Dans le recrutement, le sourcing de candidats est une étape incontournable pour réussir à identifier et à attirer les talents les plus qualifiés pour un poste spécifique.

Or, les méthodes de sourcing évoluent constamment pour s’adapter aux nouvelles tendances du marché de l’emploi. Que vous soyez recruteur en cabinet, en interne ou en freelance, cet article explore en détail les différentes méthodes de sourcing à connaître. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Comprendre le sourcing de candidats

Définition et objectifs du sourcing

Le sourcing de candidats est une pratique stratégique réalisée en amont du recrutement, dont le principal objectif est d’identifier des profils de candidats qualifiés afin de constituer un vivier en vue d’un recrutement.

Contrairement à la simple diffusion d’offres d’emploi, le sourcing implique donc une approche proactive durant laquelle les recruteurs recherchent activement des talents potentiels, qu’ils soient en recherche d’emploi ou non (talents passifs). Ils se chargent ensuite de les approcher en vue d’entretiens éventuels.

Différences entre sourcer et recruter

Le sourcing de candidats repose sur la compréhension approfondie des besoins spécifiques de l’entreprise ainsi que la recherche de profils de candidats pertinents, voire idéaux. Les objectifs du sourcing de candidats sont multiples :

• Anticiper les besoins de recrutement de l’entreprise,
• Créer et étoffer le vivier de candidats,
• Identifier des compétences spécifiques,
• Promouvoir la diversité au sein de l’équipe,
• Et réduire le délai de recrutement en créant une banque de candidats préqualifiés (le vivier).

Le sourcing se situe en amont du processus de recrutement. Il peut se faire de différentes manières, que ce soit par :

• La recherche sur les réseaux sociaux professionnels,
• La consultation de CVthèques,
• La participation à des événements de recrutement,
• L’utilisation d’outils de recherche spécifiques.

L’objectif principal du sourcing est donc de constituer un vivier de talents, élargissant ainsi les options disponibles pour l’entreprise dès lors que des postes vacants se présentent.

A contrario, le recrutement intervient après le sourcing. Il s’agit du processus complet qui englobe l’évaluation des candidats identifiés, la sélection des profils les plus adaptés, la réalisation d’entretiens, et in fine l’embauche du candidat retenu ainsi que son onboarding. Le recrutement implique une interaction plus directe avec les candidats, et représente une étape davantage opérationnelle constituée d’échanges avec les candidats identifiés lors de la phase de sourcing.

Stratégies de sourcing efficaces

Utilisation des Jobboards et des CVthèques

L’utilisation des jobboards et des CVthèques est l’une des pratiques les plus courantes en matière de sourcing.

S’agissant des jobboards, ils désignent des plateformes en ligne dédiées à la publication d’offres d’emploi. Les recruteurs peuvent y diffuser des annonces détaillées sur les postes vacants au sein de leur entreprise, à destination d’une vaste audience de candidats potentiels.

Les recruteurs peuvent ensuite revoir et trier les candidatures reçues afin de cibler les candidats potentiels correspondant aux critères requis.

S’agissant des CVthèques, il s’agit de bases de données regroupant les curriculum vitae de nombreux candidats. Les recruteurs ont alors la possibilité d’y effectuer des recherches ciblées en utilisant les intitulés de poste, des mots clés ou encore la localisation géographique.

Sourcing via les réseaux sociaux

Le sourcing via les réseaux sociaux constitue une autre stratégie incontournable pour les recruteurs à la recherche de talents qualifiés. Les plateformes telles que LinkedIn, Facebook et d’autres offrent ainsi un terrain fertile pour identifier et engager des candidats potentiels.

Les recruteurs peuvent comparer les profils de différents candidats potentiels en quelques clics en se basant sur leur expérience, leurs compétences clés et leur secteur d’activité.

Les réseaux sociaux permettent également aux recruteurs de promouvoir la marque employeur de l’entreprise. Les publications, les témoignages d’employés et les contenus attractifs renforcent donc la visibilité de l’entreprise en tant qu’employeur attractif, attirant ainsi d’autant plus de candidats qualifiés.

Techniques innovantes de sourcing

Recherche booléenne et Google X-Ray

Son nom vous est peut-être familier, et pour cause ! La recherche booléenne consiste à utiliser des opérateurs logiques (comme AND, OR, NOT) pour structurer une requête de recherche avec précision.

Vous pouvez ainsi créer des combinaisons complexes d’instructions pour définir des critères de recherche spécifiques. Par exemple, en utilisant « AND » entre deux mots-clés, vous pourrez rechercher des profils qui répondent à plusieurs critères simultanément.

Pour sa part, la technique Google X-Ray est une approche qui consiste à utiliser la puissance de recherche de Google pour explorer un site web spécifique. En utilisant le préfixe « site: » suivi du site cible, les recruteurs peuvent alors restreindre leurs recherches à une seule source.

Par exemple, « site:linkedin.com [mot-clé] » permettrait de rechercher des profils spécifiques sur LinkedIn, ce qui offre une vision bien plus approfondie des profils présents sur une plateforme ou un site particulier.

Sourcing événementiel

Concernant le sourcing événementiel, il s’appuie sur la participation à des événements en personne ou en ligne tels que des salons de l’emploi, des webinaires, des conférences industrielles ou encore des meetups professionnels.

Ce type d’évènements offre un cadre idéal pour les recruteurs désireux d’interagir directement avec des candidats potentiels et de promouvoir les opportunités d’emploi de leur entreprise de manière plus engageante. Ils ont également la possibilité de présenter leur culture d’entreprise et de créer de véritables connexions directes avec des talents.

Développement de la marque employeur

Importance de la marque employeur dans le sourcing

La marque employeur représente l’image globale d’une entreprise en tant qu’employeur, ce qui inclut notamment sa culture d’entreprise, ses valeurs, l’environnement de travail qu’elle fournit, et bien sûr son engagement envers ses employés.

Dans le contexte du sourcing, une marque employeur solide agit donc comme un aimant, attirant naturellement des talents qualifiés et créant un vivier de candidats plus riche.

Or, lorsque des candidats potentiels recherchent des opportunités d’emploi, ils évaluent souvent les entreprises non seulement en fonction des postes proposés, mais aussi en fonction de la réputation de l’employeur. Une marque employeur positive renforce donc la crédibilité de l’entreprise et crée un attrait naturel, incitant les talents à postuler spontanément.

Résultat ? Les candidats sont d’autant plus susceptibles de s’engager dans des processus de recrutement s’ils perçoivent l’entreprise comme offrant un environnement de travail favorable, des opportunités de développement professionnel, sans oublier une culture d’entreprise alignée sur leurs valeurs.

Utilisation des ambassadeurs d’entreprise

L’utilisation d’ambassadeurs d’entreprise en matière de sourcing représente une autre stratégie puissante pour renforcer la marque employeur et attirer des talents qualifiés.

Ces ambassadeurs, généralement des employés actuels de l’entreprise, jouent un rôle essentiel en partageant leur expérience positive au sein de l’organisation et en agissant comme des porte-parole authentiques. Leur objectif est de créer une connexion humaine de qualité avec les candidats potentiels, notamment par le biais de leurs témoignages et récits personnels offrant une perspective réelle sur l’entreprise.

Cette authenticité est particulièrement précieuse dans le sourcing, car elle établit un lien émotionnel avec les talents recherchés.

Optimisation et automatisation du sourcing

Outils et technologies pour le sourcing

De nombreux outils de sourcing ont été spécialement conçus pour simplifier le processus de recherche et d’identification de candidats. Certains agrégateurs de talents permettent aux recruteurs de rechercher des profils à partir de multiples sources en un seul endroit. D’autres outils misent sur l’intelligence artificielle pour affiner les critères de recherche et trouver des candidats plus rapidement.

Ces outils permettent donc de gagner du temps tout en améliorant la précision du sourcing, en fournissant des résultats plus ciblés.

S’agissant de l’Intelligence Artificielle (IA), elle joue un rôle majeur dans l’optimisation du sourcing en analysant d’énormes volumes de données pour prédire les candidats les plus adaptés à un poste donné. Les solutions basées sur l’IA peuvent également aider à rédiger des annonces d’emploi plus attrayantes.

Suivi et analyse des méthodes de sourcing

Autres composantes essentielles de toute stratégie de sourcing : le suivi et l’analyse des méthodes de sourcing utilisées !

Cela permet aux entreprises d’ajuster continuellement leurs approches afin de maximiser l’impact et la pertinence de leur sourcing de candidats. Cette démarche repose donc sur la collecte de données, leur évaluation et l’identification de tendances, dans le but d’optimiser la performance du processus de sourcing de manière générale.

D’une part, les indicateurs clés de performance (KPI) comprennent par exemple le nombre de candidatures reçues, le taux de conversion des candidats en entretiens ou encore le temps moyen pour pourvoir un poste. Les données peuvent alors être collectées à partir d’outils de suivi, de systèmes de suivi des candidats (ATS) et d’autres sources pertinentes, puis comprises à l’aide de ces KPI.

D’autre part, l’analyse des résultats obtenus consiste à évaluer les performances de chaque méthode de sourcing. Quelles sources génèrent le plus de candidatures qualifiées ? Quels canaux conduisent à des entretiens réussis et à des embauches effectives ? Les recruteurs et cabinets de recrutement examinent attentivement ces données pour comprendre ce qui fonctionne bien et ce qui peut être amélioré.

Sourcing de candidats : ce qu’il faut retenir !

Voici ce qu’il faut retenir sur le sujet du sourcing de candidats, ses avantages et son fonctionnement :

• Importance de la définition de la marque employeur : La marque employeur est un pilier essentiel du sourcing, influençant la perception des talents potentiels et attirant des candidats qualifiés.
• Rôle des ambassadeurs d’entreprise : L’implication des employés en tant qu’ambassadeurs renforce la crédibilité de l’entreprise et crée des connexions authentiques avec les candidats.
• Stratégies de sourcing innovantes : L’utilisation de techniques novatrices telles que le sourcing automatisé, la recherche booléenne et Google X-Ray enrichit la diversité des approches de recherche.
• Utilisation d’outils et de technologies de pointe : L’optimisation du sourcing repose sur l’utilisation judicieuse d’outils de sourcing, de réseaux sociaux, d’IA, et d’automatisation pour maximiser l’efficacité du processus de manière générale.
• Suivi et analyse continus : La collecte de données et l’analyse des performances permettent pour leur part une adaptation continue, en identifiant ce qui fonctionne bien et en ajustant la stratégie en conséquence.
• Importance de la personnalisation : Les interactions personnalisées avec les candidats, qu’elles soient initiées par des ambassadeurs d’entreprise ou des recruteurs, contribuent à humaniser le processus et à établir des relations durables.
• Création d’une image authentique : La transparence et l’authenticité dans la communication de la culture d’entreprise contribuent à bâtir une image employeur qui attire naturellement les talents.

La mise en place d’un processus de recrutement efficace et bien pensé permet d’optimiser la stratégie de recrutement d’une entreprise et d’améliorer la qualité des profils recrutés. Encore faut-il savoir comment procéder.

Voici les différentes étapes à suivre pour réussir votre processus de recrutement en fonction de vos besoins spécifiques, de la création d’une offre d’emploi attractive jusqu’au suivi post-recrutement, en passant par la notion de digitalisation !

Étape n°1 : Définition des besoins de recrutement et préparation

Identification du poste et du profil recherché

L’identification du poste à occuper et la définition du profil recherché en adéquation constituent les fondements essentiels de tout processus de recrutement réussi.

Cela implique qu’avant d’envisager de diffuser une offre d’emploi, il est impératif de prendre le temps de clarifier les besoins spécifiques de votre entreprise en matière de recrutement. À cet effet, il est vivement recommandé d’échanger avec les équipes en interne afin de définir les compétences, les qualifications et l’expérience nécessaires pour qu’un candidat puisse correspondre au rôle proposé.

Parallèlement, il faut savoir que l’identification du profil idéal de candidat ne se limite pas seulement aux compétences techniques. Elle doit également prendre en compte les qualités comportementales, la personnalité ou encore l’adaptabilité du candidat au sein de l’équipe et de la culture d’entreprise.

Création d’une offre d’emploi attractive

L’étape suivante consiste à rédiger une description de poste détaillée, mettant en lumière les responsabilités, les missions ainsi que les compétences clés requises. La description de poste doit donc être claire, attrayante tout en reflétant la culture de l’entreprise.

Utilisez la description de poste pour transmettre un message engageant et persuasif. Par exemple, mettez en avant les avantages uniques de l’entreprise, la culture d’entreprise et les opportunités de croissance liées au poste présenté.

Une offre d’emploi correctement formulée est d’autant plus susceptible d’attirer des candidats motivés et aux profils alignés sur les besoins de l’entreprise, facilitant ainsi le processus de recrutement.

Étape n°2 : Diffusion et réception des candidatures

Choix des plateformes de diffusion

Afin de diffuser votre offre de poste de manière optimale, il est essentiel de débuter par la sélection des plateformes de diffusion les plus adaptées à vos candidats cibles.

Cela vous permettra de maximiser la visibilité de votre offre d’emploi, notamment en ciblant les canaux correspondant au profil recherché. Les sites d’emploi, les réseaux sociaux professionnels et même le site web de l’entreprise peuvent ainsi être des canaux de diffusion efficaces.

Gestion et tri des candidatures

Une fois que l’offre d’emploi a été diffusée, il est temps de procéder à la gestion et au tri des candidatures.

Malgré son caractère chronophage, cette étape s’avère particulièrement indispensable pour identifier rapidement les profils prometteurs, en particulier pour les cabinets de recrutement. L’utilisation de systèmes de suivi des candidatures (ATS) peut d’ailleurs faciliter ce processus, notamment en automatisant la collecte, la classification et le tri initial des candidatures.

Dès lors, en établissant des critères de sélection transparents en fonction des compétences et des qualifications des candidats, les recruteurs seront à même d’effectuer un tri efficace.

Étape n°3 : Le processus d’entretien

Organisation des entretiens

À partir des profils de candidats pré-sélectionnés, l’étape suivante du processus de recrutement implique l’organisation des entretiens individuels.

Ici, l’objectif est de réaliser une évaluation approfondie des candidats, ce qui inclut la préparation de questions spécifiques à poser. Le choix des formats d’entretien, tels que les entretiens structurés, les panels ou les entretiens à distance, doit être adapté à la nature du poste et surtout aux besoins de l’entreprise.

Enfin, la coordination des horaires entre les recruteurs et les candidats doit être fluide afin de garantir une expérience de recrutement positive et parfaitement professionnelle. Sur ce point, les entretiens visios (à distance) offrent une flexibilité très appréciable.

Évaluation et sélection des candidats

S’agissant de l’évaluation des candidats, elle repose avant tout sur une analyse approfondie aussi bien des compétences, de l’expérience que des qualités personnelles de chaque candidat.

Des critères préétablis vous permettront d’évaluer les candidats de manière objective sur une base commune de comparaison, tandis que des tests pratiques ou encore des études de cas ne feront que renforcer la précision de l’évaluation. La décision finale repose alors sur la combinaison de ces éléments, permettant de choisir les candidats les plus adaptés au poste ainsi qu’à la dynamique générale de l’équipe et de l’entreprise.

Étape n°4 : L’offre d’emploi et le feedback

Communication avec les candidats

La communication avec les candidats joue un rôle central dans tout processus de recrutement. Après la tenue des entretiens, les recruteurs doivent maintenir une communication transparente et régulière avec les candidats, par exemple en les informant du statut de leur candidature et en fournissant des retours constructifs sur les entretiens réalisés, y compris s’ils ne sont pas retenus.

Cela crée alors une expérience positive pour les candidats, renforçant ainsi la réputation de l’entreprise sur le marché du travail.

Finalisation du recrutement

Une fois l’offre acceptée, le processus se conclut par la finalisation des formalités administratives, ce qui intègre la vérification des références et la mise en place des procédures d’intégration.

Or, il faut garder à l’esprit qu’une finalisation de recrutement à la fois transparente et rapide permet d’améliorer la satisfaction du candidat et de contribuer à établir un lien solide dès le début de son parcours au sein de l’entreprise. Ainsi, une communication continue et efficace est la clé pour conclure le processus de recrutement de manière positive et professionnelle.

Étape n°5 : L’intégration de la nouvelle recrue

Onboarding et accueil

L’intégration d’une nouvelle recrue est également appelée « onboarding ». Bien plus qu’une simple formalité administrative, l’onboarding d’un nouveau collaborateur représente une opportunité stratégique pour garantir une intégration fluide et réussie au sein des équipes existantes.

Un onboarding efficace commence dès le premier jour, avec un accueil chaleureux à même de créer une première impression positive, un environnement de travail sain, un bureau prêt à l’emploi, sans oublier un programme d’introduction bien structuré. Pensez également à communiquer à l’avance au nouveau collaborateur son badge d’accès, l’emplacement de son bureau ou encore ses différents codes d’accès aux logiciels utilisés.

L’intégration se poursuit avec la présentation approfondie de la culture d’entreprise, des collègues ainsi que des projets en cours. Des sessions de formation ciblées sont vivement recommandées afin de familiariser tout nouveau collaborateur avec les outils, les logiciels et les processus internes de l’entreprise.

N’oubliez pas que cette phase doit également inclure la clarification des attentes de l’entreprise, des responsabilités de la nouvelle recrue ainsi que des opportunités de développement professionnel qui s’ouvrent à elle. Un mentorat dédié peut notamment être mis en place afin d’assurer un soutien personnalisé et de faciliter l’intégration sociale du collaborateur.

Suivi post-recrutement

Le suivi post-recrutement constitue une étape souvent négligée mais pourtant cruciale. Il s’agit de maintenir un dialogue ouvert avec la nouvelle recrue au-delà du recrutement. Des entretiens réguliers avec le nouveau collaborateur vous permettront notamment de déterminer son degré d’adaptation, d’identifier ses éventuels besoins supplémentaires (par exemple en matière de formation), et bien sûr de recueillir ses commentaires et retours. Or, l’ensemble de ces éléments contribuent à renforcer le lien entre le collaborateur et l’entreprise dans une certaine mesure.

Vous pouvez mettre en place des programmes de mentorat continu, des séances de feedback constructif, ou encore proposer des opportunités d’engagement dans des projets transversaux en mesure d’optimiser l’épanouissement professionnel des nouvelles recrues et de fidéliser les talents.

Étape n°6 : Optimisation du processus de recrutement

Digitalisation du recrutement

À l’ère du digital, un processus de recrutement est forcément synonyme d’un certain niveau de digitalisation.

La digitalisation du processus de recrutement est en effet un levier puissant pour parvenir à accroître aussi bien son efficacité que sa pertinence. L’utilisation de plateformes en ligne, de systèmes de suivi des candidatures (ATS) ou encore d’outils d’évaluation automatisés permet alors de :

• Rationaliser la gestion des candidatures,
• Faciliter le tri initial des CV,
• Fluidifier la planification des entretiens,
• Et optimiser la collecte des feedbacks des candidats.

La digitalisation offre également la possibilité d’exploiter des données analytiques particulièrement pointues et précieuses pour approfondir l’évaluation des performances du processus de recrutement, identifier ses points faibles, et donc l’améliorer.

Amélioration continue du processus de recrutement

S’agissant de l’amélioration continue du processus de recrutement, l’idée est de maintenir sa pertinence et son efficacité au fil du temps. Cela débute notamment par la collecte régulière de retours d’expérience (feedbacks), tant de la part des recruteurs que des candidats.

Vous pouvez par exemple opter pour des enquêtes post-recrutement, analyser en détail les délais de recrutement ou encore sonder les nouvelles recrues, le tout afin d’identifier les forces et les faiblesses de votre recrutement.

Dans un marché du travail en constante évolution, l’adaptabilité reste la clé. Ainsi, vous pouvez également vous appuyer sur les tendances de votre secteur d’activité, les innovations technologiques ou encore tout changement dans les préférences de vos candidats cibles afin d’ajuster votre processus de recrutement en conséquence. Cela peut notamment passer par la formation continue de vos équipes chargées du recrutement (ou de tout autre consultant indépendant en recrutement missionné), de manière à assurer l’adéquation de leurs compétences et techniques de recrutement avec la réalité du marché et ses exigences.

Réussir son processus de recrutement : ce qu’il faut retenir

Voici ce qu’il faut retenir pour réussir votre processus de recrutement et l’optimiser au fil du temps :

• Commencez par définir vos besoins en recrutement : un processus de recrutement réussi passe d’abord par une définition précise du poste et du profil recherché, ce qui demande une collaboration étroite avec vos équipes internes afin d’établir des critères clairs de sélection et donc une recherche ciblée de candidats,
• Rédigez une offre d’emploi attractive et exhaustive : l’offre d’emploi doit être engageante et aller au-delà des responsabilités du poste, en reflétant la culture d’entreprise ou encore les opportunités d’évolution professionnelle,
• Diffusez votre offre d’emploi de manière stratégique : le choix des plateformes de diffusion dépend ainsi du profil du candidat recherché, l’objectif étant de maximiser la visibilité de l’offre d’emploi,
• Assurez une gestion efficace des candidatures : cette étape peut être significativement facilitée grâce à des outils tels que les systèmes de suivi des candidatures (ATS),
• Préparez minutieusement le déroulement de vos entretiens : cela passe notamment par l’établissement de questions spécifiques, destinées à évaluer aussi bien les compétences techniques que les qualités humaines de chaque candidat,
• Ne sous-estimez pas l’importance de la communication et des feedbacks : le fait de fournir des retours d’entretien constructifs et de finaliser le recrutement avec une offre d’emploi détaillée sont des éléments qui contribuent à établir une relation positive avec le candidat retenu,
• Assurez la bonne intégration (onboarding) de la nouvelle recrue : l’onboarding peut notamment inclure un accueil chaleureux, la mise à disposition d’un bureau ergonomique et prêt à l’emploi, un planning de formations internes ainsi qu’un mentorat, le tout pour une expérience d’intégration positive à même de favoriser l’épanouissement professionnel à long terme,
• Optimisez continuellement votre processus de recrutement : à l’aide des feedbacks des nouvelles collaborations ou encore des nouvelles tendances et techniques de recrutement du marché, veillez à régulièrement analyser les points forts et les points faibles de votre processus de recrutement puis à l’ajuster en conséquence !