Entretiens structurés : de quoi s’agit-il ?

Entretiens structurés : de quoi s’agit-il ?

Entretiens structurés : de quoi s’agit-il ?

Les entretiens structurés sont une méthode d’évaluation des candidats ou des employés reposant sur une série de questions prédéfinies, évaluées pour leur part selon des critères objectifs.

Cette approche vise donc à minimiser les éventuels biais subjectifs ainsi qu’à garantir une évaluation plus équitable des compétences et des qualifications des candidats. Au fil de cet article, nous vous expliquons en détail le fonctionnement de ces entretiens, les avantages qu’ils offrent en termes de recrutement et d’évaluation des performances, ainsi que les bonnes pratiques à adopter pour les mener de manière efficace.

Définition des entretiens structurés

Évolution historique

Par définition, les entretiens structurés représentent une méthodologie d’évaluation qui a évolué de manière significative au fil du temps. Initialement, cette approche a été introduite dans les années 1940 dans le domaine de la psychologie, notamment par le psychologue Donald E. Super.

Son objectif était de définir des processus d’évaluation plus objectifs et standardisés, en particulier dans le contexte des évaluations psychométriques. Cependant, l’application des entretiens structurés a depuis connu un développement considérable.

Au cours des décennies suivantes, les entretiens structurés ont su trouver leur place dans le domaine des ressources humaines, en particulier dans le processus de recrutement. L’accent mis sur la standardisation des questions et des critères d’évaluation a été perçu comme une réponse aux préoccupations croissantes concernant les biais potentiels et la subjectivité inhérente aux entretiens non structurés.

Les entreprises ont donc progressivement adopté cette approche pour garantir une évaluation plus équitable des candidats, en mettant l’accent sur les compétences pertinentes plutôt que sur des impressions subjectives.

Entretiens standardisés vs. non standardisés

La distinction entre entretiens standardisés et non standardisés est absolument cruciale pour comprendre les différentes approches dans le processus d’évaluation.

Les entretiens non standardisés sont caractérisés par leur nature plus informelle et leur manque de structure prédéfinie. Ils laissent ainsi une plus grande marge de manœuvre aux intervieweurs, avec la possibilité de poser des questions spontanées basées sur l’intuition et l’expérience personnelle. Cependant, il est indéniable que cette flexibilité peut entraîner des évaluations subjectives et des biais d’appréciation.

A contrario, les entretiens structurés, renvoyant à une forme de standardisation, présentent une série de questions prédéfinies et des critères d’évaluation objectifs. Cette approche vise ainsi à garantir une uniformité dans l’évaluation des candidats, réduisant ainsi les risques de partialité.

Le processus des entretiens structurés

Phase de préparation

Avant même de rencontrer les candidats, les intervieweurs doivent consacrer du temps à la définition claire des objectifs de l’entretien et à l’identification des compétences essentielles à évaluer.

Cette première étape implique souvent la création d’une grille d’évaluation détaillée, spécifiant aussi bien les critères d’évaluation que les indicateurs de performance associés à chaque compétence.

Ensuite, les intervieweurs doivent élaborer une liste de questions prédéfinies, soigneusement formulées pour évaluer les compétences pertinentes de manière purement objective.

Phase de questionnement

Pendant la phase de questionnement, les intervieweurs posent scrupuleusement la liste de questions préétablie, et évitent ainsi toute déviation ou biais durant l’entretien.

En pratique, un tel questionnement permet d’obtenir des réponses concrètes et mesurables, conduisant à une évaluation objective des compétences du candidat. Les questions peuvent donc porter sur des expériences passées, des compétences techniques, des situations professionnelles spécifiques ou encore sur la résolution de problèmes.

Phase d’évaluation

Enfin, la phase d’évaluation d’un entretien structuré correspond au moment durant lequel les intervieweurs analysent les réponses des candidats en fonction des critères préétablis.

Cette étape vise à attribuer des scores ou des évaluations objectives à chaque réponse apportée, permettant ainsi une comparaison parfaitement équitable entre les performances des différents candidats.

Au cours de cette phase, les intervieweurs se réfèrent donc à la grille d’évaluation élaborée lors de la préparation. Chaque critère est évalué selon des échelles prédéfinies, offrant une méthodologie standardisée pour quantifier les compétences démontrées par les candidats.

Types de questions dans les entretiens structurés

Questions comportementales

Les questions comportementales représentent l’un des principaux types de questions posées dans le cadre d’un entretien structuré. Ces questions visent à obtenir des informations sur le comportement passé d’un candidat dans des situations professionnelles spécifiques, offrant ainsi des indications sur ses compétences et son aptitude à gérer des scénarios concrets.

En d’autres termes, les questions comportementales permettent au candidat de partager des exemples concrets de situations qu’il a déjà rencontrées. Ces questions commencent souvent par des expressions telles que « Décrivez une situation où… », ou « Parlez-moi d’un moment où…», pour inciter le candidat à fournir des détails spécifiques sur ses expériences professionnelles antérieures.

Les questions comportementales sont ainsi particulièrement pertinentes pour évaluer des compétences telles que la résolution de problèmes, la gestion du temps, la prise de décision et la communication.

Questions de compétences techniques

Contrairement aux questions comportementales qui se concentrent sur les expériences passées, les questions techniques se penchent pour leur part sur la compréhension pratique et théorique des candidats dans des domaines spécifiques.

Ces questions visent notamment à évaluer la maîtrise des compétences professionnelles nécessaires pour exceller dans le rôle proposé. Or, elles peuvent couvrir un large éventail de sujets, allant de l’utilisation de logiciels spécifiques à la résolution de problèmes complexes liés à la spécialité du candidat, en passant par la résolution de cas pratiques ou la démonstration de l’utilisation de certains outils.

Les questions de compétences techniques sont ainsi très pertinentes dans certains domaines techniques tels que l’informatique, l’ingénierie ou encore la finance.

Questions situationnelles

Les questions situationnelles représentent une autre catégorie essentielle dans les entretiens structurés, axée sur l’évaluation de la capacité du candidat à réagir à des scénarios hypothétiques liés au poste.

Ainsi, elles permettent d’évaluer la réflexion du candidat face à des situations bien précises directement liées au poste qui lui est proposé, mais également d’anticiper sa capacité à prendre des décisions éclairées.

Dans le cadre de questions dites situationnelles, les intervieweurs présentent généralement des scénarios réalistes liés au poste et demandent au candidat d’expliquer la manière dont il réagirait dans ces circonstances. Les réponses attendues mettent ensuite en lumière la capacité du candidat à analyser, à prioriser et à résoudre des problèmes potentiels, fournissant ainsi des indications sur ses compétences en matière de prise de décision et de gestion des situations délicates.

Avantages des entretiens structurés

Objectivité et équité

L’un des avantages les plus significatifs des entretiens structurés réside dans la promotion de l’objectivité et de l’équité tout au long du processus d’évaluation.

En mettant en place des questions standardisées et des critères d’évaluation prédéfinis, les entretiens structurés réduisent considérablement le risque de partialité et de subjectivité qui peut être présent dans la plupart des entretiens non structurés.

L’objectivité est ainsi renforcée par le fait que chaque candidat est évalué sur la base des mêmes critères, ce qui permet une comparaison plus juste entre les performances individuelles. S’agissant de l’équité, elle est également promue dans la mesure où tous les candidats ont la même opportunité de démontrer leurs compétences.

Efficacité dans la comparaison des candidats

L’efficacité dans la comparaison des candidats se révèle être l’un des autres avantages majeurs des entretiens structurés.

Grâce à la standardisation des questions et des critères d’évaluation, ce format offre une base solide pour comparer de manière objective les performances des candidats. Les intervieweurs disposent alors d’une grille d’évaluation claire, alignée sur les compétences clés requises pour le poste, ce qui facilite et optimise significativement la comparaison des candidats.

Ce qu’il faut retenir, c’est qu’en favorisant une comparaison objective et cohérente des candidats, les entretiens structurés assurent une efficacité accrue au processus de recrutement. Les entreprises et consultants indépendants en recrutement peuvent alors prendre des décisions éclairées basées sur des critères préétablis, améliorant ainsi la qualité des sélections et contribuant à une évaluation plus précise des compétences des candidats.

Or, dans un marché du travail compétitif, cette efficacité dans la comparaison des candidats constitue bien entendu un atout précieux pour les organisations à la recherche des meilleurs talents.

Réduction des biais de l’intervieweur

Dans le cadre d’un entretien structuré, les questions posées sont les mêmes pour tous les candidats, ce qui élimine la possibilité pour l’intervieweur de formuler des questions différentes en fonction de ses propres perceptions.

De plus, les critères d’évaluation prédéfinis fournissent un cadre objectif pour évaluer les réponses des candidats, réduisant ainsi les risques d’évaluation basée sur des impressions personnelles plutôt que sur des compétences réelles.

Dès lors, les biais liés à des caractéristiques personnelles, telles que le genre, l’âge, ou l’origine ethnique sont fortement atténués voire même supprimés durant des entretiens structurés.

Défis et limites

Manque de flexibilité

S’agissant cette fois-ci des défis et des limites des entretiens structurés, il faut savoir que le manque de flexibilité représente l’un des défis majeurs en la matière.

Pourquoi ? Tout simplement parce que cette méthode offre des avantages considérables en termes d’objectivité et d’équité, mais qu’elle peut également souffrir d’une certaine rigidité à même de ne pas convenir à toutes les situations.

Il faut notamment souligner la difficulté à s’adapter à des circonstances imprévues ou à des candidats dont le style de communication diffère. Les entretiens structurés sont principalement conçus pour suivre un ensemble prédéterminé de questions, ce qui signifie que les intervieweurs ont moins de marge de manœuvre pour ajuster leur approche en fonction des besoins spécifiques de chaque candidat. Or, cela peut rendre le processus moins adaptatif et moins réactif aux nuances individuelles.

Autre point : la standardisation des questions peut parfois ne pas couvrir tous les aspects pertinents d’une compétence ou d’une expérience. Certains candidats pourraient donc avoir des compétences clés ou une certaine valeur ajoutée qui ne seraient pas relevées par les questions prédéfinies, ce qui pourrait conduire à une évaluation incomplète de leurs capacités réelles.

Risque d’interprétation subjective

Contre toute idée reçue, bien que les entretiens structurés visent à réduire la subjectivité en standardisant les questions et les critères d’évaluation, ils ne sont pas complètement à l’abri de l’influence des perceptions individuelles des intervieweurs.

Malgré l’existence de questions prédéfinies, l’interprétation des réponses peut ainsi sensiblement varier en fonction de la compréhension personnelle de chaque intervieweur. La subjectivité peut surgir lors de l’évaluation des compétences non techniques, où les réponses peuvent être plus ouvertes à l’interprétation.

Par conséquent, il existe bel et bien un risque que des préjugés ou des opinions personnelles de l’intervieweur viennent involontairement influencer la comparaison et la notation des candidats.

Temps de préparation accru

Enfin, il est indéniable qu’en optant pour la technique des entretiens structurés, les entreprises devront investir du temps dans la conception minutieuse des questions, la création de grilles d’évaluation détaillées et la formation des intervieweurs.

Dans cette logique, ce processus de préparation peut s’avérer particulièrement chronophage par rapport aux entretiens non structurés, dans le cadre desquels l’interaction est souvent plus spontanée.

Entretiens structurés vs. semi-structurés

Flexibilité dans le questionnement

La flexibilité dans le questionnement représente l’un des points de distinction majeurs entre les entretiens structurés et semi-structurés.

Alors que les entretiens structurés suivent un ensemble fixe de questions prédéfinies, les entretiens semi-structurés offrent une certaine latitude aux intervieweurs pour ajuster leurs questions en fonction des réponses des candidats.

En pratique, les entretiens structurés s’accompagnent ainsi d’une séquence de questions à la formulation rigoureusement standardisée, ce qui garantit une évaluation uniforme de chaque candidat.

À l’inverse, les entretiens semi-structurés permettent aux intervieweurs d’ajuster leurs questions en fonction du contexte de l’entretien. Si une réponse du candidat suscite l’intérêt, l’intervieweur peut décider de creuser davantage dans ce domaine spécifique, offrant ainsi une flexibilité qui peut conduire à des échanges plus approfondis et informatifs.

Adaptabilité au candidat

L’adaptabilité au candidat représente un autre aspect fort qui distingue les entretiens structurés des entretiens semi-structurés.

Alors que les entretiens structurés suivent un script fixe, les entretiens semi-structurés offrent de leur côté une souplesse appréciable qui permet aux intervieweurs de s’ajuster en fonction des caractéristiques et des besoins spécifiques de chaque candidat.

Dans le cadre des entretiens semi-structurés, les intervieweurs ont alors la possibilité d’adapter leurs approches en fonction de la personnalité, du style de communication et des réponses du candidat. Or, cette flexibilité favorise une interaction bien plus naturelle en mesure de contribuer à créer un environnement d’entretien plus confortable pour le candidat.

Il faut donc retenir que l’adaptabilité au candidat peut s’avérer particulièrement précieuse lorsqu’il s’agit d’explorer des compétences interpersonnelles, telles que la communication et la capacité à travailler en équipe, des compétences qui peuvent être évaluées plus efficacement dans un cadre conversationnel moins rigide.

Mise en œuvre des entretiens structurés dans votre organisation

Dernier élément à prendre en compte : la mise en œuvre d’entretiens structurés au sein d’une organisation !

Il s’agit d’un processus complexe nécessitant aussi bien une planification minutieuse qu’un engagement continu envers des normes de recrutement considérées comme équitables. En d’autres termes, la première étape cruciale consiste ici à réaliser une analyse approfondie des compétences et des qualités requises pour les postes à pourvoir. Cette analyse permet d’identifier les domaines pour lesquels la standardisation des questions peut apporter une véritable valeur ajoutée, en favorisant une évaluation objective et cohérente des candidats.

Ensuite, l’idée est que les sessions pilotes jouent un rôle tout aussi crucial dans le processus de mise en œuvre de ces entretiens structurés. Ces sessions permettent d’évaluer l’efficacité des questions, la clarté des critères d’évaluation, et offrent l’opportunité de recueillir des retours constructifs de l’ensemble des intervieweurs avant le déploiement à grande échelle des entretiens structurés ainsi élaborés. Ni plus, ni moins.

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Qu’est-ce qu’un bon onboarding de candidat ?

Qu’est-ce qu’un bon onboarding de candidat ?

Qu'est-ce qu'un bon onboarding de candidat ?

L’intégration efficace d’un nouveau salarié, ou onboarding, est une étape incontournable pour toute entreprise.

Toutefois, il n’est pas toujours simple de savoir comment s’y prendre, en particulier au regard de l’accueil des nouvelles recrues, de leur familiarisation avec le reste de l’équipe ou encore de la productivité générale de l’entreprise.

Pour vous aider sur ce sujet, voici notre guide d’onboarding de nouveau salarié afin de mieux comprendre l’intérêt de ce processus et surtout de le réussir !

Définition de l’Onboarding

L’onboarding, ou intégration en français, désigne le processus par lequel une entreprise accueille et intègre un nouveau collaborateur.

Il s’agit ainsi d’une étape absolument cruciale en matière de gestion des ressources humaines, car elle permet de significativement faciliter l’adaptation du nouvel employé à son nouvel environnement de travail, à l’équipe, aux outils et à la culture d’entreprise de manière générale.

Il faut savoir que l’onboarding est primordial aussi bien dans les petites entreprises, dans les grands groupes que dans les cabinets de recrutement !

Quelle est l’importance de l’onboarding dans une entreprise ?

L’onboarding englobe différentes notions, telles que la présentation de l’entreprise, la formation initiale, l’attribution de responsabilités ou encore la création de liens avec les équipes. Un processus d’onboarding bien conçu contribue donc à renforcer l’engagement du collaborateur mais également à maximiser le retour sur investissement réalisé dans le recrutement et la sélection.

Impact sur la rétention des employés

Avant toute chose, il faut souligner qu’un processus d’onboarding efficace crée un lien particulièrement solide entre l’employé et l’entreprise, et cela dès le début de son parcours professionnel.

Ce qu’il faut comprendre, c’est que l’onboarding contribue à maintenir la motivation du nouvel employé, réduisant ainsi le risque de départ prématuré et améliorant la rétention des employés pour l’entreprise.

Lorsqu’un employé se sent accueilli, valorisé et bien intégré, il est ainsi bien plus enclin à rester longtemps dans l’entreprise !

Influence sur la productivité et l’engagement

L’onboarding a également une influence significative sur la productivité et l’engagement des salariés.

Lorsqu’un nouveau collaborateur est correctement intégré, il se sent rapidement à l’aise dans son rôle et dans l’environnement de travail. Or, cela se traduit notamment par une montée en compétence bien plus rapide, une plus grande efficacité dans l’accomplissement des tâches, sans oublier une réduction du temps nécessaire pour devenir pleinement productif.

Les employés qui se sentent connectés à leur entreprise sont donc davantage susceptibles de s’investir dans leur travail et de contribuer de manière proactive à l’amélioration des processus et des résultats de l’entreprise !

Rôle dans la construction de la marque employeur

Enfin, il faut savoir qu’un processus d’onboarding joue un rôle tout aussi important dans la construction de la marque employeur d’une entreprise.

On entend par là qu’une expérience d’intégration positive renforce la perception que les employés ont de leur entreprise en tant qu’employeur. Lorsque les nouveaux collaborateurs sont accueillis chaleureusement, reçoivent une formation adéquate et sont intégrés dans la culture d’entreprise, ils deviennent alors de véritables ambassadeurs de l’entreprise.

Les éléments clés d’un bon Onboarding

Une planification détaillée

Tout bon onboarding débute par une planification détaillée de l’arrivée, de l’accueil et de l’intégration du nouveau salarié.

Elle consiste à anticiper et à organiser de manière minutieuse chaque étape de l’intégration d’un nouvel employé. Il faut savoir que cette planification anticipée comprend aussi bien la coordination des ressources qui seront mises à disposition du salarié, la définition de ses premiers objectifs, la préparation de son poste de travail, le listing de ses options en matière de prévoyance et de mutuelle d’entreprise ou encore l’initialisation de son badges d’accès.

Cette étape vous permet ainsi de vous assurer que tout sera bien prêt pour l’arrivée du nouvel employé, réduisant aussi bien les éventuels retards que les désorganisations.

En planifiant votre processus onboarding, vous parviendrez donc à garantir la cohérence, l’efficacité sans oublier la personnalisation de l’expérience d’intégration du nouveau salarié !

Une expérience d’intégration personnalisée

Un onboarding planifié permet également de fournir une expérience d’intégration personnalisée et valorisante au nouveau salarié.

En pratique, il s’agit d’adapter le processus d’accueil et d’intégration en fonction des besoins, des compétences et des aspirations de chaque nouvel employé. Plutôt qu’une approche générique, une expérience d’intégration personnalisée prend donc en compte le parcours professionnel unique de chaque collaborateur.

Dès lors, cette approche améliore la satisfaction de vos employés tout en participant à la rétention des talents à long terme, sans oublier l’entretien de votre vivier de candidats.

La possibilité de formation et de développement des compétences

La possibilité de formation et de développement des compétences est l’un des autres éléments clés de l’onboarding.

On entend par là qu’un bon processus d’intégration doit nécessairement inclure des opportunités de formation et de développement professionnel pour les nouveaux salariés, s’inscrivant dans un plan de gestion de carrière et des compétences. Grâce à cela, il est possible de favoriser une montée en compétence plus rapide du nouveau salarié, son engagement ainsi que la rétention des talents pour l’entreprise, autant de facteurs clés à la réussite à long terme de chacun.

Le suivi et feedback

Le dernier élément clé d’un onboarding efficace consiste à assurer un suivi de qualité et à obtenir des feedbacks constructifs et pertinents.

Il faut ainsi garder à l’esprit qu’un processus d’onboarding efficace ne se termine pas une fois que les nouvelles recrues ont achevé leur formation initiale. À l’inverse, il s’accompagne plutôt d’un suivi continu et d’un échange de feedback régulier afin de confirmer les bénéfices de l’onboarding sur le long terme.

S’agissant du suivi, il s’avère indispensable pour vérifier que les nouveaux salariés s’adaptent et progressent comme prévu. Il s’agit d’une opportunité idéale pour détecter les éventuels problèmes ou obstacles auxquels ils pourraient être confrontés, puis de les résoudre rapidement.

Pour sa part, le feedback, tant de la part des employés que des responsables, est également un moyen précieux d’améliorer constamment le processus d’onboarding.

Les étapes d’un processus d’Onboarding efficace

Un processus d’onboarding se divise en plusieurs étapes (ou moments), à savoir :

  • Avant l’arrivée du nouveau salarié,
  • Le premier jour,
  • Et le premier mois !

Avant l’arrivée : préparatifs et communication

Avant même l’arrivée du nouveau salarié dans l’entreprise, les divers préparatifs et la qualité de la communication donnent le ton pour l’expérience d’intégration à venir.

Tout d’abord, les préparatifs peuvent notamment inclure la mise en place du matériel, des outils et de l’ensemble des ressources nécessaires pour que le nouvel employé puisse commencer à travailler sereinement et sans entrave. Il faut également penser à la préparation de son futur espace de travail, à la configuration de son ordinateur (si applicable), aux formalités juridiques ou encore à la mise en place des ressources de formation.

Au-delà de ces nombreux préparatifs, la communication est tout aussi importante ! Les responsables et l’équipe doivent ainsi être parfaitement informés de l’arrivée du nouvel employé ainsi que des tâches qui leur incombent dans le processus d’accueil. Une communication claire et bien orchestrée établit dès le départ une attente positive et un climat d’accueil très appréciable pour le nouvcel arrivant.

Ce dernier devra d’ailleurs se voir communiquer différents types d’informations telles que les horaires, les procédures d’accès au bâtiment et les documents à préparer.

Premier jour : introduction à l’équipe et à la culture de l’entreprise

Le premier jour du nouveau salarié est une étape clé dans tout processus d’onboarding efficace, car il marque le début de son immersion dans l’entreprise. En d’autres termes, son introduction à l’équipe et à la culture de l’entreprise sont des étapes incontournables pour assurer le succès de son intégration.

Dès son premier jour, le nouveau salarié est ainsi présenté à ses collègues, à son équipe de travail et à d’autres membres clés de l’entreprise. Or, cela va bien au-delà d’une simple présentation formelle, car l’objectif reste de favoriser les relations professionnelles en créant des liens personnels et en établissant des connexions uniques. Cette phase permet donc au nouvel arrivant de se sentir pleinement accepté et inclus au sein de l’équipe.

Le premier jour est également l’occasion de plonger dans la culture d’entreprise. Par exemple, cela peut inclure des discussions sur les valeurs, la mission, les objectifs ou encore les normes de comportement au sein de l’entreprise.

Premier mois : formation, mentorat, évaluation et ajustements

Une fois que les préparatifs de l’arrivée du nouveau salarié ainsi que son premier jour ont été assurés, il est temps de s’intéresser au déroulement de l’ensemble du premier mois.

Durant le premier mois, la formation occupe ainsi une place centrale. Le nouveau salarié reçoit de nombreuses formations approfondies relatives aussi bien à ses tâches, ses responsabilités que les logiciels et outils propres à son poste. Cette formation peut prendre différentes formes, y compris des séances de formation en classe, des modules d’apprentissage en ligne, des mentorats ou tout simplement des formations pratiques. Il est important de s’assurer que le programme de formation soit adapté (contenu et horaires) aux tâches opérationnelles demandées au salarié en parallèle.

Ensuite, le premier mois sera également propice à la mise en place de premières évaluations de l’intégration et des performances du salarié à son poste, des évaluations très utiles pour permettre d’opérer tout ajustement nécessaire à l’avenir.

Onboarding de candidat : bonnes pratiques et erreurs à éviter

Les bonnes pratiques en matière d’Onboarding de candidat

Voici les principales bonnes pratiques à adopter en matière d’onboarding :

  • Planifiez en avance votre processus d’onboarding : cela vous permettra de ne rien oublier et de garantir une intégration sereine et en bonne et due forme du nouveau salarié (matériel et ressources pour le nouveau salarié, contrat de prévoyance, mutuelle d’entreprise, badge d’accès, ou encore carte de restauration …),
  • Assurez une communication proactive : l’idée est de communiquer avec le candidat avant son premier jour afin de lui fournir des informations sur l’entreprise, son équipe ainsi que le déroulement de son intégration,
  • Prévenez l’équipe de l’arrivée prochaine d’un nouvel élément : au-delà de la communication auprès du futur salarié, n’oubliez pas de prévenir votre équipe de l’arrivée imminente d’un nouveau collaborateur, de leur partager son profil, ses responsabilités ainsi que de leur expliquer la nouvelle organisation de l’équipe à l’avenir,
  • Personnalisez l’expérience d’onboarding : afin de garantir le succès de votre onboarding, il est vivement recommandé de le personnaliser en fonction du profil du nouveau arrivant pour le fidéliser et le motiver dès le départ,
  • Prévoyez une formation complète et structurée : tout nouveau salarié doit ainsi bénéficier de formations suffisamment complètes pour comprendre ses responsabilités, les process internes de l’entreprise et les attentes liées à son poste,
  • Désignez un mentor : il sera chargé d’assurer la bonne intégration du nouveau salarié au sein de l’entreprise, le familiarisa avec le fonctionnement de cette dernière dans les moindres détails, et pourra également représenter son point de contact privilégié s’il a la moindre question,
  • Programmez un point en fin d’onboarding : cela vous permettra d’évaluer la satisfaction du nouveau arrivant concernant son intégration et ses premières impressions sur son environnement de travail.

Les erreurs à éviter pour un Onboarding de candidat

Outre les bonnes pratiques, il est également primordial de connaître les erreurs à éviter en matière d’onboarding, ce qui inclut par exemple :

  • Le manque de préparation en amont,
  • Une mauvaise communication,
  • Des formations et organisations en interne trop faibles,
  • Ne pas favoriser une immersion dans la culture d’entreprise,
  • Le manque de personnalisation de l’onboarding,
  • L’absence de renseignements clairs sur les politiques et les procédures de l’entreprise,
  • La non-sollicitation de feedbacks réguliers,
  • L’absence de suivi de l’intégration du nouveau salarié dans l’équipe mais également du ressenti de l’équipe vis-à-vis de leur nouveau collaborateur.

Quel est l’avenir de l’Onboarding ?

Bien entendu, après avoir abordé le moindre aspect de l’onboarding, il est naturel de s’interroger sur son avenir parmi les nombreux processus RH. Or, son avenir semble aussi prometteur que ses bénéfices actuels !

L’avenir de l’onboarding s’annonce avant tout axé sur la digitalisation et l’automatisation, conduisant à une intégration des nouveaux collaborateurs toujours plus efficace et personnalisée, notamment à l’aide d’outils tels que l’intelligence artificielle. Cela ouvrira d’ailleurs de nombreuses portes aux consultants indépendants en recrutement.

La formation en ligne et le micro-learning tendent ainsi à gagner en popularité, offrant des ressources à la fois flexibles et interactives. La gamification et l’intégration de réseaux sociaux d’entreprise vont quant à eux renforcer l’engagement des nouveaux employés, tandis que l’adaptation à un environnement de travail hybride continuera de faire partie des tendances du marché du travail.

En somme, l’avenir de l’onboarding consiste en une expérience d’intégration complète, flexible, et centrée sur le développement continu des employés. Ni plus, ni moins.

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Qu’est-ce qu’un plan de recrutement ? Comment l’activer ?

Qu’est-ce qu’un plan de recrutement ? Comment l’activer ?

Qu'est-ce qu'un plan de recrutement ? Comment l'activer ?

Comment élaborer un plan de recrutement efficace ?

Dans le monde des affaires, le capital humain reste l’actif le plus précieux dont dispose une entreprise. La qualité de votre équipe joue ainsi un rôle décisif dans le succès et la croissance de votre entreprise, aussi bien à court terme qu’à long terme.

Pourtant, il n’est pas toujours simple de trouver et d’attirer les meilleurs talents du marché. C’est justement là qu’entre en jeu la création d’un plan de recrutement efficace, à travers une stratégie réfléchie et méthodique.

Entre les éléments clés d’un plan de recrutement performant, les bonnes pratiques à adopter ou encore les erreurs à éviter, voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Qu’est-ce qu’un plan de recrutement ?

Un plan de recrutement, également appelé « stratégie de recrutement », permet de définir la méthodologie générale d’une entreprise en matière d’identification, d’attraction, de sélection et d’embauche de ses nouveaux employés.

En d’autres termes, le plan de recrutement fait partie des atouts clés de la gestion des ressources humaines d’une entreprise, peu importe sa taille ou encore son secteur d’activité.

Il est également essentiel pour toute personne désireuse de devenir un consultant indépendant en recrutement !

Un plan de recrutement permet donc de lister :

  • Les objectifs spécifiques de l’entreprise en matière de recrutement,
  • Les postes à pourvoir,
  • Les compétences et qualifications requises,
  • Les canaux de recrutement à privilégier (annonces d’emploi, réseaux sociaux, recrutement interne, cooptation, etc.),
  • Les étapes du processus de recrutement (sélection des candidats, entretiens, évaluations, etc.),
  • Le calendrier de recrutement,
  • Un budget,
  • Des indicateurs de performance pour évaluer l’efficacité du plan,
  • Sans oublier les responsabilités de chacun dans l’équipe de recrutement.

Quels sont les éléments clés d’un plan de recrutement efficace ?

Identification des besoins actuels et futurs en recrutement

Le premier élément clé de tout plan de recrutement efficace réside dans l’identification des besoins actuels et futurs en recrutement.

Cela commence donc par une évaluation minutieuse des postes vacants existants, des départs prévus, des projets en cours ou encore de tout projet futur impliquant des besoins spécifiques en matière de recrutement.

En parallèle, il est ainsi impératif d’anticiper les besoins à moyen et long terme en se basant aussi bien sur la croissance projetée de l’entreprise, les évolutions du marché que sur les projets stratégiques à venir. Cette démarche permet de définir avec précision le profil des compétences recherchées, ce qui ne fait que faciliter par la suite la sélection des candidats adéquats.

Évaluation des compétences et des qualifications requises

Autre élément clé d’un bon plan de recrutement : l’évaluation des différentes compétences et qualifications requises pour les postes à pourvoir !

On entend par là qu’il est indispensable de déterminer avec précision les aptitudes pratiques, les connaissances, l’expérience ainsi que les qualités personnelles essentielles pour occuper un poste.

Pour y parvenir, il s’avère précieux de pouvoir collaborer étroitement avec les gestionnaires de chaque service afin de comprendre en profondeur leurs besoins spécifiques, puis d’y répondre avec autant de précision.

Dès lors, en définissant clairement le profil du candidat idéal, l’entreprise peut alors cibler ses efforts de recrutement de manière plus précise, maximisant ainsi les chances de trouver des candidats qui correspondent étroitement aux exigences du poste. Ni plus, ni moins.

Définition des objectifs de la stratégie de recrutement

La définition des objectifs de la stratégie de recrutement est l’une des autres étapes cruciales dans la mise en place d’un plan de recrutement efficace.

Cela implique notamment de fixer clairement les résultats attendus du processus de recrutement, en alignant ces objectifs sur les objectifs généraux de l’entreprise. Or, il faut garder à l’esprit que les objectifs peuvent sensiblement varier en fonction de la situation spécifique de l’entreprise, et inclure toutes sortes d’éléments tels que le nombre de postes à pourvoir, les délais de recrutement, la qualité des candidats recrutés, la diversité de l’équipe, ou encore la maîtrise des coûts de recrutement.

Grâce à cela, chaque embauche contribue de manière significative aux objectifs globaux de l’entreprise.

Sélection des méthodes et des outils de recrutement

Au-delà des objectifs de recrutement de l’entreprise, il est également important de choisir avec soin les méthodes et les outils de recrutement à utiliser.

L’intérêt est donc de déterminer les approches et les ressources spécifiques qui seront utilisées pour attirer, évaluer et enfin sélectionner les candidats. Cela inclut par exemple une prise de décision sur l’utilisation d’annonces d’emploi, de réseaux sociaux, de recrutement interne, de cabinets de recrutement ou d’autres canaux, ainsi que le recours à des outils tels que des logiciels de suivi des candidatures, des tests d’aptitude, des entretiens structurés et ainsi de suite.

Délimitation du processus de sélection des candidats

Un plan de recrutement efficace doit également prévoir un processus poussé de sélection des candidats.

En pratique, cela inclut notamment la réception des candidatures, la présélection des CV, la réalisation d’entretiens, la réalisation de tests ou d’évaluations, les vérifications de références, et enfin, la prise de décision pour l’embauche.

Chaque étape doit donc être spécialement conçue pour garantir une évaluation approfondie des candidats en fonction des critères prédéfinis par l’entreprise et son service RH, tout en offrant une expérience positive aux candidats. Pour chaque étape, on doit y associer un objectif et un responsable.

Plus la délimitation du processus de sélection des candidats est claire, et plus l’efficacité du recrutement sera importante !

Les étapes à suivre pour élaborer un bon plan de recrutement

Création d’un tableau de bord prévisionnel

Après avoir cité les éléments clés d’un plan de recrutement, il est temps d’entrer dans le vif du sujet : les étapes pratiques à suivre pour réellement élaborer ce plan de recrutement !

Or, la première étape passe inévitablement par la création de ce que l’on appelle un tableau de bord prévisionnel.

Ce tableau de bord consiste ainsi à rassembler et à afficher de manière organisée l’ensemble des données pertinentes liées au processus de recrutement, telles que le nombre de postes à pourvoir, les délais de recrutement, le budget alloué sur ce domaine, les canaux de recrutement à exploiter, ou encore les indicateurs de performance à utiliser.

Il permet aux personnes chargées du recrutement au sein de l’entreprise de suivre en temps réel l’avancement du plan de recrutement tout en ajustant continuellement la stratégie en conséquence.

En résumé, la création d’un tableau de bord prévisionnel fournit une base solide pour une gestion proactive et efficace du processus de recrutement, contribuant ainsi à la construction d’une équipe de talents qui renforce à son tour la productivité de l’entreprise !

Définition des rôles et des responsabilités de chacun

Seconde étape : définir les rôles et les responsabilités de chacun, surtout lorsqu’il s’agit de désigner le ou les personnes chargées du recrutement.

Cette phase implique d’attribuer clairement les tâches et les responsabilités au sein de l’équipe de recrutement, et avec les opérationnels, qu’il s’agisse d’un Directeur des Ressources Humaines ou encore d’un consultant indépendant en recrutement. Elle détermine ainsi les personnes en charge :

  • De la rédaction des offres d’emploi,
  • De la présélection des candidats,
  • De la réalisation des entretiens,
  • Des vérifications des références,
  • Et de la prise de décision finale.

En précisant les responsabilités de chaque membre de l’équipe, il est alors possible d’assurer un processus de recrutement fluide et bien coordonné. De plus, cette démarche permet de réduire les risques de chevauchement des tâches et de s’assurer que chaque étape est gérée par la personne la plus qualifiée !

Fixation du budget de recrutement

Ensuite, il s’agit de fixer le budget (soit la somme d’argent) alloué spécifiquement au processus de recrutement, y compris les coûts liés aux annonces d’emploi, aux agences de recrutement, aux logiciels de suivi des candidatures, aux évaluations, aux déplacements, et tous types d’autres dépenses connexes.

Ce qu’il faut retenir, c’est que ce n’est qu’en établissant un budget clair et réaliste que l’entreprise parviendra à gérer efficacement ses ressources financières et à s’assurer que le recrutement est effectué de manière rentable !

Rédaction d’offres d’emploi attractives et personnalisées suivant les besoins spécifiques

Avant de pouvoir publier les offres d’emploi en ligne, il est nécessaire de procéder à leur rédaction.

Sur ce terrain, la rédaction implique des descriptions de postes précises, engageantes et surtout adaptées à chaque poste vacant. L’objectif est de communiquer clairement les responsabilités, les compétences requises et les avantages du poste.

L’objectif ? Attirer puis recruter des candidats à la fois qualifiés et enthousiastes !

Ce qu’il faut retenir, c’est qu’une offre d’emploi bien rédigée reflète la culture d’entreprise mais également les opportunités d’évolution professionnelle pour les candidats, ce qui ne fait que contribuer à attirer des candidats qui s’alignent sur ces aspects.

Publication des offres d’emploi en ligne sur les canaux de diffusions choisis

Une fois que les offres d’emploi ont été correctement rédigées, il est alors temps de les publier en ligne sur les canaux de diffusions préalablement choisis.

Sites web d’emplois, réseaux sociaux, intranet de l’entreprise … L’objectif reste de maximiser la visibilité des offres et de les mettre à la disposition d’un vaste public de candidats potentiels.

Le choix des canaux de diffusion dépend alors des besoins du poste et de la cible de recrutement. Or, en exploitant les canaux en ligne, l’entreprise peut atteindre un large bassin de talents, attirer des candidatures qualifiées, et simplifier le processus de candidature.

Cela garantit une plus grande efficacité du recrutement et permet à l’entreprise de trouver plus rapidement les candidats adéquats, un atout phare pour pourvoir les postes vacants de manière adaptée voire même rapide.

Pré-sélection et évaluation des candidats

La pré-sélection et l’évaluation des candidats représentent une étape cruciale dans tout plan de recrutement.

Comme son nom l’indique, la pré-sélection consiste à trier les candidatures reçues puis à évaluer les candidats pour déterminer s’ils répondent bien aux critères définis pour le poste (ou pas). Cela peut par exemple inclure la vérification des CV, des lettres de motivation, et des références, ainsi que la réalisation d’entretiens téléphoniques ou vidéo, de tests de compétences voire même d’évaluations comportementales.

Chaque entreprise est libre d’adopter les méthodes et les critères de son choix en la matière, afin de réussir ensuite à identifier les candidats les plus prometteurs et à les inviter à réaliser un entretien plus approfondi.

On-boarding des candidats recrutés

Avant-dernière étape de l’élaboration d’un plan de recrutement : l’onboarding des candidats recrutés, afin d’assurer une transition en douceur et une intégration réussie au sein de l’entreprise !

Cette étape implique la mise en place d’un processus structuré pour accueillir, former et encadrer les nouveaux employés, le tout dès leur arrivée. Cela peut notamment concerner la fourniture de ressources et d’informations nécessaires, la présentation de la culture d’entreprise, la formation sur les politiques et les procédures, ainsi que la clarification des attentes liées au poste.

Une intégration réussie est avant tout synonyme de nouveaux collaborateurs à même de s’adapter rapidement et de devenir productifs de manière précoce. Atout final ? Les nouvelles recrues se sentiront d’autant mieux intégrées et valorisées !

Optimisation du processus de recrutement

Afin de créer un plan de recrutement efficace et unique en son genre, la dernière étape consiste à optimiser le moindre aspect du processus de recrutement.

Nous vous recommandons ainsi de régulièrement surveiller et évaluer les différentes étapes de votre processus de recrutement. Vous pouvez par exemple recueillir des retours d’expérience, identifier des opportunités d’amélioration, simplifier les procédures administratives, voire même automatiser les tâches répétitives et chronophages.

Quels sont les principaux challenges dans l’élaboration d’un plan de recrutement ?

Comme toute stratégie, une stratégie de recrutement s’accompagne de son lot de challenges et de défis. Or, plus vous en avez connaissance en amont, et plus vous serez préparé afin d’y faire face et d’améliorer l’efficacité de votre plan de recrutement. Détails à suivre !

Adaptabilité et flexibilité

Le premier défi d’un plan de recrutement est de parvenir à être (et à rester) adaptable et flexible.

En d’autres termes, il est essentiel que le plan de recrutement soit en mesure de s’adapter à l’évolution des besoins en personnel d’une entreprise.

L’enjeu est donc de savoir ajuster le plan de recrutement en temps réel afin de répondre à ces évolutions, de recruter plus rapidement que prévu en cas de pic d’activité, de revoir les critères de sélection en fonction de nouvelles priorités, ou encore de gérer des contraintes budgétaires imprévues !

Gestion des changements dans l’entreprise et adéquation avec la réalité du marché du travail

L’un des autres défis majeurs d’un plan de recrutement concerne la gestion des changements au sein même de l’entreprise.

En effet, les entreprises évoluent constamment en réponse aux forces du marché, aux opportunités stratégiques ainsi qu’aux évolutions technologiques à côté desquelles il ne faut pas passer. Ce challenge implique donc d’anticiper ces changements autant que possible puis de réussir à s’adapter à ces évolutions.

Innovation dans les stratégies de recrutement

L’évolution rapide de la technologie, des médias sociaux ou encore des préférences des candidats a profondément transformé la manière dont les entreprises attirent et sélectionnent les talents.

Vous ne devez donc pas hésiter à adopter des approches créatives pour vous démarquer sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel. Cela inclut l’exploration de nouvelles plateformes de recrutement, la mise en œuvre de techniques de marketing pour attirer des candidats passifs ou bien sûr la personnalisation des stratégies en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise.

L’innovation dans le recrutement favorise donc une acquisition de talents plus efficace, mais elle demande également un investissement en temps et en ressources pour rester à la pointe des pratiques du secteur

Mise à jour continue du plan de recrutement

La mise à jour continue du plan de recrutement représente le dernier défi clé pour les entreprises qui cherchent à rester agiles et compétitives sur le marché du travail.

Dès lors, il est indispensable de régulièrement vérifier et mettre à jour les besoins en personnel, les priorités stratégiques ainsi que les pratiques de recrutement en général.

Plan de recrutement : ce qu’il faut retenir

Voici un résumé de tout ce qu’il faut savoir pour élaborer un plan de recrutement efficace et savoir l’optimiser de manière régulière :

  • Il faut comprendre les besoins actuels et futurs de votre entreprise en matière de recrutement,
  • N’hésitez pas à définir avec précision les compétences spécifiques et les qualités personnelles que vous attendez de vos futurs talents,
  • Choisissez les outils et les canaux de recrutement les plus adaptés pour atteindre vos objectifs,
  • Rédigez des offres d’emploi engageantes et attractives,
  • Effectuez une pré-sélection pointilleuse des candidats,
  • N’oubliez pas de correctement intégrer les nouvelles recrues afin d’entretenir leur motivation, d’optimiser leur arrivée dans vos équipes et in fine d’améliorer leurs performances,
  • Révisez et améliorez continuellement votre plan de recrutement !

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Qu’est-ce qu’un ATS ? (Applicant Tracking System)

Qu’est-ce qu’un ATS ? (Applicant Tracking System)

Qu’est-ce qu’un ATS ? (Applicant Tracking System)

Un ATS, pour Applicant Tracking System en anglais et Système de Suivi des Candidatures en français, est un logiciel à destination des recruteurs qui automatise et optimise le processus de sélection des candidatures.

Si vous n’utilisez pas encore d’ATS, il est temps de se renseigner car il s’agit d’un véritable atout pour les recruteurs. Non seulement il fait gagner un temps précieux, mais il permet également de dénicher facilement les bons candidats !

Nous allons expliquer ici quels sont les avantages et les fonctionnalités d’un ATS, avant de vous donner les critères à maîtriser pour trouver le meilleur ATS en accord avec vos besoins. Quelques études de cas nous permettront d’illustrer ces propos.

Introduction à l’ATS (Applicant Tracking System)

L’ATS intervient à chaque étape du processus de recrutement et joue un rôle important dans la transformation numérique de la fonction recrutement des entreprises.

Si sa mission est de simplifier et d’accélérer la sélection du candidat idéal, il doit également conserver l’aspect humain et relationnel des métiers du recrutement.

En effet, l’ATS n’est pas là pour trier froidement des CV, mais pour donner aux recruteurs des outils efficaces afin de communiquer avec les candidats et d’identifier facilement ceux qui sont le plus adaptés pour le poste. En ce sens, l’ATS aide les recruteurs à prendre des décisions pertinentes et stratégiques pour améliorer la qualité des embauches.

Dans une époque qui fait la part belle à la dématérialisation et au télétravail, l’ATS devient un outil incontournable afin de gérer ses candidatures. Accessible depuis n’importe quelle machine en tant que solution SaaS (Software as a Service) ou intégré à un logiciel SIRH, il permet de collaborer efficacement à distance et d’automatiser les tâches manuelles les plus fastidieuses :

  • Saisie de données
  • Envoi d’e-mail
  • Tri des profils
  • Rappels et entretien du vivier de candidats
  • Suivi des statuts et collaboration fluide entre personnes impliquées sur un recrutement
  • Centralisation des échanges avec les candidats
  • Prise de notes centralisée
  • Génération de rapports de performance
  • Gestion de la conformité

Ces fonctionnalités en font un outil indispensable dans le monde moderne du recrutement, surtout lorsqu’il faut s’occuper d’une grande quantité de CV.

Non seulement l’ATS élimine le temps dédié aux tâches à faibles valeurs ajoutées, mais c’est aussi une solution accessible et disponible pour toutes les structures, petites comme grandes entreprises. Recruteurs indépendants comme grosses entreprises peuvent utiliser un ATS afin d’être plus efficaces dans le traitement de leurs recrutements.

Qu’est-ce que l’ATS ? Définition

L’ATS est un logiciel fait pour gérer efficacement le processus de recrutement. Il accompagne les recruteurs du sourcing à l’embauche.

Ainsi, il sert aussi bien à diffuser des annonces personnalisées en quelques clics sur plusieurs jobboard (multidiffusion) qu’à importer des CV depuis une CVthèque ou en approche directe. Il permet d’améliorer l’expérience utilisateur du point de vue des candidats comme des recruteurs.

L’importance de l’ATS dans le recrutement

L’ATS est bien plus qu’un fichier Excel optimisé. C’est un logiciel qui centralise les données liées aux candidats et les structure en fonction de vos besoins. En ayant tout à un seul endroit, vous gagnez en clarté et gagnez du temps sur l’opérationnel.

Ses systèmes de tri sont pensés pour maximiser la pertinence entre l’offre et le candidat, dans une logique gagnant-gagnant.

Les fonctionnalités et avantages de l’ATS

Parmi les systèmes d’information dédiés aux ressources humaines, l’ATS est spécialisé dans la gestion des candidatures. Son rôle s’étend de la définition des besoins à l’intégration du candidat, ce qui en fait un outil complet.

Il est à noter qu’un ATS peut être collaboratif. Il permet alors de partager des commentaires, des évaluations et des notes sur les candidats, ce qui simplifie le processus de sélection. Les entreprises qui utilisent un ATS bénéficient donc d’une meilleure coordination entre les membres de l’équipe de recrutement. L’ATS permet également de mettre en place des modèles de compte rendus d’entretien structuré (scorecard), favorisant ainsi un traitement égalitaire des candidatures en évitant tout biais cognitif.

Automatisation du processus de recrutement

L’une des fonctionnalités clés de l’ATS est de trier automatiquement les candidatures selon des critères précis. Par exemple, il peut repérer dans les CV et les lettres de motivation certaines expressions clés, compétences ou expériences jugées pertinentes pour le poste.

Grâce à ce système, les candidatures sont rapidement classées sans effort. Cela permet aux recruteurs de se concentrer sur l’essentiel :

  • La construction de relations avec les candidats retenus
  • La planification et la mise en œuvre de leur stratégie de recrutement

Passé le classement des CV, l’ATS actualise automatiquement l’état de chaque candidature tout au long du parcours de recrutement, ce qui évite les mises à jour manuelles, les oublis et les erreurs humaines. Il assure également d’autres missions bien pratiques :

  • La communication avec les candidats (envoi de messages d’accusé de réception de candidature ou de refus par exemple)
  • L’organisation des entretiens (proposer des créneaux et les intégrer dans les calendriers des recruteurs)
  • Le sourcing (recherches en ligne, diffusions d’offres d’emploi)

Amélioration de la marque employeur

Saviez-vous que l’ATS joue également un rôle dans le renforcement de la réputation de votre entreprise ? Voici pourquoi :

  • Il permet de générer des templates de candidatures adaptées à chaque poste
  • Il centralise les données pour former un tout uniforme et cohérent
  • Il permet de répondre rapidement et clairement aux candidats

Pour attirer des talents de qualité, encore faut-il que les annonces soient attractives. Grâce à des formulaires intelligents et une expérience en ligne fluide, l’ATS améliore le taux de conversion des offres d’emploi, le tout en sélectionnant les jobboards les plus pertinents pour les besoins du recruteur.

Par ce biais, l’ATS contribue à véhiculer une image d’entreprise performante, claire et respectueuse du temps de ses candidats. De quoi avoir une marque employeur au top !

Conformité légale et RGPD

Pour être professionnel, le respect des régulations légales et des normes de protection des données est bien évidemment essentiel. L’ATS aide justement à répondre à ces problématiques grâce à différentes fonctionnalités :

  • Sécurisation des données en transit entre le navigateur du candidat et le système ATS
  • Stockage des données de façon sécurisée avec l’accord explicite des utilisateurs
  • Chiffrement des données et sauvegardes régulières
  • Accès restreint aux utilisateurs autorisés

L’ATS peut également gérer la suppression des données personnelles, conformément au droit à l’oubli et à la politique de conservation des données appliquées par l’entreprise.

Analytics et rapports

L’autre force des outils dématérialisés, en plus de l’automatisation, c’est la capacité à récupérer, trier et analyser les données pour aider les entreprises à s’améliorer. L’ATS peut répondre à ce besoin tout en respectant les normes RGPD.

Sans un système automatisé, il peut être difficile de suivre la performance globale du processus de recrutement, y compris les métriques clés telles que :

  • Le taux de conversion des candidats et leur provenance
  • Le temps de rétention des candidats embauchés
  • Le temps moyen pour pourvoir un poste

L’ATS résout ce problème, en plus de permettre une visibilité en temps réel et une organisation des données qui simplifie leur lecture.

Choisir le bon ATS : Nos conseils

Difficile de choisir le bon ATS ! L’offre est diversifiée et ce n’est pas une décision à prendre à la légère. Voici donc quelques conseils et critères pour vous permettre de trouver celui le plus adapté à vos besoins spécifiques, que vous soyez un RH d’entreprise ou un recruteur indépendant.

Évaluer les fonctionnalités

Avant de comparer les fonctionnalités des différents ATS présents sur le marché, vous devez identifier votre situation et vos besoins, notamment :

  • Qui sont vos utilisateurs ?
  • Quel est votre budget ?
  • Quels sont vos volumes de recrutement ?
  • Quelles sont vos attentes vis-à-vis de l’ATS ?

Si vous recherchez des profils spécifiques, mieux vaut privilégier un ATS proposant une excellente expérience candidat et renforçant votre marque employeur. À l’inverse, si vous avez besoin de nombreuses personnes rapidement, concentrez-vous sur les fonctionnalités de multidiffusion d’offres d’emploi et de gestion de vivier de candidats.

Pour sa part, l’ergonomie de l’ATS doit être choisie en fonction des personnes qui vont l’utiliser. Privilégiez donc une interface simple pour les non-initiés, et une plus complète pour les experts.

L’intégration avec d’autres outils

La compatibilité de l’ATS avec les logiciels et outils de l’entreprise est un autre critère à prendre en compte, car elle apporte de nombreux avantages :

  • Optimisation du flux de travail
  • Meilleure expérience candidat
  • Centralisation des données
  • Automatisation des tâches

L’ATS peut être intégré à des outils de sourcing en ligne, tels que des sites d’emploi, des réseaux sociaux et des agrégateurs de CV. Cela permet de diffuser automatiquement les offres d’emploi sur les plateformes et de récupérer les candidatures directement dans l’ATS.

Support et service client

Un bon ATS se mesure non seulement par ses fonctionnalités, mais aussi par son support et son service client.

  • Le support est-il disponible 24/7, ou uniquement pendant les heures de bureau ?
  • Est-il facile de le contacter par téléphone, e-mail ou chat en ligne ?
  • Quelle est la rapidité de réponse en cas de problème ou de question ?

De plus, la prise en main du logiciel doit être la plus efficace possible, notamment par le biais de formations régulières et d’un accompagnement des nouveaux collaborateurs.

Études de cas et témoignages

De nombreuses entreprises ont intégré l’ATS à leur dynamique de travail en mettant chacune l’accent sur un besoin spécifique :

  • Colliers, leader mondial du conseil en immobilier professionnel, a gagné 25% de rétention sur ses nouvelles recrues
  • Le Groupe Indigo a amélioré sa marque employeur et son expérience candidat, récoltant 96% d’avis positifs grâce à l’ATS

Analyser le retour sur investissement (ROI)

Certains indicateurs permettent de rapidement vérifier l’efficacité d’un ATS :

  • L’accélération des tâches administratives
  • La réduction du temps de recrutement
  • Le feedback des utilisateurs
  • La qualité des embauches

D’autres avantages sont cependant moins perceptibles. L’amélioration de la marque employeur va demander un peu de temps à se mettre en place, et une bonne sécurisation des données repose justement sur l’absence d’événement.

Après un trimestre, comparez les coûts avant et après le passage à l’ATS pour obtenir des éléments concrets.

Conclusion

En résumé, un ATS est un outil accessible et polyvalent fait pour répondre aux besoins en recrutement des entreprises. Il peut grandement améliorer le recrutement des candidats, et ceci à chaque étape du processus.

Les forces de l’ATS sont :

  • Automatisation des tâches répétitives et chronophages
  • Centralisation des informations sur les candidats
  • Meilleure communication entre les recruteurs et les candidats
  • Amélioration de la collaboration au sein de l’équipe de recrutement
  • Accélération du processus de sélection et d’embauche
  • Analyse et reporting pour une évaluation continue de la performance
  • Renforcement de la marque employeur grâce à une expérience candidat améliorée
  • Conformité légale et respect des normes RGPD
  • Intégration facile avec d’autres outils et logiciels utilisés par l’entreprise
  • Support et service client pour une utilisation optimale

Avant de choisir un ATS, il est impératif de définir ses besoins en amont. Autrement, c’est prendre le risque de faire un benchmark qui ne correspond pas aux enjeux réels de l’entreprise.

Évolution future de l’ATS

Entre le développement du télétravail, de la digitalisation et de l’IA, les ATS ne cessent de se perfectionner et sont devenus des outils indispensables pour sélectionner des candidats pertinents.

Avec le recours de plus en plus important aux réseaux sociaux pour diffuser des offres d’emploi, il est plus que jamais nécessaire d’employer un outil automatisé et connecté pour répondre à ces nouvelles tendances. L’ATS permet justement de gagner en proactivité en multipliant les canaux de sourcing pour trouver les profils parfaits.

L’appel aux intermédiaires de recrutement est également en forte hausse (42% en 2019, 48% en 2022 selon l’APEC), ce qui incite les cabinets de recrutement, les agences et les recruteurs indépendants à maîtriser les ATS afin de satisfaire les besoins des entreprises.

Adoption et adaptation

Les entreprises ont tout intérêt à adopter un ATS, ne serait-ce que pour le gain de temps et de ressources qu’il apporte, mais aussi pour sa capacité à trier les profils de manière pertinente. Pour une installation simple et rapide, privilégiez une solution en SaaS.

Grâce aux différentes interfaces accessibles sur le marché, l’ATS s’adapte aux sociétés en cours de digitalisation et aux experts qui veulent optimiser au maximum leur processus de recrutement.

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Alors que le marché du travail n’a jamais été si compétitif, le choix d’un cabinet de recrutement efficace s’avère particulièrement important. En 2023, les entreprises et les candidats sont ainsi confrontés à un environnement concurrentiel exigeant au sein duquel une expertise professionnelle est indispensable pour identifier les meilleurs talents et trouver des opportunités professionnelles uniques.

Notre guide vise justement à vous fournir tous les conseils essentiels pour choisir avec soin le cabinet de recrutement qui répondra le mieux à vos besoins. Détails à suivre.

Identifier ses besoins spécifiques

La première étape incontournable pour bien choisir son cabinet de recrutement consiste à commencer par identifier et lister ses propres besoins.

En d’autres termes, il est important de choisir un cabinet de recrutement en mesure de répondre à vos attentes spécifiques, dont les services et l’expertise sont alignés sur vos besoins.

Évaluation des besoins internes

Lors du processus de choix d’un cabinet de recrutement en 2023, la première étape cruciale consiste à évaluer attentivement les besoins internes de votre entreprise.

Cela implique par exemple de définir clairement :

  • Les postes à pourvoir
  • Les compétences et qualités humaines requises
  • Vos délais d’embauche (plus ou moins urgents)
  • Vos objectifs généraux en matière de recrutement

Ainsi, une compréhension approfondie de vos besoins internes permettra de cibler les cabinets de recrutement spécialisés dans votre secteur d’activité, voire même dans les postes précis à pourvoir ou encore dans votre région géographique.

La détermination préalable de vos besoins spécifiques en interne est donc un atout phare pour fixer vos priorités de recrutement puis déterminer le niveau d’implication ainsi que l’expertise que vous attendez de votre cabinet de recrutement.

Clarification des attentes

Une fois que vos besoins spécifiques ont été identifiés, il est alors temps de clarifier autant que possible vos attentes envers votre futur cabinet de recrutement.

Il s’agit ainsi de définir avec transparence les résultats attendus, les critères de réussite sans oublier les délais que vous souhaitez accorder au processus de recrutement. Vous devez donc discuter en profondeur avec le cabinet de recrutement de vos attentes en termes de qualité des candidats, de rapidité d’exécution, de respect du budget et de communication tout au long du processus.

En précisant vos attentes, vous parviendrez d’autant mieux à créer un cadre de collaboration clair et pragmatique qui évitera tout malentendu ou perte de temps ou d’efficacité durant les recrutements.

Sélectionner un cabinet adapté à son secteur

Au-delà de vos besoins en interne, l’expertise ainsi que les services proposés par un cabinet de recrutement sont d’autres facteurs à prendre en compte lors de votre sélection du cabinet idéal.

Entre expertise sectorielle et vivier de candidats mis à votre disposition, voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet.

Expertise sectorielle

L’expertise sectorielle d’un cabinet de recrutement représente l’un des éléments clés à analyser.

Pourquoi ? Tout simplement car il est primordial de choisir un cabinet qui comprend parfaitement les spécificités de votre secteur d’activité. Grâce à cela, il sera en mesure d’assurer des recrutements pertinents et réussis.

Une expertise sectorielle signifie donc que le cabinet de recrutement est familier avec les compétences, les certifications, les tendances ainsi que les défis propres à votre domaine d’activité. Les consultants spécialisés dans votre secteur sont alors bien plus compétents pour évaluer les candidats de manière approfondie et surtout pour identifier les candidats les plus qualifiés selon vos besoins en interne.

Réseau et vivier de candidats

Un cabinet ayant un réseau solide dans votre secteur d’activité est également en mesure de rechercher activement des talents qui correspondent à vos postes vacants, tout en touchant des professionnels passifs hautement qualifiés mais qui ne sont pas forcément accessibles sur le marché du travail traditionnel.

Dès lors, un vaste réseau peut significativement faciliter la découverte de talents cachés, trouver des profils très diversifiés, et in fine accélérer le processus de recrutement.

Évaluer la méthodologie du cabinet

Troisième conseil pour bien choisir votre cabinet de recrutement en 2024 : pensez à évaluer sa méthodologie !

Bien qu’en apparence certains cabinets puissent sembler identiques du point de vue de leur expertise ou encore de leurs tarifs, l’évaluation de leur méthodologie de recrutement vous permettra de réellement les distinguer et de confirmer votre choix final.

Processus de recrutement

Lorsqu’il s’agit de comparer et de se faire une opinion sur la méthodologie de différents cabinets de recrutement, le premier point à analyser concerne leur processus de recrutement. Ce processus englobe toutes les étapes d’un recrutement, de la définition des besoins en personnel à l’intégration des nouveaux employés (onboarding), en passant par le suivi post-recrutement.

Dans cette logique, nous vous recommandons de vérifier la manière dont le cabinet identifie, évalue et sélectionne les candidats. Cela inclut par exemple sa manière de rédiger les descriptions de poste, de diffuser les annonces, de rechercher de façon proactive des candidats, d’appliquer certaines techniques d’entretien, ou encore d’évaluer les compétences et les aptitudes de chaque candidat.

Un processus de recrutement bien structuré doit donc être en mesure de fournir des candidats de haute qualité, correspondant à vos critères, le tout dans des délais raisonnables. Il devrait également assurer une communication transparente avec vous, en vous tenant informé à chaque étape du processus.

En résumé, le processus de recrutement doit être rigoureux, transparent et surtout capable de répondre aux spécificités de votre entreprise !

Accompagnement et suivi

S’agissant de l’accompagnement et du suivi offerts par un cabinet de recrutement, cela renvoie directement au niveau de soutien et d’engagement du cabinet tout au long du processus de recrutement, ainsi que l’attention portée à la satisfaction du client.

En d’autres termes, afin de choisir le meilleur cabinet de recrutement, il est important de comprendre comment le cabinet de recrutement interagit avec votre entreprise. Il doit donc être capable de répondre à l’ensemble de vos questions, d’être réactif, de vous fournir des mises à jour régulières sur l’avancement du recrutement, et bien sûr de vous conseiller sur les différentes décisions clés liées à votre stratégie de recrutement.

De plus, il faut garder à l’esprit que le suivi est tout aussi crucial, car il permet de mesurer la qualité des recrutements effectués. Cela inclut notamment le suivi des performances des candidats placés ou encore l’identification anticipée d’éventuels problèmes.

Considérer les aspects financiers

Peu importe la taille de votre entreprise ou vos besoins de recrutement, l’aspect financier reste un critère essentiel dans le choix de votre cabinet de recrutement.

Les tarifs pratiqués, la flexibilité du coût de la prestation ou encore les différentes garanties et assurances offertes sont autant de facteurs à prendre en considération.

Coût de la prestation

Lorsqu’il s’agit de considérer les aspects financiers dans le choix d’un cabinet de recrutement, l’évaluation du coût de la prestation est une étape incontournable.

Le coût de la prestation comprend non seulement les honoraires du cabinet de recrutement, mais également les éventuels frais supplémentaires liés au processus de recrutement. Certains cabinets facturent un pourcentage du salaire annuel du candidat recruté, tandis que d’autres peuvent facturer des frais fixes. Il est donc primordial de comparer ces coûts entre différents cabinets afin de vous assurer qu’ils sont en adéquation avec votre budget de recrutement !

Conseil supplémentaire : pensez à vérifier les éventuels frais supplémentaires facturés par le cabinet, tels que les frais de publicité, de vérification des antécédents, ou de déplacement. Ces coûts supplémentaires doivent être transparents et pris en compte dans votre budget global.

De manière générale, il est essentiel de trouver un juste équilibre entre le coût de la prestation et la valeur ajoutée que le cabinet apporte à votre entreprise !

Garanties et assurances

Concernant les garanties et les assurances, elles peuvent varier d’un cabinet de recrutement à un autre, mais elles sont conçues pour vous offrir une certaine tranquillité d’esprit quant à la qualité des services de recrutement fournis.

Parmi les garanties les plus souvent proposées par un cabinet de recrutement, on trouve notamment la garantie de remplacement. Grâce à cette garantie, si le candidat recruté ne reste pas longtemps dans l’entreprise ou s’il ne répond pas à vos attentes, le cabinet de recrutement s’engage ainsi à vous proposer un remplacement sans frais supplémentaires. Cette garantie atteste donc de la confiance du cabinet dans la qualité de ses candidats.

Certains cabinets appliquent également ce que l’on appelle une charte de déontologie !

Concernant les assurances, nous tenons à souligner qu’il est très important de vérifier si le cabinet de recrutement est couvert en cas de litiges ou de problèmes liés à l’embauche de candidats (exemple avec une assurance responsabilité professionnelle).

Vérifier la réputation et la fiabilité du cabinet

Dernière étape mais non des moindres : la vérification de la réputation ainsi que de la fiabilité du cabinet de recrutement !

Au-delà de l’expertise ou encore des tarifs d’un cabinet de recrutement, votre choix doit également être affiné en fonction de la fiabilité de ce dernier. Les avis de ses anciens clients, ses expériences passées ou encore ses années d’ancienneté seront alors autant d’indicateurs clés.

Avis et témoignages

Lorsque vous vérifiez la réputation et la fiabilité d’un cabinet de recrutement en 2023, la consultation des avis et des témoignages (notamment en ligne) est indispensable. Ces avis et ces témoignages de clients vous offrent ainsi un précieux aperçu de l’expérience que vous pouvez vous attendre à avoir avec ce cabinet.

La recherche d’avis en ligne sur des plateformes dédiées voire même sur les réseaux sociaux peut vous donner une idée des expériences vécues par d’autres entreprises qui ont travaillé avec le cabinet de recrutement.

Tenez ainsi compte des retours positifs, des recommandations enthousiastes, mais également des commentaires négatifs ! Ces derniers peuvent révéler des problèmes potentiels, et il reste utile d’analyser la manière dont le cabinet a su y répondre.

Pour leur part, les témoignages fournis directement par le cabinet de recrutement devraient vous donner un aperçu de leur historique de succès, des types d’entreprises avec lesquelles ils ont travaillé, et des résultats qu’ils ont obtenus. N’hésitez pas à demander des références spécifiques pour obtenir des informations plus détaillées sur les expériences d’autres clients !

Expérience et ancienneté

Ensuite, il faut savoir que les cabinets de recrutement qui ont fait leurs preuves au fil des années sont à privilégier car ils ont eu l’occasion d’affiner leurs processus de recrutement, de développer un vaste réseau de contacts et donc de gagner en compréhension des tendances du marché.

Leur expérience leur permet de mieux comprendre les besoins spécifiques des entreprises avec lesquelles ils collaborent et de proposer des solutions de recrutement sur mesure.

Cependant, l’ancienneté seule ne suffit pas ! Il est également essentiel d’évaluer leur expérience dans votre secteur d’activité spécifique. Un cabinet de recrutement qui a réussi à placer des candidats dans des postes similaires aux vôtres est donc bien plus susceptible de comprendre vos besoins et de vous fournir des candidats de qualité.

Bien choisir son cabinet de recrutement : ce qu’il faut retenir

Voici ce qu’il faut retenir pour bien choisir votre cabinet de recrutement en 2023 :

  • Identifiez vos besoins spécifiques : avant même de commencer votre recherche, évaluez précisément vos besoins internes en termes de recrutement. Clarifiez ainsi vos attentes, vos délais ainsi que vos différents objectifs pour orienter votre sélection.
  • Prenez en compte l’expertise sectorielle du cabinet : optez pour un cabinet de recrutement qui possède une solide expertise dans votre domaine d’activité, et donc une compréhension approfondie des exigences et des tendances de votre secteur, pour garantir des recrutements pertinents et efficaces.
  • Évaluez son réseau de candidats : assurez-vous que le cabinet dispose d’un vaste réseau de contacts (ou vivier de candidats) dans votre secteur d’activité. Un tel accès à une base de candidats bien entretenue accélère significativement le processus de recrutement tout en vous offrant un pool de talents diversifiés.
  • Examinez la méthodologie du cabinet : l’évaluation du processus de recrutement du cabinet est cruciale pour vérifier la manière dont il repère et sélectionne les candidats.
  • Vérifiez la qualité de l’accompagnement et du suivi post-recrutement : un bon cabinet de recrutement devrait vous offrir un accompagnement continu tout au long du processus de recrutement, ce qui passe par des mises à jour régulières ainsi qu’un suivi des performances des candidats recrutés.
  • Considérez les aspects financiers : évaluez le coût de la prestation en comparant les tarifs et les éventuels frais supplémentaires, l’idée étant de vous assurer que le rapport qualité-prix est en adéquation avec votre budget.
  • Recherchez des garanties et des assurances : sélectionnez un cabinet de recrutement qui offre des garanties en cas de recrutement infructueux et des assurances pour protéger les deux parties en cas de litiges.
  • Consultez les avis et témoignages : la réputation du cabinet est un indicateur clé de sa fiabilité, alors n’hésitez pas à lire des avis en ligne et à lui demander directement des témoignages pour vous faire une idée des expériences passées de ses clients.

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Les clauses obligatoires dans un contrat de travail (2023)

Les clauses obligatoires dans un contrat de travail (2023)

Les clauses obligatoires dans un contrat de travail (2023)

Le contrat de travail est le socle juridique par excellence pour toutes les relations entre employeurs et salariés.

Or, pour assurer sa conformité légale et correctement établir les droits et les devoirs de chacune des parties, il est essentiel de connaître les clauses obligatoires qu’il doit inclure ainsi que les clauses considérées comme illicites. Voici une vue d’ensemble des clauses indispensables dans un contrat de travail en 2023 !

Identification et explication des clauses obligatoires

Coordonnées de l’entreprise et du salarié

La première chose à savoir est que l’identification des parties contractantes (par le biais de leurs coordonnées précises) est une clause obligatoire dans tout contrat de travail en 2023.

Différentes informations concernant aussi bien l’employeur que le salarié doivent ainsi figurer dans le contrat de travail, telles que :

  • le nom complet
  • l’adresse (ou le siège social pour l’entreprise)
  • le numéro de téléphone
  • l’adresse électronique
  • et le numéro SIREN pour l’entreprise

Cette clause favorise la transparence et la traçabilité des relations de travail, un facteur clé dans l’éventualité de recours juridiques exercés en cas de litige ou de non-respect des termes du contrat.

Nature et date de prise d’effet du contrat

La mention de la nature et de la date de prise d’effet du contrat est l’une des autres clauses fondamentales dans un contrat de travail. Elle vient préciser la nature du contrat, qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou encore d’un contrat d’apprentissage.

Cette clause indique également la date à laquelle le contrat entre en vigueur, ce qui permet de définir un cadre temporel sur la durée du contrat, une information incontournable pour assurer la planification du temps de travail aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié.

Description de poste et qualification professionnelle

S’agissant de la description de poste et de la qualification professionnelle du travailleur, il s’agit de deux éléments tout autant obligatoires dans un contrat de travail.

Pourquoi ? Tout simplement car ces deux informations clés définissent clairement les responsabilités, les tâches et les exigences spécifiques du poste occupé. La description de poste précise ainsi les missions à accomplir, les objectifs à atteindre ainsi que le contexte et le cadre de travail, tandis que les qualifications professionnelles décrivent les compétences, les expériences et les formations justement requises pour occuper le poste.

On peut donc affirmer que cette clause assure que l’employé comprend pleinement son rôle, un prérequis crucial pour une exécution efficace des tâches.

Lieu de travail et nombre d’heures de travail effectif

La clause indiquant le lieu de travail précis du salarié ainsi que son nombre d’heures de travail effectif est bien obligatoire.

Elle spécifie de manière précise l’adresse à laquelle l’employé exercera ses fonctions, que ce soit au sein d’un établissement physique, en télétravail, ou dans divers emplacements. De plus, cette clause détermine les heures de travail attendues, ce qui comprend les horaires réguliers de travail, la durée des pauses prévues, ainsi que les jours de travail (par exemple du lundi au vendredi, ou du mardi au samedi inclus).

Grâce à l’ensemble de ces détails, cette clause établit ainsi un cadre clair pour la présence et la disponibilité de l’employé, contribuant à une gestion particulièrement transparente et efficace du temps et des ressources.

Rémunération et primes éventuelles

Autre clause obligatoire dans un contrat de travail : la clause relative à la rémunération du salarié !

La clause indiquant la rémunération du salarié doit bien sûr préciser son salaire de base, mais également ses éventuels avantages et primes, ses compensations, ainsi que les modalités de paiement (la plupart du temps par virement bancaire).

Congés payés (méthode de calcul et nombre annuel)

La clause des congés payés, incluant leur méthode de calcul ainsi que leur nombre annuel, constitue une autre composante essentielle d’un contrat de travail en 2023.

En la consultant, le salarié peut ainsi prendre connaissance du mode de calcul de ses congés payés, du nombre de jours de congés payés mis à sa disposition chaque année, ainsi que des conditions de report de congés payés non pris d’année en année, ou encore de la politique de l’entreprise en matière de conversion des heures supplémentaires en jours de récupération.

Informations sur la mutuelle, la convention collective, la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance

Les informations propres à la mutuelle d’entreprise, à la convention collective applicable, à la caisse de retraite complémentaire ou encore à l’organisme de prévoyance lié à l’entreprise sont tout autant d’informations qui doivent expressément être portées à l’attention du salarié. Et c’est justement pour cette raison que tout contrat de travail doit comporter ces données dans une clause obligatoire.

En pratique, ces détails concernant les avantages sociaux et les dispositifs de protection offerts par l’employeur sont ainsi essentiels pour le salarié, et lui permettent de comprendre les avantages auxquels il a droit, les modalités de cotisation, ainsi que les dispositions de prévoyance et de retraite.

Il faut garder à l’esprit que cette clause est obligatoire car elle garantit que les droits et les obligations de l’employeur et de l’employé en matière de prestations sociales sont clairement définis, tout en favorisant une relation de travail harmonieuse et sereine.

Certaines entreprises ou encore certains cabinets de recrutement disposent également d’une charte de déontologie !

Focus sur les contrats spécifiques

Contrat à durée indéterminée (CDI)

Particularités des CDI à temps plein et à temps partiel

Concernant les contrats à durée indéterminée (CDI), il faut savoir qu’ils peuvent être conclus à temps plein ou bien à temps partiel, chacun ayant alors des particularités distinctes.

Les CDI à temps plein sont caractérisés par une durée de travail équivalente à la norme légale ou conventionnelle de l’entreprise, généralement autour de 35 à 40 heures par semaine. Les employés en CDI à temps plein bénéficient ainsi d’avantages complets tels que des congés payés et des avantages sociaux.

A contrario, les CDI à temps partiel impliquent un engagement envers l’entreprise pour un nombre d’heures inférieur à la norme. Cela engendre une plus grande flexibilité pour les employés, mais il faut souligner que les avantages sociaux et les congés sont alors calculés au prorata du temps de travail effectif (inférieur à un 35-40h de CDI à temps complet).

Les particularités résident donc dans la durée de travail et les avantages associés, les CDI à temps plein offrant une sécurité et des avantages plus importants, tandis que les CDI à temps partiel permettent une flexibilité accrue au détriment de certains avantages sociaux.

Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai représente la période initiale pendant laquelle l’employeur et l’employé évaluent leur collaboration. En d’autres termes, la durée de la période d’essai peut varier en fonction de la convention collective applicable ou encore des accords entre les parties, mais a tendance à être comprise entre 1 et 6 mois, renouvelable ou non.

Pendant la période d’essai d’un CDI, l’employé et l’employeur ont ainsi la possibilité de se familiariser avec le poste, d’évaluer l’adéquation entre les compétences de l’employé et les besoins de l’entreprise, puis in fine de décider si cette collaboration sera poursuivie au-delà de la période d’essai ou non.

Précision supplémentaire : les conditions de la période d’essai, type préavis en cas de rupture de contrat, doivent être clairement spécifiées pour éviter tout litige !

Délai de préavis

Concernant le délai de préavis dans un CDI, il désigne le délai minimum entre le moment où l’une des parties informe l’autre de son intention de mettre fin au contrat, et la fin officielle du contrat de travail.

Le délai de préavis permet ainsi de planifier la transition et de minimiser les perturbations sur l’entreprise ou dans la vie du salarié.

Contrat à durée déterminée (CDD)

Motif, durée et spécificités du poste occupé

Pour commencer par le motif d’un CDD, il faut savoir qu’un contrat à durée déterminée peut être souscrit pour de nombreux motifs différents (remplacement temporaire d’un employé en congé, réalisation d’un projet spécifique, saisonnalité des activités, etc.).

S’agissant cette fois-ci de la durée d’un CDD, elle est également obligatoirement fixée à l’avance dans le contrat de travail, qu’il s’agisse de quelques mois ou de quelques années, et cela en fonction des besoins du poste.

Enfin, les spécificités du poste doivent être détaillées dans le contrat, notamment en ce qui concerne les missions à accomplir, les compétences requises, sans oublier les conditions de travail.

Il est indéniable qu’un CDD offre une flexibilité tant pour l’employeur que pour l’employé, mais il est essentiel que l’ensemble de ces informations détaillées soit bien clairement spécifiées dans le contrat de travail afin de garantir la conformité légale du contrat et d’éviter qu’il ne soit caduc.

Détails sur la rémunération et les indemnités

Enfin, au même titre qu’un CDI, tout CDD comporte obligatoirement une section dédiée à la rémunération et aux indemnités versées au salarié.

Cette section précise ainsi la manière dont l’employé sera rémunéré, que ce soit par le biais d’un salaire horaire, mensuel, ou au rendement. La clause doit également indiquer la fréquence des paiements, qu’ils soient mensuels ou encore bimensuels.

Détails supplémentaires : un CDD doit de plus préciser tout avantage, prime, indemnité ou rémunération variable !

Clauses facultatives et leur importance

Clause d’essai

Maintenant que nous venons d’aborder les nombreuses clauses obligatoires d’un contrat de travail en 2023, il est temps de se pencher sur les clauses facultatives mais bel et bien importantes !

Commençons par la clause d’essai. Elle permet à la fois à l’employeur et à l’employé de convenir d’une période initiale pendant laquelle les deux parties évalueront leur relation de travail, durant une période pouvant aller de quelques semaines à plusieurs mois.

La particularité de cette clause est qu’elle autorise l’une ou l’autre des parties à mettre fin au contrat, le tout sans le moindre délai de préavis !

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence ne fait pas partie des clauses obligatoires d’un contrat de travail, son utilisation est pourtant particulièrement répandue, cela dans tous les secteurs d’activités.

Une clause de non-concurrence est avant tout très intéressante pour pouvoir protéger les intérêts commerciaux et confidentiels de l’entreprise en empêchant l’employé de travailler pour un concurrent direct ou encore de créer sa propre entreprise concurrente.

Cela garantit ainsi la préservation des informations sensibles de l’entreprise, des clients, des méthodes de travail, et bien sûr de la clientèle.

Pour être valide cette dernière doit être :

  • Limitée dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive)
  • Limitée dans l’espace (une zone géographique doit être prévue)
  • Liée à une activité spécifiquement visée
  • Comporter une contrepartie financière pour le salarié

Clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité, bien que facultative, peut également avoir une grande importance dans un contrat de travail. Elle stipule notamment que l’employé s’engage à travailler exclusivement pour l’employeur et à ne pas exercer d’autres activités professionnelles, ou encore à ne pas collaborer avec d’autres entreprises concurrentes, et cela pendant toute la durée du contrat.

L’intérêt de cette clause ? l’engagement complet de l’employé envers l’employeur, et éviter tout conflit d’intérêt ou toute diversion de motivation !

Clause de mobilité

La clause de mobilité est un autre exemple des clauses tout à fait facultatives dans un contrat de travail, mais très régulièrement utilisées.

Comme son nom l’indique, une clause de mobilité offre à l’employeur la possibilité de déplacer son employé vers un autre lieu de travail ou encore dans un autre bureau à l’intérieur de l’entreprise, par exemple en cas de réorganisation, de redéploiement ou de besoins opérationnels.

Il s’agit ainsi d’un levier utile pour assurer une certaine flexibilité dans la gestion des ressources humaines en fonction des évolutions de l’entreprise et de ses besoins pratiques, notamment dans un contexte de croissance ou de restructuration.

Clause de dédit-formation

Enfin, dernier exemple avec la clause de dédit-formation, par le biais de laquelle l’employé s’engage à rembourser à l’employeur les frais de formation professionnelle engagés s’il quitte l’entreprise avant une certaine période prédéfinie.

En d’autres termes, une clause de dédit-formation protège l’investissement de l’employeur dans la formation de son salarié, en s’assurant que ce dernier restera suffisamment longtemps pour que l’entreprise en retire des bénéfices.

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