Les offres restent parfois en ligne pendant des semaines, tandis que les portefeuilles doivent être redistribués entre les équipes. Pour de nombreux cabinets d’expertise comptable, recruter un collaborateur autonome est devenu un enjeu directement lié à la qualité de service et au développement de l’activité. Cette pénurie ne signifie pourtant pas que les comptables ont disparu. Elle révèle surtout un décalage entre les profils recherchés, les attentes des candidats et les conditions proposées.
Pourquoi les cabinets peinent-ils à recruter ? Et quels leviers peuvent-ils activer pour attirer, convaincre et fidéliser les professionnels de la comptabilité ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.
Existe-t-il encore une pénurie de comptables en 2026 ?
L’expression « pénurie de comptables » recouvre plusieurs réalités qu’il faut distinguer.
La première est une tension quantitative. Certains employeurs reçoivent peu de candidatures pour leurs postes comptables. La deuxième est une tension qualitative, lorsque des candidats sont disponibles mais ne possèdent pas l’autonomie, l’expérience en cabinet ou les compétences relationnelles attendues. La troisième est géographique, avec des viviers très différents selon les villes et les bassins d’emploi.
L’enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 de France Travail recense en France 13 300 projets de recrutement d’employés de la comptabilité, dont 46,8 % sont jugés difficiles. Elle dénombre également 3 600 projets concernant les techniciens et agents de maîtrise des services financiers ou comptables, dont 44,4 % sont considérés comme difficiles. Enfin, 8 880 projets concernent les cadres administratifs, comptables et financiers, avec un taux de difficulté de 35,1 % (France Travail, BMO 2026).
Ces volumes couvrent tous les secteurs d’activité. Ils ne correspondent donc pas aux seuls cabinets d’expertise comptable. Ils confirment néanmoins que la comptabilité demeure un vivier de recrutement important et que les difficultés ne se limitent pas à quelques cabinets isolés.
À l’intérieur de la branche, les recrutements réalisés au premier semestre 2025 visaient les métiers de l’expertise comptable dans 86 % des cabinets recruteurs interrogés. Le collaborateur comptable spécialisé restait le principal profil recherché parmi les nouvelles fonctions testées par l’enquête (OMECA).
Pourquoi les cabinets peinent-ils à recruter des comptables ?
Les profils autonomes sont les plus disputés
Un cabinet ne recherche généralement pas un comptable au sens large. Il souhaite souvent recruter un collaborateur capable de réviser les comptes, préparer les bilans, gérer les déclarations fiscales, organiser son portefeuille et répondre directement aux clients.
Cette combinaison réduit fortement le nombre de candidats immédiatement opérationnels. L’OMECA constatait en 2024 que 81 % des cabinets jugeaient difficiles à recruter les profils disposant de cinq à dix ans d’expérience. La proportion atteignait 77 % pour les candidats ayant entre trois et cinq ans d’expérience, contre 51 % pour les jeunes diplômés (OMECA, avril 2024).
Ces chiffres mesurent la perception des employeurs interrogés en 2024. Ils ne constituent pas une mesure définitive de la situation en septembre 2026. Ils montrent toutefois que le principal goulet d’étranglement se situe sur les niveaux confirmé et expérimenté.
Des critères de recrutement parfois trop restrictifs
De nombreux cabinets cherchent simultanément une expérience en cabinet, la connaissance d’un logiciel précis, la maîtrise d’un type de clientèle, une autonomie complète et une disponibilité rapide.
Pris séparément, chacun de ces critères peut sembler justifié. Leur accumulation réduit cependant considérablement le vivier. Un candidat expérimenté sur un autre logiciel ou sur une clientèle légèrement différente peut être écarté alors que son temps d’adaptation resterait raisonnable.
Le premier travail RH consiste donc à séparer :
- les compétences indispensables dès l’arrivée,
- les compétences pouvant être acquises pendant la période d’intégration,
- les habitudes propres au cabinet,
- les critères de confort qui ne conditionnent pas la réussite dans le poste.
Lorsqu’un recrutement reste bloqué, cette hiérarchisation doit intervenir avant une augmentation du nombre de canaux de diffusion.
Les entreprises recrutent les mêmes compétences
Les cabinets ne sont pas les seuls employeurs des comptables. Les entreprises recherchent également des comptables généraux, responsables comptables, contrôleurs de gestion et cadres financiers.
L’Apec indique que la fonction finance, comptabilité et gestion représentait 12 % des offres d’emploi cadre publiées en 2024. Cette proportion couvre 26 métiers répartis en sept familles et dépasse largement le seul périmètre de l’expertise comptable (Apec, publication de juin 2025).
Un collaborateur de cabinet expérimenté peut donc arbitrer entre plusieurs environnements professionnels. Une entreprise peut lui proposer une organisation différente, un périmètre plus spécialisé ou une saisonnalité de travail moins marquée. Le cabinet doit rendre visibles ses propres atouts, comme la diversité des clients, la rapidité de progression, l’autonomie et l’accès à des missions de conseil.
Une rémunération parfois déconnectée des responsabilités
La rémunération reste l’un des principaux facteurs d’attractivité. Dans le baromètre OMECA 2024, 56 % des cabinets plaçaient le salaire parmi les trois premiers facteurs d’attractivité, devant les possibilités d’évolution professionnelle à 38 % et l’autonomie dans les missions à 37 % (OMECA).
Le problème ne vient pas uniquement du montant proposé. Il apparaît également lorsque le titre, la rémunération et les responsabilités ne sont pas alignés. Un poste présenté comme un emploi de collaborateur junior peut, dans les faits, comprendre la révision, les bilans, la présentation des comptes, le conseil et l’encadrement d’un assistant. C’est là où le bât blesse.
Pour construire un budget cohérent avec la séniorité, la localisation et le portefeuille confié, consultez notre grille des salaires en expertise comptable en 2026.
Une image du métier encore centrée sur la production
L’automatisation fait évoluer le contenu des postes comptables. La collecte des pièces, certaines opérations de saisie et plusieurs contrôles peuvent être partiellement automatisés. La valeur du collaborateur se déplace progressivement vers la révision, l’analyse, la fiabilisation des données et le conseil.
L’Apec souligne que le big data et l’intelligence artificielle peuvent faciliter le traitement de l’information et dégager davantage de temps pour l’analyse des risques, le suivi de la performance et le conseil stratégique (Apec).
Un cabinet qui continue à présenter le métier comme une succession de tâches de production risque de ne pas attirer les candidats souhaitant développer une expertise et une relation de conseil. La transformation technologique doit être traduite dans la fiche de poste, les méthodes de travail et le parcours professionnel.
La facturation électronique transforme les compétences attendues
Depuis le 1er septembre 2026, toutes les entreprises doivent pouvoir recevoir des factures électroniques. Les grandes entreprises et les ETI doivent également les émettre électroniquement et transmettre certaines données à l’administration. L’obligation d’émission s’appliquera aux PME et microentreprises à partir du 1er septembre 2027 (ministère de l’Économie et des Finances).
Cette réforme renforce le besoin de professionnels capables d’accompagner les clients, de fiabiliser les processus et d’expliquer les conséquences organisationnelles des nouveaux flux.
Elle ne prouve pas à elle seule l’existence d’une pénurie. Elle contribue en revanche à modifier les compétences recherchées. Le candidat idéal doit désormais combiner maîtrise comptable, aisance numérique, pédagogie et capacité à conduire le changement.
Des parcours d’accès longs pour les fonctions les plus qualifiées
La filière permet d’entrer sur le marché de l’emploi à plusieurs niveaux, notamment après le DCG ou le DSCG. L’accès au diplôme d’expertise comptable suppose toutefois d’obtenir le DSCG, puis d’effectuer un stage professionnel de trois ans avant de se présenter aux épreuves du DEC (Ordre des experts-comptables).
Ce parcours explique en partie pourquoi le vivier d’experts-comptables et de profils très avancés ne peut pas être augmenté rapidement. Les cabinets doivent donc raisonner à moyen terme et organiser la progression des assistants, collaborateurs, chefs de mission et experts-comptables stagiaires.
Quels leviers activer pour recruter des comptables ?
Repenser le poste avant de relancer la recherche
Lorsqu’un poste reste vacant, republier la même annonce produit rarement un résultat différent. Il faut d’abord réexaminer le besoin. Le cabinet doit préciser :
- la taille et la composition du portefeuille,
- la part de tenue, de révision et de conseil,
- le niveau d’autonomie attendu,
- la fréquence des contacts avec les clients,
- les périodes de forte activité,
- les outils utilisés,
- l’encadrement éventuel,
- les possibilités d’évolution,
- la rémunération et les avantages,
- les modalités de télétravail.
Une offre d’emploi bien rédigée doit permettre au candidat de comprendre la réalité du poste. Des expressions comme « cabinet dynamique » ou « missions variées » ne suffisent pas si elles ne sont pas accompagnées d’éléments concrets.
Élargir le vivier sans diminuer les exigences essentielles
Élargir le recrutement ne signifie pas supprimer toute exigence. Il s’agit d’identifier les compétences transférables.
Un comptable en entreprise peut, par exemple, posséder de solides compétences techniques, mais devoir être accompagné sur la gestion simultanée de plusieurs dossiers. Un collaborateur junior peut progresser rapidement si le cabinet structure la supervision. Certains profils en reconversion peuvent réussir en paie ou en comptabilité grâce à une formation ciblée.
En 2024, 46 % des cabinets interrogés déclaraient recruter des personnes en reconversion, notamment dans la paie. La même proportion communiquait ses offres sur les réseaux sociaux et 40 % intervenaient dans les écoles ou universités (OMECA).
Ces données décrivent les pratiques déclarées à cette période. Elles ne permettent pas d’affirmer que chaque action produit automatiquement de meilleurs recrutements.
Réinvestir l’alternance comme stratégie de vivier
Au premier semestre 2025, 38 % des cabinets ayant recruté avaient intégré au moins un alternant, contre 63 % un an auparavant. Par ailleurs, 24 % avaient recruté au moins un jeune à l’issue de son alternance, contre 36 % précédemment (OMECA).
Cette baisse ne signifie pas que l’alternance a perdu tout intérêt. Elle rappelle qu’un alternant représente un investissement de formation et d’encadrement. Pour en faire un véritable levier de recrutement, le cabinet doit anticiper les besoins, désigner un tuteur disponible et construire une trajectoire vers l’autonomie.
L’alternance ne répond pas à une vacance immédiate de chef de mission. Elle peut cependant réduire la dépendance future du cabinet aux recrutements externes de profils confirmés.
Rendre la proposition employeur plus concrète
Le télétravail figurait parmi les trois principaux facteurs d’attractivité pour 32 % des cabinets interrogés en 2024. Il arrivait derrière la rémunération, l’évolution professionnelle et l’autonomie, à égalité avec l’intérêt des missions (OMECA).
Le télétravail ne doit pas être présenté comme une compensation universelle. Selon les postes, l’expérience du candidat, les exigences de confidentialité et l’organisation du cabinet, un fonctionnement hybride peut être plus ou moins adapté. L’attractivité peut également reposer sur :
- des horaires réellement maîtrisés hors périodes de pointe,
- une récupération ou une rémunération transparente des heures supplémentaires,
- des outils réduisant les tâches répétitives,
- un portefeuille calibré selon le niveau d’autonomie,
- des jours de congé supplémentaires,
- des titres-restaurant ou une prise en charge renforcée des transports,
- une aide à la garde d’enfants,
- un parcours vers le DSCG ou le DEC,
- du temps consacré à la formation,
- des perspectives de spécialisation ou d’association.
La promesse doit correspondre à la réalité vécue par les équipes. Une marque employeur transparente est plus crédible qu’une accumulation d’avantages déconnectés de l’organisation quotidienne.
Accélérer le processus de recrutement
Les profils comptables confirmés peuvent être sollicités par plusieurs employeurs. Un processus comprenant trop d’entretiens, des délais de réponse longs ou une validation imprécise augmente le risque de perdre un candidat.
À l’échelle de l’ensemble des recrutements de cadres, l’Apec indique que 74 % des entreprises ayant rencontré des difficultés en 2024 évoquaient un faible nombre de candidatures, 62 % une difficulté à identifier les compétences recherchées et 53 % la concurrence d’autres employeurs. Ces résultats concernent toutes les fonctions cadres et ne doivent pas être généralisés aux seuls cabinets comptables (Apec, Pratiques de recrutement 2025).
Pour réduire les abandons, le cabinet peut prévoir :
- un premier échange court,
- un entretien avec le responsable direct,
- un cas pratique proportionné au poste,
- une décision communiquée rapidement,
- une proposition écrite détaillant la rémunération et les conditions de travail.
L’objectif n’est pas de supprimer l’évaluation technique, mais d’éviter les étapes qui n’apportent aucune information nouvelle.
Évaluer les compétences plutôt que le seul CV
Un test comptable peut être utile s’il reflète les missions réelles du poste. Il peut porter sur l’identification d’anomalies, l’organisation d’une révision, le raisonnement fiscal ou la capacité à expliquer une situation à un dirigeant.
En revanche, un exercice excessivement long ou construit comme un examen scolaire peut décourager des candidats expérimentés. Le test doit permettre d’observer une méthode et d’identifier les besoins de formation, pas de chercher artificiellement la faute.
L’entretien doit également évaluer la relation client, la capacité à prioriser, l’organisation du travail et l’aisance avec les outils numériques.
Développer des parcours visibles
Un collaborateur reste plus facilement dans un cabinet lorsqu’il comprend comment ses responsabilités et sa rémunération peuvent évoluer. Le parcours doit préciser les compétences nécessaires pour accéder aux niveaux de collaborateur autonome, chef de mission, manager ou expert-comptable stagiaire.
La progression peut aussi être horizontale. Un salarié peut se spécialiser dans la consolidation, le conseil patrimonial, la fiscalité, la gestion, la facturation électronique ou l’accompagnement d’un secteur d’activité.
Cette lisibilité répond directement à l’un des principaux facteurs d’attractivité identifiés par l’OMECA, les possibilités d’évolution professionnelle.
Fidéliser avant de recruter
La pénurie perçue s’aggrave lorsque les départs se répètent. Avant d’ouvrir de nouveaux postes, le cabinet doit donc analyser les causes des ruptures de période d’essai, des démissions et des mobilités vers l’entreprise.
L’analyse peut porter sur :
- la charge et la répartition des portefeuilles,
- la qualité du management,
- l’accompagnement des nouveaux salariés,
- la cohérence des augmentations,
- l’accès à la formation,
- l’état des outils,
- la reconnaissance du travail,
- la flexibilité de l’organisation,
- les perspectives à moyen terme.
Aucune donnée publique récente suffisamment robuste n’a été trouvée pour établir un taux national de turnover propre aux collaborateurs de cabinets en 2026. Il serait donc imprudent d’avancer une moyenne générale.
Recruter localement ou élargir la recherche ?
Les tensions diffèrent fortement selon les territoires. Le niveau de salaire, les temps de transport, le nombre de cabinets concurrents, la présence de formations comptables et la possibilité de télétravailler influencent la taille du vivier.
Lors d’un recrutement multirégional, une grille uniforme peut créer des écarts avec les pratiques locales. La stratégie doit combiner un cadre national et une analyse de chaque bassin d’emploi. Pour coordonner plusieurs recherches tout en conservant cette approche locale, un cabinet de recrutement national peut mobiliser plusieurs viviers spécialisés.
Faut-il externaliser un recrutement comptable ?
L’OMECA observait en 2024 que 54 % des cabinets interrogés avaient recours à un cabinet de recrutement. Parmi les structures comptant entre un et 49 salariés, cette proportion atteignait 74 % (OMECA).
L’externalisation est particulièrement pertinente lorsque le profil est peu présent sur les plateformes d’emploi, que la recherche doit rester confidentielle ou que l’employeur ne dispose pas du temps nécessaire pour mener une approche directe.
Elle ne dispense pas le cabinet de travailler son offre, son organisation et son processus de décision. Un recruteur peut élargir le vivier et qualifier les candidats. Il ne peut pas durablement compenser une rémunération incohérente, une charge excessive ou une promesse employeur qui ne correspond pas à la réalité.
Pour approcher des collaborateurs comptables, chefs de mission, auditeurs ou gestionnaires de paie, vous pouvez vous appuyer sur un cabinet de recrutement spécialisé en audit et expertise comptable.
Une pénurie qui impose de repenser le modèle de recrutement
La pénurie de comptables en 2026 n’est ni absolue ni uniforme. Les données disponibles montrent un ralentissement des recrutements et une légère diminution des difficultés. Elles confirment cependant qu’environ la moitié des cabinets ayant recruté au premier semestre 2025 ont rencontré des obstacles.
Les profils les plus difficiles à attirer restent les collaborateurs confirmés et expérimentés, précisément ceux auxquels les cabinets souhaitent confier rapidement des portefeuilles autonomes.
La réponse ne peut donc pas reposer uniquement sur la diffusion d’annonces. Elle exige de clarifier les missions, ajuster la rémunération, accélérer les décisions, élargir les viviers, investir dans l’alternance et rendre les parcours plus lisibles. La fidélisation devient, dans ce contexte, un levier de recrutement à part entière.
