Un marché du recrutement qui ralentit ne condamne pas le métier, mais il révèle les modèles trop dépendants d’une conjoncture favorable. C’est probablement la chose à retenir de l’épisode !
Invité par Dorothée de Calan et Kemra Jaafar dans leur podcast Les Coulisses du Recrutement, David Kieffer, cofondateur d’Achil, partage une lecture sans détour des transformations du secteur : pression sur les cabinets, essor des indépendants, spécialisation, prospection, outils et montée du conseil.
Au-delà du diagnostic, l’épisode pose une question décisive : quelle valeur un recruteur doit-il désormais apporter pour rester utile aux entreprises et construire une activité durable ? Voici les enseignements qu’Achil retient de cette conversation, enrichis par notre propre expérience du collectif :)
Un épisode pour regarder au-delà du ralentissement du marché
Au 27 octobre, l’épisode des Coulisses du Recrutement consacré au marché et à l’avenir des cabinets compte déjà plus de 5000 vues. Ce niveau d’audience montre l’intérêt suscité par une question qui traverse actuellement toute la profession : faut-il simplement attendre la reprise ou remettre plus profondément son modèle en question ? 🤔
L’échange réunit Dorothée et David autour d’un constat partagé. La période favorable qui a suivi la crise sanitaire a pu masquer certaines fragilités. Lorsque les entreprises recrutaient rapidement et que les missions circulaient en nombre, un positionnement peu différencié, une prospection irrégulière ou des charges importantes restaient parfois supportables. Le ralentissement a changé la lecture de ces choix.
L’intérêt de l’épisode tient moins à une prévision de reprise qu’à une réflexion sur la manière dont les recruteurs doivent s’adapter à ces changements. David invite les recruteurs à distinguer ce qui dépend de la conjoncture de ce qu’ils peuvent réellement piloter : leur spécialisation, leur structure de coûts, leur efficacité commerciale, leurs outils et la valeur de leur accompagnement.
Le ralentissement agit comme un test de solidité
David décrit la période 2021-2022 comme un environnement exceptionnellement porteur. Les besoins étaient nombreux, certaines entreprises devaient embaucher très vite et les cabinets bénéficiaient d’un marché favorable. Dans ce contexte, il pouvait devenir difficile de déterminer quelle part de la croissance provenait réellement de la méthode du cabinet et quelle part dépendait du volume général de recrutements.
Aujourd’hui, les entreprises prennent davantage de temps avant d’ouvrir un poste, examinent plus attentivement leurs budgets et attendent souvent davantage de preuves avant de confier une mission. Pour les prestataires, la recommandation ou le flux historique de demandes ne suffisent plus à alimenter l’activité.
Toutefois, un marché moins dynamique ne signifie pas que les entreprises n’embauchent plus, ni que toutes les structures de recrutement sont affectées de la même manière. Des cabinets implantés sur une niche solide peuvent continuer à progresser quand des acteurs plus importants réduisent leurs effectifs. Inversement, une marque connue ou une taille élevée ne protège pas automatiquement d’une structure de coûts devenue inadaptée.
Pour un dirigeant de cabinet, la question utile n’est donc pas seulement « quand le marché repartira-t-il ? ». Elle devient : « notre organisation reste-t-elle viable si le volume de missions demeure irrégulier pendant plusieurs trimestres ? ». C’est probablement ce qu’il faut retenir.
La spécialisation devient une infrastructure commerciale
La spécialisation occupe une place centrale dans l’échange. Chez Achil, on croit très très fort à la spécialisation, depuis le début. Elle n’est pas présentée comme un simple argument marketing, mais comme une manière d’organiser toute l’activité du recruteur. Un recruteur spécialisé connaît mieux les acteurs de son marché, les parcours candidats, les niveaux de rémunération, les compétences réellement différenciantes et les raisons pour lesquelles certaines propositions échouent. Cette connaissance raccourcit la phase de compréhension du besoin et permet de challenger plus utilement l’entreprise.
Les résultats du Baromètre du recrutement freelance 2025 vont dans le même sens. Parmi plus de 200 recruteurs freelances interrogés en France en septembre et octobre 2025, 78 % déclaraient se concentrer sur moins de deux secteurs. Il s’agit d’une donnée déclarative propre à l’échantillon de l’étude, pas d’une mesure portant sur tous les recruteurs français.
La spécialisation apporte cependant une protection relative, et non absolue. Un recruteur peut parfaitement maîtriser un secteur dont les investissements ralentissent brutalement. Une réglementation, une crise économique ou la fermeture d’un marché peuvent réduire les besoins sans remettre en cause la qualité de son travail.
La bonne stratégie consiste donc à associer profondeur et capacité d’adaptation. Le recruteur doit posséder une expertise clairement identifiable tout en surveillant les métiers adjacents, les évolutions de sa clientèle et les risques de concentration. Notre guide consacré au choix d’une spécialisation dans le recrutement détaille justement les critères permettant d’évaluer la taille d’une niche, sa récurrence et sa compatibilité avec l’expérience du professionnel.
Être spécialiste ne revient pas à s’enfermer mais à savoir précisément où sa connaissance crée de la valeur, puis déterminer jusqu’où cette expertise peut être étendue sans perdre sa crédibilité.
La prospection redevient une compétence structurante
Pendant une période de forte demande, un recruteur peut recevoir suffisamment de recommandations ou de missions récurrentes pour réduire son effort commercial. Le danger apparaît lorsque cette situation temporaire devient le fonctionnement normal de l’activité.
Dans l’épisode, Dorothée et David constatent tous deux le retour de la prospection au premier plan. Des professionnels habitués à travailler avec un portefeuille installé doivent réapprendre à identifier des comptes, ouvrir des conversations et suivre leurs opportunités. Cerise sur le gâteau, plus le marché ralentit, moins une prospection indifférenciée a de chances de fonctionner. Le message – quel que soit le canal – doit reposer sur une hypothèse de besoin, une connaissance du secteur et une proposition suffisamment précise pour intéresser le destinataire.
La spécialisation et la prospection sont donc interdépendantes. La première donne au recruteur une raison crédible de contacter une entreprise. La seconde transforme cette expertise en conversations commerciales. Sans positionnement, la prospection devient bruyante. Sans prospection, la spécialisation reste invisible 😉
On développe d’ailleurs cette articulation dans notre guide pour trouver des clients quand on devient recruteur freelance. La démarche commence par un marché défini, des signaux de recrutement vérifiables et un interlocuteur pertinent. Elle se poursuit par une combinaison du téléphone, de l’e-mail, de LinkedIn, du réseau et des contenus (inbound marketing).
Les outils et l’IA déplacent la valeur du recruteur
L’épisode aborde également les investissements réalisés par les cabinets dans leurs outils. Automatisation du sourcing, enrichissement de données, suivi des candidatures, campagnes multicanales et intelligence artificielle permettent d’absorber une partie des tâches répétitives.
Il serait toutefois imprudent d’en déduire automatiquement un gain de productivité identique pour toutes les structures. L’effet dépend des outils choisis, de leur intégration dans les pratiques, de la qualité des données et de la capacité des équipes à les utiliser.
Le véritable enjeu se situe dans le déplacement de la valeur. Dans l’épisode, David considère que le recrutement purement transactionnel perd sa raison d’être. Publier une annonce, transmettre des CV puis servir d’intermédiaire apporte une différenciation limitée lorsque les entreprises peuvent accéder directement à des outils comparables. A contrario, un recruteur capable d’expliquer pourquoi un poste n’attire pas, de comparer un package au marché, d’anticiper une difficulté de succession ou de documenter un bassin d’emploi reste difficile à remplacer. L’outil accélère alors la recherche, mais l’analyse donne du sens aux résultats.
Pour une entreprise, cette évolution modifie les critères de sélection d’un partenaire. L’accès à une base de candidats ou la taille d’un vivier ne suffisent plus. Il faut aussi évaluer la qualité du cadrage, la compréhension de l’organisation, la capacité à contredire une demande irréaliste et la précision des retours transmis pendant la mission.
L’indépendance ne dispense pas de construire une entreprise
Le nombre de recruteurs indépendants progresse, mais cette évolution ne signifie pas que l’activité est simple à lancer. Dans l’épisode, David insiste sur la double compétence nécessaire pour réussir en tant que recruteur freelance : savoir recruter et savoir vendre.
Un excellent recruteur salarié peut rencontrer des difficultés s’il n’a jamais défini une offre, prospecté, négocié des honoraires, suivi une facturation ou arbitré ses dépenses. À l’inverse, un bon commercial doit encore apprendre à qualifier un besoin, évaluer un candidat et sécuriser la relation entre les deux parties.
S’ajoute à cela, bien sûr, la capacité à endosser une nouvelle casquette de chef d’entreprise.
Le collectif doit être évalué comme une infrastructure
L’un des passages les plus éclairants de l’épisode concerne le rôle d’un collectif dans l’activité des recruteurs indépendants. David le décrit moins comme un fournisseur de missions que comme une fonction support mutualisée. Cette distinction est essentielle. Promettre à des indépendants de leur apporter en permanence des missions peut créer une dépendance contraire à la logique entrepreneuriale. Le recruteur reste responsable de son positionnement, de son développement commercial et de la qualité de ses missions.
Le collectif peut en revanche supprimer ou alléger plusieurs obstacles : sélection et financement des outils, gestion administrative, facturation, formation, accompagnement commercial, partage d’expérience et collaboration sur des recherches complémentaires. Sa valeur dépend alors des ressources réellement mobilisées, pas uniquement du nombre de membres affiché.
À fin octobre 2025, Achil avait identifié 1 343 recruteurs freelances appartenant à un collectif ou à un réseau, soit 13 % des indépendants recensés dans son baromètre.
Pour un recruteur qui envisage de se lancer, le choix ne se résume donc pas à opposer indépendance solitaire et collectif. Il faut examiner le niveau d’accompagnement, la qualité des outils, la charge administrative prise en charge, le modèle de rétrocession et la cohérence entre les membres.
La page consacrée au projet de devenir recruteur indépendant avec Achil présente le modèle du collectif Achil : autonomie commerciale, spécialisation, accompagnement initial (bootcamp de plus de 40h), support administratif et accès à des ressources partagées. Cette organisation ne remplace pas l’effort entrepreneurial. Elle vise à lui fournir un environnement plus structuré.
D’ailleurs, chez Achil, on utilise souvent le verbatim suivant : « Achil, c’est le meilleur des deux mondes entre la liberté de l’indépendance et le support d’un cabinet de recrutement ». Voilà.
Ce que les entreprises peuvent retenir de l’épisode
Pour les entreprises qui cherchent à externaliser leurs recrutements, le débat sur les cabinets, les indépendants et les collectifs ne doit pas se réduire au statut juridique du prestataire. Un consultant indépendant peut disposer d’un réseau très structuré. Un cabinet important peut confier une mission à un consultant peu expérimenté. Un collectif peut réunir plusieurs spécialistes capables de collaborer sur un besoin multirégional ou plurifonctionnel.
Le premier critère devrait rester la compréhension du besoin. Le recruteur saisit-il les responsabilités réelles du poste, son environnement, ses critères de réussite et les raisons pour lesquelles un candidat pertinent accepterait de rejoindre l’entreprise ?
Le deuxième porte sur la connaissance du marché. Le partenaire peut-il expliquer la disponibilité des profils, les prétentions observées, les parcours transférables et les compromis éventuellement nécessaires ?
Le troisième concerne la méthode. L’entreprise doit savoir qui exécute la mission, quels canaux seront utilisés, comment les candidats seront évalués et à quel rythme les informations seront partagées. En d’autres termes, l’expertise en recrutement.
Enfin, la valeur du recruteur apparaît aussi lorsqu’il recommande de modifier la demande. Un professionnel spécialisé doit pouvoir signaler qu’une rémunération est déconnectée du marché, qu’une compétence exigée réduit excessivement le vivier ou qu’un processus trop long risque de faire perdre les candidats approchés. C’est ce qui différencie un simple exécutant d’un véritable partenaire recrutement.
Attendre la reprise ne constitue pas une stratégie
L’épisode des Coulisses du Recrutement délivre un enseignement opérationnel : les recruteurs disposent de leviers qui ne dépendent pas directement du cycle économique.
Clarifier son positionnement, surveiller la solidité de sa niche, prospecter avec régularité, choisir ses outils selon des usages concrets et transformer les données du terrain en conseil sont des décisions immédiatement accessibles. Pour les cabinets, cela peut également impliquer de revoir les coûts fixes, l’organisation et les marchés servis.
Cette évolution ne signe pas la disparition du recruteur mais réduit l’espace disponible pour les intermédiaires dont la contribution se limite à transmettre des candidatures. La valeur se déplace vers ceux qui savent interpréter un marché, créer une relation de confiance et aider l’entreprise à prendre une meilleure décision.
Pour approfondir le parcours de David, le fonctionnement d’Achil et les chiffres évoqués pendant l’épisode, vous pouvez lire l’analyse complète publiée par Kemra Jaafar.
Merci encore, Dorothée et Kemra, pour l’invitation !
