Après 7 ans dans le recrutement IT et cybersécurité, Ambre a choisi de se lancer comme recruteuse indépendante à l’été 2023. Une décision guidée par l’envie de créer son propre cadre de travail, mais aussi de repenser sa manière d’accompagner les entreprises et les candidats. Aujourd’hui, elle partage son activité entre recrutement au succès et missions de RPO, un modèle qu’elle voit comme une réponse de plus en plus pertinente aux enjeux des PME.
Comment es-tu arrivée dans le recrutement ?
“Je me suis lancée dans le recrutement comme une évidence. Ce qui me plaisait, c’était d’aider les personnes à trouver un travail et parfois à changer complètement leur vie”, raconte-t-elle. Très vite, elle se spécialise dans l’IT puis dans la cybersécurité, un secteur qu’elle découvre dès son premier CDI.
Au fil des années, elle évolue sur des sujets d’infrastructure IT et de cyber, jusqu’à devenir responsable recrutement.
Pourquoi avoir choisi l’indépendance ?
L’envie d’entreprendre était déjà là depuis longtemps. “J’avais deux idées en tête : soit démarrer mon activité de freelance dans le recrutement, soit ouvrir un café-librairie”, sourit-elle. Finalement, c’est le recrutement qui l’emporte, avec une volonté forte : construire un projet à son image.
Le contexte personnel joue aussi un rôle important. Ambre souhaite quitter Paris pour s’installer dans le Sud, mais le marché local ne lui offre pas d’opportunités alignées avec son niveau d’expérience. “Dans la cybersécurité, soit il n’y avait pas de poste, soit je devais faire une énorme marche arrière dans ma carrière. En termes de rémunération et de responsabilités, ce n’était pas envisageable.” L’indépendance apparaît alors comme la meilleure option.
À quoi ressemble ton quotidien aujourd’hui ?
Aujourd’hui, Ambre jongle entre deux modèles : le recrutement au succès et les missions de RPO. Deux approches qu’elle considère complémentaires.
Le RPO, explique-t-elle, consiste à accompagner une entreprise sur un besoin ponctuel ou stratégique. “Ça peut être un ou plusieurs jours par semaine, parfois seulement des demi-journées. Certaines entreprises veulent uniquement du sourcing, d’autres me confient tout le recrutement de bout en bout.”
Mais le périmètre dépasse souvent le simple recrutement. Marque employeur, onboarding, formation des managers, structuration des process… “J’aime ce modèle parce qu’il fait écho à mes anciennes expériences en interne. On aide les entreprises à améliorer ce qu’elles ont déjà ou à développer de nouvelles pratiques.”
Ce fonctionnement séduit particulièrement les PME qui ont besoin de renfort sans forcément recruter une personne à temps plein. “On n’est pas toujours là en mode pompier. Parfois, il s’agit juste de soulager une équipe recrutement ou RH pendant quelques mois.”
Comment démarres-tu une mission RPO ?
Pour Ambre, tout commence par le cadrage. “Le périmètre dépend totalement des besoins du client.” Certaines missions sont très opérationnelles, d’autres beaucoup plus stratégiques.
Elle insiste surtout sur l’importance d’anticiper les zones floues. “Il faut bien définir les objectifs, le fonctionnement, le temps de présence, mais aussi réfléchir aux détails auxquels on ne pense pas forcément : est-ce qu’on se rend au bureau ? À quelle fréquence ? Combien de recrutements sont prévus ? Est-ce qu’il faut gérer la relation avec des cabinets externes ?”
Car dans les faits, les besoins évoluent souvent en cours de mission. “Parfois, l’entreprise nous dit : l’opérationnel nous a permis de sortir la tête de l’eau, maintenant on peut aller plus loin.” Les missions se prolongent alors naturellement vers des sujets de structuration ou d’amélioration des process.
Pourquoi le RPO attire-t-il de plus en plus les entreprises ?
Selon Ambre, plusieurs facteurs expliquent cet engouement croissant.
Le premier est économique. “Pour une entreprise, le coût est réduit par rapport à un CDI : il n’y a pas de charges patronales, pas de tickets restaurant, pas de pass Navigo.” Le modèle offre aussi une grande flexibilité. “C’est une ressource modulable, qu’on peut augmenter ou arrêter selon les besoins.”
Elle observe également une difficulté croissante à recruter des profils RH spécialisés. “Trouver quelqu’un qui connaît à la fois le recrutement et un secteur d’activité précis, ce n’est pas simple. Les entreprises trouvent parfois plus facilement un freelance déjà spécialisé.”
Le RPO peut aussi servir de phase de test avant une internalisation. “Certaines entreprises veulent démontrer à leur direction les bénéfices d’une vraie fonction recrutement avant de créer un poste.”
Qu’est-ce qui te plaît particulièrement dans le RPO ?
Ce qu’Ambre apprécie le plus, c’est la proximité créée avec les équipes. “Quand on travaille régulièrement pour un client, on comprend beaucoup mieux son contexte, sa culture, ses enjeux internes. On est vraiment embarqué dans l’entreprise.”
Cette immersion lui permet d’aller au-delà du simple recrutement. “J’aime aider les entreprises à gagner en maturité sur ces sujets-là.” Elle évoque notamment les PME où toute l’organisation peut devenir fragile lorsqu’une personne RH quitte l’entreprise. “Le but, c’est aussi de structurer les choses pour que les managers ne se retrouvent pas démunis.”
Quels sont les principaux défis quand on est freelance en RPO ?
Le premier défi est la gestion du temps, explique Ambre.
“Une mission RPO occupant souvent deux ou trois jours par semaine, il faut réussir à maintenir le reste de son activité sans débordement. Mes recrutements au succès sont directement conditionnés par le nombre de jours hebdomadaires que j’ai signés.”
L’autre difficulté touche davantage à la posture. “Au début, je me demandais parfois : est-ce que cette personne est mon client, mon manager… ou un peu les deux ?” Avec le temps, elle a trouvé son équilibre. “Aujourd’hui, je vois plutôt la relation comme un partenariat. On travaille main dans la main.”
Comment vois-tu évoluer le métier du recrutement ?
Ambre observe un marché devenu beaucoup plus exigeant. “Avec la conjoncture économique, les entreprises cherchent le meilleur rapport qualité-prix possible.” Elle constate aussi une certaine défiance liée à de mauvaises expériences passées. “Certaines entreprises ont été déçues par des recruteurs et ne voient plus forcément la valeur ajoutée.”
Résultat : elles demandent souvent davantage, avec des budgets plus serrés. Elle évoque aussi les biais persistants autour du métier : “Le problème, c’est qu’elles ne se rendent pas toujours compte à quel point le recrutement prend du temps.”
Comment définis-tu ton TJM ?
Pour Ambre, le TJM ne dépend pas uniquement du temps passé. Elle raisonne surtout en énergie mentale et en intérêt pour la mission.
“Si une mission consiste uniquement à faire du sourcing LinkedIn par exemple, la charge mentale est faible. Je pourrais donc proposer un TJM légèrement inférieur à ce que je pratique d’habitude.”
“A l’inverse, je peux me dire que c’est une mission qui ne m’intéresse pas beaucoup alors, si je l’accepte, il faut qu’elle vaille le coup financièrement”.
Généralement, Ambre valorise davantage les missions où elle peut intervenir sur des sujets alliant opérationnel et stratégie. “Ce qui m’intéresse, c’est d’accompagner les managers, mettre en place une stratégie, lancer une campagne de cooptation en interne ou encore travailler la marque employeur.”
Qu’est-ce que l’indépendance a changé pour toi ?
Ambre cite immédiatement deux éléments : la flexibilité et le sentiment de construire quelque chose qui lui appartient.
“La liberté sur les horaires, le lieu de travail, l’équilibre de vie… évidemment, ça compte énormément.” Mais il y a aussi une dimension plus personnelle. “J’éprouve une vraie fierté à créer mon propre revenu. Aujourd’hui, je ne suis plus rémunérée pour mon temps de travail, mais pour les résultats que j’apporte.”
L’indépendance a aussi son revers, notamment dans les périodes plus calmes. “Les phases où l’activité ralentit peuvent être difficiles moralement.” Pourtant, elle dit avoir appris à accepter cette instabilité avec le temps. “J’ai fait la paix avec l’instabilité qui fait partie intégrante du statut d’indépendant. Même quand tout va bien, un client peut geler ses recrutements ou liquider la société… Ça fait partie du jeu.”
Pourquoi avoir rejoint Achil ?
Quand elle se lance seule en 2023, Ambre reconnaît avoir passé plusieurs mois à chercher son positionnement. “Je m’éparpillais énormément, autant sur mon secteur que sur mon offre.”
Rejoindre Achil lui permet alors de structurer son activité, notamment sur la partie commerciale. Mais au-delà de l’accompagnement et de la formation, c’est surtout la dimension collective qui l’a convaincue.
“J’ai vraiment l’impression d’avoir des collègues et pas des concurrents. Au sein du collectif, on peut toujours demander conseil ou solliciter un coup de main”.
Contrairement à beaucoup d’indépendants, les outils n’étaient pas son principal critère de sélection. “Ils sont très bien, évidemment. Mais sans Achil, j’aurais trouvé d’autres outils… moins nombreux et surtout gratuits, certes, mais ce n’est pas la stack qui m’a fait rejoindre le collectif.”
Elle souligne aussi l’importance de l’accompagnement humain dès les premiers échanges. “J’ai beaucoup apprécié la bienveillance et l’accompagnement de David, avant même d’intégrer Achil.”
À qui recommanderais-tu de rejoindre un collectif ?
Ambre recommande particulièrement ce modèle aux recruteurs internes qui souhaitent se lancer. “Il faut rejoindre un collectif qui accompagne vraiment sur la prospection car lorsqu’on recrute en interne, on ne connaît pas la dimension commerciale.”
Elle encourage aussi les recruteurs en cabinet à franchir le pas. “L’indépendance permet d’être rémunéré à sa juste valeur, mais aussi de travailler différemment, notamment dans la relation candidat. Quand on est en cabinet, on ne peut pas toujours chouchouter les candidats autant qu’on le voudrait.”
