Dans les énergies renouvelables, le recrutement se joue dans un climat incertain. Les candidats restent mobilisés par la cause écologique, seulement si les entreprises prouvent leur sincérité… Un véritable défi pour les recruteurs, qui doivent conjuguer contraintes et attractivité.

Recruter dans les énergies renouvelables en 2025, c’est :

• Composer avec l’opinion publique et les débats climatiques
• Evoluer dans un secteur politisé, influencé par l’actualité, parfois clivant.

Mais c’est aussi une filière qui porte une mission sociétale forte, en l’occurrence la transition énergétique, et les recruteurs peuvent s’appuyer sur la conviction écologique des partenaires et des talents.

Comment les EnR s’adaptent à ce contexte fluctuant, tout en restant solides dans leurs engagements ?

Léa Blanchard, recruteuse indépendante spécialisée dans les énergies renouvelables et membre du collectif Achil, nous partage ses coulisses RH, d’un environnement à la fois exigeant et porteur.

EnR sous pression politique, mais pleines d’opportunités pour l’emploi

Depuis la rentrée 2025, le secteur des énergies renouvelables traverse une nouvelle période charnière. D’un côté, la réglementation et l’instabilité politique perturbent son développement. De l’autre, l’urgence climatique et la nécessité de transition énergétique continuent de tirer la branche vers l’avant.

Léa : “Dans ce contexte persistant, c’est tout le business qui est impacté. Forcément, ça crée de la peur, donc ça freine les investissements et les recrutements dans ce secteur.”

Et pour cause, Léa explique :

“Tout part de la proposition de loi Gremillet, qui visait à réorienter la politique énergétique française pour 2025-2035, en donnant plus de place au nucléaire et en ralentissant certaines énergies renouvelables comme le solaire et l’éolien. Après son rejet massif par l’Assemblée Nationale le 24 juin, le Sénat l’a adoptée en version modifiée le 8 et 9 juillet, en réaffirmant le rôle des EnR.

Le texte est en attente d’une nouvelle lecture et le est calendrier toujours suspendu à ce jour.

Cette mesure aurait pu compromettre jusqu’à 130 000 emplois dans les filières du solaire et de l’éolien, affectant les entreprises, les sous-traitants et les artisans (notamment dans les territoires ruraux.)

En toute logique, ce flou autour de la loi Gremillet amène les entreprises à rester prudentes.”

Les freins sont réels. Cependant, on entrevoit quelques rayons de soleil dans ce tableau un peu sombre. 2 signaux positifs :

1. Tout d’abord, les enquêtes d’opinion révèlent un soutien massif à la transition énergétique. Selon une étude IFOP/Engie, 68 % des Français souhaitent une accélération du développement des EnR dans les 5 prochaines années et 84 % en ont une bonne image, avec un pic de 94 % chez les riverains d’installations. Voilà qui démontre que l’exposition directe au sujet renforce l’adhésion et offre une perception plus informée et nuancée.
2. Ensuite, les énergies renouvelables constituent le moteur de l’industrie verte et de l’emploi en France. D’après Léa, le secteur des EnR continue de croître, les projets existants doivent être maintenus, exploités et développés. La demande de profils qualifiés reste présente, surtout sur les postes techniques. Un gisement d’opportunités, puisqu’en France l’ensemble des EnR (électriques et thermiques) pourrait représenter plus de 236 000 emplois en 2028, contre 102 000 emplois en 2024 (chiffres SDES – Statistique publique de l’énergie, des transports, du logement et de l’environnement + étude menée par le Syndicat des énergies renouvelables et le cabinet EY.)

Mais ce, à condition que l’écosystème prouve la solidité de ses promesses.

Quand la politique pousse à adapter son recrutement

Ces contraintes n’impactent pas uniquement les projets, elles transforment également le recrutement.

Les entreprises recrutent toujours, mais d’une manière plus flexible.

Moins de CDI, plus de CDD, freelances, sous-traitants et profils clés.

Léa a su traduire ça avec plusieurs pivots concrets.

Premièrement, la demande s’est déplacée des profils commerciaux vers des chargés d’appels d’offres, capables de répondre aux nouvelles exigences administratives. Elle se concentre donc davantage sur cette fonction.

Deuxièmement, Léa se tourne désormais vers des entreprises aux activités diversifiées, moins dépendantes d’un seul segment comme le photovoltaïque par exemple. Elle a élargi son portefeuille client.

Enfin, dans ce marché tendu, ses entreprises clientes deviennent de plus en plus sélectives. Elles attendent des profils hautement spécialisés qui cochent le maximum de cases. Ce qui implique un ajustement de sa posture.

Léa : “Ma mission s’est orientée vers une chasse de “pépites”, autrement dit, de profils rares, alignés avec des besoins devenus plus pointus. Les entreprises sont frileuses et ne peuvent pas se permettre de prendre des risques.”

Une réalité qui touche bien plus d’un recruteur. Une exigence qui suggère une maîtrise parfaite de son secteur, de ses métiers, de ses enjeux.

Comment apprivoiser un secteur pour gagner en crédibilité ?

De base, Léa n’était pas destinée aux EnR. C’est en rejoignant ce secteur par opportunité qu’elle en a progressivement saisi les subtilités et qu’elle a construit sa légitimité.

Son approche : écouter, questionner, apprendre.

Les échanges avec les managers et les candidats sont devenus autant de leviers de montée en compétences. Une immersion qui lui a permis de comprendre cet univers et ses dynamiques de marché.

Léa : “J’ai acquis ma crédibilité auprès de personnes compétentes dans ce domaine. Déjà, les managers, des pointures dans leur métier, qui étaient très ouverts à la discussion. Je me suis ainsi familiarisée avec toutes les normes. Puis, les candidats. Certainement la meilleure ressource. Ils aiment raconter leur quotidien. C’est leur passion. Et ça m’a donné une vision très globale du secteur.”

Cette curiosité et cette capacité d’apprentissage forment le meilleur combo pour gagner en crédibilité et accompagner efficacement les clients dans ce monde en mutation permanente.

Un conseil valable pour tout recruteur qui veut s’implanter dans un secteur spécifique. À l’instar de Julien Muzellec, autre membre Achil et spécialiste finance et assurance, qui livre toutes ses clés pour devenir une référence sur son secteur dans cet article.

Candidat passionné recherche entreprise à mission

Si l’incertitude réglementaire freine les employeurs, en revanche, elle n’effraie pas les candidats.

Pour Léa, la tendance est claire : “Les candidats voient une vraie plus-value pour la société. Ils ne pensent pas à la dimension business. Ils se disent que l’écologie, c’est l’avenir. Et d’ailleurs, je dis souvent que je ne recrute pas juste des compétences, mais aussi un engagement.”

Effectivement, les profils ingénieurs et chefs de projet qu’elle rencontre restent animés par une motivation profonde : contribuer à l’innovation et à la transition énergétique.

Et oui. Cette passion est un atout majeur pour le secteur. Elle lui permet de continuer d’attirer des talents en dépit d’un contexte confus.

Une passion qui s’accompagne d’une vigilance accrue. Il faut le dire. En effet, l’expérience du boom photovoltaïque des années 2010, où une quantité d’entreprises ont cherché avant tout un profit rapide, a laissé des traces.

Léa : “Il y a eu une perte de confiance à un moment donné. Côté particulier, on avait l’impression de se faire démarcher sans cesse. Côté collaborateurs, ils devaient vendre des produits, peu convaincus, avec une sensation d’arnaquer les gens. Beaucoup de structures se sont effondrées. Résultat, les candidats veulent aujourd’hui du sens, plus que jamais.”

Si le critère rémunération reste la priorité des candidats, comme le souligne l’étude 2025 de Michael Page, toutefois, pour attirer et fidéliser ces talents passionnés, les entreprises qui sortent du lot sont celles qui ont une vision.

Le greenwashing n’a pas sa place. Cette fameuse pratique qui consiste pour une entreprise à faire croire, à travers sa communication, qu’elle œuvre pour une politique et un positionnement écologique.

Les candidats scrutent les valeurs humaines, ils veulent un projet long terme. En un mot, ils vérifient l’intention réelle de l’entreprise. L’authenticité prime sur l’opportunisme.

Un modèle qui peut et doit inspirer d’autres secteurs.

Ce que les énergies renouvelables enseignent au recrutement d’aujourd’hui

Entre incertitudes politiques et conviction écologique, le secteur des énergies renouvelables illustre un paradoxe riche d’enseignements.

Les contraintes législatives obligent les recruteurs à pivoter, à cibler de nouveaux profils et à ajuster leur stratégie. Mais la passion des talents, elle, reste intacte.

Une passion qui impose aux entreprises d’aller au-delà du discours : mettre en avant et en application leurs valeurs, pour de vrai.

Car recruter dans les énergies renouvelables, ce n’est pas seulement pourvoir un poste. C’est incarner une mission.

Une leçon d’authenticité qui ne vaut pas seulement pour les EnR, mais pour l’ensemble des secteurs d’activité.

Alors que les gros titres évoquent encore la crise de la tech en 2025, le recrutement en startup SaaS dessine un tableau un peu plus nuancé. Demande ciblée, télétravail incontournable, IA comme levier et profils sales confirmés toujours très convoités… Place à une réalité plus subtile.

Le SaaS (Software as a Service) est devenu la colonne vertébrale de l’écosystème startup ces dernières années. Ce modèle représente l’un des segments les plus dynamiques de la tech française. Particulièrement en B2B.

Et c’est un secteur où la croissance repose directement sur la performance des équipes commerciales.

Chad Lecossois, recruteur indépendant, membre du collectif Achil et spécialiste sales pour des startups de la tech, est justement confronté à une forte demande de profils commerciaux expérimentés et multilingues dans le SaaS.

Il nous aide à dresser un état des lieux du cercle tech/startup, avec un éclairage intéressant sur un marché contrasté en fonction des contextes, sur les tendances qui forgent ce secteur, et qui laissent émerger quelques leçons de recrutement.

Pour toujours mieux attirer les talents qualifiés.

Entre crise de la tech et recrutement, où en est-on vraiment ?

Après l’euphorie post-COVID (hypercroissance et recrutements massifs), le secteur tech et start-up connaît depuis 2022-2023 un véritable retournement de cycle. Avec notamment un gros coup de frein sur les levées de fonds.

D’après Les Echos, l’explosion 2021 était une “anomalie” dans l’histoire de la tech française, avec des financements vertigineux qui ont respectivement atteint 11,56 milliards et 13,5 milliards d’euros.

Conséquence 2025 relayée par des sources comme IT social, à l’international, les entreprises maintiennent le ralentissement de leurs recrutements.

“Après une année 2024 marquée par plus de 280 000 licenciements, 2025 en comptabilise déjà 149 140 au 6 août, selon les données agrégées par Layoffs.fyi et RationalFX.”

Un constat pour le moins alarmant. Mais, pour Chad, il y a en fait des signaux mixtes.

En effet, en parallèle, la French Tech enregistrerait une croissance d’emploi. “Avec +1,9 % de croissance par rapport à décembre 2024, l’emploi dans les startups en France progresse de façon soutenue sur les deux premiers mois de l’année. Le rythme est pratiquement doublé en comparaison avec les deux premiers mois de 2024.”

Chad : “Oui, il y a eu des gels de recrutements dans la tech, mais, à l’inverse, la demande de profils commerciaux en SaaS, elle, persiste. À cette échelle, l’impact porte surtout sur les salaires pour certains postes, que sur l’existence des besoins. Les informations sont à prendre avec prudence.”

Si une partie des segments fait effectivement face à des difficultés, d’autres continuent de recruter activement.

Voilà qui souligne combien il est important de contextualiser, pour se prémunir de toute généralisation concernant un secteur.

Le (nouveau) rapport de force candidat et employeur

En cette rentrée 2025, la presse annonce un chamboulement du rapport de force en France. Le marché candidat, très favorable auparavant, (re)basculerait alors vers un marché employeur.

Une observation partagée dans Le Monde, le 3 septembre dernier :

“Le rapport de force évolue en faveur des entreprises, constate Laetitia Niaudeau, directrice générale adjointe de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). Ces dernières sont désormais moins enclines à faire des concessions, que ce soit en termes de rémunération ou de niveau de diplôme demandé. « Les attentes des candidats restent élevées, notamment sur la flexibilité, le sens du travail et la qualité managériale, mais leur posture change », confirme Frédéric Faye, DRH du groupe de protection sociale et patrimoniale Apicil”

Chad est plus mesuré. Sur son terrain SaaS, il remarque une relation plutôt équilibrée.

Chad : “Les candidats ont généralement plusieurs pistes actives. Les employeurs doivent continuer de séduire. Mais elles restent tout aussi sélectives. C’est en revanche plus tendu pour les ESN en l’occurrence, qui subissent encore aujourd’hui un marché favorable aux candidats.”

Le monde de la tech avance vers une forme de maturation. Passant d’une logique de volume et de vitesse à une logique de ciblage et de durabilité. Et n’est-ce pas finalement, ce mouvement, qui change profondément le recrutement ?

5 leçons inspirantes du recrutement en startup SaaS

On associe souvent la “startup nation” avec le cliché « cash is king ». La rentabilité et la maîtrise des coûts font loi.

Pour Chad, oui, l’argent est un sujet pour les startups. Cependant, pour gagner en attractivité, elles tempèrent leur culture orientée résultat, très présente dans le secteur tech plus particulièrement.

Et cet univers, réputé pour son agilité, peut même insuffler des idées et inspirations auprès de toutes les autres entreprises. Voici 5 leçons à retenir pour tout l’écosystème du recrutement.

1. Produit et vision comme aimants à talents

Il ne suffit pas de valoriser sa marque employeur : la capacité à “vendre” le produit et sa vision aux candidats est tout autant essentielle.

Preuve en est, les sales recrutés par Chad jugent en permanence la valeur produit et la clarté d’usage.

Chad : « Ce qui est bien dans le SaaS, c’est que ce sont majoritairement des produits pertinents, qui répondent à de vrais besoins. Et c’est plutôt sexy à promouvoir. »

Peu surprenant, puisque marque commerciale et marque employeur se confondent, se croisent, se rencontrent, de plus en plus. Les candidats sont des consommateurs comme les autres après tout.

2. Priorisation : moins de recrutements, mais mieux ciblés

La crise a renforcé une dynamique déjà amorcée : mieux vaut recruter moins, mais plus juste.

De fait, les startups SaaS que Chad accompagne cherchent des profils immédiatement opérationnels et capables de délivrer dès les premiers mois.

Chad : “Dans mon cas, le golden ticket, c’est l’account executive qui parle plusieurs langues, des profils qui permettent aux startups de viser rapidement les marchés européens, ou bien des business developers efficaces de la prospection au closing. Indispensable dans des structures où il faut optimiser chaque poste.”

Car c’est ça la réalité des startups :

• Elles ne disposent pas toujours du temps, ni des ressources pour former un junior.
• Une embauche implique un retour sur investissement rapide.
• Un sales qui ne vend pas, il devient un coût.

Chad assure donc un rôle de business partner. Son travail, c’est entre autres d’épauler ses clients pour cibler les bons profils et sécuriser leur performance commerciale.

Conclusion : on passe du mode “beaucoup, et vite” au mode “moins, mais impactant”.

3. Un process court et clair, sinon rien

Un autre apprentissage majeur de l’environnement startup SaaS : simplifier le recrutement.

Les candidats, et en particulier les commerciaux, multiplient les opportunités. Un process trop long augmente le risque de les perdre. Clairement.

Chad en prend conscience avec ses clients. Le bon standard, c’est 4 semaines et 3 étapes maximum (entretien manager, fondateur, éventuellement un cas pratique).

Quel que soit le secteur, la rapidité est un critère phare dans la prise de décision des candidats. Une vision que partage Benjamin Di Rienzo, recruteur indépendant et membre du collectif Achil, dans l’article “6 clés pour mieux recruter sans perdre de temps”.

4. Télétravail : un différenciant attendu

La question du télétravail est devenue centrale dans les stratégies de recrutement des entreprises tech, y compris pour les profils commerciaux.

S’il y a eu quelques pas en arrière entre 2024 et 2025, Chad relève toutefois une norme récurrente chez ses clients SaaS d’environ 2 jours de télétravail par semaine.

Sans grande surprise, cette flexibilité est devenue un énorme atout en termes d’attractivité pour les startups. Et une évolution logique selon la nature du travail.

Les métiers commerciaux en SaaS étant largement basés sur des interactions à distance (appels, visioconférences), cela rend le télétravail tout à fait viable. Et c’est justement une attente évidente de la part des candidats que Chad rencontre.

Il s’en sert d’ailleurs de levier pour challenger ses clients sur ce sujet. Grâce à une posture plus consultative, même des entreprises initialement réticentes finissent par s’assouplir face aux exigences du marché.

5. Quand l’IA rassure plus qu’elle ne fait peur

À l’heure où l’IA est souvent citée comme facteur de licenciements massifs dans la tech, et forcément, présentée comme une menace, Chad partage des observations plus optimistes.

Côté SaaS : l’IA est de plus en plus intégrée dans les produits. De surcroît, elle devient un argument de recrutement auprès des candidats, qui par extension, sont regardants vis-à-vis de la maturité des entreprises sur l’usage de l’IA.

Et pour les sales recrutés par Chad, l’IA est une véritable alliée pour leur prospection.

Elle leur permet :

• D’identifier plus vite des leads qualifiés,
• De générer des pitchs personnalisés,
• Ou encore, d’analyser les données clients en temps réel.

L’enjeu pour le secteur tech, et tous les secteurs plus largement, n’est donc pas de craindre l’IA, mais d’apprendre à l’utiliser comme un levier pour augmenter leur valeur ajoutée et leur productivité.

Petite entreprise connaît (pas) la crise

Pour relever les défis du recrutement, le secteur tech a tout à gagner à retravailler sa politique RH. Mais également à professionnaliser ses pratiques.

Des startups influentes ont ainsi imposé des codes repris désormais par d’autres : process de recrutement courts, valorisation du produit et de la vision, flexibilité, jusqu’à intégration rapide des outils IA.

Elles ont aussi secoué la relation candidat/employeur, en plaçant l’expérience candidat au centre, bien avant que cela ne devienne un sujet mainstream.

Crise ou pas crise de la tech, il faut l’avouer, ces entreprises bougent les lignes et inspirent tout l’écosystème du recrutement.

Un échange autour des collectifs de recrutement

Le podcast Le meilleur du recrutement de Joseph Calen propose régulièrement des discussions avec des professionnels du recrutement qui partagent leur expérience et leur vision du métier.

Dans son épisode du 24 juillet 2025, Joseph a reçu David, co-fondateur d’Achil pour aborder la genèse et le développement du collectif.

Nous en profitons pour remercier Joseph, fondateur de Linking Talents pour cette invitation à son micro !

Thèmes principaux de l’épisode

L’échange couvre plusieurs aspects liés à la création et au développement d’un collectif de recruteurs indépendants :

• La genèse d’Achil et l’origine de son nom
• Les relations entre associés et l’équilibre entre amitié et collaboration professionnelle
• L’évolution du collectif depuis ses débuts jusqu’à aujourd’hui
• La transparence et l’alignement d’intérêts, considérés comme des principes structurants, côté clients comme côté candidats

Au-delà de l’histoire d’Achil, Joseph et David évoquent les défis rencontrés par de nombreux acteurs du secteur :

• Comment faire évoluer les modèles classiques du recrutement
• Comment associer plusieurs personnalités autour d’un même projet
• Et comment préserver des valeurs de confiance et de clarté dans un environnement concurrentiel

Il s’adresse autant aux recruteurs indépendants qu’aux professionnels RH curieux d’explorer d’autres manières de collaborer.

Pour écouter l’épisode

L’épisode complet est disponible sur les principales plateformes de podcast

🎧 Le meilleur du recrutement – Joseph Calen (Linking Talents) x David Kieffer (Achil)

En recrutement, une prospection mal ciblée devient vite épuisante. Appeler sans réponse. Envoyer des mails dans le vide. Comment une bonne segmentation et le choix des meilleurs canaux peuvent justement amener à transformer une simple prise de contact en véritable opportunité ?

Le recrutement ne s’improvise pas, la prospection non plus !

La prospection est un sujet qui revient souvent et qui fait rarement l’unanimité. Et oui ! Pour beaucoup de recruteurs, la prospection rime avec inconfort. Parce que trop loin du cœur du métier.

Pourtant, quand on exerce en cabinet, en indépendant, ou plus largement en recrutement externe, c’est un passage obligé. Et même, la base.

D’ailleurs, selon le baromètre du recrutement freelance 2024 d’Achil, l’outbound (appels, e-mails, messages LinkedIn…) reste le canal d’acquisition client le plus cité, avec 35 % des répondants.

Alors, vous, la prospection, vous la redoutez ou vous la domptez ?

Clémentine, elle, l’a apprivoisée. Mieux ! Elle en a fait un levier différenciant.

Recruteuse indépendante spécialisée sur le secteur juridique, et membre du collectif Achil,  Clémentine Lesueur accompagne des cabinets d’avocats et des entreprises.

Sa particularité ? Une formation en droit et une connaissance fine des enjeux du secteur, des typologies de postes et surtout des interlocuteurs. Et c’est cette compréhension qui oriente ses actions de prospection et lui permet d’adapter ses canaux en fonction de ses cibles.

Dans cet article, elle partage tous ses secrets sur la prospection. Et non, il n’y a pas que le téléphone. Mais encore faut-il savoir à qui on parle…

Segmenter et cibler pour mieux prospecter ?

Segmenter, c’est distinguer ses cibles selon leurs contextes, leurs attentes et leurs contraintes. Dans le cas de Clémentine, c’est assez flagrant :

• Les DRH ? Très sollicitées, rarement disponibles, souvent sous l’eau.
• Les directions juridiques ? Curieuses et plus accessibles, à condition de les appeler au bon moment.

C’est en observant ces différences de comportements qu’elle a compris l’intérêt de segmenter. En adaptant ainsi sa posture, son discours et son canal, elle a gagné en efficacité et en confiance.

Clémentine : “Segmenter, c’est faire un tri. C’est la connaissance de la cible qui permet d’éviter le “mass mailing” inutile ou le “cold call” à côté de la plaque. Et ça change tout.”

Pour bien définir son persona, il faut se poser les bonnes questions :

• Qui est cette personne ?
• Quels sont ses enjeux ? Ses freins ?
• Est-elle souvent en déplacement ? En réunion ?
• Est-elle déjà entourée de prestataires ?
• Préfère-t-elle les mails, les appels, le lien indirect ?

À partir de ces éléments, il sera plus simple de savoir comment l’adresser.

3 canaux de prospection que les recruteurs doivent adopter

Prospecter, ce n’est pas choisir un canal au hasard. C’est activer le bon levier au bon endroit, en fonction de la cible.

Clémentine en a identifié 3, chacun pensé pour un type d’interlocuteur. Appels, emails, newsletter : À chaque canal, ses règles du jeu.

Canal n°1 : du calling efficace en 7 étapes

Pour ses prospects entreprises et notamment les directions juridiques, l’appel reste le canal le plus efficace. Et parce qu’un échange direct permet d’instaurer une relation, bien plus qu’un message standard, pas question pour elle de réaliser des appels à la chaîne.

Clémentine sort du modèle cabinet cliché, avec prospection en open space, KPI à atteindre, standards saturés. Elle défend aujourd’hui une prospection choisie, qualitative, où elle décide qui appeler, quand, et pourquoi.

Sa méthode ? Rigueur, préparation, ajustement. Et ça tient en 7 étapes clés.

1. Préparer son appel

• Identifier la bonne personne.
• Comprendre son rôle, son contexte, ses enjeux.
• Chercher un point de connexion, grâce à LinkedIn (parcours, études, ville, actualités de l’entreprise…).

2. Choisir le bon créneau

• Éviter les lundis matin (les personnes sont souvent en réunions).
• Oublier les mercredis après-midi (parfois vu comme le jour des enfants).
• Miser sur les vendredis (plus de disponibilités).

3. Définir un objectif clair

• Rebondir sur une annonce lue sur un jobboard.
• Appeler en appui d’un email ou d’un profil envoyé au préalable.
• Proposer un échange, pas une vente.

4. Traiter les objections (sans paniquer)

Parmi les objections classiques, il y a le fameux « Je ne suis pas disponible ». Face à ça, Clémentine conseille de proposer un créneau précis pour rappeler, ou bien de tenter un pitch express de 30 secondes, façon “elevator pitch”.

Autre objection courante que rencontrent les recruteurs : « Je travaille déjà avec des chasseurs / recruteurs ». Clémentine suggère de :

• Ne jamais dénigrer sa concurrence.
• Creuser : quels sont les résultats obtenus ? Comment s’en sortent-ils face à la pénurie de profils ?
• Mettre en avant son propre modèle et sa réactivité en plan B.

Clémentine : “Je projette mes prospects sur des situations où ils auront besoin d’un relais. C’est une belle porte d’entrée.”

5. Veiller à son langage

Tout comme pour un entretien d’embauche, il vous faut bannir les questions fermées du type « Est-ce que… ? » et privilégier les questions ouvertes, qui appellent davantage au dialogue et facilitent les rebonds.

Par exemple : “Est-ce que vous avez un besoin actuellement ?” devient “Comment gérez-vous aujourd’hui vos recrutements en droit social ?”

6. Pitcher avec impact (et un peu d’humour)

Travailler un pitch court, précis, sans jargon, tout en assumant un ton direct mais humain. Clémentine s’appuie énormément sur son passé juridique pour pointer leurs points communs.

7. Garder le cap et toujours repartir avec une suite

Un rendez-vous, un créneau de rappel, ou un simple “je vous envoie un mail dans la foulée”. Il est question de ne jamais raccrocher à vide.

Les premiers appels de Clémentine ont justement été un laboratoire d’apprentissage. C’est en appelant, en observant les réactions, en affinant ses horaires ou ses accroches, qu’elle a peu à peu ajusté ses personas et ses canaux.

Clémentine : “Il faut oser. Même quand on se prend des murs. Parce que c’est là qu’on apprend.”

Canal n°2 : l’emailing et ses 4 piliers qui font la différence

Autre cible, autre stratégie. Pour les cabinets d’avocats, impossible de passer par le téléphone.

En effet, avant de se lancer, Clémentine a interrogé son réseau. La réponse était unanime : ne surtout pas appeler. Ces clients-là jugent les appels trop intrusifs, trop chronophages. Ils disposent de peu de temps pour répondre en direct.

Elle a donc choisi l’emailing ciblé et bien construit. D’après elle, il y a 4 piliers qui font la différence.

1. Une base propre

Avant d’envoyer un seul mail, Clémentine s’assure d’avoir une base solide.

Cela commence par un tableur bien structuré, dans lequel elle qualifie précisément ses contacts. Elle identifie qui est qui dans chaque cabinet : associé, office manager, RH… Enfin, elle prend le temps de comprendre les environnements dans lesquels elle évolue.

Cette connaissance des comptes lui permet de ne pas envoyer des messages génériques, mais bien des mails ciblés et adressés à la bonne personne dès le départ.

2. Un objet qui accroche

L’objet du mail, c’est la première impression.

Clémentine le travaille avec soin pour éveiller la curiosité sans tomber dans le racoleur. Elle vise des formulations directes, centrées sur la valeur apportée ou les problématiques du client.

Quelques exemples qui fonctionnent bien : “Pépite à ne pas rater”, “Vos difficultés en recrutement : parlons-en” ou encore “Top profil en droit social disponible dès maintenant”.

L’objectif est de maximiser le taux d’ouverture en montrant, dès la ligne d’objet, que le message est pertinent.

3. Un contenu orienté résolution

Une fois le mail ouvert, il faut évidemment donner envie de le lire jusqu’au bout.

Clémentine l’a bien compris. Le client ne veut pas un CV de recruteuse, il veut une solution à son problème. Pas besoin de se présenter longuement, encore moins de dérouler ses services.

Clémentine : “Le client ne veut pas savoir qui je suis, il veut savoir si je peux l’aider. Et comment. Il faut vraiment sortir du “je suis recruteuse, voilà ce que je fais”.

Son mail va donc droit au but : elle part du besoin du client, évoque le profil ou la solution qui peut l’intéresser, et propose un échange. Le tout dans un ton professionnel, sans être trop vendeur. Un mail utile, clair, qui respecte l’agenda de celui qui le reçoit.

Clémentine : “Mon petit truc en plus, c’est que j’utilise ChatGPT pour travailler mes formulations et varier mes accroches. C’est un super outil pour optimiser sa rédaction.”

4. De l’éthique, telle une boussole

Partager un profil ne se fait jamais à la légère.

Clémentine est très claire sur ce point : la confidentialité est non négociable, surtout dans le secteur juridique. Avant tout envoi, elle demande systématiquement l’accord du candidat. Et même avec cet accord, elle veille à anonymiser le profil au maximum, ne laissant transparaître que les éléments utiles à la mise en relation.

Pour elle, c’est une question de respect des personnes et du cadre légal, mais aussi de crédibilité professionnelle.

Canal n°2 : les 3 clés d’une newsletter qui fonctionne

C’est peut-être le canal le plus inattendu.

En tant qu’indépendante, Clémentine voulait créer un format à son image. Elle s’est inspirée du marketing en lançant sa propre newsletter à destination des avocats, centrée non pas sur ses missions, mais sur leurs préoccupations.

D’après elle, il y a 3 clés pour que ça fonctionne.

1. Un sujet qui parle à la cible

Une newsletter doit toucher juste. Clémentine choisit des sujets directement liés au quotidien de ses clients. Elle ne cherche pas à briller, mais à apporter de la valeur sur des enjeux qu’ils rencontrent vraiment.

Parmi les thèmes qu’elle a déjà abordés : les difficultés de recrutement en droit social post-réforme, les attentes spécifiques des mid-levels, ou encore la fidélisation des talents dans les cabinets.

2. Une fréquence mesurée

Clémentine ne bombarde pas sa base de mails. En fait, elle privilégie des phases stratégiques, comme la rentrée, la fin d’année ou l’été, quand les décideurs sont plus disponibles ou en réflexion sur leurs besoins RH.

Un rythme d’environ tous les 3 mois est suffisant à son échelle pour rester présente sans pour autant les saturer.

3. Une ressource qui rayonne au-delà de l’email

Cette newsletter n’est pas qu’un simple canal de communication. Clémentine remplit un double rôle stratégique. D’un côté, elle crée une vitrine différenciante, qui installe sa posture d’experte auprès de sa cible. De l’autre, elle alimente ses autres canaux, en particulier ses appels. Certains thèmes évoqués deviennent des icebreakers lors de prises de contact.

La newsletter est un véritable outil de fond.

Clémentine : “En la rédigeant, je prends aussi du recul sur mon marché. Et ça me nourrit pour mes futurs échanges.”

Apprendre, partager, progresser : la prospection vue par Achil

Quand on se lance en indépendant, la prospection peut vite devenir un moment de solitude. Chez Achil, on ne laisse pas les recruteurs seuls face à leur téléphone.

Le collectif propose 3 leviers concrets pour apprendre, tester et progresser.

De la formation à la prospection

Dès l’entrée dans le collectif, chaque recruteur bénéficie d’un socle de formation complet pour poser les bases d’une prospection solide.

Modules sur le mindset, les objections, la prospection passive ou encore la concurrence, tout est pensé pour construire sa propre approche.

Un mentor dédié accompagne aussi les premières semaines, et l’équipe peut aider à remplir la pipeline avec des contacts pré-qualifiés, voire faciliter la signature d’accords complexes (cadres, achats, référencements…).

Call Lanta : la prospection en collectif

À l’instar des BDD (Business Development Days) des cabinets, le Call Lanta est un format de prospection collective en physique. Un événement qui mixe préparation en amont avec les mentors, appels en simultané, débrief final et récompenses à la clé.

Les Callympics : la prospection en visio qui connecte tout le monde

Pour les recruteurs situés aux 4 coins de la France, ce format offre une alternative 100 % visio, tout aussi stimulante. La recette ? Brief d’ouverture, caméras allumées, ambiance live, bingo à points et cadeaux à gagner.

Avec l’effet collectif, la prospection devient moins stressante et le côté gamification la rend plus vivante.

Clémentine : “Justement, je vois la prospection comme un jeu. Et je me rappelle toujours que je suis là pour accompagner, pas pour forcer une vente.”

Confiance en soi, préparation, régularité. C’est ce qui guide Clémentine dans sa prospection.

Et s’il y a une idée à retenir, c’est celle-ci : La connaissance de sa cible détermine tout le reste. Les bons messages, les bons canaux, les bons moments. C’est ainsi qu’Achil conçoit la prospection. Et vous ?

Devenir recruteur indépendant, ce n’est pas qu’une histoire de changement de statut : c’est toute une organisation à repenser. Comment structurer une routine efficace pour tenir dans la durée ?

Pour certains, l’indépendance, c’est l’aventure rêvée.

Pour d’autres, la réalité peut vite rattraper.

Car si on oppose souvent indépendance et salariat, comme partout, tout est question d’organisation, de cadre, de discipline aussi. Un équilibre subtil à construire.

Entre contraintes personnelles, exigences business et charge mentale, les enjeux d’une bonne routine sont nombreux pour les recruteurs freelances.

Cet article entre dans le quotidien d’Anna Stepanian, recruteuse indépendante spécialisée sur le secteur audit & expertise-comptable et membre du collectif Achil, pour comprendre ce que ça change vraiment.

Vous faites peut-être partie vous aussi des 6000 recruteurs qui ont choisi la voie de l’indépendance en France, voici les 4 piliers qu’elle a identifiés pour une transition réussie.

Routine recruteur, ou l’importance de l’organisation

L’un des premiers avantages de l’indépendance, c’est de pouvoir gagner en liberté. Mais sans cadre, cette liberté peut vite tourner à la dispersion. Structurer sa journée devient alors une condition de survie, pour durer et pour rester performant.

Anna, elle, a conçu une routine sur mesure, alignée à sa réalité de maman et de recruteuse spécialisée. Et tout se joue dès le matin.

L’effet tout doux :

Elle commence chaque journée en dressant sa to-do list. Ce geste simple mais répété tous les jours est efficace pour :

• Plus de clarté d’esprit : en notant ses tâches, elle élimine du “bruit” et se libère de la charge mentale.
• Un coup d’envoi motivant : cocher une tâche stimulante déclenche comme un dopant, elle se sent productive et prête à en faire plus.
• Une optimisation du pic matinal : les études montrent que nos capacités cognitives sont au top au réveil, elle en profite pour définir ses priorités clés du jour.
• La lutte anti-procrastination : la définition claire des tâches réduit le risque de distractions ou de report systématique des objectifs.

Conseil à emporter : Et si au lieu de lister ce qu’il vous reste à faire, vous notiez ce que vous avez déjà accompli ? C’est le principe de la “done list”. À la fin de la journée, on y consigne toutes les tâches réalisées, même les plus petites. Un réflexe qui valorise les avancées concrètes, renforce la motivation et combat le syndrome de l’imposteur.

Recruter oui, mais par quoi commencer ?

Structurer ses journées, c’est essentiel pour tenir. Mais structurer son activité, c’est ce qui permet de performer.

Pour Anna, la routine métier est bien huilée, avec en première mission, l’incontournable sourcing ! HelloWork, Meteojob, LinkedIn, tout est passé au crible. C’est là que se joue une bonne partie de la performance sur un marché pénurique.

Puis viennent les envois de profils aux clients. Ici, pas de “push” massif sans réflexion. Place à la pertinence.

Anna : “Je travaille à la performance, pas au volume. Je prends le temps d’analyser les besoins de mes clients et les attentes de mes candidats. Je ne vais pas envoyer un collaborateur comme ça, sans filtre. Est-ce que c’est vraiment le bon environnement pour lui ? Petit cabinet ou Big Four, ce n’est pas la même chose. Il faut que leurs 2 mondes se rencontrent.”

S’ajoutent ensuite d’autres rituels au fil de la journée : publication d’offres, pige d’annonces pour détecter de nouveaux besoins, retours clients, planifications d’entretiens. Chaque opération a sa place et son timing.

Enfin, elle prévoit régulièrement des créneaux en fin de journée ou le midi pour conduire des entretiens candidats, selon leurs disponibilités. Un rythme qui s’adapte à sa vie de famille, comme à ses partenaires professionnels, candidats et clients.

Savoir appuyer sur pause :

Cette même rigueur lui permet de préserver sa vie personnelle. Pause goûter avec ses filles, mercredis off, travail ponctuel sur la terrasse pour changer d’air. Ou encore de bouger son curseur entre priorités pro et perso au fil du quotidien.

Anna : « Sans cette organisation, je serais en freestyle. C’est important de maintenir une discipline même sans patron, pour ne pas s’éparpiller ou s’égarer. Et au final, j’ai réussi à construire un emploi du temps autour de ma vie, pas l’inverse.”

Elle a trouvé le bon tempo. À chacun le sien ! Preuve en est avec Nabyl Soula, autre membre d’Achil, qui lui a choisi de conjuguer indépendance ET salariat.

3 prérequis pour une routine efficace :

• Sélectionner les clients avec soin : Anna choisit de se focaliser uniquement sur les missions à fort potentiel, pour travailler dans un climat sain et éviter les allers-retours inutiles.

• Créer (et chouchouter) son vivier candidat : Pour elle, un bon recruteur ne se contente pas d’envoyer un CV. Il dessine une vraie relation dans le temps. Un vivier bien entretenu, c’est aussi un levier d’efficacité : moins de sourcing dans l’urgence, plus de réactivité et un lien de confiance qui s’installe.

• Choisir une niche : L’idée ? Avoir une meilleure compréhension des enjeux, une communication plus fluide avec les clients et un sourcing ciblé. Tout devient plus rapide, plus pertinent. Ce n’est pas pour rien si 58% des recruteurs freelances ont décidé de se concentrer sur un seul secteur en 2024. Anna, elle, s’est spécialisée dès le départ sur les métiers de l’audit et de l’expertise-comptable (AEC). Elle parle alors le même langage que ses clients et ses candidats, et son expertise sur ce marché lui permet d’anticiper les creux d’activité, typiques en AEC, où 6 mois peuvent être très intenses contre 6 mois beaucoup plus calmes.

Recruteur freelance cherche espace de travail et outils efficaces !

Séparer physiquement le pro du perso est une condition essentielle quand on travaille depuis chez soi. Comme beaucoup, Anna a d’abord essayé de télétravailler dans son salon, mais trop de distractions et de tentations domestiques l’ont alerté.

Anna : “Quand on est indépendant et que l’on travaille à la maison, c’est franchement tentant de se poser sur le canapé, ou de faire ses lessives. J’ai compris très vite que créer un environnement dédié au business chez moi allait m’aider à poser des limites.”

Elle a donc réorganisé son espace : bureau fermé, double écran, micro, matériel professionnel. Et surtout, une nounou présente à la maison pour garder sa plus jeune fille.

Un investissement qui fait toute la différence.

Cette frontière claire entre ces sphères permet de rester focus et de maintenir un beau niveau de performance. Elle réduit ainsi la charge mentale : on sait où commence et où finit la journée.

Un autre des gros “pain points” des recruteurs indépendants, c’est l’accès aux bons outils. Et oui, contrairement aux salariés, ils doivent généralement tout financer, jongler avec les abonnements et maîtriser eux-mêmes les fonctionnalités.

Anna a bâti un écosystème, avec notamment, quelques-uns des outils mis à disposition par son collectif Achil :

• L’ATS Taleez, pour le suivi et gestion des recrutements,
• LinkedIn, pour l’approche directe, mais aussi, pour gagner en visibilité via ses publications,
• Waalaxy, pour automatiser ses messages d’approche en fonction des besoins. Un vrai gain de temps, à condition de trier ce que l’outil détecte,
• ChatGPT, pour de la reformulation d’offres d’emploi par exemple, et non pas pour penser à sa place.

Des indispensables, bien qu”ils ne fassent pas tout, bien utilisés, ils libèrent du temps pour se concentrer sur les tâches à forte valeur.

Conseil à emporter : Faites l’inventaire de vos outils. En manque d’un ATS ou d’un CRM ? Listez vos besoins réels, puis testez 1 ou 2 solutions avant d’investir.

Se former en continu pour rester un recruteur compétitif

Dans un métier aussi mouvant que le recrutement, se former et rester en veille, ce n’est pas un bonus, c’est une nécessité. Le marché évolue vite. Les attentes des candidats changent. Les outils également. Et pour rester pertinent, il faut rester curieux.

Anna en est convaincue. Entre 2 missions, elle prend parfois le temps de s’informer, de lire, d’explorer de nouveaux sujets RH ou juridiques.

Anna : “J’ai suivi dernièrement un module sur la démission ou le licenciement sur le site de France Travail. Même si ce n’est pas directement lié à ce que je fais, ça m’aide pour ma culture RH.”

Une démarche simple, accessible, mais puissante. Car en indépendant, il n’y a personne pour venir dire quoi apprendre ou quand se mettre à jour. C’est à chacun d’en faire une habitude.

Cette curiosité nourrit sa posture. Elle ne reste pas cantonnée à sa spécialisation. Elle s’ouvre à d’autres dimensions du monde du travail. Comprendre les enjeux juridiques ou managériaux de ses clients, même à la marge, lui permet d’avoir une discussion plus fine et plus crédible.

Et ça passe aussi par la lecture. Anna partage la liste de ses envies de lecture :

• “L’entrevue structurée – pour améliorer la sélection du personnel”, d’André Durivage et Normand Pettersen, professeurs au Québec.
• “Le recrutement réinventé”, d’Isabelle Bastide, COO chez PageGroup, pour questionner ses méthodes face à des candidats qui ne doivent plus seulement correspondre à la fonction, mais également s’intégrer à l’équipe et à l’entreprise.
• “Les RH en 2030” de Gilles Verrier et Nicolas Bourgeois, avec 30 pistes concrètes pour réinventer l’entreprise.

Lire, se former, suivre l’actualité du secteur, c’est une façon d’éviter que le métier ne devienne trop mécanique. C’est garder un œil neuf. C’est continuer à progresser. Achil accompagne d’ailleurs ses membres avec un programme de formation complet dès l’intégration du collectif, pour que tout le monde reste en mouvement.

Conseil à emporter : Pour votre veille, abonnez-vous à des newsletters enrichissantes, comme celle de Sourceurs? Non, peut-être! ou encore celle d’Achil !

Indépendant mais pas seul : rompre la solitude du recruteur

Être indépendant ne veut pas dire être isolé. Et pourtant, c’est un risque bien réel. Quand on travaille seul, depuis chez soi, sans collègues autour, la solitude peut vite s’installer.

Certes, le métier de recruteur offre déjà de nombreux échanges humains. Chaque jour, Anna parle à des candidats, des clients, des prospects. Mais ce lien professionnel, aussi riche soit-il, ne suffit pas toujours à combler le sentiment d’isolement.

Elle en a conscience et elle a mis en place plusieurs stratégies pour trouver du soutien professionnel :

• Des points hebdo et mensuels en visio, proposés par le collectif Achil. Pour échanger sur les missions, poser des questions, sortir la tête du guidon, ou carrément participer à un séminaire annuel en présentiel.

• Un buddy system avec d’autres recruteurs. Anna a ritualisé un rendez-vous avec son collègue Florian, un autre membre d’Achil, toutes les 2 semaines pour partager leurs succès comme leurs difficultés.

• Des rencontres terrain avec ses clients. Une opportunité, quand elle se présente, de voir le métier sur le terrain en plus de rencontrer ses partenaires.

Anna : « On n’est jamais vraiment seul avec le collectif Achil. Ils sont toujours là. Peu importe que la question soit technique liée à nos outils, ou business pour un sujet client.”

Rompre la solitude, ce n’est pas une option quand on veut durer en indépendant. D’autres tentent d’autres formats, comme Charlotte et Amélie, 2 autres membres qui forment un binôme en passant leurs journées ensemble connectées en visio.

Conseil à emporter :

Planifiez un point hebdo ou bimensuel avec un autre recruteur freelance. Même court, cet échange régulier peut devenir un superbe soutien.

En bref, routine ne rime pas avec improvisation

Anna a créé son propre modèle. Son propre rythme. Celui d’une recruteuse indépendante qui concilie rigueur, autonomie et vie perso.

Un dernier élément clé de son équilibre : se fixer des objectifs concrets, chaque semaine, voire chaque jour.

Anna : “Savoir ce qu’on veut, où on va, et s’y tenir, c’est ce qui fait la différence.”

Car devenir recruteur indépendant, ce n’est pas improviser une nouvelle vie. C’est tracer une route où la liberté repose sur de la discipline, de l’organisation, des outils et en particulier, du lien humain.