Sourcing de candidats : Quelles sont les méthodes ?

Sourcing de candidats : Quelles sont les méthodes ?

Tout ce qu’il faut savoir sur le sourcing de candidats

Dans le recrutement, le sourcing de candidats est une étape incontournable pour réussir à identifier et à attirer les talents les plus qualifiés pour un poste spécifique.

Or, les méthodes de sourcing évoluent constamment pour s’adapter aux nouvelles tendances du marché de l’emploi. Que vous soyez recruteur en cabinet, en interne ou en freelance, cet article explore en détail les différentes méthodes de sourcing à connaître. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Comprendre le sourcing de candidats

Définition et objectifs du sourcing

Le sourcing de candidats est une pratique stratégique réalisée en amont du recrutement, dont le principal objectif est d’identifier des profils de candidats qualifiés afin de constituer un vivier en vue d’un recrutement.

Contrairement à la simple diffusion d’offres d’emploi, le sourcing implique donc une approche proactive durant laquelle les recruteurs recherchent activement des talents potentiels, qu’ils soient en recherche d’emploi ou non (talents passifs). Ils se chargent ensuite de les approcher en vue d’entretiens éventuels.

Différences entre sourcer et recruter

Le sourcing de candidats repose sur la compréhension approfondie des besoins spécifiques de l’entreprise ainsi que la recherche de profils de candidats pertinents, voire idéaux. Les objectifs du sourcing de candidats sont multiples :

  • Anticiper les besoins de recrutement de l’entreprise,
  • Créer et étoffer le vivier de candidats,
  • Identifier des compétences spécifiques,
  • Promouvoir la diversité au sein de l’équipe,
  • Et réduire le délai de recrutement en créant une banque de candidats préqualifiés (le vivier).

Le sourcing se situe en amont du processus de recrutement. Il peut se faire de différentes manières, que ce soit par :

  • La recherche sur les réseaux sociaux professionnels,
  • La consultation de CVthèques,
  • La participation à des événements de recrutement,
  • L’utilisation d’outils de recherche spécifiques.

L’objectif principal du sourcing est donc de constituer un vivier de talents, élargissant ainsi les options disponibles pour l’entreprise dès lors que des postes vacants se présentent.

A contrario, le recrutement intervient après le sourcing. Il s’agit du processus complet qui englobe l’évaluation des candidats identifiés, la sélection des profils les plus adaptés, la réalisation d’entretiens, et in fine l’embauche du candidat retenu ainsi que son onboarding. Le recrutement implique une interaction plus directe avec les candidats, et représente une étape davantage opérationnelle constituée d’échanges avec les candidats identifiés lors de la phase de sourcing.

Stratégies de sourcing efficaces

Utilisation des Jobboards et des CVthèques

L’utilisation des jobboards et des CVthèques est l’une des pratiques les plus courantes en matière de sourcing.

S’agissant des jobboards, ils désignent des plateformes en ligne dédiées à la publication d’offres d’emploi. Les recruteurs peuvent y diffuser des annonces détaillées sur les postes vacants au sein de leur entreprise, à destination d’une vaste audience de candidats potentiels.

Les recruteurs peuvent ensuite revoir et trier les candidatures reçues afin de cibler les candidats potentiels correspondant aux critères requis.

S’agissant des CVthèques, il s’agit de bases de données regroupant les curriculum vitae de nombreux candidats. Les recruteurs ont alors la possibilité d’y effectuer des recherches ciblées en utilisant les intitulés de poste, des mots clés ou encore la localisation géographique.

Sourcing via les réseaux sociaux

Le sourcing via les réseaux sociaux constitue une autre stratégie incontournable pour les recruteurs à la recherche de talents qualifiés. Les plateformes telles que LinkedIn, Facebook et d’autres offrent ainsi un terrain fertile pour identifier et engager des candidats potentiels.

Les recruteurs peuvent comparer les profils de différents candidats potentiels en quelques clics en se basant sur leur expérience, leurs compétences clés et leur secteur d’activité.

Les réseaux sociaux permettent également aux recruteurs de promouvoir la marque employeur de l’entreprise. Les publications, les témoignages d’employés et les contenus attractifs renforcent donc la visibilité de l’entreprise en tant qu’employeur attractif, attirant ainsi d’autant plus de candidats qualifiés.

Techniques innovantes de sourcing

Recherche booléenne et Google X-Ray

Son nom vous est peut-être familier, et pour cause ! La recherche booléenne consiste à utiliser des opérateurs logiques (comme AND, OR, NOT) pour structurer une requête de recherche avec précision.

Vous pouvez ainsi créer des combinaisons complexes d’instructions pour définir des critères de recherche spécifiques. Par exemple, en utilisant « AND » entre deux mots-clés, vous pourrez rechercher des profils qui répondent à plusieurs critères simultanément.

Pour sa part, la technique Google X-Ray est une approche qui consiste à utiliser la puissance de recherche de Google pour explorer un site web spécifique. En utilisant le préfixe « site: » suivi du site cible, les recruteurs peuvent alors restreindre leurs recherches à une seule source.

Par exemple, « site:linkedin.com [mot-clé] » permettrait de rechercher des profils spécifiques sur LinkedIn, ce qui offre une vision bien plus approfondie des profils présents sur une plateforme ou un site particulier.

Sourcing événementiel

Concernant le sourcing événementiel, il s’appuie sur la participation à des événements en personne ou en ligne tels que des salons de l’emploi, des webinaires, des conférences industrielles ou encore des meetups professionnels.

Ce type d’évènements offre un cadre idéal pour les recruteurs désireux d’interagir directement avec des candidats potentiels et de promouvoir les opportunités d’emploi de leur entreprise de manière plus engageante. Ils ont également la possibilité de présenter leur culture d’entreprise et de créer de véritables connexions directes avec des talents.

Développement de la marque employeur

Importance de la marque employeur dans le sourcing

La marque employeur représente l’image globale d’une entreprise en tant qu’employeur, ce qui inclut notamment sa culture d’entreprise, ses valeurs, l’environnement de travail qu’elle fournit, et bien sûr son engagement envers ses employés.

Dans le contexte du sourcing, une marque employeur solide agit donc comme un aimant, attirant naturellement des talents qualifiés et créant un vivier de candidats plus riche.

Or, lorsque des candidats potentiels recherchent des opportunités d’emploi, ils évaluent souvent les entreprises non seulement en fonction des postes proposés, mais aussi en fonction de la réputation de l’employeur. Une marque employeur positive renforce donc la crédibilité de l’entreprise et crée un attrait naturel, incitant les talents à postuler spontanément.

Résultat ? Les candidats sont d’autant plus susceptibles de s’engager dans des processus de recrutement s’ils perçoivent l’entreprise comme offrant un environnement de travail favorable, des opportunités de développement professionnel, sans oublier une culture d’entreprise alignée sur leurs valeurs.

Utilisation des ambassadeurs d’entreprise

L’utilisation d’ambassadeurs d’entreprise en matière de sourcing représente une autre stratégie puissante pour renforcer la marque employeur et attirer des talents qualifiés.

Ces ambassadeurs, généralement des employés actuels de l’entreprise, jouent un rôle essentiel en partageant leur expérience positive au sein de l’organisation et en agissant comme des porte-parole authentiques. Leur objectif est de créer une connexion humaine de qualité avec les candidats potentiels, notamment par le biais de leurs témoignages et récits personnels offrant une perspective réelle sur l’entreprise.

Cette authenticité est particulièrement précieuse dans le sourcing, car elle établit un lien émotionnel avec les talents recherchés.

Optimisation et automatisation du sourcing

Outils et technologies pour le sourcing

De nombreux outils de sourcing ont été spécialement conçus pour simplifier le processus de recherche et d’identification de candidats. Certains agrégateurs de talents permettent aux recruteurs de rechercher des profils à partir de multiples sources en un seul endroit. D’autres outils misent sur l’intelligence artificielle pour affiner les critères de recherche et trouver des candidats plus rapidement.

Ces outils permettent donc de gagner du temps tout en améliorant la précision du sourcing, en fournissant des résultats plus ciblés.

S’agissant de l’Intelligence Artificielle (IA), elle joue un rôle majeur dans l’optimisation du sourcing en analysant d’énormes volumes de données pour prédire les candidats les plus adaptés à un poste donné. Les solutions basées sur l’IA peuvent également aider à rédiger des annonces d’emploi plus attrayantes.

Suivi et analyse des méthodes de sourcing

Autres composantes essentielles de toute stratégie de sourcing : le suivi et l’analyse des méthodes de sourcing utilisées !

Cela permet aux entreprises d’ajuster continuellement leurs approches afin de maximiser l’impact et la pertinence de leur sourcing de candidats. Cette démarche repose donc sur la collecte de données, leur évaluation et l’identification de tendances, dans le but d’optimiser la performance du processus de sourcing de manière générale.

D’une part, les indicateurs clés de performance (KPI) comprennent par exemple le nombre de candidatures reçues, le taux de conversion des candidats en entretiens ou encore le temps moyen pour pourvoir un poste. Les données peuvent alors être collectées à partir d’outils de suivi, de systèmes de suivi des candidats (ATS) et d’autres sources pertinentes, puis comprises à l’aide de ces KPI.

D’autre part, l’analyse des résultats obtenus consiste à évaluer les performances de chaque méthode de sourcing. Quelles sources génèrent le plus de candidatures qualifiées ? Quels canaux conduisent à des entretiens réussis et à des embauches effectives ? Les recruteurs et cabinets de recrutement examinent attentivement ces données pour comprendre ce qui fonctionne bien et ce qui peut être amélioré.

Sourcing de candidats : ce qu’il faut retenir !

Voici ce qu’il faut retenir sur le sujet du sourcing de candidats, ses avantages et son fonctionnement :

  • Importance de la définition de la marque employeur : La marque employeur est un pilier essentiel du sourcing, influençant la perception des talents potentiels et attirant des candidats qualifiés.
  • Rôle des ambassadeurs d’entreprise : L’implication des employés en tant qu’ambassadeurs renforce la crédibilité de l’entreprise et crée des connexions authentiques avec les candidats.
  • Stratégies de sourcing innovantes : L’utilisation de techniques novatrices telles que le sourcing automatisé, la recherche booléenne et Google X-Ray enrichit la diversité des approches de recherche.
  • Utilisation d’outils et de technologies de pointe : L’optimisation du sourcing repose sur l’utilisation judicieuse d’outils de sourcing, de réseaux sociaux, d’IA, et d’automatisation pour maximiser l’efficacité du processus de manière générale.
  • Suivi et analyse continus : La collecte de données et l’analyse des performances permettent pour leur part une adaptation continue, en identifiant ce qui fonctionne bien et en ajustant la stratégie en conséquence.
  • Importance de la personnalisation : Les interactions personnalisées avec les candidats, qu’elles soient initiées par des ambassadeurs d’entreprise ou des recruteurs, contribuent à humaniser le processus et à établir des relations durables.
  • Création d’une image authentique : La transparence et l’authenticité dans la communication de la culture d’entreprise contribuent à bâtir une image employeur qui attire naturellement les talents.

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Les questions les plus posées en entretien pour un poste de manager

Entretien à un poste de manager : quelles sont les questions les plus posées ?

Les entretiens pour des postes de managers représentent des moments clés dans le processus de recrutement de toute entreprise, les candidats étant soumis à des questions spécifiques visant à évaluer leur leadership, leurs compétences organisationnelles et leur capacité à prendre des décisions stratégiques.

Dans cet article, nous nous intéressons en détail aux questions les plus fréquemment posées lors d’entretiens pour des postes de managers. Que vous soyez un candidat en préparation ou un recruteur cherchant à affiner ses techniques d’entretien, voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Comprendre le rôle et les responsabilités d’un Manager

Questions sur la compréhension du poste

Dans le cadre d’un entretien visant à évaluer la compréhension du rôle et des responsabilités d’un manager, les questions sur la compréhension du poste revêtent une importance particulière.

Or, ces questions visent notamment à souligner les compétences du candidat au regard des missions spécifiques du poste de manager proposé. Les recruteurs peuvent poser des questions telles que :

  • « Comment percevez-vous le rôle d’un manager dans notre entreprise ? »,
  • « Quelles sont, selon vous, les principales responsabilités d’un manager dans un contexte similaire au nôtre ? »,
  • ou encore « Comment envisagez-vous d’appliquer vos compétences en gestion pour atteindre les objectifs de l’équipe et de l’entreprise ? ».

Ces questions évaluent la capacité du candidat à contextualiser le rôle du manager dans le cadre précis de l’entreprise, à comprendre les attentes spécifiques liées à sa fonction, mais aussi à démontrer une vision claire de la manière dont il peut contribuer au succès de sa future équipe et de l’entreprise en général.

En répondant de manière approfondie et pertinente à ces questions, le candidat démontre non seulement sa compréhension du poste, mais également sa capacité à s’aligner stratégiquement sur les objectifs de l’entreprise.

Questions sur les attentes vis-à-vis de l’entreprise

Les questions portant sur les attentes vis-à-vis de l’entreprise sont cruciales pour évaluer la manière dont le candidat comprend la culture, les valeurs et les objectifs spécifiques de l’entreprise.

Elles peuvent être posées sous les formes suivantes :

  • « Comment définiriez-vous notre culture d’entreprise ? »,
  • « Comment envisagez-vous de contribuer à la réalisation des objectifs de l’entreprise en tant que manager ? »,
  • « Qu’est-ce qui vous attire particulièrement dans notre entreprise et comment prévoyez-vous de vous intégrer dans notre environnement professionnel ? ».

Ces questions permettent aux recruteurs d’évaluer la capacité du candidat à s’adapter à la culture de l’entreprise, à contribuer positivement à son succès et à intégrer ses attentes personnelles dans un contexte professionnel spécifique. Ainsi, en comprenant les attentes du candidat vis-à-vis de l’entreprise, les recruteurs peuvent mieux évaluer la compatibilité culturelle et stratégique, des éléments clés pour le succès d’un manager au sein de n’importe quelle entreprise.

Évaluation des compétences Managériales

Style de management et de leadership

S’agissant du style de management et de leadership d’un candidat à un poste de manager, les questions visent avant tout à dévoiler la manière dont le candidat aborde la gestion d’équipe et la prise de décision.

Les recruteurs peuvent ainsi poser des questions telles que :

  • « Comment décririez-vous votre style de management ? »,
  • « Quelles sont vos préférences en matière de leadership et comment les appliquez-vous au quotidien ? »,
  • Ou « Comment gérez-vous les conflits au sein de votre équipe ? ».

Ces questions offrent un aperçu relativement fidèle du niveau de conscience du candidat quant à son propre style de management et à sa compréhension des différentes approches de leadership.

Ses réponses permettent d’évaluer si le style de management du candidat est en adéquation avec la culture de l’entreprise. Les recruteurs peuvent alors mieux comprendre la manière dont le candidat envisage d’influencer, motiver et guider son équipe vers la réussite, autant d’éléments cruciaux pour assurer un management optimal.

Gestion des conflits et des équipes

S’agissant cette fois-ci de la gestion des conflits et de la gestion d’équipe, l’enjeu est de déterminer la capacité du candidat à fournir une dynamique positive au sein de son équipe. Les questions ciblant ce domaine peuvent donc inclure :

  • « Comment abordez-vous la gestion des conflits au sein de votre équipe ? »,
  • « Pouvez-vous partager une expérience où vous avez résolu un conflit au sein de votre équipe avec succès ? »,
  • « Comment favorisez-vous la collaboration et la cohésion au sein d’une équipe ? ».

À travers les réponses fournies, les recruteurs auront un aperçu des capacités du candidat à identifier, comprendre et résoudre les conflits de manière constructive. Un bon manager doit donc être capable de gérer les divergences au sein de son équipe tout en favorisant un environnement de travail collaboratif.

En expliquant sa méthode pour encourager la communication ouverte, établir des objectifs communs et promouvoir une culture d’équipe positive, le candidat met en lumière sa compétence à créer une atmosphère propice à la collaboration.

Vision et planification stratégique

Questions sur la vision à long terme

Lors de l’évaluation de la vision à long terme d’un candidat, l’objectif des recruteurs est d’évaluer sa capacité à anticiper, à formuler et à exécuter une stratégie alignée sur les objectifs à long terme de l’entreprise.

Les questions en la matière peuvent notamment être formulées des manières suivantes :

  • « Quelle est votre vision à long terme pour votre équipe ou votre département ? »,
  • « Comment comptez-vous garantir l’adéquation de vos plans stratégiques avec les objectifs à long terme de l’entreprise ? »,
  • « Pouvez-vous partager une expérience passée durant laquelle votre vision stratégique a contribué au succès à long terme de votre équipe ou de votre entreprise ? ».

Au sein de votre vivier de candidats, les réponses vous permettront d’analyser l’aptitude de chacun à formuler une vision claire, à communiquer efficacement cette vision à son équipe, puis à concevoir des plans stratégiques à même de favoriser la réalisation des objectifs à long terme de l’entreprise en général.

Questions sur les capacités d’innovation et d’adaptation

Autre aspect essentiel d’un entretien pour un poste de manager : les questions relatives aux capacités d’innovation et d’adaptation du candidat !

Il s’agit ici de mettre l’accent sur la capacité de chaque candidat à stimuler l’innovation au sein de l’entreprise tout en s’adaptant efficacement aux changements.

Dès lors, en tant que recruteur, vous pouvez le questionner avec des questions telles que :

  • « Comment encouragez-vous l’innovation au sein de votre équipe ou de votre département ? »,
  • « Pouvez-vous citer une situation passée durant laquelle votre capacité d’adaptation a permis d’atteindre des objectifs stratégiques ? »,
  • « Comment intégrez-vous les changements technologiques ou sectoriels dans votre planification stratégique à long terme ? ».

À partir de là, vous serez en mesure d’évaluer sa capacité à stimuler la créativité au sein de son équipe. Des exemples concrets d’expériences passées vous permettront de plus de jauger son aptitude à ajuster sa stratégie en fonction de changements inattendus.

De telles questions révèlent donc la manière dont un candidat favorise l’esprit d’innovation, encourage la prise de risques calculés et s’adapte proactivement aux évolutions du marché.

Compétences personnelles

Évaluation des compétences techniques

Dans le cadre de l’évaluation des compétences personnelles et professionnelles d’un candidat, l’évaluation des compétences techniques est un incontournable. Voici quelques exemples de questions à poser en la matière :

  • « Quelles compétences techniques spécifiques possédez-vous et comment les avez-vous développées ? »,
  • « Pouvez-vous fournir des exemples concrets de projets pour lesquels vos compétences techniques ont été déterminantes ? »,
  • « Comment maintenez-vous vos compétences techniques à jour dans un environnement en constante évolution ? ».

Les réponses fournies par le candidat devraient vous donner un meilleur aperçu de sa capacité à mobiliser des compétences techniques pertinentes pour le poste en question. Cela peut inclure l’utilisation d’outils spécifiques, la maîtrise de logiciels, la compréhension des technologies émergentes ou encore d’autres compétences techniques spécifiques au secteur d’activité de l’entreprise.

Le candidat démontre ainsi sa capacité à combiner des compétences techniques avec des compétences de leadership, dans l’objectif d’influencer positivement son équipe et d’atteindre les objectifs de l’entreprise.

Soft skills et intelligence émotionnelle

In fine, l’évaluation des compétences professionnelles d’un candidat s’étend également au domaine des soft skills et de l’intelligence émotionnelle, d’autres aspects fondamentaux pour recruter un manager performant.

Les questions portant sur ces compétences visent à évaluer la manière dont le candidat gère ses relations professionnelles, et dont il communique et résout les conflits au sein de l’équipe. Cela peut être évalué par le biais de questions du type :

  • « Comment décririez-vous vos compétences en matière de communication et de travail d’équipe ? »,
  • « Pouvez-vous partager une expérience passée durant laquelle votre intelligence émotionnelle a permis de résoudre un conflit au sein de votre équipe ? »,
  • « Comment vous y prenez-vous pour créer un environnement de travail inclusif et positif ? ».

La compréhension de l’intelligence émotionnelle inclut la conscience de soi, la gestion des émotions, la motivation personnelle, la compréhension des autres et la gestion des relations, autant d’éléments clés chez un bon manager.

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Reprise d’ancienneté d’un salarié : Comment en bénéficier ?

Reprise d’ancienneté d’un salarié : Comment en bénéficier ?

Reprise d’ancienneté d'un salarié : comment ça marche ?

La reprise d’ancienneté d’un salarié est un sujet particulièrement important, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs. Cette question peut avoir un impact significatif sur divers aspects d’une relation de travail.

Comprendre les mécanismes et les conditions permettant de bénéficier de la reprise d’ancienneté s’avère essentiel pour garantir une certaine équité ainsi qu’une reconnaissance au sein de l’entreprise. Dans cet article, nous nous intéressons aux détails de la reprise d’ancienneté, à ses critères d’éligibilité, aux démarches à suivre pour en bénéficier ainsi qu’aux avantages pour les salariés. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet !

Qu’est-ce que la reprise d’ancienneté ?

La reprise d’ancienneté, dans le contexte professionnel, fait référence à la prise en compte de la période d’expérience acquise par un salarié au sein d’une entreprise antérieure lors de son embauche dans une nouvelle structure.

En d’autres termes, cette pratique vise à reconnaître et à intégrer le vécu professionnel d’un individu, généralement exprimé en années, mois, voire jours, au sein de son nouvel emploi.

Il faut savoir que cette reconnaissance de l’ancienneté antérieure peut avoir des implications importantes sur divers aspects de la relation de travail, notamment la détermination du salaire, des avantages sociaux et des droits associés.

Elle contribue ainsi à instaurer un climat de confiance et de reconnaissance mutuelle entre l’employeur et le salarié, tout en valorisant l’expérience accumulée au fil du temps.

Attention : la reprise d’ancienneté est généralement encadrée par des politiques internes à l’entreprise et peut varier en fonction des secteurs d’activité et des conventions collectives !

Quels sont les avantages de la reprise d’ancienneté d’un salarié ?

Les avantages de la reprise d’ancienneté

De manière générale, la reprise d’ancienneté d’un salarié offre une multitude d’avantages tant pour l’employeur que pour l’employé, contribuant ainsi à établir un environnement professionnel favorable et équitable.

Voici les principaux avantages de la reprise d’ancienneté :

  • Reconnaissance de l’expérience : L’un des principaux avantages de la reprise d’ancienneté réside dans la reconnaissance formelle de l’expérience professionnelle accumulée par le salarié au cours de ses précédents emplois. Cette reconnaissance renforce le sentiment de valorisation du collaborateur, favorisant ainsi un engagement accru envers son nouveau poste.
  • Augmentation du salaire : La reprise d’ancienneté peut influencer positivement la détermination du salaire du salarié. Or, en tenant compte de son expérience antérieure, l’employeur peut ajuster la rémunération initiale, ce qui permet également de reconnaître le savoir-faire et les compétences acquises par le salarié au fil du temps.
  • Avantages sociaux : Certains régimes d’avantages sociaux, tels que les congés payés, la durée des préavis en cas de licenciement ou encore les droits à la formation, peuvent être directement impactés par la reprise d’ancienneté. Les salariés bénéficient ainsi d’une continuité dans l’accumulation de ces avantages, reflétant leur parcours professionnel global.
  • Motivation et fidélisation : Offrir la possibilité de reprendre l’ancienneté démontre l’engagement de l’employeur envers le bien-être de ses employés. Cette reconnaissance contribue notamment à renforcer la motivation, à créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise, et à favoriser la fidélisation des collaborateurs. Les salariés sont alors bien plus susceptibles de s’investir dans leur travail quotidien et in fine de développer un réel attachement à long terme à leur nouvel employeur (on parle également de fidélisation des talents).
  • Encouragement de la mobilité interne : La reprise d’ancienneté peut encourager la mobilité interne au sein de l’entreprise, les salariés étant alors plus enclins à explorer de nouvelles opportunités au sein de la société, sachant que leur expérience antérieure sera prise en considération.
  • Adaptation aux pratiques du marché : En s’alignant sur les pratiques du marché, la reprise d’ancienneté permet à l’entreprise de rester compétitive dans le recrutement de talents. Les professionnels expérimentés peuvent ainsi être attirés par des offres d’emplois qui reconnaissent leur parcours professionnel préexistant

L’impact sur la période d’essai et l’indemnité de licenciement

La reprise d’ancienneté peut avoir un impact significatif sur deux aspects cruciaux de la relation employeur-employé : la période d’essai et l’indemnité de licenciement.

S’agissant tout d’abord de l’impact sur la période d’essai, nous rappelons que cette période vise à évaluer l’adéquation entre le collaborateur et son nouveau poste. Or, le fait de prendre en compte l’ancienneté antérieure peut influencer la durée de cette période, la rendant potentiellement plus courte voire la supprimant, car l’expérience préalable du salarié peut déjà avoir démontré ses compétences et son adaptation professionnelle.

Cette adaptation peut donc permettre aux employeurs d’évaluer plus rapidement l’ajustement du salarié à la nouvelle structure organisationnelle.

S’agissant cette fois-ci de l’impact de la reprise d’ancienneté sur l’indemnité de licenciement, l’indemnité peut alors être calculée sur une base plus élevée. Cela reflète la contribution continue du salarié à l’entreprise, y compris s’il change de poste au fil du temps.

L’indemnité de licenciement devient ainsi une reconnaissance tangible de la loyauté et de la contribution du salarié à l’entreprise, ni plus ni moins.

Comment fonctionne la reprise d’ancienneté ?

Les conditions de la reprise d’ancienneté

La mise en œuvre de la reprise d’ancienneté repose sur des conditions spécifiques qui varient en fonction des politiques internes de l’entreprise, des conventions collectives et des lois du travail en vigueur.

Voici les principaux éléments à prendre en compte en la matière :

  • Les spécificités du contrat de travail précédent : La reprise d’ancienneté dépend généralement du type de contrat de travail antérieur du salarié. Les périodes de travail temporaire, de stages, ou d’autres formes d’emploi peuvent ne pas être prises en compte dans certaines situations. Les entreprises définissent souvent les types de contrats qui sont éligibles à la reprise d’ancienneté.
  • La notion de continuité de service : Pour bénéficier de la reprise d’ancienneté, il est également souvent nécessaire que le salarié enchaîne de manière ininterrompue d’un emploi à un autre, sans période de chômage entre les deux. Cela garantit une continuité de service, justifiant la prise en compte de l’expérience antérieure dans le nouveau poste.
  • L’importance de la similitude des fonctions : Les entreprises exigent de plus que les fonctions exercées dans le poste précédent soient similaires à celles du nouveau poste. Cela permet de souligner que l’expérience antérieure est pertinente et directement transférable, justifiant ainsi la reprise d’ancienneté.
  • Le respect d’éventuels délais : Les employeurs peuvent fixer des délais spécifiques pour l’application de la reprise d’ancienneté. Certains stipulent que le salarié doit être embauché dans un délai défini après la fin de son précédent emploi pour bénéficier de la reprise d’ancienneté. Ces délais sont souvent établis pour garantir la fraîcheur et la pertinence de l’expérience antérieure.
  • La nécessité d’un accord préalable : La reprise d’ancienneté n’est imposée par aucun texte de loi, cette dernière dépendant uniquement du bon vouloir du nouvel employeur. Dès lors, si le nouvel employeur consent à reprendre l’ancienneté du salaire, elle doit impérativement figurer dans une clause particulière du contrat de travail.

Calcul de la reprise d’ancienneté

Voici les étapes à suivre pour correctement calculer la reprise d’ancienneté d’un salarié, notamment si en tant que salarié vous vous demandez s’il s’agit du bon moment pour démissionner :

  • Déterminer le point de départ du calcul de l’ancienneté : une ancienneté démarre généralement lors de la signature d’un contrat de travail, et prend fin le jour du départ du salarié de l’entreprise. Elle peut toutefois avoir un autre point de départ (reprise d’ancienneté accordée par le nouvel employeur, reprise d’ancienneté d’un CDD transformé en CDI, etc.),
  • Calculer le nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise précédente : ensuite, l’objectif est de calculer le nombre d’années qui se sont écoulées entre la signature du précédent contrat de travail et sa rupture effective,
  • Prendre en compte les périodes de suspension du contrat de travail : cela inclut notamment les arrêts de travail non professionnels, le congé maternité et paternité, le congé parental d’éducation, ou encore les congés sabbatiques.

Les démarches à suivre pour demander une reprise d’ancienneté

Préparation de la demande

La préparation d’une demande de reprise d’ancienneté débute par la collecte exhaustive des informations relatives aux expériences professionnelles antérieures.

Cela implique par exemple l’identification des contrats de travail, des certificats de travail, des fiches de paie, ainsi que tout document attestant de la durée et de la nature des postes occupés précédemment. Il reste essentiel de comprendre les spécificités de chaque contrat, notamment en mettant en lumière les fonctions exercées, les responsabilités assumées ainsi que la continuité du service pratiqué.

Dès lors, la correspondance entre les fonctions antérieures et le nouveau poste visé doit être clairement établie, tout comme la détermination des périodes éligibles à la reprise d’ancienneté.

Le salarié devra pour sa part mettre en avant :

  • Ses compétences transversales,
  • Son expérience,
  • Ses connaissances spécifiques,
  • La rareté de son profil,
  • Sa motivation,
  • Ou encore son autonomie et ses capacités d’adaptation.

Négociation avec le nouvel employeur

Pour sa part, la phase de négociation avec le nouvel employeur exige une véritable approche stratégique ainsi qu’une communication parfaitement claire.

Tout d’abord, il est essentiel de bien comprendre les politiques de l’entreprise en matière de reprise d’ancienneté et d’être informé sur les pratiques courantes du secteur. Avant d’entamer les discussions, préparez une argumentation solide en mettant en avant la pertinence de votre expérience antérieure pour le poste visé.

Lors des entretiens de négociation, restez ouvert à la discussion afin de pouvoir expliquer en détail votre demande. Montrez votre engagement envers le succès de l’entreprise et soulignez la manière dont votre expérience antérieure peut contribuer positivement.

Cas particuliers et exceptions

Reprise d’ancienneté dans des situations spécifiques

Il existe certaines situations spécifiques pour lesquelles les modalités d’une reprise d’ancienneté ne seront pas les mêmes.

Dans certains cas, l’ancienneté du salarié est automatiquement maintenue, comme par exemple :

  • En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (article L1224-1 du Code du travail),
  • Lorsqu’un CDI succède directement à un CDD (article L1243-11 du Code du travail),
  • Lorsqu’un stagiaire est embauché à la fin de son stage (article L1221-24 du Code du travail),
  • Et lorsqu’un intérimaire finit par être embauché par l’entreprise utilisatrice (article L1251-38 du Code du travail).

Exemple en cas de rachat d’entreprise ou de fusion : les politiques d’entreprises peuvent varier quant à la reconnaissance de l’ancienneté, certaines d’entre elles choisissant d’intégrer pleinement l’ancienneté accumulée, tandis que d’autres peuvent appliquer des critères plus stricts.

Autre exemple avec les situations de retour en entreprise après un congé parental ou une absence prolongée. La reprise d’ancienneté peut être évaluée au cas par cas, tenant compte de la nature du congé et des compétences maintenues ou acquises pendant cette période.

Limites et exclusions

Certaines limites et exclusions sont en mesure d’influencer la reprise d’ancienneté d’un salarié.

Ces limitations peuvent découler de divers facteurs, tels que :

  • Des périodes significatives de chômage entre les emplois,
  • Des différences substantielles dans les fonctions exercées,
  • Ou encore des contrats de travail atypiques ne répondant pas aux critères définis par l’entreprise.

Or, les politiques internes de l’entreprise peuvent également prévoir des plafonds d’ancienneté ou exclure certaines périodes de travail spécifiques. Il est donc essentiel pour les salariés de comprendre les limitations potentielles et de les prendre en considération lors de la préparation de la demande.

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Les étapes pour un processus de recrutement réussi

Les étapes pour un processus de recrutement réussi

Les étapes pour un processus de recrutement réussi

La mise en place d’un processus de recrutement efficace et bien pensé permet d’optimiser la stratégie de recrutement d’une entreprise et d’améliorer la qualité des profils recrutés. Encore faut-il savoir comment procéder.

Voici les différentes étapes à suivre pour réussir votre processus de recrutement en fonction de vos besoins spécifiques, de la création d’une offre d’emploi attractive jusqu’au suivi post-recrutement, en passant par la notion de digitalisation !

Étape n°1 : Définition des besoins de recrutement et préparation

Identification du poste et du profil recherché

L’identification du poste à occuper et la définition du profil recherché en adéquation constituent les fondements essentiels de tout processus de recrutement réussi.

Cela implique qu’avant d’envisager de diffuser une offre d’emploi, il est impératif de prendre le temps de clarifier les besoins spécifiques de votre entreprise en matière de recrutement. À cet effet, il est vivement recommandé d’échanger avec les équipes en interne afin de définir les compétences, les qualifications et l’expérience nécessaires pour qu’un candidat puisse correspondre au rôle proposé.

Parallèlement, il faut savoir que l’identification du profil idéal de candidat ne se limite pas seulement aux compétences techniques. Elle doit également prendre en compte les qualités comportementales, la personnalité ou encore l’adaptabilité du candidat au sein de l’équipe et de la culture d’entreprise.

Création d’une offre d’emploi attractive

L’étape suivante consiste à rédiger une description de poste détaillée, mettant en lumière les responsabilités, les missions ainsi que les compétences clés requises. La description de poste doit donc être claire, attrayante tout en reflétant la culture de l’entreprise.

Utilisez la description de poste pour transmettre un message engageant et persuasif. Par exemple, mettez en avant les avantages uniques de l’entreprise, la culture d’entreprise et les opportunités de croissance liées au poste présenté.

Une offre d’emploi correctement formulée est d’autant plus susceptible d’attirer des candidats motivés et aux profils alignés sur les besoins de l’entreprise, facilitant ainsi le processus de recrutement.

Étape n°2 : Diffusion et réception des candidatures

Choix des plateformes de diffusion

Afin de diffuser votre offre de poste de manière optimale, il est essentiel de débuter par la sélection des plateformes de diffusion les plus adaptées à vos candidats cibles.

Cela vous permettra de maximiser la visibilité de votre offre d’emploi, notamment en ciblant les canaux correspondant au profil recherché. Les sites d’emploi, les réseaux sociaux professionnels et même le site web de l’entreprise peuvent ainsi être des canaux de diffusion efficaces.

Gestion et tri des candidatures

Une fois que l’offre d’emploi a été diffusée, il est temps de procéder à la gestion et au tri des candidatures.

Malgré son caractère chronophage, cette étape s’avère particulièrement indispensable pour identifier rapidement les profils prometteurs, en particulier pour les cabinets de recrutement. L’utilisation de systèmes de suivi des candidatures (ATS) peut d’ailleurs faciliter ce processus, notamment en automatisant la collecte, la classification et le tri initial des candidatures.

Dès lors, en établissant des critères de sélection transparents en fonction des compétences et des qualifications des candidats, les recruteurs seront à même d’effectuer un tri efficace.

Étape n°3 : Le processus d’entretien

Organisation des entretiens

À partir des profils de candidats pré-sélectionnés, l’étape suivante du processus de recrutement implique l’organisation des entretiens individuels.

Ici, l’objectif est de réaliser une évaluation approfondie des candidats, ce qui inclut la préparation de questions spécifiques à poser. Le choix des formats d’entretien, tels que les entretiens structurés, les panels ou les entretiens à distance, doit être adapté à la nature du poste et surtout aux besoins de l’entreprise.

Enfin, la coordination des horaires entre les recruteurs et les candidats doit être fluide afin de garantir une expérience de recrutement positive et parfaitement professionnelle. Sur ce point, les entretiens visios (à distance) offrent une flexibilité très appréciable.

Évaluation et sélection des candidats

S’agissant de l’évaluation des candidats, elle repose avant tout sur une analyse approfondie aussi bien des compétences, de l’expérience que des qualités personnelles de chaque candidat.

Des critères préétablis vous permettront d’évaluer les candidats de manière objective sur une base commune de comparaison, tandis que des tests pratiques ou encore des études de cas ne feront que renforcer la précision de l’évaluation. La décision finale repose alors sur la combinaison de ces éléments, permettant de choisir les candidats les plus adaptés au poste ainsi qu’à la dynamique générale de l’équipe et de l’entreprise.

Étape n°4 : L’offre d’emploi et le feedback

Communication avec les candidats

La communication avec les candidats joue un rôle central dans tout processus de recrutement. Après la tenue des entretiens, les recruteurs doivent maintenir une communication transparente et régulière avec les candidats, par exemple en les informant du statut de leur candidature et en fournissant des retours constructifs sur les entretiens réalisés, y compris s’ils ne sont pas retenus.

Cela crée alors une expérience positive pour les candidats, renforçant ainsi la réputation de l’entreprise sur le marché du travail.

Finalisation du recrutement

Une fois l’offre acceptée, le processus se conclut par la finalisation des formalités administratives, ce qui intègre la vérification des références et la mise en place des procédures d’intégration.

Or, il faut garder à l’esprit qu’une finalisation de recrutement à la fois transparente et rapide permet d’améliorer la satisfaction du candidat et de contribuer à établir un lien solide dès le début de son parcours au sein de l’entreprise. Ainsi, une communication continue et efficace est la clé pour conclure le processus de recrutement de manière positive et professionnelle.

Étape n°5 : L’intégration de la nouvelle recrue

Onboarding et accueil

L’intégration d’une nouvelle recrue est également appelée « onboarding ». Bien plus qu’une simple formalité administrative, l’onboarding d’un nouveau collaborateur représente une opportunité stratégique pour garantir une intégration fluide et réussie au sein des équipes existantes.

Un onboarding efficace commence dès le premier jour, avec un accueil chaleureux à même de créer une première impression positive, un environnement de travail sain, un bureau prêt à l’emploi, sans oublier un programme d’introduction bien structuré. Pensez également à communiquer à l’avance au nouveau collaborateur son badge d’accès, l’emplacement de son bureau ou encore ses différents codes d’accès aux logiciels utilisés.

L’intégration se poursuit avec la présentation approfondie de la culture d’entreprise, des collègues ainsi que des projets en cours. Des sessions de formation ciblées sont vivement recommandées afin de familiariser tout nouveau collaborateur avec les outils, les logiciels et les processus internes de l’entreprise.

N’oubliez pas que cette phase doit également inclure la clarification des attentes de l’entreprise, des responsabilités de la nouvelle recrue ainsi que des opportunités de développement professionnel qui s’ouvrent à elle. Un mentorat dédié peut notamment être mis en place afin d’assurer un soutien personnalisé et de faciliter l’intégration sociale du collaborateur.

Suivi post-recrutement

Le suivi post-recrutement constitue une étape souvent négligée mais pourtant cruciale. Il s’agit de maintenir un dialogue ouvert avec la nouvelle recrue au-delà du recrutement. Des entretiens réguliers avec le nouveau collaborateur vous permettront notamment de déterminer son degré d’adaptation, d’identifier ses éventuels besoins supplémentaires (par exemple en matière de formation), et bien sûr de recueillir ses commentaires et retours. Or, l’ensemble de ces éléments contribuent à renforcer le lien entre le collaborateur et l’entreprise dans une certaine mesure.

Vous pouvez mettre en place des programmes de mentorat continu, des séances de feedback constructif, ou encore proposer des opportunités d’engagement dans des projets transversaux en mesure d’optimiser l’épanouissement professionnel des nouvelles recrues et de fidéliser les talents.

Étape n°6 : Optimisation du processus de recrutement

Digitalisation du recrutement

À l’ère du digital, un processus de recrutement est forcément synonyme d’un certain niveau de digitalisation.

La digitalisation du processus de recrutement est en effet un levier puissant pour parvenir à accroître aussi bien son efficacité que sa pertinence. L’utilisation de plateformes en ligne, de systèmes de suivi des candidatures (ATS) ou encore d’outils d’évaluation automatisés permet alors de :

  • Rationaliser la gestion des candidatures,
  • Faciliter le tri initial des CV,
  • Fluidifier la planification des entretiens,
  • Et optimiser la collecte des feedbacks des candidats.

La digitalisation offre également la possibilité d’exploiter des données analytiques particulièrement pointues et précieuses pour approfondir l’évaluation des performances du processus de recrutement, identifier ses points faibles, et donc l’améliorer.

Amélioration continue du processus de recrutement

S’agissant de l’amélioration continue du processus de recrutement, l’idée est de maintenir sa pertinence et son efficacité au fil du temps. Cela débute notamment par la collecte régulière de retours d’expérience (feedbacks), tant de la part des recruteurs que des candidats.

Vous pouvez par exemple opter pour des enquêtes post-recrutement, analyser en détail les délais de recrutement ou encore sonder les nouvelles recrues, le tout afin d’identifier les forces et les faiblesses de votre recrutement.

Dans un marché du travail en constante évolution, l’adaptabilité reste la clé. Ainsi, vous pouvez également vous appuyer sur les tendances de votre secteur d’activité, les innovations technologiques ou encore tout changement dans les préférences de vos candidats cibles afin d’ajuster votre processus de recrutement en conséquence. Cela peut notamment passer par la formation continue de vos équipes chargées du recrutement (ou de tout autre consultant indépendant en recrutement missionné), de manière à assurer l’adéquation de leurs compétences et techniques de recrutement avec la réalité du marché et ses exigences.

Réussir son processus de recrutement : ce qu’il faut retenir

Voici ce qu’il faut retenir pour réussir votre processus de recrutement et l’optimiser au fil du temps :

  • Commencez par définir vos besoins en recrutement : un processus de recrutement réussi passe d’abord par une définition précise du poste et du profil recherché, ce qui demande une collaboration étroite avec vos équipes internes afin d’établir des critères clairs de sélection et donc une recherche ciblée de candidats,
  • Rédigez une offre d’emploi attractive et exhaustive : l’offre d’emploi doit être engageante et aller au-delà des responsabilités du poste, en reflétant la culture d’entreprise ou encore les opportunités d’évolution professionnelle,
  • Diffusez votre offre d’emploi de manière stratégique : le choix des plateformes de diffusion dépend ainsi du profil du candidat recherché, l’objectif étant de maximiser la visibilité de l’offre d’emploi,
  • Assurez une gestion efficace des candidatures : cette étape peut être significativement facilitée grâce à des outils tels que les systèmes de suivi des candidatures (ATS),
  • Préparez minutieusement le déroulement de vos entretiens : cela passe notamment par l’établissement de questions spécifiques, destinées à évaluer aussi bien les compétences techniques que les qualités humaines de chaque candidat,
  • Ne sous-estimez pas l’importance de la communication et des feedbacks : le fait de fournir des retours d’entretien constructifs et de finaliser le recrutement avec une offre d’emploi détaillée sont des éléments qui contribuent à établir une relation positive avec le candidat retenu,
  • Assurez la bonne intégration (onboarding) de la nouvelle recrue : l’onboarding peut notamment inclure un accueil chaleureux, la mise à disposition d’un bureau ergonomique et prêt à l’emploi, un planning de formations internes ainsi qu’un mentorat, le tout pour une expérience d’intégration positive à même de favoriser l’épanouissement professionnel à long terme,
  • Optimisez continuellement votre processus de recrutement : à l’aide des feedbacks des nouvelles collaborations ou encore des nouvelles tendances et techniques de recrutement du marché, veillez à régulièrement analyser les points forts et les points faibles de votre processus de recrutement puis à l’ajuster en conséquence !

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Comment réaliser un compte-rendu d’entretien d’embauche ? (2023)

Comment réaliser un compte-rendu d’entretien d’embauche ? (2023)

Comment réaliser un compte-rendu d’entretien d’embauche ?

Le compte rendu d’entretien d’embauche est un document qui dresse un résumé clair et objectif d’un entretien réalisé avec un candidat. Il permet au recruteur de faire le point sur l’échange et de transmettre aux parties prenantes les informations nécessaires à la prise de décision, qu’il s’agisse d’une promesse d’embauche ou d’un refus.

Puisqu’il va être consulté par différentes personnes, le compte rendu d’entretien d’embauche a tout intérêt à être clair et synthétique afin d’être bien compris. Il doit permettre de rapidement identifier les compétences personnelles et professionnelles du candidat, ainsi que son niveau d’adéquation avec le poste visé.

Pour rédiger un compte rendu d’entretien d’embauche efficace, il faut prêter attention à de nombreux détails de standardisation, d’objectivité et de conformité. Cet article aborde pas-à-pas ces différents points pour vous aider à concevoir le vôtre dans les meilleures conditions.

Éléments clés d’un compte rendu d’entretien d’embauche

Préparation et planification

Pour bien préparer son compte rendu en tant que recruteur, mieux vaut débuter sur une base claire. Pour cela, il est recommandé de créer (ou de trouver) une grille d’évaluation standardisée permettant d’évaluer les candidats sur des critères précis et avec des questions prédéfinies. Vous pouvez ensuite créer un modèle de compte rendu adapté à la grille d’évaluation. De même, mieux vaut remplir le compte rendu toujours avec la même méthode, par exemple en suivant un guide.

Un template permet d’éviter les oublis et les approximations, surtout s’il faut évaluer plusieurs candidats en une même journée auprès de recruteurs différents. De plus, standardiser la manière de collecter et noter les informations facilite la prise de note. Voici quelques éléments récurrents qui n’échapperont à aucun compte rendu :

  • La date de l’entretien
  • Le nom des participants
  • Les questions posées
  • Les réponses du candidat
  • Les commentaires et évaluations des recruteurs

Un template simplifie la comparaison entre les candidats et veille à ce que toutes les informations pertinentes soient récupérées. Pour plus de facilité lors de l’entretien, préparez une liste de questions à poser en amont. Enfin, réservez un temps peu après l’entretien pour rédiger le compte rendu, tant que les souvenirs sont encore frais.

Points forts et points faibles du candidat

Comment identifier et documenter les atouts et les domaines d’amélioration du candidat

Pour identifier les atouts du candidat, comparez ses réponses avec les attentes de la fiche de poste, qui fait office de valeur étalon. Notez toutes les compétences, expériences et attitudes positives démontrées durant l’échange : savoir-faire, savoir-être, motivation et autres éléments pertinents.

En raison du rythme de la conversation, il ne sera pas possible de tout noter au mot près.  Privilégiez donc la synthèse et les mots clés, en accord avec les critères définis en amont : il faut que ces termes soient compréhensibles en interne si le document doit être consulté par d’autres parties prenantes.

De la même façon que vous remarquez les bons points, notez les domaines d’amélioration, notamment :

  • Un manque de qualification
  • Une expérience limitée dans un domaine
  • Des lacunes sur les compétences comportementales

Attention aux jugements : vos observations doivent être basées sur des faits et être dépourvues de tout préjugé. De plus, si le candidat est conscient de ses points d’amélioration et qu’il mentionne des plans d’action pour les améliorer, il faudra en tenir compte dans l’évaluation.

Le compte rendu doit présenter de manière équilibré les atouts et les domaines d’amélioration du candidat pour permettre aux décideurs de prendre une décision éclairée. Ce qui importe est de pouvoir déterminer si oui ou non les qualités du candidat sont conformes avec le poste.

Motivation et adéquation avec l’entreprise

La motivation et l’implication d’un candidat peuvent jouer un rôle clé lors de l’entretien. Un candidat qui ne possède pas nécessairement toutes les compétences requises mais qui fait preuve d’un investissement certain peut être retenu, pour peu qu’il soit possible de rattraper ce manque.

Pour déterminer la motivation d’un candidat et son adéquation avec la culture d’entreprise, vous pouvez le tester de différentes façons :

  • Évaluez sa présentation générale : est-elle en accord avec les usages de votre entreprise ?
  • Posez des questions sur votre entreprise : à quel point le candidat s’est-il renseigné ?
  • Mettez-le à l’épreuve : quelles sont ses réactions lorsque vous évoquez les défis et obstacles liés au poste ?

Le langage corporel, la tonalité de la voix et l’enthousiasme général du candidat tout au long de l’entretien vous permettront d’estimer sa capacité à assumer et à s’investir dans le poste. Pour ce qui est de son adéquation avec l’entreprise, posez des questions ouvertes : elles permettent de plus facilement constater le rapport du candidat avec les valeurs de l’entreprise. Par exemple :

  • Comment décririez-vous une culture d’entreprise idéale et comment vous y intégrez-vous ?
  • Pouvez-vous partager une expérience où vous avez dû faire preuve de persévérance et d’engagement pour surmonter des défis professionnels ?
  • Comment réagissez-vous face à un feedback négatif ou constructif ? Pouvez-vous donner un exemple concret ?

Remarques et commentaires supplémentaires

Malgré la mise en place d’un barème précis, il peut arriver que des observations ou des commentaires relevés durant l’entretien ne correspondent à aucune section. Cela peut notamment concerner des remarques adressées à certaines personnes en interne qui vont lire le document.

Dans ce cas, ajoutez à ces commentaires des mentions telles que « pour le manager du département marketing » ou « note pour les Ressources Humaines ». L’usage de mots-clés est encore une fois recommandé pour gagner en synthèse et en clarté.

Ces notes peuvent être regroupées dans une section plus libre nommée « Notes additionnelles » ou « Commentaires ». Elles permettent de consigner des détails importants, positifs comme négatifs, qui ont un rôle à jouer dans la décision finale :

  • Le candidat est-il prêt à déménager pour le poste ?
  • Maîtrise-t-il un logiciel spécifique non mentionné dans la fiche de poste ?
  • A-t-il des références particulières ?

Structure d’un compte rendu d’entretien d’embauche efficace

Quels éléments inclure dans le compte rendu ?

Introduction

Le début de votre compte rendu d’entretien d’embauche doit fournir un aperçu bref mais informatif du candidat, sans contenir d’information discriminante (âge, origine, religion, situation familiale, etc.). On se concentrera donc sur les points suivants :

  • Nom du candidat
  • Poste
  • Date de l’entretien
  • Nom du recruteur
  • Format (téléphone, visio, physique)

Le plus important est d’établir un contexte clair pour quiconque lit le compte rendu. Notez  ensuite vos premières impressions. Était-ce que le candidat était à l’heure ? Était-il bien préparé pour l’entretien ? Ensuite, résumez les thèmes abordés, par exemple :

  • Expérience en gestion de projet
  • Compétences en leadership
  • Adaptabilité dans des environnements de travail dynamiques

Il n’est pas nécessaire de développer puisque les sections suivantes permettront de plonger dans les détails.

Corps

Le corps du compte rendu peut être divisé en cinq grandes catégories :

  • Le contexte de la recherche du candidat et le lien avec ses expériences passées
  • Les points forts et les points faibles
  • La motivation du candidat
  • Les remarques et commentaires (incl. salaire, mobilité, disponibilité)
  • La conclusion et l’avis sur le candidat

Utilisez des exemples précis pour chaque qualité et faiblesse. Avoir une bonne communication est une qualité générique qui gagne à être illustrée si le candidat a pu fournir une situation type, par exemple « a déjà résolu un conflit d’équipe ». Il en va de même pour les lacunes.

Pour obtenir plus facilement des exemples de la part du candidat, pensez à employer la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) :

  • Situation : décrivez le contexte ou le cadre dans lequel vous vous trouviez
  • Tâche : expliquez la tâche ou le défi que vous aviez à accomplir
  • Action : parlez des actions spécifiques que vous avez réalisées pour accomplir cette tâche ou résoudre ce problème
  • Résultat : terminez en décrivant les résultats de vos actions, en mettant l’accent sur ce que vous avez accompli ou appris

Conclusion

La conclusion se doit de donner un avis qui permet la prise de décision : le candidat correspond-il, oui ou non, aux exigences du poste à pourvoir ? Elle résume les points clés et les recommandations pour la prochaine étape :

  • Évaluation globale du candidat : l’impression générale du candidat à la suite de l’entretien
  • Adéquation avec le poste : sans ambiguïté, le candidat répond-il aux critères de la fiche de poste ?
  • Points à revoir : si des clarifications sont nécessaires, notez-les ici. Par exemple, si le candidat a mentionné un changement potentiel de disponibilité
  • Recommandations : quelle est la suite ? Deuxième entretien, acceptation, refus ?

Erreurs courantes et meilleures pratiques

Éviter la discrimination

Il est crucial de mener un processus d’évaluation qui soit à la fois juste et équitable pour tous les candidats. Pour cela, il faut que le compte rendu se concentre exclusivement sur les compétences du candidat. Les informations liées à l’état civil, la situation familiale, l’origine ethnique ou encore la religion sont donc à proscrire.

Si vous souhaitez aller plus loin sur le sujet, n’hésitez pas à consulter notre article dédié pour apprendre à recruter sans discriminer.

Confidentialité et éthique

Les risques associés à une mauvaise gestion des données peuvent avoir des répercussions sérieuses, allant de la perte de confiance des candidats à des implications légales pour l’entreprise. Ainsi,  toute information recueillie lors de l’entretien doit être traitée comme confidentielle :

  • Les réponses du candidat
  • Les notes prises durant l’entretien
  • Les observations de l’évaluateur

Le compte rendu ne devrait être accessible qu’aux personnes directement impliquées dans le processus de recrutement. De plus, il est crucial d’être transparent sur la manière dont les données des candidats seront utilisées.

Modèles et exemples de compte rendu d’entretien d’embauche

Modèles gratuits à télécharger

  • Codexa propose sept modèles d’entretiens différents, y compris pour les entretiens d’embauche.
  • Culture RH offre un modèle téléchargeable gratuitement pour rédiger un compte rendu d’entretien.

Exemples de comptes rendus réels

La présentation peut varier selon le modèle choisi. Celui proposé par Culture RH, regroupe les points forts et les points faibles dans un tableau en quatre lignes :

  • Formation du candidat
  • Expériences professionnelles
  • Compétences comportementales
  • Compétences professionnelles

Les motivations du candidat sont ensuite précisées selon trois critères :

  • Motivation pour quitter son poste
  • Motivation pour le poste à pourvoir
  • Motivation pour la société

Le tout suivi d’une section commentaire puis d’une conclusion. Un dernier tableau sert à définir si le candidat est conforme, plus ou moins conforme ou pas du tout conforme aux besoins de l’entreprise, en fonction des éléments précédemment évoqués.

Du côté de Codexa, on notera surtout la section « Prétentions salariales » présentes tout à la fin du compte-rendu, juste après l’avis du recruteur. Le placement de ce critère en dernier permet de rapidement comparer si les attentes du candidat sont conformes à celles de l’entreprise.

Optimisation du compte rendu pour le suivi et l’analyse

Utilisation de la technologie

Différents logiciels peuvent améliorer le suivi et l’analyse de vos comptes rendus d’entretien, parmi eux, nous retrouvons :

  • Les gestionnaires de contenu (CMS) : pour stocker et organiser vos comptes rendus de manière sécurisée, avec suivi des modifications et collaboration en temps réel
  • Des outils RH : pour générer des métriques et des graphiques afin de mieux étudier l’évolution des employés de l’entreprise

Suivi des candidats

Pour un suivi efficace des candidats post-entretien, pensez à ces outils :

  • Systèmes de Gestion de Relation avec les Candidats (en anglais, Candidate Relationship Management ou CRM) : pour intégrer directement les comptes rendus dans les profils des candidats et suivre facilement leur processus de recrutement
  • Les ATS (Système de Suivi des Candidats) : une solution spécialisée dans le suivi et l’analyse des comptes rendus d’entretien

L’ATS permet notamment d’envoyer aux candidats des mises à jour automatisées concernant leur statut au sein du processus de recrutement.

Comment rédiger un compte rendu efficace ?

Clarté, faits et objectivité sont les trois axes à suivre lors de la rédaction d’un compte rendu. C’est un outil d’analyse et de prise de décision au service du développement de l’entreprise, sans jugement ni subjectivité.

Comment utiliser le compte rendu pour améliorer le processus

de recrutement ?

Le compte rendu permet de formaliser un entretien pour identifier des tendances ou des schémas récurrents chez les candidats. Il sert à affiner les critères de sélection et à optimiser les questions posées lors des futurs entretiens.

Le feedback recueilli peut être également partagé avec l’équipe de recrutement pour ajuster les stratégies et les attentes de l’entreprise vis-à-vis de ses besoins et de ses candidats.

Conclusion

Vous savez maintenant :

  • Comment construire un compte rendu d’entretien d’embauche
  • Quelles sont les erreurs courantes à éviter lors de la prise de note
  • Comment optimiser le suivi post-entretien grâce à différents logiciels

Et le plus important : pourquoi il est essentiel de bien structurer son compte rendu d’entretien d’embauche !

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Achil, le collectif de recruteurs indépendants, est fier d’annoncer son entrée dans le classement des « Meilleurs Cabinets de Recrutement de Managers et Spécialistes 2024 », établi par Les Echos et Statista. Cette reconnaissance souligne l’engagement et l’expertise d’Achil dans le domaine du recrutement, propulsant le collectif parmi les acteurs les plus influents du secteur.

Un succès expliqué par l’innovation et l’engagement

Achil s’inscrit dans la dynamique d’un marché de l’emploi en constante évolution. Dans ce contexte, le collectif a su se démarquer par son approche novatrice et inclusive du recrutement, lui permettant de créer un écosystème vertueux pour les entreprises, les candidats et les recruteurs.

Cette réussite témoigne de l’efficacité de la méthodologie d’Achil qui passe notamment par :

  • Un collectif de recruteurs compétents, sélectionnés avec rigueur, formés aux meilleures pratiques du recrutement et partageant des valeurs communes telles que l’audace, l’engagement, le professionnalisme et le partage
  • Une approche sectorielle et une compréhension des métiers de nos clients, afin d’appréhender au mieux leurs besoins et de leur proposer les meilleurs candidats dans des délais courts
  • Un maillage territorial fort, au plus près des clients et des candidats, afin de développer une connaissance fine du bassin d’emploi local
  • Une approche digitale avec l’utilisation des meilleurs outils afin de gagner en réactivité dans nos missions

Ambition et perspective d’avenir

Achil vise à devenir un acteur incontournable du recrutement. Avec plus de 30 implantations à date, Achil poursuit ses efforts pour maintenir son taux de satisfaction client tout en répondant aux besoins changeants du marché de l’emploi.

Les questions les plus posées en entretien pour un poste de manager

Les entretiens pour des postes de managers représentent des moments clés dans le processus de recrutement de toute entreprise, les candidats étant soumis à des questions spécifiques visant à évaluer leur leadership, leurs compétences...

Comment réaliser un compte-rendu d’entretien d’embauche ? (2023)

Le compte rendu d’entretien d’embauche est un document qui dresse un résumé clair et objectif d’un entretien réalisé avec un candidat. Il permet au recruteur de faire le point sur l’échange et de transmettre aux parties prenantes les informations...

Méthode STAR : comment l’appliquer en entretien ?

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Quel est l’impact du COVID sur le marché du travail ?

Le Conseil d’Analyse Economique (CAE) a rendu en mars 2022 une note sur le marché du travail français à l’épreuve de la crise sanitaire. Nous vous en présentons les principales conclusions et recommandations. Premier constat 📈 : les indicateurs du...

Comment accepter une offre d’emploi ? Guide 2023

Accepter une offre d’emploi n’est pas une chose anodine : c’est un engagement sur la durée qui va jouer un rôle important pour le futur de votre vie professionnelle. C’est pourquoi il est essentiel d’étudier différents critères avec attention afin...

Statut juridique recruteur indépendant : comment le choisir ?

Devenir recruteur indépendant est une aventure exaltante. Les formalités administratives pour y arriver, beaucoup moins. Micro-entreprise, EI, EURL, SASU, SARL, on a de quoi s’y perdre ! Le choix du statut juridique dépendra de vos besoins...