des annonces détaillées sur les postes vacants au sein de leur entreprise, à destination d’une vaste audience de candidats potentiels.

Les recruteurs peuvent ensuite revoir et trier les candidatures reçues afin de cibler les candidats potentiels correspondant aux critères requis.

S’agissant des CVthèques, il s’agit de bases de données regroupant les curriculum vitae de nombreux candidats. Les recruteurs ont alors la possibilité d’y effectuer des recherches ciblées en utilisant les intitulés de poste, des mots clés ou encore la localisation géographique.

Sourcing via les réseaux sociaux

Le sourcing via les réseaux sociaux constitue une autre stratégie incontournable pour les recruteurs à la recherche de talents qualifiés. Les plateformes telles que LinkedIn, Facebook et d’autres offrent ainsi un terrain fertile pour identifier et engager des candidats potentiels.

Les recruteurs peuvent comparer les profils de différents candidats potentiels en quelques clics en se basant sur leur expérience, leurs compétences clés et leur secteur d’activité.

Les réseaux sociaux permettent également aux recruteurs de promouvoir la marque employeur de l’entreprise. Les publications, les témoignages d’employés et les contenus attractifs renforcent donc la visibilité de l’entreprise en tant qu’employeur attractif, attirant ainsi d’autant plus de candidats qualifiés.

Techniques innovantes de sourcing

Recherche booléenne et Google X-Ray

Son nom vous est peut-être familier, et pour cause ! La recherche booléenne consiste à utiliser des opérateurs logiques (comme AND, OR, NOT) pour structurer une requête de recherche avec précision.

Vous pouvez ainsi créer des combinaisons complexes d’instructions pour définir des critères de recherche spécifiques. Par exemple, en utilisant « AND » entre deux mots-clés, vous pourrez rechercher des profils qui répondent à plusieurs critères simultanément.

Pour sa part, la technique Google X-Ray est une approche qui consiste à utiliser la puissance de recherche de Google pour explorer un site web spécifique. En utilisant le préfixe « site: » suivi du site cible, les recruteurs peuvent alors restreindre leurs recherches à une seule source.

Par exemple, « site:linkedin.com [mot-clé] » permettrait de rechercher des profils spécifiques sur LinkedIn, ce qui offre une vision bien plus approfondie des profils présents sur une plateforme ou un site particulier.

Sourcing événementiel

Concernant le sourcing événementiel, il s’appuie sur la participation à des événements en personne ou en ligne tels que des salons de l’emploi, des webinaires, des conférences industrielles ou encore des meetups professionnels.

Ce type d’évènements offre un cadre idéal pour les recruteurs désireux d’interagir directement avec des candidats potentiels et de promouvoir les opportunités d’emploi de leur entreprise de manière plus engageante. Ils ont également la possibilité de présenter leur culture d’entreprise et de créer de véritables connexions directes avec des talents.

Développement de la marque employeur

Importance de la marque employeur dans le sourcing

La marque employeur représente l’image globale d’une entreprise en tant qu’employeur, ce qui inclut notamment sa culture d’entreprise, ses valeurs, l’environnement de travail qu’elle fournit, et bien sûr son engagement envers ses employés.

Dans le contexte du sourcing, une marque employeur solide agit donc comme un aimant, attirant naturellement des talents qualifiés et créant un vivier de candidats plus riche.

Or, lorsque des candidats potentiels recherchent des opportunités d’emploi, ils évaluent souvent les entreprises non seulement en fonction des postes proposés, mais aussi en fonction de la réputation de l’employeur. Une marque employeur positive renforce donc la crédibilité de l’entreprise et crée un attrait naturel, incitant les talents à postuler spontanément.

Résultat ? Les candidats sont d’autant plus susceptibles de s’engager dans des processus de recrutement s’ils perçoivent l’entreprise comme offrant un environnement de travail favorable, des opportunités de développement professionnel, sans oublier une culture d’entreprise alignée sur leurs valeurs.

Utilisation des ambassadeurs d’entreprise

L’utilisation d’ambassadeurs d’entreprise en matière de sourcing représente une autre stratégie puissante pour renforcer la marque employeur et attirer des talents qualifiés.

Ces ambassadeurs, généralement des employés actuels de l’entreprise, jouent un rôle essentiel en partageant leur expérience positive au sein de l’organisation et en agissant comme des porte-parole authentiques. Leur objectif est de créer une connexion humaine de qualité avec les candidats potentiels, notamment par le biais de leurs témoignages et récits personnels offrant une perspective réelle sur l’entreprise.

Cette authenticité est particulièrement précieuse dans le sourcing, car elle établit un lien émotionnel avec les talents recherchés.

Optimisation et automatisation du sourcing

Outils et technologies pour le sourcing

De nombreux outils de sourcing ont été spécialement conçus pour simplifier le processus de recherche et d’identification de candidats. Certains agrégateurs de talents permettent aux recruteurs de rechercher des profils à partir de multiples sources en un seul endroit. D’autres outils misent sur l’intelligence artificielle pour affiner les critères de recherche et trouver des candidats plus rapidement.

Ces outils permettent donc de gagner du temps tout en améliorant la précision du sourcing, en fournissant des résultats plus ciblés.

S’agissant de l’Intelligence Artificielle (IA), elle joue un rôle majeur dans l’optimisation du sourcing en analysant d’énormes volumes de données pour prédire les candidats les plus adaptés à un poste donné. Les solutions basées sur l’IA peuvent également aider à rédiger des annonces d’emploi plus attrayantes.

Suivi et analyse des méthodes de sourcing

Autres composantes essentielles de toute stratégie de sourcing : le suivi et l’analyse des méthodes de sourcing utilisées !

Cela permet aux entreprises d’ajuster continuellement leurs approches afin de maximiser l’impact et la pertinence de leur sourcing de candidats. Cette démarche repose donc sur la collecte de données, leur évaluation et l’identification de tendances, dans le but d’optimiser la performance du processus de sourcing de manière générale.

D’une part, les indicateurs clés de performance (KPI) comprennent par exemple le nombre de candidatures reçues, le taux de conversion des candidats en entretiens ou encore le temps moyen pour pourvoir un poste. Les données peuvent alors être collectées à partir d’outils de suivi, de systèmes de suivi des candidats (ATS) et d’autres sources pertinentes, puis comprises à l’aide de ces KPI.

D’autre part, l’analyse des résultats obtenus consiste à évaluer les performances de chaque méthode de sourcing. Quelles sources génèrent le plus de candidatures qualifiées ? Quels canaux conduisent à des entretiens réussis et à des embauches effectives ? Les recruteurs et cabinets de recrutement examinent attentivement ces données pour comprendre ce qui fonctionne bien et ce qui peut être amélioré.

Sourcing de candidats : ce qu’il faut retenir !

Voici ce qu’il faut retenir sur le sujet du sourcing de candidats, ses avantages et son fonctionnement :

  • Importance de la définition de la marque employeur : La marque employeur est un pilier essentiel du sourcing, influençant la perception des talents potentiels et attirant des candidats qualifiés.
  • Rôle des ambassadeurs d’entreprise : L’implication des employés en tant qu’ambassadeurs renforce la crédibilité de l’entreprise et crée des connexions authentiques avec les candidats.
  • Stratégies de sourcing innovantes : L’utilisation de techniques novatrices telles que le sourcing automatisé, la recherche booléenne et Google X-Ray enrichit la diversité des approches de recherche.
  • Utilisation d’outils et de technologies de pointe : L’optimisation du sourcing repose sur l’utilisation judicieuse d’outils de sourcing, de réseaux sociaux, d’IA, et d’automatisation pour maximiser l’efficacité du processus de manière générale.
  • Suivi et analyse continus : La collecte de données et l’analyse des performances permettent pour leur part une adaptation continue, en identifiant ce qui fonctionne bien et en ajustant la stratégie en conséquence.
  • Importance de la personnalisation : Les interactions personnalisées avec les candidats, qu’elles soient initiées par des ambassadeurs d’entreprise ou des recruteurs, contribuent à humaniser le processus et à établir des relations durables.
  • Création d’une image authentique : La transparence et l’authenticité dans la communication de la culture d’entreprise contribuent à bâtir une image employeur qui attire naturellement les talents.

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Interview d’Amélie Arnaud (Happy Recruteur)

Achil : Amélie, peux-tu nous parler de ton parcours personnel en tant que recruteuse indépendante et de ce qui t'a incité à lancer Happy Recruteur ? Amélie Arnaud : Je m’appelle Amélie Arnaud et je suis la créatrice d’Happy Recruteur. J'ai...

Déclarer sa TVA en micro-entreprise quand on est recruteur freelance

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Faut-il rejoindre un collectif de recruteurs indépendants ? Notre guide

Dans un monde professionnel en constante évolution, de nouvelles formes d'organisation émergent pour répondre aux besoins des travailleurs indépendants. Les collectifs de recruteurs indépendants sont une alternative intéressante pour les...

Qu’est-ce qu’un entretien culture fit ?

Alors que la culture d'entreprise joue un rôle de plus en plus déterminant, l'entretien Culture Fit émerge comme l’étape incontournable de tout processus de recrutement en 2024. Bien plus qu'une simple évaluation des compétences techniques, ce type...

Sourcing de candidats : Quelles sont les méthodes ?

Dans le recrutement, le sourcing de candidats est une étape incontournable pour réussir à identifier et à attirer les talents les plus qualifiés pour un poste spécifique. Or, les méthodes de sourcing évoluent constamment pour s'adapter aux...