“Candidat n’est pas un métier”. Vous avez déjà dû lire ce mantra prôné par l’école du recrutement. Le CV tel qu’il est reste un outil et ne doit pas être à prendre au pied de la lettre, dans tous les sens du terme, au risque de s’auto-piéger avec nos préjugés. Etes-vous prêt à le questionner ?

6 secondes, 40 secondes, 3 minutes… Combien de temps prennent les recruteurs pour découvrir un CV ?

Les durées varient d’une étude à l’autre, pendant que le constat lui est toujours le même : le fameux Curriculum Vitae est encore un document majoritairement utilisé par les professionnels du recrutement, mais demeure un sujet à débat quant à son efficacité.

Si le CV reste un passage obligé dans le recrutement, pour autant, il n’est pas à considérer comme l’unique reflet du potentiel d’un candidat. Derrière les imperfections ou les failles sur le papier peuvent se cacher des talents que seul un regard plus approfondi permet de révéler.

Voir au-delà du CV, c’est la philosophie de Majda Bajjouj, recruteuse indépendante spécialisée sur le secteur finance et comptabilité, psychologue de formation et membre du collectif Achil.

Découvrez sa vision et ses pratiques pour contourner les apparences du CV.

Quand le CV ne fait pas le moine

Le CV continue de diviser en 2024. Et pour cause.

Côté candidats, il est boudé, faute de savoir comment se vendre, de bien cerner les attentes des entreprises ou encore de maîtriser les bons outils pour sa réalisation.

Pour les recruteurs, son analyse est malheureusement souvent subjective et il leur est difficile de se détacher de sa forme.

Justement, Majda partage le TOP 5 des points parfois vus comme des faux pas, révélant ainsi des idées reçues qui peuvent influencer les recruteurs dans leurs décisions.

1. Les fautes d’orthographe
2. Le CV indigeste avec trop de texte
3. Le mauvais intitulé de poste, voire aucun intitulé
4. L’utilisation d’un modèle type sur Canva sans aucune personnalisation
5. A contrario, le manque de détails sur les entreprises et expériences passées

Ces aspects paraissent sûrement anodins, toutefois, ils ont tendance à être perçus comme un manque de soin ou de professionnalisme.

Pourtant, ça ne reste que de la forme et ne dit rien des compétences du candidat.

Majda : « Être candidat, ce n’est pas un métier. Moi, mes candidats, ils sont entre autres collaborateurs comptables ou gestionnaires de paie. J’attends d’eux qu’ils soient compétents dans leur domaine, et non pas qu’ils soient des experts en réalisation de CV. »

Nos perceptions, basées sur des stéréotypes ou des expériences passées, méritent d’être déconstruites pour permettre une évaluation plus juste et nuancée des candidats.

C’est pourquoi d’après elle, il est crucial de rappeler l’importance du rôle du recruteur pour accompagner les candidats qui n’ont pas les codes du recrutement et ainsi ne plus tomber dans des jugements hâtifs.

Ce que les trous dans les CV signifient vraiment… ou pas !

Il est tentant de plonger dans le raccourci “trou dans le CV” = instabilité.

Cependant, il est temps de les normaliser. Les carrières linéaires laissent de plus en plus place à des parcours variés. L’étude OnePoint 2035 nous le confirme par ailleurs : La multi-activité, ou le slashing, devient un pur style de carrière, complètement assumé.

C’est le cas notamment de Nabyl Soula, un autre membre du collectif Achil, qui partage aussi sa double casquette dans un article dédié au cumul d’une activité salariée et indépendante.

Se concentrer sur les « trous » dans les CV est une pratique contre-productive et injuste. En effet, ces périodes d’inactivité sont souvent stigmatisées, alors qu’elles ne sont que le reflet de réalités personnelles ou professionnelles légitimes. Il peut s’agir de reconversion professionnelle, comme de licenciement, de parentalité, de santé ou autre.

Pour Majda, le focus, dès l’étape lecture du CV, doit porter sur les compétences, pour une approche plus humaine.

Majda : “Dans la vie au quotidien, j’essaie de ne pas me fier aux apparences et d’aller un peu plus loin que ça. Mon bagage en psychologie m’a vraiment prouvé à maintes reprises à quel point on peut très vite se tromper dans nos jugements. »

Pire, creuser sur ces fameux trous est vu comme une violence inouïe selon Nicolas Galita dans un article sur le blog de L’école du recrutement.

3 clés pour dépasser les préjugés face au CV

1. L’importance de l’environnement de travail

En adhérant au collectif Achil, Majda évolue dans un environnement où l’indépendance et la solidarité sont des valeurs centrales. Pour elle, le contexte de travail est une des clés principales.

En tant que membre du collectif, elle bénéficie d’un cadre où l’esprit de collaboration, de bienveillance et d’accompagnement prédominent et ce mindset est partagé par tous les recruteurs du réseau.

Majda : “C’est une des raisons pour lesquelles j’ai rejoint Achil. Nous avons une vision commune sur la considération, autant envers nos clients que nos candidats. La manière dont on est soutenu joue indéniablement sur nos pratiques. Et ça, ça commence dès la lecture d’un CV.”

2. La valorisation de l’entretien

La rencontre est le meilleur moyen d’après elle pour évaluer le potentiel et non uniquement se fier à un document comme le CV ou la lettre de motivation.

Et la science lui donne raison !

L’entretien structuré est encore aujourd’hui estimé être la méthode la plus prédictive en recrutement, selon une étude parue en décembre 2021 dans le Journal of Applied Psychology.

Majda : “J’ai moi-même été à cette place de candidate et je sais combien il est frustrant de ne pas franchir l’étape candidature. Ne pas m’attacher au CV me permet d’offrir une chance égale à tous les candidats.”

3. Expliquer le candidat au client

Majda met en lumière un facteur négligé la plupart du temps (et quelque peu controversé) : les a prioris viennent du côté des clients.

Il y a une nécessité réelle de réussir à les embarquer au-delà du CV.

Un travail d’évangélisation est indispensable, certes. Mais l’art de savoir vendre son candidat également.

Et pour ce faire, Majda s’appuie sur ses comptes-rendus d’entretien.

Majda “Si le CV d’un candidat en lui-même ne permet pas toujours d’observer de la cohérence dans son parcours, je veille alors à apporter de la logique. Mes comptes-rendus ont pour objectif justement d’expliquer le profil, là où le CV est très souvent insuffisant.”

C’est ainsi qu’elle a pour habitude d’y présenter :

• Le contexte du candidat / sa situation
• Ses formations et ses expériences
• Un zoom sur ses compétences clés
• Une mise en avant de son savoir-être

Mais aussi, moins visible sur le CV, ses attentes (managériales comme salariales), ses aspirations, ou même sa disponibilité.

Achil met à votre disposition un guide complet pour réaliser un compte-rendu d’entretien.

Recruter sans juger : une question d’état d’esprit ?

Pour Majda, c’est l’essence même du métier de recruteur, que de déceler ce qui n’est pas visible au premier abord, tout comme de surmonter ses opinions toutes faites.

Majda : “J’ai d’ailleurs eu un cas récemment. Un candidat dont le CV était très dense et ne mettait pas en évidence une de ses expériences clés en cabinet d’expertise-comptable, alors que c’était un critère prioritaire correspondant au besoin d’un de mes clients. J’aurais pu passer à côté, mais je laisse toujours l’entretien me confirmer si le profil correspond ou non. Il s’est avéré qu’il avait bel et bien les compétences adéquates pour le poste. Un compte-rendu détaillé plus tard, il décrochait un entretien avec mon client.”

Aller plus loin que le CV s’est transformé en véritable réflexe.

D’autre part, la formation est la dernière piste incontournable à explorer pour réussir à outrepasser les biais.

Pour que le CV reste un point de départ, mais pas une fin en soi.

Le ghosting, ou l’absence de communication de la part des recruteurs, fait grandement mal à l’expérience candidat. Il est alors temps d’explorer des méthodes concrètes pour instaurer une culture du feedback.

Dans le monde merveilleux de LinkedIn, tous les recruteurs semblent avoir de très bonnes pratiques, pourtant, ce sont encore 40% de candidats qui dénoncent le ghosting post-entretien et plus de 60% post-candidature, selon le baromètre de l’expérience candidat par Yaggo en 2024.

En parallèle, le site d’actualité Culture RH révélait dernièrement dans un sondage que 58% des professionnels RH assurent faire un retour systématique aux candidats.

Alors des questions se posent : Est-ce suffisant ? Pourquoi tout ce petit monde ne s’aligne toujours pas ? Pourquoi et comment se mettre au feedback ?

Laetitia Larrue, recruteuse indépendante spécialisée sur les fonctions opérationnelles, commerce et support, psychologue du travail et membre du collectif Achil, très engagée pour offrir une expérience de qualité à ses candidats, nous apporte ses éclairages.

Ghosting : une pratique aux origines inattendues

Le terme “ghosting” puise ses origines dans les relations humaines et plus particulièrement en amour. Phénomène observé sur les sites de rencontre notamment, il est devenu courant dans le domaine du recrutement.

L’autre disparaît sans laisser de trace, comme s’il n’avait jamais existé.

Selon la psycho-praticienne Cécile Guérêt, dans une interview sur Psychologies.com, cette pratique se résume à une “rupture radicale qui témoigne d’un rapport consumériste et utilitariste dans le rapport à l’autre, comme on le voit dans d’autres relations sociales, comme par exemple dans le travail avec des licenciements brutaux”.

La personne victime de ghosting se retrouve alors face à un flot incessant de questions sans réponse, de perte d’estime de soi, de frustration, voire même de honte.

Ce sont les mêmes effets pour les candidats ignorés. Et s’ajoutent ainsi de nombreuses conséquences néfastes pour l’entreprise et son image.

Petites erreurs, grosses conséquences…

La solution CareerArc indique que les candidats qui ne sont pas informés des suites de leur candidature sont 3,5 fois moins susceptibles de postuler à nouveau au sein de l’entreprise concernée, et 72% des candidats qui ont eu une mauvaise expérience déclarent avoir partagé cette expérience en ligne ou en direct à leur entourage personnel ou professionnel.

Un constat soutenu par Laetitia : “Personnellement, j’attache beaucoup d’importance à la communication tout au long du process que ce soit avec mes clients, ou avec mes candidats. Et c’est une attente réelle côté candidats, ils veulent du retour et de la communication.”

Elle en a d’autant plus conscience, ayant évolué pendant plus de 20 ans en tant que psychologue du travail au sein de l’AFEPT, Association pour la Formation et l’Education, qui œuvre pour l’insertion vers l’emploi.

Qu’il s’agisse de jeunes à la recherche d’un premier emploi, ou de personnes en reconversion professionnelle, elle a observé le besoin tout particulier d’accompagnement et ce quel que soit le profil.

Pourquoi des recruteurs pratiquent le ghosting ?

Laetitia : “Ça dépend beaucoup de la vision de chacun de ce qu’est un recruteur. Pour certains, le recrutement c’est avant tout une relation commerciale. Un candidat représente un chiffre. Au point d’en oublier malheureusement la dimension humaine.”

Il est intéressant de se pencher sur les raisons qui peuvent pousser à ne pas/plus prendre le temps de répondre aux candidats.

Pour elle, la raison principale est le manque de temps. En effet, sous la pression et un quotidien déjà surmené, des recruteurs n’arrivent plus à intégrer cette tâche dans leurs étapes de recrutement, qui pourtant devrait faire partie intégrante du job.

A ça, peuvent s’ajouter :

• Le fait de recevoir trop de CV,
• De ne pas se sentir à l’aise pour dire non à un candidat,
• Ou encore, d’être fataliste avec le fameux “de toute façon, tout le monde le fait”.

Le feedback, un incontournable en recrutement

Il est temps de reprendre le contrôle de sa fonction et de faire des retours personnalisés à ses candidats.

Pourquoi ?

Il n’y a justement que des bonnes raisons d’après Laetitia :

• Pour revalider les critères de recrutement et les attentes du poste en mentionnant bien les raisons pour lesquelles chaque candidature est rejetée,
• Pour aider les candidats à comprendre pourquoi ils ne sont pas sélectionnés et les aider à améliorer leur recherche d’emploi ; son expérience et expertise en psychologie ont façonné cette approche,
• Pour gagner leur confiance et bénéficier de leurs potentielles recommandations ; c’est ainsi qu’elle entretient son réseau,
• Pour laisser une image positive et leur donner envie de re-postuler ; c’est aussi ça, alimenter son vivier candidat.

Enfin, il ne faut pas omettre que derrière chaque candidat, il y a éventuellement un client !

Maîtriser l’art du feedback négatif en 4 temps

Donner une réponse personnalisée et contextualisée pour chaque candidat, est-ce vraiment possible ?

Laetitia partage généreusement toute sa méthodologie.

1. Revenir sur le besoin

Avant de formuler un retour, elle reprend les bases : la demande initiale de son client.

A partir de  la liste des critères définis ensemble, elle met en lumière les points sur lesquels le ou la candidate n’aura pas la compétence correspondante et qui constitue donc un blocage.

C’est impératif, un feedback doit être factuel et objectif.

Il peut d’ailleurs s’appuyer sur un outil comme la scorecard, un outil très utile dont tous les enjeux et bonnes pratiques sont énumérés sur le blog de Taleez et pour lequel nous vous mettons un exemple à disposition.

2. Verrouiller les bonnes conditions

Il est effectivement crucial de veiller à ce que le candidat soit enclin à recevoir ce retour.

Laetitia réfléchit au rapport qu’elle a avec son candidat : Quel lien de confiance avons-nous ? Et est-ce que ce que je m’apprête à transmettre est constructif ?

Pour certains, la recherche d’emploi est très anxiogène et touche à leur assurance personnelle, un cadre bienveillant est donc plus qu’indispensable.

Mais elle estime que les recruteurs eux aussi, doivent être dans un environnement favorable pour réaliser un feedback.

Laetitia : “Faire un feedback, ça demande de prendre de la distance. Je retrouve à nouveau un parallèle avec ma posture de psychologue, puisqu’il s’agit d’avoir de l’empathie, tout en acceptant qu’on ne peut pas non plus sauver tout le monde.”

3. Choisir le format

Qu’il soit oral ou écrit, il se structure. Dans son cas, Laetitia favorise le retour à l’écrit, car à la différence de l’oral, il est plus tangible et peut servir de point de référence.

Cependant, en fonction de la relation et/ou du stade, il lui arrive de le compléter d’un appel, en proposant justement un RDV dans son feedback écrit.

Il existe par ailleurs une multitude de modèles pour bien articuler son feedback. Une des plus connues est la méthode DESC, décrite dans ce post LinkedIn de Luc Glinche, Chef de projet marque employeur pour la ville de Marseille.

Décrire ➡️ Donner les faits. Sans subjectivité, juste des faits.

Exprimer ➡️ Dire ses sentiments. Utiliser le « je ».

Spécifier ➡️ Faire suggérer ou suggérer des solutions.

Conclure ➡️ De manière positive de préférence. Dire ce qu’on peut gagner.

4. Agrémenter de conseils

Pour aiguiller au mieux son candidat à travers ses retours, Laetitia aime ajouter :

• Des conseils CV ou post-entretien, pour s’améliorer,
• D’autres annonces en cours, qui pourraient lui correspondre,
• Des contacts de son réseau, notamment au sein du collectif Achil.

Le partage de mission entre membres fait partie du modèle de rémunération proposé par Achil, leur permettant de se rétrocéder des honoraires. Voilà de quoi encourager la recommandation entre recruteurs auprès des candidats.

Au-delà du feedback : la culture du feedback

Et si finalement c’était une question de culture ?

Le feedback, c’est être aligné entre ce que l’on promet et ce que l’on fait. D’après Laetitia, c’est une valeur très forte au sein du collectif, dans laquelle elle se retrouve.

Le feedback, ça s’apprend. Il est important de se former et de se sensibiliser à cette pratique et elle fait justement partie du programme de formation proposé par Achil à tous ses recruteurs.

Le feedback, c’est cultiver du lien avec ses candidats et ça fonctionne ! Les nombreux témoignages reçus par Laetitia en sont la preuve, comme celui-ci :

“Je vous remercie pour votre exceptionnelle réponse, et argumentée de surcroît à ma candidature. L’événement est si rare qu’il mérite d’être souligné. Si vous ne trouviez pas dans un délai raisonnable le candidat correspondant tout à fait à vos critères, n’hésitez pas à me recontacter pour ce poste.”

En conclusion, le feedback, c’est redonner du sens à son rôle de recruteur et avoir un réel impact. Et ça, ça vaut tous les arguments du monde.