Quelles sont les tendances de l’organisation RH ? (2024) ?

Quelles sont les tendances de l’organisation RH ? (2024) ?

Quelles sont les tendances de l'organisation RH ? (2024)

L’année 2024 est chargée en transformations pour l’organisation RH. Dans un contexte d’automatisation, de digitalisation et de redéfinition de la culture d’entreprise, le rôle des RH doit désormais aller au-delà des tâches administratives pour adopter un rôle plus stratégique.

Par ailleurs, le DRH émerge comme un acteur clé dans la stratégie globale d’entreprise, car plus que jamais, l’alignement des objectifs RH et business est devenu primordial, sans même parler de l’adaptation nécessaire aux défis sociétaux (inclusivité) et environnementaux (sobriété).

Dans cet article nous dévoilerons les tendances clés, les défis à surmonter et les opportunités à saisir qui attendent le monde de l’organisation RH pour les années à venir.

Évolution et transformation de la fonction RH

L’ère moderne exige une réinvention de la fonction RH, qui doit revoir son rôle traditionnellement administratif pour devenir un partenaire stratégique au sein de l’entreprise. Concrètement, la fonction RH a dû élargir son spectre pour inclure de nouveaux domaines :

  • L’expérience collaborateur
  • La marque employeur
  • L’engagement sur les enjeux sociétaux et environnementaux

Le rôle changeant du DRH

Le DRH est désormais un pilier stratégique de la gouvernance d’entreprise. Il n’est plus seulement le gestionnaire des affaires du personnel, mais un conseiller qui contribue à la définition des objectifs business. Ses nouvelles missions sont :

  • La définition de la culture d’entreprise
  • L’alignement des valeurs organisationnelles
  • Le respect des différentes règlementations légales

Le dernier point est notamment lié aux évolutions de la digitalisation et au besoin de s’assurer que les outils employés soient conformes aux normes RGPD. Le DRH doit alors piloter des projets tech-RH et optimiser au maximum l’expérience collaborateur, laquelle est devenue essentielle pour le bon développement de l’entreprise.

Impact de la digitalisation

Les innovations technologiques ne cessent de transformer les méthodes de gestion RH. Grâce aux systèmes d’information RH (SIRH) basés sur le cloud, les données relatives aux candidats et aux employés sont plus facilement analysées pour faciliter la prise de décision.

L’intégration des technologies numériques au monde RH est en pleine accélération et apporte de multiples fonctionnalités de plus en plus indispensables :

  • Automatisation des tâches administratives
  • Centralisation des données du personnel
  • Diffusion massive et optimisée des offres d’emploi
  • Formation continue facilitée par les plateformes d’apprentissage
  • Expérience candidat et collaborateur de plus en plus personnalisée
  • Développements des outils collaboratifs et d’une communication transparente

Nous assistons ici à une fusion de la technologie avec les fonctions RH qui permet une gestion des ressources humaines plus stratégique, tournée sur les valeurs et l’écoute des employés.

Structuration efficace des RH

Une structuration adéquate des RH est essentielle pour les entreprises en phase de croissance. Voici quelques étapes et stratégies clés pour structurer et optimiser la fonction RH :

  • Analyse des besoins et planification : évaluer les besoins en personnel actuels et futurs, puis développer une stratégie de recrutement alignée avec les objectifs de croissance de l’entreprise
  • Fluidité du recrutement : établir des processus clairs de recrutement standardisé pour identifier, attirer et sélectionner plus de candidats qualifiés
  • Analyses des données : implémenter un système d’évaluation régulière des performances avec des objectifs mesurables et une collecte de feedback
  • Conformité : veiller à la sécurité des données et à la conformité de leur traitement
  • Digitalisation : utiliser des logiciels pour automatiser les processus administratifs, faciliter la gestion des données et améliorer la communication interne
  • Marque employeur : développer une marque employeur attrayante pour attirer et fidéliser les talents
  • Formation : proposer des programmes de formation continue pour améliorer les compétences des employés et soutenir leur évolution professionnelle

Définition des valeurs et culture d’entreprise

La définition claire des valeurs et de la culture d’entreprise est fondamentale pour orienter l’organisation RH. Pourquoi ? Parce qu’elle établit le cadre dans lequel les politiques RH et les interactions professionnelles évoluent.

Voici quelques aspects essentiels de la définition des valeurs et de la culture d’entreprise, et leur impact sur l’organisation RH :

  • Établissement des valeurs fondamentales : alignées avec la mission et la vision de l’entreprise, elles guideront les actions au sein de l’organisation
  • Communication et promotion des valeurs : communiquer activement et quotidiennement les valeurs de l’entreprise à tous les niveaux
  • Culture d’entreprise : développer une culture d’entreprise qui reflète les valeurs établies, qui encourage la collaboration, l’innovation, et le respect mutuel
  • Recrutement aligné : incorporer les valeurs et la culture d’entreprise dans les critères de sélection durant le processus de recrutement
  • Évaluation et reconnaissance : reconnaître et récompenser les employés qui incarnent ces valeurs et contribuent à la culture positive de l’entreprise
  • Feedback : solliciter les retours des employés pour comprendre comment la culture d’entreprise est perçue et vécue, et identifier les domaines d’amélioration

Organisation en pôles métiers

La division des RH en pôles spécialisés a gagné en popularité ces dernières années en réponse à la sophistication croissante des tâches, activités et processus RH. Elle répond à un besoin d’efficacité face à différents défis :

  • Complexité : les fonctions RH sont devenues plus denses avec l’élargissement des responsabilités, des réglementations plus strictes et des exigences en constante évolution
  • Expertise : les différents domaines des RH requièrent une expertise spécialisée pour une gestion efficace, notamment le recrutement et la gestion des performances

Cette division permet de mettre en place des solutions appropriées qui facilitent le développement de l’entreprise :

  • Efficacité opérationnelle : l’organisation en pôles métiers permet de concentrer les ressources et les compétences selon les domaines d’expertise, ce qui améliore la qualité des opérations et des services
  • Gestion des données : chaque pôle métier peut se concentrer sur l’analyse et l’utilisation efficace de ses données pertinentes pour améliorer la prise de décision et les stratégies RH
  • Alignement stratégique : les pôles métiers facilitent la collaboration directe entre les experts RH, les dirigeants et les managers des différents départements, ce qui permet une meilleure intégration des objectifs RH aux objectifs globaux de l’entreprise

Automatisation des tâches administratives

La digitalisation offre des nombreuses opportunités pour simplifier et accélérer la gestion RH sur de multiples aspects :

  • Gain de temps : l’automatisation permise par les logiciels réduit considérablement le temps consacré aux tâches administratives répétitives et chronophages, telles que la gestion de la paie, le suivis des temps et des absences, ou encore le tri des candidatures
  • Fiabilité : les outils d’automatisation minimisent les risques d’erreurs humaines dans le traitement des données et assurent une plus grande précision dans les opérations RH
  • Amélioration de l’expérience : des logiciels comme les ATS (Applicant Tracking System ou logiciel de suivi des candidatures) offrent une meilleure réactivité et une communication plus fluide pour enrichir les échanges avec les candidats
  • Focus stratégique : libérés des tâches administratives, les professionnels RH peuvent consacrer plus de temps au développement des talents, à l’engagement des employés ou à la culture d’entreprise
  • Analyses et prise de décision : la digitalisation facilite la collecte et l’analyse des données, fournissant des insights précieux pour la prise de décision et l’élaboration de stratégies RH éclairées
  • Gestion de la conformité : les systèmes automatisés peuvent aider à maintenir la conformité avec les réglementations en vigueur

Priorités et enjeux des RH modernes

Le paysage des RH ne cesse de muter : entre les conséquences du confinement, les nouveaux enjeux de société et l’évolution des technologies, les professionnels RH modernes se retrouvent face à de multiples défis majeurs.

Ils doivent réussir un véritable travail d’équilibriste en associant leur mission avec les objectifs business et les attentes des employés.

Alignement avec les enjeux business

Pour contribuer aux objectifs et stratégies business globales, l’organisation RH doit être à la fois un pilier administratif et un partenaire stratégique de l’entreprise.

Afin d’accomplir ce rôle, il lui faut non seulement recruter des talents qui possèdent les bonnes compétences, mais aussi veiller à ce qu’ils soient alignés avec la vision et la culture de l’entreprise. C’est comme cela qu’il sera possible d’avoir des employés à la fois pertinents, motivés et fidèles à l’entreprise, le turn over étant un véritable problème actuellement.

Parmi les actions que les RH peuvent mettre en place, nous avons :

  • Investir dans la formation et le développement professionnel pour répondre aux exigences business actuelles et futures
  • Mettre en place des systèmes d’évaluation de la performance qui encouragent l’amélioration continue en accord avec les objectifs business
  • Cultiver une culture d’engagement et de responsabilisation où chaque employé comprend son rôle dans la réalisation des objectifs business
  • Établir des canaux de communication transparents entre la direction, les managers et les employés pour garantir l’alignement et la collaboration

Attentes et besoins des employés

La reconnaissance de ses compétences et le sentiment d’avoir un métier qui a du sens sont des besoins de plus en plus présents dans le contexte actuel.

Les experts ont notamment besoin d’être écoutés, au point que même la question de progression dans la hiérarchie devient caduque : d’après Benoît Serre, DRH de L’Oréal en France, seulement 15% des experts souhaitent accéder au poste de manager.

Cette situation va de pair avec un autre problème : la difficulté de maintenir l’engagement chez les salariés. Ces derniers, conscients de leur importance et à la recherche d’un travail épanouissant, sont désormais plus exigeants.

Communication et engagement

Ainsi, pour convaincre ses candidats et garder ses employés, l’organisation RH doit assurer la cohérence entre discours et actes de l’entreprise, c’est-à-dire développer une marque employeur exemplaire.

Stratégies de communication interne

Pour développer leur communication interne, les professionnels RH peuvent s’appuyer sur les SIRH afin de fluidifier les échanges et personnaliser l’expérience des employés.

Il est également important d’encourager les feedbacks des employés sur les communications reçues et les initiatives annoncées, pour détecter les frictions et s’adapter rapidement.

Engagement et bien-être des employés

Pour que les employés se sentent épanouis et engagés dans la culture de l’entreprise, il faut que les managers montrent l’exemple et incarnent la stratégie d’expérience collaborateur.

Le lieu de travail doit être repensé comme un environnement de confiance qui permet la sérénité émotionnelle. Pour le manager, le contrat de travail et aussi un contrat psychologique : à quoi s‘attend une personne en termes de représentation de l’entreprise, et quelle est la juste rétribution ?

Favoriser cette approche renforce l’engagement, le bien-être et la rétention des employés, ainsi que leur capacité à prendre des initiatives. Sur ce point, les chiffres parlent d’eux-mêmes : une entreprise qui développe une stratégie d’expérience collaborateur a 5,1 fois plus de chance de retenir ses employés (Source : The definitive guide employee experience, 2021).

Outils et ressources pour l’organisation RH

Voici des outils et des technologies pertinentes pour aider les entreprises à optimiser leur organisation RH :

  • SIRH : Workday, SAP SuccessFactors ou BambooHR facilitent la gestion des données employés, la planification des effectifs et le suivi des performances
  • Plateformes d’engagement des employés : Glint ou Peakon mesurent l’engagement des employés et collectent des feedbacks
  • ATS : Taleez, Teamtailor, Flatchr, Beetween, ou encore SmartRecruiters vous aident à automatiser la collecte, le tri et le suivi des candidatures

Technologies RH innovantes

L’intelligence artificielle se positionne en tête de file en révolutionnant divers domaines tels que :

  • le sourcing des candidats
  • la conduite des enquêtes auprès des employés
  • la prédiction des démissions

L’intégration du cloud hybride renforce encore la portée et l’efficacité des solutions RH basées sur l’IA pour créer une gestion des données fluide et sécurisée.

Au loin, le potentiel du Web 3.0, propulsé par la blockchain, se dessine clairement. Cette version décentralisée du web ouvre la porte à l’utilisation de smart contracts avec une automatisation poussée et une traçabilité inégalée des compétences et des parcours professionnels. Ces avancées placent l’automatisation et la transparence au cœur des processus RH.

Formation et développement professionnel

La formation continue et le développement professionnel sont devenus des composantes incontournables de l’expertise en ressources humaines. Le professionnel RH, comme les employés, doit se tenir à jour régulièrement.

Pour les entreprises, il est également possible de se tourner vers des recruteurs indépendants (https://www.achil.io/) afin de bénéficier directement d’une expertise RH prête à l’emploi.

Conclusion

En 2024, l’organisation RH s’oriente vers un rôle plus stratégique, poussée par la digitalisation et l’automatisation.
Les évolutions technologiques promettent des processus RH plus automatisés, transparents et personnalisés, au service de la relation humaine.
Auprès des candidats et des employés, l’accent est mis sur l’engagement, la communication interne, et la formation continue.
Les professionnels RH et les dirigeants d’entreprise ont tout intérêt à investir dans la digitalisation, la formation continue et la marque employeur.

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Comment attirer et fidéliser les talents ?

Comment attirer et fidéliser les talents ?

Comment attirer et fidéliser les talents ?

Nos 11 conseils pour attirer et fidéliser vos talents en 2024

Dans un contexte de plus en plus concurrentiel où les talents n’hésitent plus à changer d’employeur au gré des opportunités, les entreprises font face à un réel défi pour attirer et fidéliser. Les attentes des nouvelles générations diffèrent, dans une certaine mesure, de celles des générations précédentes. À travers cet article, on fait le point sur certaines méthodes qui contribuent à améliorer la marque employeur !

🚀 Gestion dynamique des talents

Vos employés ne resteront qu’à condition qu’ils se projettent dans l’entreprise et qu’ils se sentent progresser à un niveau et à un rythme qui leur convient. Pour cela, il est important de multiplier les points de contact, tout au long de l’année, à travers des personnes et des formats complémentaires :

  • Feedback is a gift. Pour progresser et se sentir utile, encore faut il savoir ce que l’on fait bien et moins bien. Pour cela, rien de mieux que les points réguliers avec les équipes qui nous entourent (après chaque mission par exemple). Ces échanges fréquents permettent d’évoluer en continu (et pas seulement une fois par an à travers l’entretien annuel) et d’avoir une discussion constructive autour d’exemples concrets et précis
  • Programme de mentoring avec une personne plus sénior, à même d’accompagner le salarié dans sa connaissance de la société (process, culture d’entreprise, etc.) et dans ses problématiques opérationnelles (difficultés sur une mission, etc.)
  • Mettre en place, pour chaque salarié, un plan de carrière qui prend en compte les aspirations du salarié (court et moyen terme) et ce que la société est à même de lui proposer (pyramide hiérarchique, évolutions métiers, etc.). Ce plan de carrière est bien sûr amené à évoluer dans le temps, et c’est pour cela qu’il faut régulièrement échanger avec le salarié pour s’assurer que les perspectives d’évolution professionnelle sont claires et atteignables pour lui/elle
  • Proposer au salarié des formations qui correspondent à la fois aux besoins exprimés ou perçus et au plan de carrière tel qu’il a été formalisé. Upskiller les salariés en permanence et sous toutes ses formes (présentiel et digital, interne et externe, soft skills et hard skills, etc.)

🌼Sentiment d’appartenance & Transparence

On ne travaille plus pour une entreprise ou pour un patron, mais pour notre entreprise. Les start-ups l’ont bien compris, pour engager ses salariés dans le projet il faut être transparent et qu’ils puissent eux même participer à la définition de la stratégie, de l’offre et de l’organisation de la société. A travers une vision collaborative plutôt que directive, les salariés développent un sentiment d’appartenance vis à vis de l’entreprise, plus ou moins consciemment, et sont ainsi parfaitement alignés avec le projet.

🌍 Flexibilité

La récente pandémie a considérablement accéléré le besoin de liberté d’organisation des salariés. On a pu voir pendant deux ans, que pour beaucoup d’entre nous, travailler en dehors du bureau n’impactait pas négativement notre travail (tant en qualité qu’en quantité), voire même dans certains cas avait un impact positif sur celui-ci. Pouvoir travailler dans un environnement de travail flexible et hybride fait partie des critères clés au moment de choisir un emploi aujourd’hui !

🚦 Soigner l’entrée et la sortie

L’image de la société sur le marché de l’emploi ne dépend pas seulement de ce que les salariés en disent, mais également de ceux qui n’y sont pas ou plus ! En effet, il est important de soigner l’attention portée à l’ensemble des personnes lorsque vous recrutez (répondre à tout le monde, feedbacks), vous accueillez (premier jour, formations initiales, intégration) et vous séparez (conditions de départ équilibrées, processus adapté en fonction de la situation de chacun) d’un salarié.

💫 Avantages salariés

Dans un contexte de guerre des talents, les avantages salariés constituent parfois un argument efficace pour finir de convaincre les meilleurs éléments de vous rejoindre. Bien que décorrélés du travail en lui-même, ces avantages (mutuelle, carte restaurant, salle de sport, chèques cadeaux, etc.) contribuent au confort du salarié. Travailler avec des partenaires qui ont une dimension digitale est un plus (interface intuitive, carte plutôt que tickets restaurant papier, etc.).

👁‍🗨 Connaissance de son environnement

Pour attirer les meilleurs talents, il faut avoir un positionnement compétitif par rapport aux autres entreprises du secteur. Ce mapping intègre de nombreuses dimensions (rémunération, avantages salariés, qualité des missions proposées, culture managériale, etc.).

🤝 Culture d’entreprise inclusive

Une culture d’entreprise inclusive est essentielle pour attirer et retenir les talents en 2023. Veillez à créer un environnement où la diversité est valorisée, où chacun se sent respecté et où les idées de tous sont entendues. Une culture inclusive favorise l’innovation, la créativité et la collaboration, ce qui rend l’entreprise plus attrayante pour les talents qui recherchent un lieu de travail ouvert et inclusif.

🌟 Reconnaissance et récompenses

La reconnaissance et les récompenses sont des outils puissants pour fidéliser les talents. N’oubliez pas de célébrer les réalisations de vos employés, que ce soit par des récompenses financières, des remerciements ou des promotions. Lorsque les employés se sentent valorisés et récompensés pour leur travail, ils sont plus enclins à rester et à s’investir davantage dans l’entreprise.

⚙️ Innovation

En 2023, la technologie joue un rôle clé dans l’attraction des talents. Assurez-vous d’adopter des outils permettant de faciliter le travail de vos employés. De plus, encouragez l’innovation au sein de l’entreprise en permettant aux employés de proposer des idées et des projets novateurs.

💼 Équilibre vie pro / vie perso

L’équilibre entre le travail et la vie personnelle est devenu crucial. Offrez des options de travail flexible, des politiques de congés payés généreuses et des mesures de bien-être pour soutenir la santé mentale et physique de vos employés. Un environnement qui favorise un équilibre sain entre la vie professionnelle et personnelle contribue à la fidélisation des talents, car ils se sentent valorisés et soutenus dans tous les aspects de leur vie.

🌐 Mobilité internationale

Offrir des opportunités de mobilité internationale peut être un puissant facteur d’attraction et de rétention des talents. Les employés qui ont la possibilité de travailler dans d’autres pays ou de participer à des projets internationaux élargissent leurs compétences et leur expérience. Cela renforce leur attachement à l’entreprise. Proposez des programmes de mobilité professionnelle pour les talents qui souhaitent explorer de nouvelles cultures et perspectives.

5 conseils pour bien rédiger une offre d’emploi

5 conseils pour bien rédiger une offre d’emploi

Rédiger une offre d'emploi : Nos 5 conseils pour la rendre attractive

Manque de personnel, manque d’attractivité… De nombreux employeurs peinent à recruter, et cela se joue dès la publication de l’offre d’emploi. Quelques conseils de nos experts du recrutement pour bien rédiger une offre d’emploi, le tout sans embellir ni mentir !

Soyez concis 👉

Cela commence dès l’intitulé de l’annonce qui doit être explicite et accrocheur. Pas de verbiage ni d’ambages, pas de phrases à rallonge, soyez clairs.

Vous hésitez entre 2 formulations ? Google Trends peut vous aider à choisir le mot clé qui attirera le plus d’audience : chargé de clientèle ou commercial ? Conducteur ou chauffeur ? Barman ou serveur ? Prenez votre décision de manière éclairée.

Parlez du poste 💬

La description du poste doit être suffisamment précise pour que le candidat puisse s’y projeter. Quel est le poste ? Quelles sont les missions précises ? Décrivez une journée type. A quelle personne le futur employé devra-t-il reporter ? Quelle est la composition de l’équipe ? Quels sont les outils utilisés au quotidien ?

Précisez également le profil de votre candidat idéal : éducation, compétences, expériences précédentes, qualités requises, etc.

Enfin, parlez de l’évolution éventuelle du poste sur les années à venir, il est important que le candidat puisse se projeter avec vous.

Parlez de vous 🏨

Présentez votre société, le projet et l’ambition pour les années à venir. Quelles problématiques résolvez-vous ? Quelle est votre mission ? Quelles sont vos valeurs ? C’est la première occasion que vous avez de séduire. Inutile d’en faire trop, cela sonnera faux et vous risquez de recruter pour les mauvaises raisons.

Parlez des avantages ⚡

Le salaire, mais pas que ! Décrivez votre politique en matière de télétravail. Y a-t-il des avantages salariés (tickets restaurant, chèques vacances, CESU, salle de sport, complémentaire santé, etc.) ?

Quel matériel est fourni aux employés ? Vos bureaux sont agréables à vivre ? Dites-le !

Le processus 📆

C’est une section souvent oubliée dans les annonces, elle permet pourtant au candidat de se projeter dans les prochaines étapes avec vous !

Décrivez les grandes étapes du processus de recrutement : documents à fournir, premier échange de qualification, entretien avec des opérationnels, étude de cas éventuelle, présentation de votre société. Indiquez si possible la durée du processus et le temps nécessaire pour réaliser les entretiens jusqu’à l’embauche.

N’oubliez pas les mentions légales ⚖

Vous devez (en France) préciser les éléments suivants : la date de publication, le titre du poste, sa description, localisation, le type de contrat, l’expérience demandée et l’adresse de contact ou les voies et moyens permettant de postuler.

Enfin, quant aux mentions discriminatoires il est interdit de recruter sur des critères liés au genre, à l’âge, la situation familiale, l’origine ou les caractéristiques physiques.

Mettez en avant la culture d’entreprise 🌟

La culture d’entreprise joue un rôle crucial dans le choix des candidats. Expliquez ce qui rend votre entreprise unique. Quels sont les principes et les valeurs qui guident votre équipe au quotidien ? Parlez des événements ou activités d’entreprise qui favorisent la cohésion et l’épanouissement des collaborateurs. Plus un candidat peut se projeter dans la culture de votre entreprise, plus il sera enclin à postuler.

Utilisez des témoignages de collaborateurs actuels 🔊

Rien de mieux que les avis et les expériences de vos employés actuels pour convaincre les candidats potentiels. Incluez des témoignages qui reflètent positivement l’ambiance de travail, les opportunités de développement et les avantages de travailler dans votre entreprise. Cela renforcera la crédibilité de votre offre d’emploi.

Soyez transparent sur les défis du poste ⚙️

Il est important de ne pas cacher les défis que le candidat pourrait rencontrer dans le poste. Un candidat bien informé est plus susceptible de rester engagé sur le long terme. Discutez des défis potentiels, des exigences du poste et des compétences essentielles nécessaires pour réussir. Cela aidera à attirer des candidats qui sont vraiment alignés avec les besoins de votre entreprise (et accessoirement à repousser ceux qui ne le sont pas).

Utilisez des médias visuels 📸

Les images et les vidéos peuvent rendre votre offre d’emploi plus attrayante. Montrez des photos de l’environnement de travail, de l’équipe en action, ou même des vidéos présentant votre entreprise. Cela permet aux candidats de se faire une idée plus concrète de ce qu’ils peuvent attendre en rejoignant votre équipe.

Personnalisez l’expérience de candidature 📝

Faites en sorte que le processus de candidature soit convivial et personnalisé. Évitez les formulaires standardisés impersonnels. Encouragez les candidats à partager leurs motivations spécifiques pour rejoindre votre entreprise. Plus ils se sentiront pris en compte en tant qu’individus, plus ils seront enclins à postuler.

Offrez une perspective sur l’impact du poste 🎯

Expliquez comment le candidat contribuera au succès de l’entreprise et à la réalisation de sa mission. Mettez en avant l’importance du rôle dans l’atteinte des objectifs globaux de l’entreprise. Montrez que ce poste a un réel impact et que le travail du candidat compte.

Mettez en avant les opportunités de développement professionnel 🚀

Les candidats changent généralement d’employeur pour grandir professionnellement. Parlez des programmes de formation, de mentorat ou de possibilités d’avancement au sein de votre entreprise. Montrez que vous investissez dans le développement de vos employés.

Mentionnez vos réussites récentes 🏆

Si votre entreprise a remporté des prix, réalisés des projets remarquables ou atteint des jalons importants, n’hésitez pas à le mentionner. Cela renforce la réputation de votre entreprise et montre que vous êtes un employeur de choix.

Utilisez des mots-clés pertinents pour le référencement 📊

Optimisez votre offre d’emploi pour les moteurs de recherche en utilisant des mots-clés pertinents liés au poste et à l’industrie. Cela aidera votre annonce à être mieux classée dans les résultats de recherche en ligne, ce qui augmente sa visibilité.

Préparez un processus d’accueil solide pour les nouveaux employés 🤝

Montrez que votre entreprise prend en compte l’intégration des nouveaux employés. Parlez du processus d’accueil, des formations initiales et du soutien offert aux nouveaux membres de l’équipe. Cela rassurera les candidats sur leur transition vers votre entreprise.

Aller plus loin 🔭

Vous souhaitez aller plus loin sur le sujet de la rédaction des offres d’emploi ? N’hésitez pas à consulter l’article Comment bien rédiger une offre d’emploi de May. Si vous êtes candidat, vous pouvez également consulter notre article avec nos conseils pour accepter une offre d’emploi.

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Recruter sans discriminer

Recruter sans discriminer

Comment recruter sans discriminer ? Notre guide

 

Selon les chiffres de l’Observatoire des discriminations (en France) :

⇒ Un candidat de 48-50 ans reçoit 3 fois moins de réponses positives qu’un candidat de référence âgé de 28-30 ans

⇒ Une femme de 32 ans mariée et ayant 3 enfants ? 37% de chances en moins d’être convoquée à un entretien d’embauche

⇒ Un candidat au visage éloigné des canons de la beauté ? 29% de chances en moins d’être convoqué à un entretien d’embauche

Chacun d’entre nous discrimine au quotidien, consciemment ou non, aussi bien dans nos vies personnelles que professionnelles. Nous nous forgeons tous des stéréotypes qui viennent interférer dans le traitement et la perception d’une information. Rien de grave, ces préjugés sont tout à fait normaux ! Notre cerveau les utilise pour traiter les milliers d’informations qui lui parviennent et prendre des décisions rapidement. Ces raccourcis sont à l’origine des biais inconscients.

Ce constat s’applique également dans le contexte d’un recrutement. C’est pour cela qu’il est nécessaire de limiter l’impact de ces stéréotypes pour pouvoir recruter un candidat par rapport à ses compétences et non pour des préjugés qui orientent notre jugement.

Qu’est-ce que la discrimination dans le monde du travail ?

La discrimination dans le monde du travail se manifeste lorsque des individus sont traités de manière injuste en raison de caractéristiques personnelles telles que l’âge, le sexe, la race, l’apparence physique, l’appartenance religieuse, ou d’autres critères. Elle peut prendre diverses formes, notamment la discrimination à l’embauche, la discrimination salariale et la discrimination dans les opportunités de carrière.

La lutte contre la discrimination au travail est essentielle pour promouvoir l’égalité des chances et garantir que les individus sont embauchés et traités en fonction de leurs compétences et de leurs qualifications, plutôt que de stéréotypes préjudiciables.

Le bilan chiffré de la discrimination à l’embauche

Les statistiques montrent de manière alarmante l’ampleur de la discrimination à l’embauche. Par exemple, les candidats plus âgés ou ceux qui ne correspondent pas aux normes de beauté conventionnelles ont des taux de réponse positive nettement plus bas lorsqu’ils postulent à des emplois. De même, les femmes mariées et les candidats au visage atypique sont confrontés à des obstacles lorsqu’il s’agit de décrocher un entretien d’embauche.

Dans son baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, l’autorité administrative indépendante Défenseur des Droits indique que « plus d’un jeune sur trois rapporte avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière et près d’un jeune sur cinq déclare y avoir été confronté à plusieurs reprises ». Ces chiffres mettent en lumière l’urgence de lutter contre la discrimination à l’embauche et de promouvoir des processus de recrutement équitables.

Les biais inconscients

✔ Le biais de confirmation, qui constitue la tendance instinctive que nous avons à rechercher les informations qui confirment notre opinion et à négliger les éléments qui pourraient s’y opposer. A titre d’exemple, si une marque vous a particulièrement séduit, vous allez, inconsciemment, retenir toutes les informations positives autour de la marque et au contraire négliger les caractéristiques négatives.

🔗 Le biais de similarité, qui correspond à la propension que l’on peut avoir à être bienveillant à l’égard des personnes qui nous ressemblent (et inversement). A titre d’exemple, on peut s’intéresser davantage à un candidat qui a fait la même université que nous.

⭐ Le biais de halo, qui constitue le fait d’être impressionné par une caractéristique du candidat et de l’étendre à l’ensemble de sa personne. A titre d’exemple, on peut être amené à penser qu’un candidat sera très performant dans son travail parce qu’il est diplômé d’une école prestigieuse.

Comment éviter les biais ?

A défaut de pouvoir véritablement éviter ces biais inconscients, on peut en atténuer les effets. La connaissance de leur existence est une première étape nécessaire, mais non suffisante. En complément, il est important de définir un cadre permettant de limiter leur impact sur le recrutement. Quelques pistes de réflexion.

🔳 Structure d’entretien : préparez une trame d’entretien afin de vous (i) assurer de traiter l’ensemble des sujets pertinents et nécessaires à l’évaluation du candidat (ii) permettre de comparer les candidats en fonction de critères préétablis ;

🧰 Tests & Outils : faites appel à des tests de personnalité et/ou métier, qui apportent des éléments complémentaires à l’analyse du profil de par leur contenu et leur contexte. D’une part, la réponse du candidat à une question peut varier en fonction de la personne qui la pose (recruteur en présentiel ou à travers un test). D’autre part, l’interprétation de la réponse formulée par le candidat dépend elle aussi de l’interlocuteur. Au caractère rationnel du test s’oppose le caractère émotionnel du recruteur ;

🙌 Avis multiples : structurez le processus de recrutement autour d’une équipe diversifiée et complémentaire, permettant ainsi de diminuer l’effet des biais inconscients et de prendre une décision éclairée. Restez ouverts et acceptez les avis contraires, sans pour autant renier vos intuitions.

Les conséquences de la discrimination à l’embauche pour les entreprises

Outre le fait d’être illégale, la discrimination à l’embauche a des conséquences néfastes pour les entreprises. En favorisant la diversité et en évitant les préjugés, les entreprises peuvent accéder à un vivier de talents plus vaste et plus varié. Lorsque les candidats sont embauchés en fonction de leurs compétences plutôt que de leur apparence ou d’autres caractéristiques personnelles, cela renforce la qualité de la main-d’œuvre et stimule l’innovation. <h2>L’obligation légale de formation à la non-discrimination dans le recrutement</h2> En France, il existe une obligation légale pour les employeurs de fournir une formation à la non-discrimination dans le recrutement.

La Loi Egalité et Citoyenneté de janvier 2017 stipule que toute personne en charge du recrutement dans une entreprise de 300 salariés et plus mais aussi tous les collaborateurs de cabinets de recrutement doivent se former à la non-discrimination à l’embauche tous les 5 ans. Cette formation vise à sensibiliser les employés aux enjeux de la discrimination et à les doter des compétences nécessaires pour éviter les biais inconscients lors du processus de recrutement. Elle est essentielle pour garantir que les pratiques de recrutement de l’entreprise ou du cabinet sont conformes à la loi et promeuvent l’égalité des chances pour tous les candidats.

Qu’est-ce que le principe de non-discrimination ?

Le principe de non-discrimination est un fondement juridique et éthique qui stipule que chaque individu doit être traité de manière égale, sans égard à des caractéristiques telles que la race, le sexe, l’âge, la religion ou l’orientation sexuelle. Ce principe s’applique dans toutes les sphères de la vie, y compris le monde du travail. Il implique que les décisions d’embauche doivent être basées uniquement sur les qualifications et les compétences d’un candidat, sans tenir compte de facteurs discriminatoires.

Nos conseils pendant la phase de recrutement

Pendant la phase de recrutement, il est essentiel de mettre en place des pratiques qui réduisent les biais inconscients et favorisent l’égalité des chances.

Pour ce faire, voici quelques conseils pratiques :

  • Établissez une structure d’entretien claire : La première étape pour réduire les biais inconscients est de créer une trame d’entretien détaillée. Cette trame devrait inclure des questions objectives et pertinentes pour le poste à pourvoir. Elle permettra aux recruteurs de s’assurer qu’ils abordent tous les sujets nécessaires pour évaluer les candidats de manière équilibrée. Une structure d’entretien claire facilite également la comparaison des candidats en fonction de critères préétablis.
  • Utilisez des tests et des outils objectifs : Complétez l’entretien en utilisant des tests de personnalité ou des évaluations métier. Ces outils fournissent des informations complémentaires sur les candidats qui vont au-delà des impressions subjectives. L’avantage principal est que les réponses des candidats ne sont pas influencées par la personne qui pose les questions, et l’interprétation de ces réponses est moins sujette à des biais.
  • Diversifiez votre équipe de recrutement : Engagez une équipe de recruteurs diversifiée. Cette diversité comprend des individus de différents sexes, âges, origines ethniques, et parcours académiques et professionnels. Une équipe variée apporte des perspectives multiples et peut contribuer à atténuer les biais inconscients. Assurez-vous que les membres de l’équipe sont formés pour reconnaître et éviter les biais comme le requiert la Loi Egalité et Citoyenneté de 2017.
  • Formation sur la diversité et l’inclusion : Conformément à la Loi Egalité et Citoyenneté de 2017, organisez des formations régulières (tous les 5 ans) à sur la diversité et l’inclusion pour l’ensemble de votre équipe de recrutement. Ces formations permettent de sensibiliser les recruteurs aux différents types de discriminations, aux stéréotypes et aux préjugés, et les aident à développer des compétences pour les éviter.
  • Analysez les données du recrutement : Surveillez et analysez régulièrement les données de votre processus de recrutement. Examinez les taux de réussite des candidats issus de groupes diversifiés et identifiez les éventuels déséquilibres. Cette analyse peut révéler des tendances discriminatoires et vous permettre de prendre des mesures correctives.
  • Soyez ouvert aux avis contraires : Encouragez un environnement où les avis contraires sont valorisés. Les recruteurs doivent se sentir à l’aise pour remettre en question leurs propres jugements et accepter des perspectives différentes. Cela favorise la prise de décision éclairée.
  • Évaluez les critères de sélection : Passez en revue régulièrement les critères de sélection pour vous assurer qu’ils sont pertinents, objectifs et el lien avec le poste.

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Pourquoi travailler avec un recruteur indépendant ?

Pourquoi travailler avec un recruteur indépendant ?

Pourquoi travailler avec un recruteur indépendant ?

De plus en plus d’entreprises font appel à des indépendants afin d’attirer des expertises fortes dans un marché du recrutement sous tension. En France la part des indépendants dans l’emploi est passée de 7,8% en 2004 à 10% en 2018 et cette montée en puissance devrait se poursuivre dans les années à venir pour atteindre les niveaux observés dans l’Union Européenne (12,2% en moyenne en 2018 – Chiffres INSEE).

Historiquement limités aux métiers de la tech, du graphisme ou du coaching, les indépendants interviennent désormais dans toutes les fonctions de l’entreprise, dont les Ressources Humaines.

Alors, pourquoi faire appel à un consultant en recrutement ? Et pourquoi un indépendant ?

Un consultant en recrutement pour éviter l’erreur de recrutement 🆘

L’erreur de recrutement pouvant coûter cher (rémunération, indemnité de licenciement, etc.), il s’avère pertinent d’être accompagné par un recruteur spécialisé, qui comprend les besoins et la culture de l’entreprise, de l’équipe et du métier. C’est le rôle du consultant en recrutement !

Le consultant en recrutement est le partenaire des entreprises dans leurs problématiques RH : de la définition des besoins à la gestion du processus de recrutement jusqu’à l’onboarding du candidat.

Dôté d’une connaissance fine du secteur et du bassin d’emploi local, le consultant en recrutement est à même de juger l’adéquation des profils avec l’entreprise.

Chez Achil, nous vous proposons de retrouver un candidat en cas de départ jusqu’à trois mois après l’embauche.

Un recruteur freelance pour l’engagement 💪

Client satisfait rime généralement avec missions additionnelles et recommandations auprès de nouveaux comptes. Les consultants indépendants en recrutement n’ont donc qu’un seul but : que leurs clients soient satisfaits à tout point de vue.

Travailler avec un recruteur indépendant, c’est s’assurer d’être accompagné par une personne très motivée pour la bonne exécution de la mission.

Par ailleurs, les indépendants sont généralement payés au succès de la mission afin d’aligner les intérêts. Pas de succès = pas de rémunération !

Un indépendant pour l’expertise 🤓

Les consultants indépendants en recrutement sont des experts passionnés par leur métier. C’est généralement pour cela qu’ils décident de se mettre à leur compte et développer leur clientèle. Leur savoir-faire est leur principal atout et ils cherchent constamment à se perfectionner.

Travailler avec un recruteur indépendant, c’est s’assurer les services d’un expert du recrutement mais également un expert du secteur et du bassin d’emploi qu’il couvre.

Un indépendant pour la fluidité ⚡

Les consultants indépendants en recrutement n’ont pas de contraintes horaires et gèrent leur planning pour s’adapter à la mission qui leur est confiée. Par ailleurs, l’absence de hiérarchie évite les allers-retours et fluidifie les échanges.

Travailler avec un recruteur indépendant permet de déléguer une partie de la charge de travail et ainsi soulager les équipes RH en cas de surcharge d’activité.

Vous avez besoin de recruter ponctuellement et rapidement ? Faites appel à des consultants indépendants qui seront disponibles immédiatement pour vous épauler et vous décharger.

Un indépendant pour le coût 💰

Les consultants indépendants en recrutement proposent des honoraires justes en raison de leurs frais de structure réduits. Ils utilisent par ailleurs des outils performants leur permettant d’offrir un service de qualité au meilleur prix.

Aussi, ils ne sont payés qu’en cas de succès de la mission afin d’aligner les intérêts, pas de risque donc !

Et Achil dans tout ça ?

Chez Achil, nos consultants indépendants en recrutement bénéficient d’une formation de qualité et d’outils leur permettant d’exécuter leurs missions de manière efficace. Le meilleur de l’indépendance avec le support et les outils d’un groupe !