Méthode STAR : comment l'appliquer en entretien ?

Lors d’un entretien, la capacité à articuler clairement ses expériences professionnelles est un atout majeur. C’est là que la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) entre en jeu.

Elle offre une structure précise pour présenter vos compétences de manière percutante. Dans cet article, nous explorerons en détail comment appliquer la méthode STAR en entretien, en mettant l’accent sur la manière de choisir des exemples pertinents, de décrire les défis rencontrés, d’illustrer les actions prises, et enfin, de mettre en évidence les résultats obtenus.

Décryptons cette méthode qui peut faire la différence entre une réponse ordinaire et une narration impactante de vos réalisations professionnelles !

Qu’est-ce que la méthode STAR ?

Origines et principes fondamentaux

La méthode STAR, qui signifie Situation, Tâche, Action, Résultat, a émergé comme une approche structurée pour répondre aux questions d’entretien en mettant en avant des exemples concrets.

Il faut savoir que ses origines remontent au domaine de la psychologie comportementale et de l’évaluation des performances. L’idée sous-jacente est donc de fournir une structure claire pour décrire des expériences passées de manière détaillée et concise.

Le principe fondamental de la méthode STAR réside ainsi dans la séquence logique des éléments qu’elle englobe :

  • La « Situation » établit le contexte, décrivant le cadre et les circonstances dans lesquels vous avez été confronté à un défi ou une opportunité ;
  • La « Tâche » spécifie les responsabilités ou objectifs qui vous ont été assignés dans cette situation particulière ;
  • La phase « Action » met l’accent sur les étapes spécifiques que vous avez prises pour relever le défi ou atteindre l’objectif ;
  • Enfin, le « Résultat » souligne l’impact de vos actions, que ce soit en termes de succès quantifiables, d’apprentissages personnels, ou de contributions à l’équipe ou à l’entreprise !

Importance de la méthode dans le contexte actuel

À une époque où les employeurs cherchent des talents capables de s’adapter rapidement, de résoudre des problèmes et d’apporter des contributions tangibles, la méthode STAR se positionne plus que jamais comme un outil essentiel pour démontrer ces compétences de manière efficace.

Ce qu’il faut garder à l’esprit, c’est que dans le cadre d’un marché du travail particulièrement compétitif, les employeurs, les cabinets de recrutement et même les consultants indépendants en recrutement accordent une grande importance à la capacité des candidats à fournir des exemples concrets de leurs réalisations passées.

Or, la méthode STAR offre une structure qui guide les candidats pour articuler leurs compétences de manière approfondie et chronologique. En mettant en avant la Situation, la Tâche, l’Action, et le Résultat, elle permet également aux employeurs d’obtenir une compréhension claire de la manière dont les candidats ont relevé des défis ou contribué positivement dans des situations professionnelles antérieures.

Dans cette logique, en adoptant la méthode STAR, les candidats démontrent non seulement leur capacité à réfléchir de manière critique, mais aussi à communiquer de manière structurée et convaincante !

Préparation avant l’entretien

Identification des compétences clés

La phase cruciale de préparation avant un entretien repose sur l’identification minutieuse des compétences clés requises pour le poste en question. Cela va bien au-delà de la simple compréhension des responsabilités mentionnées dans l’offre d’emploi.

Il s’agit plutôt d’une analyse approfondie des compétences spécifiques, des qualités, et des expériences que l’employeur cherche chez un candidat idéal, pour globalement parvenir à recruter sans discriminer de quelque manière que ce soit.

Durant cette étape, l’idée est donc que les candidats examinent attentivement la description du poste et notent les compétences explicitement mentionnées, mais également celles qui peuvent être implicitement requises. En comprenant les attentes de l’employeur, les candidats peuvent alors cibler leurs préparations sur les domaines qui seront particulièrement valorisés pendant l’entretien.

La méthode STAR trouve ici son utilité, car elle permet aux candidats de structurer leurs réponses autour des compétences clés identifiées. Par exemple, si la collaboration d’équipe est une compétence essentielle, le candidat peut se concentrer sur des exemples spécifiques de collaboration réussie dans ses expériences professionnelles antérieures, et ainsi de suite.

Construction d’exemples pertinents

Une fois que les compétences clés ont été identifiées, les candidats doivent ensuite soigneusement sélectionner des exemples concrets de leur expérience professionnelle qui mettent en lumière ces compétences.

Cela implique notamment de revisiter son parcours professionnel et d’identifier des situations spécifiques dans lesquelles les compétences clés ont été mises en œuvre avec succès. Les exemples choisis doivent être pertinents par rapport aux attentes de l’employeur, sans oublier de mettre en avant des réalisations concrètes, des défis surmontés ainsi que des contributions significatives.

Attention : la construction d’exemples pertinents ne se limite pas à une simple énumération des expériences passées ! Elle nécessite une réflexion approfondie sur la manière dont chaque exemple illustre les compétences spécifiques recherchées.

Structuration de la réponse selon la méthode STAR

Situation : définir le contexte

La première étape de la méthode STAR passe par ce que l’on appelle la « Situation », c’est-à-dire la phase durant laquelle les candidats définissent le contexte de l’expérience qu’ils partagent.

Ils doivent alors fournir des détails aussi spécifiques que possible sur la situation dans laquelle ils étaient impliqués. L’objectif est ainsi de créer un cadre clair pour que l’intervieweur comprenne pleinement les circonstances entourant le défi ou l’opportunité abordé.

Par exemple, si la compétence clé mise en avant est la gestion du temps, le candidat pourrait décrire une situation antérieure dans laquelle des délais stricts étaient imposés pour la livraison d’un projet. Dans ce contexte, il serait important de préciser la nature du projet, les membres de l’équipe impliqués ou encore tout autre élément temporel ou organisationnel pertinent.

Tâche : clarifier les objectifs

Durant la phase propre à la « Tâche », les candidats peuvent décrire les défis qu’ils devaient relever, les résultats qu’ils étaient censés atteindre, ou bien les responsabilités qui leur étaient confiées.

Grâce à cette clarification, ils sont ainsi en mesure de mettre en évidence ce qu’ils estiment comme les compétences clés requises pour accomplir la tâche avec succès. La clarification des objectifs contribue alors à établir une connexion directe entre les compétences du candidat et les exigences spécifiques du poste.

Si la compétence en question est la résolution de problèmes, le candidat peut notamment expliquer comment, dans une situation donnée, la tâche était de résoudre un problème opérationnel complexe au sein de l’équipe. Ici, le fait de préciser les objectifs donne à l’intervieweur une vision précise des attentes professionnelles et souligne l’importance de la compétence en question dans la réussite de la tâche.

Action : détailler les étapes concrètes

S’agissant de la phase « Action », son intérêt est avant tout de détailler les étapes concrètes que le candidat a entreprises pour répondre à la situation ou accomplir la tâche définie.

En d’autres termes, il s’agit de fournir une explication détaillée des actions spécifiques prises pour relever le défi ou atteindre les objectifs fixés. Les candidats doivent donc démontrer leur capacité à prendre des initiatives, à mettre en œuvre des solutions, et à naviguer de manière proactive à travers les obstacles.

Or, en décrivant les étapes prises, les candidats donnent à l’intervieweur une compréhension d’autant plus simple et transparente de leur processus de réflexion et de leur capacité à agir de manière stratégique.

Résultat : exposer les résultats obtenus

La dernière phase de la méthode STAR, « Résultat », constitue le moment où les candidats exposent les résultats concrets obtenus grâce à leurs actions. C’est l’occasion parfaite de mettre la lumière sur l’impact positif de leurs efforts mais également de mettre en avant leurs réalisations spécifiques.

De ce fait, les résultats doivent être alignés sur les compétences clés recherchées pour souligner l’adéquation du candidat au poste. Cela permet entre autres de renforcer la crédibilité de leur réponse et de démontrer de manière convaincante la valeur ajoutée qu’ils apportent à un employeur potentiel.

Détail important : en exposant leurs résultats, les candidats doivent quantifier autant que possible ! Cela peut inclure des données chiffrées telles que des gains financiers, des améliorations de productivité, ou des résultats mesurables. Si des résultats moins tangibles mais tout aussi significatifs ont été obtenus, comme l’amélioration de la satisfaction client ou l’optimisation des processus internes, ils devraient également être clairement articulés.

Conseils pratiques pour utiliser la méthode STAR

Comment articuler ses réponses ?

Pour correctement articuler vos réponses avec la méthode STAR, cela demande une approche méthodique et attentive à la manière dont vous communiquez vos expériences.

Ainsi, lorsque vous démarrez avec la « Situation », votre objectif est de définir le contexte de manière claire et engageante. Optez pour des détails pertinents qui permettent à l’intervieweur de comprendre rapidement les circonstances tout en maintenant une concision appropriée. Vous pouvez décrire le lieu, la période temporelle, et les personnes impliquées de manière succincte mais évocatrice

Ensuite, en parlant la « Tâche », mettez surtout l’accent sur la clarification des objectifs qui vous étaient assignés. Explorez par exemple les responsabilités spécifiques ou les défis que vous deviez relever, ce qui assurera une forme de continuité naturelle de la situation à la tâche, et donc un lien cohérent dans votre narration.

Lorsqu’il s’agit de détailler les « Actions » prises, concentrez-vous alors sur les étapes concrètes que vous avez entreprises pour répondre à la tâche. Décrivez notamment vos initiatives de manière à mettre en évidence vos compétences et votre réflexion stratégique, en évitant autant que possible les généralités et en privilégiant les détails pertinents.

Enfin, dans la phase « Résultat », nous vous conseillons de mettre en avant les résultats obtenus de manière à la fois concise et impactante. Pour cela, quantifiez dès que possible pour démontrer les réussites tangibles. N’hésitez pas à inclure des aspects moins mesurables mais tout aussi importants, tels que des améliorations relationnelles ou des leçons apprises !

Erreurs courantes à éviter

Lors de l’utilisation de la méthode STAR, certaines erreurs courantes peuvent venir compromettre l’efficacité de votre réponse et de vos résultats. Éviter ces pièges est ainsi particulièrement essentiel pour garantir une communication claire et impactante pendant toute la durée de l’entretien.

Voici les principales erreurs à éviter en la matière :

  • Le manque de spécificité : lorsque vous décrivez la « Situation », assurez-vous de fournir suffisamment de détails pour contextualiser votre expérience, mais évitez les informations superflues qui pourraient distraire l’intervieweur de l’essentiel.
  • Négliger la connexion entre chaque composante de la méthode STAR : vérifiez que chaque étape (Situation, Tâche, Action, Résultat) contribue naturellement à la suivante, créant ainsi une narration fluide.
  • Trop s’attarder sur une étape en particulier : il est crucial de maintenir un équilibre entre les différentes parties de votre réponse, au risque de minimiser l’importance de certaines phases aux yeux de l’entreprise.
  • Négliger les compétences clés : chaque étape de la méthode STAR devrait ainsi être orientée vers la démonstration de compétences spécifiques. Assurez-vous donc que vos réponses sont parfaitement alignées sur les attentes de l’employeur pour maximiser l’impact de votre présentation.
  • Omettre la présentation de résultats concrets : enfin, gardez à l’esprit que la phase « Résultat » est tout aussi importante que les autres, car elle démontre l’impact concret de vos actions. Évitez par exemple de conclure votre réponse de manière abrupte, et assurez-vous de mettre en évidence les résultats obtenus de manière à renforcer votre candidature.

Variantes et évolutions de la méthode STAR

La méthode STAR et les compétences comportementales

Il faut savoir que la méthode STAR s’est avérée particulièrement efficace pour aborder les questions comportementales lors d’entretiens, mettant en lumière les compétences comportementales cruciales de tout un vivier de candidats.

Ainsi, cette approche est étroitement liée à la capacité d’un individu à démontrer des compétences interpersonnelles, émotionnelles et comportementales dans des situations professionnelles concrètes.

Intégration de la réflexion et de l’auto-évaluation

Enfin, dernier sujet mais non des moindres : l’intégration de la réflexion et de l’auto-évaluation dans l’application de la méthode STAR !

Cela constitue bel et bien une dimension essentielle pour parvenir à renforcer son impact et donc permettre aux candidats de présenter leur croissance professionnelle de manière authentique.

Concernant la phase de la « Situation », elle offre une opportunité idéale pour réfléchir sur les circonstances qui ont nécessité une action particulière. Les candidats peuvent non seulement décrire le contexte, mais également expliquer comment cette situation a contribué à leur développement professionnel.

S’agissant de la phase de la « Tâche », elle s’avère quant à elle très utile pour lancer une réflexion de qualité sur la manière dont les objectifs assignés ont contribué à leur évolution. Dès lors, cela permet au candidat de démontrer sa capacité à s’auto-évaluer en identifiant les compétences spécifiques qu’il a acquises ou développées dans le cadre de la tâche définie.

Durant la phase « Action », l’intérêt est de se concentrer davantage sur les choix spécifiques faits par le candidat ainsi que la manière dont ceux-ci ont été influencés par des expériences passées ou des apprentissages antérieurs. L’avantage est donc que cette auto-évaluation renforce la profondeur de la réponse, montrant que le candidat est capable de tirer des enseignements de son propre parcours.

Enfin, concernant la phase « Résultat », elle ouvre la porte à une réflexion et auto-évaluation approfondie sur l’impact à long terme des actions entreprises par les candidats, ces derniers pouvant alors évaluer de manière critique la durabilité des résultats obtenus et la manière dont ces résultats ont influencé leur trajectoire professionnelle ultérieure.

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