Les entretiens pour des postes de managers représentent des moments clés dans le processus de recrutement de toute entreprise, les candidats étant soumis à des questions spécifiques visant à évaluer leur leadership, leurs compétences organisationnelles et leur capacité à prendre des décisions stratégiques.

Dans cet article, nous nous intéressons en détail aux questions les plus fréquemment posées lors d’entretiens pour des postes de managers. Que vous soyez un candidat en préparation ou un recruteur cherchant à affiner ses techniques d’entretien, voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Comprendre le rôle et les responsabilités d’un Manager

Questions sur la compréhension du poste

Dans le cadre d’un entretien visant à évaluer la compréhension du rôle et des responsabilités d’un manager, les questions sur la compréhension du poste revêtent une importance particulière.

Or, ces questions visent notamment à souligner les compétences du candidat au regard des missions spécifiques du poste de manager proposé. Les recruteurs peuvent poser des questions telles que :

• « Comment percevez-vous le rôle d’un manager dans notre entreprise ? »,
• « Quelles sont, selon vous, les principales responsabilités d’un manager dans un contexte similaire au nôtre ? »,
• ou encore « Comment envisagez-vous d’appliquer vos compétences en gestion pour atteindre les objectifs de l’équipe et de l’entreprise ? ».

Ces questions évaluent la capacité du candidat à contextualiser le rôle du manager dans le cadre précis de l’entreprise, à comprendre les attentes spécifiques liées à sa fonction, mais aussi à démontrer une vision claire de la manière dont il peut contribuer au succès de sa future équipe et de l’entreprise en général.

En répondant de manière approfondie et pertinente à ces questions, le candidat démontre non seulement sa compréhension du poste, mais également sa capacité à s’aligner stratégiquement sur les objectifs de l’entreprise.

Questions sur les attentes vis-à-vis de l’entreprise

Les questions portant sur les attentes vis-à-vis de l’entreprise sont cruciales pour évaluer la manière dont le candidat comprend la culture, les valeurs et les objectifs spécifiques de l’entreprise.

Elles peuvent être posées sous les formes suivantes :

• « Comment définiriez-vous notre culture d’entreprise ? »,
• « Comment envisagez-vous de contribuer à la réalisation des objectifs de l’entreprise en tant que manager ? »,
• « Qu’est-ce qui vous attire particulièrement dans notre entreprise et comment prévoyez-vous de vous intégrer dans notre environnement professionnel ? ».

Ces questions permettent aux recruteurs d’évaluer la capacité du candidat à s’adapter à la culture de l’entreprise, à contribuer positivement à son succès et à intégrer ses attentes personnelles dans un contexte professionnel spécifique. Ainsi, en comprenant les attentes du candidat vis-à-vis de l’entreprise, les recruteurs peuvent mieux évaluer la compatibilité culturelle et stratégique, des éléments clés pour le succès d’un manager au sein de n’importe quelle entreprise.

Évaluation des compétences Managériales

Style de management et de leadership

S’agissant du style de management et de leadership d’un candidat à un poste de manager, les questions visent avant tout à dévoiler la manière dont le candidat aborde la gestion d’équipe et la prise de décision.

Les recruteurs peuvent ainsi poser des questions telles que :

• « Comment décririez-vous votre style de management ? »,
• « Quelles sont vos préférences en matière de leadership et comment les appliquez-vous au quotidien ? »,
• Ou « Comment gérez-vous les conflits au sein de votre équipe ? ».

Ces questions offrent un aperçu relativement fidèle du niveau de conscience du candidat quant à son propre style de management et à sa compréhension des différentes approches de leadership.

Ses réponses permettent d’évaluer si le style de management du candidat est en adéquation avec la culture de l’entreprise. Les recruteurs peuvent alors mieux comprendre la manière dont le candidat envisage d’influencer, motiver et guider son équipe vers la réussite, autant d’éléments cruciaux pour assurer un management optimal.

Gestion des conflits et des équipes

S’agissant cette fois-ci de la gestion des conflits et de la gestion d’équipe, l’enjeu est de déterminer la capacité du candidat à fournir une dynamique positive au sein de son équipe. Les questions ciblant ce domaine peuvent donc inclure :

• « Comment abordez-vous la gestion des conflits au sein de votre équipe ? »,
• « Pouvez-vous partager une expérience où vous avez résolu un conflit au sein de votre équipe avec succès ? »,
• « Comment favorisez-vous la collaboration et la cohésion au sein d’une équipe ? ».

À travers les réponses fournies, les recruteurs auront un aperçu des capacités du candidat à identifier, comprendre et résoudre les conflits de manière constructive. Un bon manager doit donc être capable de gérer les divergences au sein de son équipe tout en favorisant un environnement de travail collaboratif.

En expliquant sa méthode pour encourager la communication ouverte, établir des objectifs communs et promouvoir une culture d’équipe positive, le candidat met en lumière sa compétence à créer une atmosphère propice à la collaboration.

Vision et planification stratégique

Questions sur la vision à long terme

Lors de l’évaluation de la vision à long terme d’un candidat, l’objectif des recruteurs est d’évaluer sa capacité à anticiper, à formuler et à exécuter une stratégie alignée sur les objectifs à long terme de l’entreprise.

Les questions en la matière peuvent notamment être formulées des manières suivantes :

• « Quelle est votre vision à long terme pour votre équipe ou votre département ? »,
• « Comment comptez-vous garantir l’adéquation de vos plans stratégiques avec les objectifs à long terme de l’entreprise ? »,
• « Pouvez-vous partager une expérience passée durant laquelle votre vision stratégique a contribué au succès à long terme de votre équipe ou de votre entreprise ? ».

Au sein de votre vivier de candidats, les réponses vous permettront d’analyser l’aptitude de chacun à formuler une vision claire, à communiquer efficacement cette vision à son équipe, puis à concevoir des plans stratégiques à même de favoriser la réalisation des objectifs à long terme de l’entreprise en général.

Questions sur les capacités d’innovation et d’adaptation

Autre aspect essentiel d’un entretien pour un poste de manager : les questions relatives aux capacités d’innovation et d’adaptation du candidat !

Il s’agit ici de mettre l’accent sur la capacité de chaque candidat à stimuler l’innovation au sein de l’entreprise tout en s’adaptant efficacement aux changements.

Dès lors, en tant que recruteur, vous pouvez le questionner avec des questions telles que :

• « Comment encouragez-vous l’innovation au sein de votre équipe ou de votre département ? »,
• « Pouvez-vous citer une situation passée durant laquelle votre capacité d’adaptation a permis d’atteindre des objectifs stratégiques ? »,
• « Comment intégrez-vous les changements technologiques ou sectoriels dans votre planification stratégique à long terme ? ».

À partir de là, vous serez en mesure d’évaluer sa capacité à stimuler la créativité au sein de son équipe. Des exemples concrets d’expériences passées vous permettront de plus de jauger son aptitude à ajuster sa stratégie en fonction de changements inattendus.

De telles questions révèlent donc la manière dont un candidat favorise l’esprit d’innovation, encourage la prise de risques calculés et s’adapte proactivement aux évolutions du marché.

Compétences personnelles

Évaluation des compétences techniques

Dans le cadre de l’évaluation des compétences personnelles et professionnelles d’un candidat, l’évaluation des compétences techniques est un incontournable. Voici quelques exemples de questions à poser en la matière :

• « Quelles compétences techniques spécifiques possédez-vous et comment les avez-vous développées ? »,
• « Pouvez-vous fournir des exemples concrets de projets pour lesquels vos compétences techniques ont été déterminantes ? »,
• « Comment maintenez-vous vos compétences techniques à jour dans un environnement en constante évolution ? ».

Les réponses fournies par le candidat devraient vous donner un meilleur aperçu de sa capacité à mobiliser des compétences techniques pertinentes pour le poste en question. Cela peut inclure l’utilisation d’outils spécifiques, la maîtrise de logiciels, la compréhension des technologies émergentes ou encore d’autres compétences techniques spécifiques au secteur d’activité de l’entreprise.

Le candidat démontre ainsi sa capacité à combiner des compétences techniques avec des compétences de leadership, dans l’objectif d’influencer positivement son équipe et d’atteindre les objectifs de l’entreprise.

Soft skills et intelligence émotionnelle

In fine, l’évaluation des compétences professionnelles d’un candidat s’étend également au domaine des soft skills et de l’intelligence émotionnelle, d’autres aspects fondamentaux pour recruter un manager performant.

Les questions portant sur ces compétences visent à évaluer la manière dont le candidat gère ses relations professionnelles, et dont il communique et résout les conflits au sein de l’équipe. Cela peut être évalué par le biais de questions du type :

• « Comment décririez-vous vos compétences en matière de communication et de travail d’équipe ? »,
• « Pouvez-vous partager une expérience passée durant laquelle votre intelligence émotionnelle a permis de résoudre un conflit au sein de votre équipe ? »,
• « Comment vous y prenez-vous pour créer un environnement de travail inclusif et positif ? ».

La compréhension de l’intelligence émotionnelle inclut la conscience de soi, la gestion des émotions, la motivation personnelle, la compréhension des autres et la gestion des relations, autant d’éléments clés chez un bon manager.

La reprise d’ancienneté d’un salarié est un sujet particulièrement important, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. Cette question peut avoir un impact significatif sur divers aspects d’une relation de travail.

Comprendre les mécanismes et les conditions permettant de bénéficier de la reprise d’ancienneté s’avère essentiel pour garantir une certaine équité ainsi qu’une reconnaissance au sein de l’entreprise. Dans cet article, nous nous intéressons aux détails de la reprise d’ancienneté, à ses critères d’éligibilité, aux démarches à suivre pour en bénéficier ainsi qu’aux avantages pour les salariés. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Qu’est-ce que la reprise d’ancienneté ?

La reprise d’ancienneté, dans le contexte professionnel, fait référence à la prise en compte de la période d’expérience acquise par un salarié au sein d’une entreprise antérieure lors de son embauche dans une nouvelle structure.

En d’autres termes, cette pratique vise à reconnaître et à intégrer le vécu professionnel d’un individu, généralement exprimé en années, mois, voire jours, au sein de son nouvel emploi.

Il faut savoir que cette reconnaissance de l’ancienneté antérieure peut avoir des implications importantes sur divers aspects de la relation de travail, notamment la détermination du salaire, des avantages sociaux et des droits associés.

Elle contribue ainsi à instaurer un climat de confiance et de reconnaissance mutuelle entre l’employeur et le salarié, tout en valorisant l’expérience accumulée au fil du temps.

Attention : la reprise d’ancienneté est généralement encadrée par des politiques internes à l’entreprise et peut varier en fonction des secteurs d’activité et des conventions collectives !

Quels sont les avantages de la reprise d’ancienneté d’un salarié ?

Les avantages de la reprise d’ancienneté

De manière générale, la reprise d’ancienneté d’un salarié offre une multitude d’avantages tant pour l’employeur que pour l’employé, contribuant ainsi à établir un environnement professionnel favorable et équitable.

Voici les principaux avantages de la reprise d’ancienneté :

• Reconnaissance de l’expérience : L’un des principaux avantages de la reprise d’ancienneté réside dans la reconnaissance formelle de l’expérience professionnelle accumulée par le salarié au cours de ses précédents emplois. Cette reconnaissance renforce le sentiment de valorisation du collaborateur, favorisant ainsi un engagement accru envers son nouveau poste.
• Augmentation du salaire : La reprise d’ancienneté peut influencer positivement la détermination du salaire du salarié. Or, en tenant compte de son expérience antérieure, l’employeur peut ajuster la rémunération initiale, ce qui permet également de reconnaître le savoir-faire et les compétences acquises par le salarié au fil du temps.
• Avantages sociaux : Certains régimes d’avantages sociaux, tels que les congés payés, la durée des préavis en cas de licenciement ou encore les droits à la formation, peuvent être directement impactés par la reprise d’ancienneté. Les salariés bénéficient ainsi d’une continuité dans l’accumulation de ces avantages, reflétant leur parcours professionnel global.
• Motivation et fidélisation : Offrir la possibilité de reprendre l’ancienneté démontre l’engagement de l’employeur envers le bien-être de ses employés. Cette reconnaissance contribue notamment à renforcer la motivation, à créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise, et à favoriser la fidélisation des collaborateurs. Les salariés sont alors bien plus susceptibles de s’investir dans leur travail quotidien et in fine de développer un réel attachement à long terme à leur nouvel employeur (on parle également de fidélisation des talents).
• Encouragement de la mobilité interne : La reprise d’ancienneté peut encourager la mobilité interne au sein de l’entreprise, les salariés étant alors plus enclins à explorer de nouvelles opportunités au sein de la société, sachant que leur expérience antérieure sera prise en considération.
• Adaptation aux pratiques du marché : En s’alignant sur les pratiques du marché, la reprise d’ancienneté permet à l’entreprise de rester compétitive dans le recrutement de talents. Les professionnels expérimentés peuvent ainsi être attirés par des offres d’emplois qui reconnaissent leur parcours professionnel préexistant

L’impact sur la période d’essai et l’indemnité de licenciement

La reprise d’ancienneté peut avoir un impact significatif sur deux aspects cruciaux de la relation employeur-employé : la période d’essai et l’indemnité de licenciement.

S’agissant tout d’abord de l’impact sur la période d’essai, nous rappelons que cette période vise à évaluer l’adéquation entre le collaborateur et son nouveau poste. Or, le fait de prendre en compte l’ancienneté antérieure peut influencer la durée de cette période, la rendant potentiellement plus courte voire la supprimant, car l’expérience préalable du salarié peut déjà avoir démontré ses compétences et son adaptation professionnelle.

Cette adaptation peut donc permettre aux employeurs d’évaluer plus rapidement l’ajustement du salarié à la nouvelle structure organisationnelle.

S’agissant cette fois-ci de l’impact de la reprise d’ancienneté sur l’indemnité de licenciement, l’indemnité peut alors être calculée sur une base plus élevée. Cela reflète la contribution continue du salarié à l’entreprise, y compris s’il change de poste au fil du temps.

L’indemnité de licenciement devient ainsi une reconnaissance tangible de la loyauté et de la contribution du salarié à l’entreprise, ni plus ni moins.

Comment fonctionne la reprise d’ancienneté ?

Les conditions de la reprise d’ancienneté

La mise en œuvre de la reprise d’ancienneté repose sur des conditions spécifiques qui varient en fonction des politiques internes de l’entreprise, des conventions collectives et des lois du travail en vigueur.

Voici les principaux éléments à prendre en compte en la matière :

• Les spécificités du contrat de travail précédent : La reprise d’ancienneté dépend généralement du type de contrat de travail antérieur du salarié. Les périodes de travail temporaire, de stages, ou d’autres formes d’emploi peuvent ne pas être prises en compte dans certaines situations. Les entreprises définissent souvent les types de contrats qui sont éligibles à la reprise d’ancienneté.
• La notion de continuité de service : Pour bénéficier de la reprise d’ancienneté, il est également souvent nécessaire que le salarié enchaîne de manière ininterrompue d’un emploi à un autre, sans période de chômage entre les deux. Cela garantit une continuité de service, justifiant la prise en compte de l’expérience antérieure dans le nouveau poste.
• L’importance de la similitude des fonctions : Les entreprises exigent de plus que les fonctions exercées dans le poste précédent soient similaires à celles du nouveau poste. Cela permet de souligner que l’expérience antérieure est pertinente et directement transférable, justifiant ainsi la reprise d’ancienneté.
• Le respect d’éventuels délais : Les employeurs peuvent fixer des délais spécifiques pour l’application de la reprise d’ancienneté. Certains stipulent que le salarié doit être embauché dans un délai défini après la fin de son précédent emploi pour bénéficier de la reprise d’ancienneté. Ces délais sont souvent établis pour garantir la fraîcheur et la pertinence de l’expérience antérieure.
• La nécessité d’un accord préalable : La reprise d’ancienneté n’est imposée par aucun texte de loi, cette dernière dépendant uniquement du bon vouloir du nouvel employeur. Dès lors, si le nouvel employeur consent à reprendre l’ancienneté du salaire, elle doit impérativement figurer dans une clause particulière du contrat de travail.

Calcul de la reprise d’ancienneté

Voici les étapes à suivre pour correctement calculer la reprise d’ancienneté d’un salarié, notamment si en tant que salarié vous vous demandez s’il s’agit du bon moment pour démissionner :

• Déterminer le point de départ du calcul de l’ancienneté : une ancienneté démarre généralement lors de la signature d’un contrat de travail, et prend fin le jour du départ du salarié de l’entreprise. Elle peut toutefois avoir un autre point de départ (reprise d’ancienneté accordée par le nouvel employeur, reprise d’ancienneté d’un CDD transformé en CDI, etc.),
• Calculer le nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise précédente : ensuite, l’objectif est de calculer le nombre d’années qui se sont écoulées entre la signature du précédent contrat de travail et sa rupture effective,
• Prendre en compte les périodes de suspension du contrat de travail : cela inclut notamment les arrêts de travail non professionnels, le congé maternité et paternité, le congé parental d’éducation, ou encore les congés sabbatiques.

Les démarches à suivre pour demander une reprise d’ancienneté

Préparation de la demande

La préparation d’une demande de reprise d’ancienneté débute par la collecte exhaustive des informations relatives aux expériences professionnelles antérieures.

Cela implique par exemple l’identification des contrats de travail, des certificats de travail, des fiches de paie, ainsi que tout document attestant de la durée et de la nature des postes occupés précédemment. Il reste essentiel de comprendre les spécificités de chaque contrat, notamment en mettant en lumière les fonctions exercées, les responsabilités assumées ainsi que la continuité du service pratiqué.

Dès lors, la correspondance entre les fonctions antérieures et le nouveau poste visé doit être clairement établie, tout comme la détermination des périodes éligibles à la reprise d’ancienneté.

Le salarié devra pour sa part mettre en avant :

• Ses compétences transversales,
• Son expérience,
• Ses connaissances spécifiques,
• La rareté de son profil,
• Sa motivation,
• Ou encore son autonomie et ses capacités d’adaptation.

Négociation avec le nouvel employeur

Pour sa part, la phase de négociation avec le nouvel employeur exige une véritable approche stratégique ainsi qu’une communication parfaitement claire.

Tout d’abord, il est essentiel de bien comprendre les politiques de l’entreprise en matière de reprise d’ancienneté et d’être informé sur les pratiques courantes du secteur. Avant d’entamer les discussions, préparez une argumentation solide en mettant en avant la pertinence de votre expérience antérieure pour le poste visé.

Lors des entretiens de négociation, restez ouvert à la discussion afin de pouvoir expliquer en détail votre demande. Montrez votre engagement envers le succès de l’entreprise et soulignez la manière dont votre expérience antérieure peut contribuer positivement.

Cas particuliers et exceptions

Reprise d’ancienneté dans des situations spécifiques

Il existe certaines situations spécifiques pour lesquelles les modalités d’une reprise d’ancienneté ne seront pas les mêmes.

Dans certains cas, l’ancienneté du salarié est automatiquement maintenue, comme par exemple :

• En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (article L1224-1 du Code du travail),
• Lorsqu’un CDI succède directement à un CDD (article L1243-11 du Code du travail),
• Lorsqu’un stagiaire est embauché à la fin de son stage (article L1221-24 du Code du travail),
• Et lorsqu’un intérimaire finit par être embauché par l’entreprise utilisatrice (article L1251-38 du Code du travail).

Exemple en cas de rachat d’entreprise ou de fusion : les politiques d’entreprises peuvent varier quant à la reconnaissance de l’ancienneté, certaines d’entre elles choisissant d’intégrer pleinement l’ancienneté accumulée, tandis que d’autres peuvent appliquer des critères plus stricts.

Autre exemple avec les situations de retour en entreprise après un congé parental ou une absence prolongée. La reprise d’ancienneté peut être évaluée au cas par cas, tenant compte de la nature du congé et des compétences maintenues ou acquises pendant cette période.

Limites et exclusions

Certaines limites et exclusions sont en mesure d’influencer la reprise d’ancienneté d’un salarié.

Ces limitations peuvent découler de divers facteurs, tels que :

• Des périodes significatives de chômage entre les emplois,
• Des différences substantielles dans les fonctions exercées,
• Ou encore des contrats de travail atypiques ne répondant pas aux critères définis par l’entreprise.

Or, les politiques internes de l’entreprise peuvent également prévoir des plafonds d’ancienneté ou exclure certaines périodes de travail spécifiques. Il est donc essentiel pour les salariés de comprendre les limitations potentielles et de les prendre en considération lors de la préparation de la demande.