Baromètre du recrutement freelance 2024

Baromètre du recrutement freelance 2024

Baromètre du recrutement freelance 2024

Introduction au baromètre du recrutement freelance 2024

Après l’engouement suscité par le baromètre du recrutement freelance 2023, nous avons décidé de réitérer l’exercice en 2024. Cette nouvelle édition a été enrichie d’une section détaillée sur le marché du recrutement afin de fournir une vision encore plus complète du contexte actuel. Ce document vise à dévoiler les tendances clés du marché du recrutement freelance en France, à aider les recruteurs à mieux comprendre leur environnement et à encourager ceux qui hésitent encore à franchir le cap de l’indépendance.

Télécharger le baromètre du recrutement freelance 2024

Le marché du recrutement en 2024

L’année 2024 s’est caractérisée par une dynamique toujours aussi forte du marché de l’emploi, malgré les incertitudes économiques. Avec près de 25,5 millions d’embauches et 2,8 millions de projets de recrutement enregistrés, les tensions sur le marché se sont renforcées, le taux de chômage atteignant un niveau historiquement bas de 7,1 %.

Malgré ces signaux positifs, les principaux acteurs du conseil en recrutement ainsi que quelques acteurs spécialisés connaissent des difficultés accrues en 2024. Un retour à la normale après un fort rebond d’activité post Covid qui rebat les cartes entre les différents acteurs du recrutement.

Dans ce contexte, la demande pour des recruteurs freelances, capables de s’adapter rapidement et d’apporter une expertise spécifique à moindre coût, ne cesse d’augmenter.

Portrait du recruteur freelance en 2024

Les recruteurs freelances se spécialisent de plus en plus : 58 % d’entre eux se concentrent sur un seul secteur, contre 43 % l’an dernier. Cette tendance à l’hyperspécialisation est une stratégie gagnante pour mieux valoriser leurs prestations et répondre aux besoins précis des clients. Le modèle freelance continue de séduire, avec 31 % des recruteurs interrogés qui se sont lancés il y a moins d’un an.

Cependant, le chemin vers l’indépendance reste parsemé de défis : la prospection, le coût des outils et la gestion administrative restent parmi les principales difficultés mentionnées. La solitude et le besoin d’accompagnement sont de plus en plus évoqués, reflet de l’évolution de la maturité du secteur où la communauté et le besoin d’échanger prennent une place plus importante.

Rôle croissant des collectifs de recruteurs freelances en 2024

Le nombre de recruteurs freelances rejoignant des collectifs est en augmentation : 1 439 recruteurs sont aujourd’hui affiliés à un collectif ou un réseau, soit une part plus importante qu’en 2023. Cette tendance montre l’attrait des recruteurs pour un modèle hybride alliant indépendance et partage avec une communauté permettant de bénéficier d’outils à un tarif avantageux, d’un accompagnement sur les tâches administratives, et également de rompre l’isolement ressenti en tant qu’indépendant.

Evolution des modes de facturation des recruteurs freelances

Le mandat au succès (forfait ou pourcentage) reste prédominant, utilisé par 76 % des recruteurs freelances, tandis que le RPO (Recruitment Process Outsourcing) continue de trouver sa place, notamment auprès des grandes entreprises. En revanche, la diversification des modes de facturation semble en baisse : les recruteurs tendent à se concentrer sur un seul modèle : soit pour obtenir plus de visibilité financière (RPO), soit pour maximiser leurs revenus (succès).

Interviews exclusives du baromètre du recrutement freelance 2024

Cette édition 2024 inclut également deux interviews exclusives avec des personnalités influentes du secteur : Jean-Charles Varlet (CEO de Crème de la Crème) et Charlène Hemery (CEO de Talent Catcher). Jean-Charles Varlet nous éclaire sur les évolutions du freelancing et les défis auxquels font face les indépendants. Charlène Hemery partage son expérience personnelle et explique comment elle a su surmonter les obstacles pour bâtir une activité pérenne. Ces témoignages inspirants apportent des perspectives précieuses et des conseils pratiques pour ceux qui souhaitent se lancer ou progresser dans le recrutement freelance.

Retrouvez également les interviews de Jean-Charles Varlet et de Charlène Hemery sur notre blog.

Nous espérons que cette nouvelle édition apportera une vision précieuse et des clés de réflexion à celles et ceux qui souhaitent se lancer en tant que recruteurs freelances. N’hésitez pas à nous partager vos retours et à rejoindre la discussion sur les réseaux sociaux !

Baromètre du recrutement freelance 2024 : accès à l'étude complète

Pour en savoir plus sur le marché du recrutement et le recrutement freelance en France, les opportunités, mais aussi les défis qui attendent les recruteurs indépendants, nous vous invitons à consulter l’édition complète du Baromètre du recrutement freelance 2024.

Interview de Jean-Charles Varlet (crème de la crème)

Interview de Jean-Charles Varlet (crème de la crème)

Interview de Jean-Charles Varlet (crème de la crème)

En tant qu’acteur historique du freelancing en France, quel regard portes-tu sur l’évolution du statut d’indépendant ces dernières années ?

Ma vision lors de la création de crème de la crème il y a bientôt 10 ans était que le freelancing allait devenir une composante incontournable du marché du travail.

Quelques années plus tard, on observe une véritable explosion du nombre de freelances dans le monde entier, particulièrement dans des secteurs comme la tech et la data où nous nous sommes spécialisés. On compte d’ailleurs désormais près d’1 million de freelances en France, un chiffre qui a doublé en l’espace de 10 ans.

Aujourd’hui le freelancing n’est plus perçu comme une activité secondaire ou temporaire, mais est devenu un véritable choix de carrière pour un nombre croissant de professionnels. Ce phénomène est particulièrement visible dans des secteurs comme la tech où environ 50% des experts préfèrent désormais travailler en freelance plutôt que d’intégrer une structure traditionnelle. Cette évolution reflète à la fois un besoin de flexibilité et une recherche de sens au travail, en particulier chez les jeunes générations.

En réponse à cette tendance, les entreprises se sont adaptées. Aujourd’hui la quasi-totalité des grandes entreprises en France font appel à des freelances, et cette tendance ne fait que s’accélérer. Les entreprises qui font appel à crème de la crème considèrent les freelances comme de véritables partenaires stratégiques pour des projets à forte valeur ajoutée, au-delà de simples missions temporaires. Nous collaborons aujourd’hui avec la plupart des grandes entreprises du CAC40 et le nombre de freelances en mission s’accélère de plus en plus.

Quels sont les défis majeurs à relever dans les prochaines années pour le secteur du travail indépendant en France ?

Le marché du freelancing reste en pleine expansion. Selon certaines études comme celles de McKinsey ou BCG, le nombre de freelances en France pourrait continuer de croître à un rythme de 15% par an, ce qui reflète une transformation durable du marché du travail. Ce boom est soutenu par la demande croissante des entreprises qui continuent de miser de plus en plus sur les freelances pour leur expertises pointues et pour la flexibilité du modèle freelance.

Un de nos défis c’est de continuer d’encourager le recours aux freelances au sein des grandes entreprises. Continuer d’évangéliser le modèle et de multiplier les success-stories chez nos clients.

Les freelances font eux aussi face à certains défis, parmi lesquels on peut citer celui d’une meilleure protection sociale. Beaucoup d’entre eux ne bénéficient pas de la même protection sociale que les salariés classiques. Il sera essentiel dans les années à venir de travailler avec les pouvoirs publics pour renforcer les filets de sécurité sociale, notamment sur la question de l’assurance chômage et des retraites.

De nombreux indépendants s’appuient sur des structures telles que Crème de la Crème pour faciliter leur vie d’indépendant. Quels sont les services / les supports les plus plébiscités par les consultants (apport de missions, finance, juridique, administratif, marketing) ?

Les freelances qui rejoignent crème recherchent bien plus qu’un simple accès à des missions, ils viennent pour rejoindre un écosystème complet qui les accompagne à chaque étape de leur parcours : de la recherche de missions à la gestion administrative, en passant par le financement et la formation continue. Notre mission c’est de créer la meilleure expérience possible pour nos freelances et leur permettre de se concentrer sur leur expertise.

  1. Accès à des missions de qualité : L’apport de missions reste, bien entendu, la principale raison pour laquelle les freelances rejoignent Crème de la Crème. Nous mettons un point d’honneur à offrir des opportunités hautement qualifiées et rémunératrices, provenant de grandes entreprises et de secteurs stratégiques (tech, data, IA, cloud, cybersécurité, gestion de projets IT).
  2. Le paiement en 48h via notre plateforme : Nous avons mis en place des solutions pour automatiser la facturation et assurer des paiements rapides, ce qui permet de réduire les délais de règlement, souvent problématiques pour les indépendants. Nous nous assurons que nos freelances soient payés sous 48h fin de mois dès que le client valide le compte-rendu d’activité.
  3. Accès à des formations et à une communauté d’experts : La formation continue est un pilier essentiel pour nos freelances. Chez Crème de la Crème, nous encourageons nos consultants à se former aux dernières tendances du marché, notamment dans des domaines émergents comme l’intelligence artificielle, le cloud, ou la cybersécurité. Nous proposons également un accès à une communauté d’experts, facilitant ainsi l’entraide et les échanges entre freelances. Notre slogan : “Indépendants mais pas seuls”.

Quels sont les domaines où la demande de freelances augmente le plus chez crème de la crème ?

La demande en freelances connaît une forte croissance dans plusieurs domaines clés de la transformation digitale. La Data et l’Intelligence Artificielle sont en plein essor, avec des entreprises qui restructurent leurs architectures de données pour intégrer des solutions d’IA afin d’automatiser et optimiser leurs processus.

Le Cloud suit cette dynamique, que ce soit pour des projets de migration, d’optimisation d’infrastructures, ou encore le déploiement d’architectures scalables et sécurisées.

La Cybersécurité est désormais une priorité face à la recrudescence des cyberattaques, et nous observons une nette augmentation de la demande pour des experts capables de protéger les infrastructures et d’assurer la conformité.

Enfin, la gestion de projets IT, particulièrement en méthodologie agile, est de plus en plus sollicitée pour piloter des projets complexes, nécessitant une coordination efficace entre diverses équipes et technologies. Ces domaines sont au cœur des besoins des entreprises cherchant à réussir leur transformation numérique.

Si tu avais un conseil à donner à un wannabe freelance, quel serait-il ?

Si j’avais 1 seul conseil à donner ce serait “spécialise-toi”

La spécialisation est un facteur de succès déterminant. Dans un marché où la demande est de plus en plus pointue, être généraliste peut être un frein à ta croissance. Les entreprises recherchent des freelances capables de résoudre des problèmes très spécifiques, surtout dans des domaines comme l’IT. Si tu te spécialises dans une niche où la demande est forte, tu auras plus de facilité à te positionner comme un expert incontournable.

Un autre avantage de la spécialisation est que cela te permet de justifier des tarifs plus élevés et d’attirer des missions plus intéressantes. Chez crème de la crème, nous voyons que les freelances spécialisés dans des domaines comme l’intelligence artificielle, la data, le cloud, la cybersécurité ou encore la chefferie de projets, sont ceux qui bénéficient des meilleures opportunités.

Le corollaire à ce conseil : Ne cesse jamais d’apprendre.

Les innovations technologiques avancent à un rythme toujours plus rapide. Il est donc essentiel de rester à jour et de continuer à te former sur les nouvelles tendances, les outils, et les compétences les plus demandées. Que ce soit par des formations en ligne, des certifications, ou la participation à des événements professionnels, l’apprentissage continu te permettra de rester compétitif.

Chez crème de la crème nous encourageons nos freelances à se former régulièrement, notamment en organisant des formations et en leur fournissant des ressources qui leur permettent de grandir dans leur domaine.

Y a-t-il quelque chose d’important que tu aimerais ajouter ou partager au lecteur du baromètre du recrutement freelance 2024 ?

Si je devais ajouter une dernière chose, je rappellerais que le freelancing n’est plus seulement un choix individuel de la part des experts, mais une opportunité de transformation inouïe pour les entreprises. Avoir recours aux freelances est devenu une stratégie essentielle pour les entreprises qui souhaitent rester agiles, innovantes et compétitives. Les freelances permettent aux organisations de s’adapter rapidement à un marché en constante évolution, en accédant à des compétences spécialisées sur des projets critiques. Miser sur les freelances est devenu une stratégie gagnante pour les entreprises.

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Interview de Charlène Hemery (Talent Catcher)

Interview de Charlène Hemery (Talent Catcher)

Peux-tu nous présenter ton parcours en quelques lignes ?

Je suis ce qu’on pourrait appeler un « pur produit RH ». Depuis toujours, les ressources humaines ont été au cœur de mon parcours. J’ai effectué toutes mes études dans ce domaine, et après avoir obtenu mon master, j’ai commencé ma carrière dans une banque en tant que chargée de recrutement. Peu à peu, j’ai gravi les échelons, devenant responsable des équipes recrutement et marque employeur, puis directrice du développement RH. C’est dans cette entreprise que j’ai découvert le marketing RH, et j’ai très vite vu l’opportunité d’appliquer des techniques marketing au domaine du recrutement, ce qui m’a passionnée. Forte de cette expérience, j’ai décidé de créer Talent Catcher en 2022, avec pour ambition de transmettre ces compétences aux recruteurs. Aujourd’hui, nous avons eu le privilège d’accompagner plus de 1 800 recruteurs dans l’amélioration de leurs compétences.

Peux-tu expliquer en quoi consiste Talent Catcher et comment tu aides les recruteurs à réussir dans leur activité ?

Talent Catcher repose sur deux axes majeurs pour aider les recruteurs à attirer les talents de manière différente. Le premier axe est la formation. Nous accompagnons les recruteurs pour qu’ils adoptent de nouvelles techniques, notamment en création de contenu et en personal branding. Il s’agit de leur apprendre à devenir visibles et attrayants pour les talents, en utilisant des techniques d’inbound recruiting, un peu à la manière du marketing digital. Le second axe est le conseil : nous intervenons auprès des entreprises pour les aider à créer et animer des communautés d’ambassadeurs. Le but est de mettre en avant les collaborateurs actuels et de transformer leurs témoignages en leviers d’attraction de nouveaux talents. Cela donne une approche beaucoup plus authentique et crédible. En somme, nous aidons les recruteurs à recruter grâce à leur plume d’une part, et grâce à la voix de leurs collaborateurs d’autre part. Aujourd’hui, environ 60 à 70% de notre activité est consacrée à la formation, mais la part d’accompagnement sur la création de communautés d’ambassadeurs évolue constamment.

Comment perçois-tu l’évolution du secteur du recrutement freelance en France au cours des dernières années ?

Depuis quatre ans, je constate une croissance continue du recrutement freelance, tant en termes de volume que de qualité. Le freelancing est en plein essor et s’inscrit parfaitement dans le cadre de la libéralisation globale du marché du travail. Le besoin de flexibilité est devenu central, tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Cela explique pourquoi le modèle freelance est de plus en plus plébiscité. Il permet une plus grande liberté géographique, une plus grande liberté d’organisation du temps de travail, et répond surtout au besoin des entreprises d’accéder rapidement à des compétences précises. Le freelancing devient ainsi un vivier de talents très compétents, souvent plus pointus et disponibles plus rapidement que ce que l’on peut trouver dans le cadre du salariat classique. À mon sens, c’est une évolution positive qui correspond aux attentes du marché et des nouvelles générations de travailleurs.

Y a-t-il des tendances ou des développements actuels dans le secteur du recrutement freelance que tu trouves particulièrement intéressants ou pertinents ?

Il y a deux grandes tendances qui attirent mon attention. La première, c’est le regroupement des indépendants. Beaucoup de recruteurs freelances choisissent de rejoindre des collectifs ou des réseaux comme Achil, par exemple. Cela permet de rompre avec l’isolement que ressentent de nombreux freelances et de bénéficier de ressources partagées, de leads, d’outils, et d’une meilleure notoriété. La seconde tendance, c’est la spécialisation. De plus en plus de recruteurs freelances se spécialisent dans des niches très précises, comme le recrutement de profils techniques spécifiques ou dans des secteurs très particuliers. Cette stratégie leur permet de se différencier des grands cabinets, souvent plus généralistes. Le personal branding devient alors crucial pour se positionner comme un expert dans sa niche. Ces deux tendances, à mon sens, sont évidentes et vont dans le bon sens pour le secteur.

Quels sont, selon toi, les principaux défis auxquels sont confrontés les recruteurs traditionnels et freelances ?

Les défis sont finalement assez proches pour les recruteurs internes et freelances. Les attentes des candidats ont beaucoup évolué. Ils attendent une expérience fluide, de la transparence, et surtout de la réactivité. Par exemple, laisser un candidat sans nouvelles pendant plusieurs semaines est totalement inacceptable aujourd’hui, alors que les standards de communication ont changé, influencés par la consommation instantanée à laquelle nous sommes habitués. Pour les recruteurs freelances, à cela s’ajoute le défi de trouver des clients, ce qui peut être particulièrement ardu. Pour faire face à ces défis, il est essentiel d’appartenir à un réseau, de construire une notoriété solide, et de se spécialiser pour se démarquer.

Si tu avais un conseil à donner aux recruteurs freelances débutants, quel serait-il ?

Je leur conseille d’établir une stratégie pour devenir « top of mind » dans leur niche, c’est-à-dire devenir le premier à qui on pense lorsqu’on a besoin d’un service spécifique. Pour cela, je recommande de bien connaître son marché, de choisir une niche qui répond à un besoin précis, et qui passionne. Ensuite, il faut travailler sur son personal branding, en construisant une présence forte, que ce soit sur LinkedIn ou par d’autres moyens. Il faut être visible et reconnu comme un expert. Cela demande du temps et de la patience, mais c’est ce qui fait la différence pour réussir durablement.

Y a-t-il quelque chose d’important que tu aimerais ajouter ou partager au lecteur du baromètre du recrutement freelance ?

Je voudrais insister sur l’importance de l’intégration des outils d’intelligence artificielle et d’automatisation dans le recrutement. Aujourd’hui, nous avons la chance de pouvoir automatiser de nombreuses tâches redondantes et chronophages grâce à l’IA et aux outils digitaux. Cela permet de gagner un temps précieux, que l’on peut ensuite consacrer à ce qui fait vraiment la différence : la relation humaine avec les candidats. L’IA générative et les outils d’automatisation ne sont pas là pour remplacer le recruteur, mais pour lui permettre de se concentrer sur la valeur ajoutée de son métier. Pour les freelances, ça peut être un vrai levier de compétitivité et d’efficacité.

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Les talents d’Achil – Majda Bajjouj – Le CV parfait n’existe pas

Les talents d’Achil – Majda Bajjouj – Le CV parfait n’existe pas

Le CV parfait n’existe pas

Les talents d’Achil : Majda Bajjouj

“Candidat n’est pas un métier”. Vous avez déjà dû lire ce mantra prôné par l’école du recrutement. Le CV tel qu’il est reste un outil et ne doit pas être à prendre au pied de la lettre, dans tous les sens du terme, au risque de s’auto-piéger avec nos préjugés. Etes-vous prêt à le questionner ?

6 secondes, 40 secondes, 3 minutes… Combien de temps prennent les recruteurs pour découvrir un CV ?

Les durées varient d’une étude à l’autre, pendant que le constat lui est toujours le même : le fameux Curriculum Vitae est encore un document majoritairement utilisé par les professionnels du recrutement, mais demeure un sujet à débat quant à son efficacité.

Si le CV reste un passage obligé dans le recrutement, pour autant, il n’est pas à considérer comme l’unique reflet du potentiel d’un candidat. Derrière les imperfections ou les failles sur le papier peuvent se cacher des talents que seul un regard plus approfondi permet de révéler.

Voir au-delà du CV, c’est la philosophie de Majda Bajjouj, recruteuse indépendante spécialisée sur le secteur finance et comptabilité, psychologue de formation et membre du collectif Achil.

Découvrez sa vision et ses pratiques pour contourner les apparences du CV.

Quand le CV ne fait pas le moine

Le CV continue de diviser en 2024. Et pour cause.

Côté candidats, il est boudé, faute de savoir comment se vendre, de bien cerner les attentes des entreprises ou encore de maîtriser les bons outils pour sa réalisation.

Pour les recruteurs, son analyse est malheureusement souvent subjective et il leur est difficile de se détacher de sa forme.

Justement, Majda partage le TOP 5 des points parfois vus comme des faux pas, révélant ainsi des idées reçues qui peuvent influencer les recruteurs dans leurs décisions.

  1. Les fautes d’orthographe
  2. Le CV indigeste avec trop de texte
  3. Le mauvais intitulé de poste, voire aucun intitulé
  4. L’utilisation d’un modèle type sur Canva sans aucune personnalisation
  5. A contrario, le manque de détails sur les entreprises et expériences passées

Ces aspects paraissent sûrement anodins, toutefois, ils ont tendance à être perçus comme un manque de soin ou de professionnalisme.

Pourtant, ça ne reste que de la forme et ne dit rien des compétences du candidat.

Majda : « Être candidat, ce n’est pas un métier. Moi, mes candidats, ils sont entre autres collaborateurs comptables ou gestionnaires de paie. J’attends d’eux qu’ils soient compétents dans leur domaine, et non pas qu’ils soient des experts en réalisation de CV. »

Nos perceptions, basées sur des stéréotypes ou des expériences passées, méritent d’être déconstruites pour permettre une évaluation plus juste et nuancée des candidats.

C’est pourquoi d’après elle, il est crucial de rappeler l’importance du rôle du recruteur pour accompagner les candidats qui n’ont pas les codes du recrutement et ainsi ne plus tomber dans des jugements hâtifs.

Ce que les trous dans les CV signifient vraiment… ou pas !

Il est tentant de plonger dans le raccourci “trou dans le CV” = instabilité.

Cependant, il est temps de les normaliser. Les carrières linéaires laissent de plus en plus place à des parcours variés. L’étude OnePoint 2035 nous le confirme par ailleurs : La multi-activité, ou le slashing, devient un pur style de carrière, complètement assumé.

C’est le cas notamment de Nabyl Soula, un autre membre du collectif Achil, qui partage aussi sa double casquette dans un article dédié au cumul d’une activité salariée et indépendante.

Se concentrer sur les « trous » dans les CV est une pratique contre-productive et injuste. En effet, ces périodes d’inactivité sont souvent stigmatisées, alors qu’elles ne sont que le reflet de réalités personnelles ou professionnelles légitimes. Il peut s’agir de reconversion professionnelle, comme de licenciement, de parentalité, de santé ou autre.

Pour Majda, le focus, dès l’étape lecture du CV, doit porter sur les compétences, pour une approche plus humaine.

Majda : “Dans la vie au quotidien, j’essaie de ne pas me fier aux apparences et d’aller un peu plus loin que ça. Mon bagage en psychologie m’a vraiment prouvé à maintes reprises à quel point on peut très vite se tromper dans nos jugements. »

Pire, creuser sur ces fameux trous est vu comme une violence inouïe selon Nicolas Galita dans un article sur le blog de L’école du recrutement.

3 clés pour dépasser les préjugés face au CV

1. L’importance de l’environnement de travail

En adhérant au collectif Achil, Majda évolue dans un environnement où l’indépendance et la solidarité sont des valeurs centrales. Pour elle, le contexte de travail est une des clés principales.

En tant que membre du collectif, elle bénéficie d’un cadre où l’esprit de collaboration, de bienveillance et d’accompagnement prédominent et ce mindset est partagé par tous les recruteurs du réseau.

Majda : “C’est une des raisons pour lesquelles j’ai rejoint Achil. Nous avons une vision commune sur la considération, autant envers nos clients que nos candidats. La manière dont on est soutenu joue indéniablement sur nos pratiques. Et ça, ça commence dès la lecture d’un CV.”

2. La valorisation de l’entretien

La rencontre est le meilleur moyen d’après elle pour évaluer le potentiel et non uniquement se fier à un document comme le CV ou la lettre de motivation.

Et la science lui donne raison !

L’entretien structuré est encore aujourd’hui estimé être la méthode la plus prédictive en recrutement, selon une étude parue en décembre 2021 dans le Journal of Applied Psychology.

Majda : “J’ai moi-même été à cette place de candidate et je sais combien il est frustrant de ne pas franchir l’étape candidature. Ne pas m’attacher au CV me permet d’offrir une chance égale à tous les candidats.”

3. Expliquer le candidat au client

Majda met en lumière un facteur négligé la plupart du temps (et quelque peu controversé) : les a prioris viennent du côté des clients.

Il y a une nécessité réelle de réussir à les embarquer au-delà du CV.

Un travail d’évangélisation est indispensable, certes. Mais l’art de savoir vendre son candidat également.

Et pour ce faire, Majda s’appuie sur ses comptes-rendus d’entretien.

Majda “Si le CV d’un candidat en lui-même ne permet pas toujours d’observer de la cohérence dans son parcours, je veille alors à apporter de la logique. Mes comptes-rendus ont pour objectif justement d’expliquer le profil, là où le CV est très souvent insuffisant.”

C’est ainsi qu’elle a pour habitude d’y présenter :

  • Le contexte du candidat / sa situation
  • Ses formations et ses expériences
  • Un zoom sur ses compétences clés
  • Une mise en avant de son savoir-être

Mais aussi, moins visible sur le CV, ses attentes (managériales comme salariales), ses aspirations, ou même sa disponibilité.

Achil met à votre disposition un guide complet pour réaliser un compte-rendu d’entretien.

Recruter sans juger : une question d’état d’esprit ?

Pour Majda, c’est l’essence même du métier de recruteur, que de déceler ce qui n’est pas visible au premier abord, tout comme de surmonter ses opinions toutes faites.

Majda : “J’ai d’ailleurs eu un cas récemment. Un candidat dont le CV était très dense et ne mettait pas en évidence une de ses expériences clés en cabinet d’expertise-comptable, alors que c’était un critère prioritaire correspondant au besoin d’un de mes clients. J’aurais pu passer à côté, mais je laisse toujours l’entretien me confirmer si le profil correspond ou non. Il s’est avéré qu’il avait bel et bien les compétences adéquates pour le poste. Un compte-rendu détaillé plus tard, il décrochait un entretien avec mon client.”

Aller plus loin que le CV s’est transformé en véritable réflexe.

D’autre part, la formation est la dernière piste incontournable à explorer pour réussir à outrepasser les biais.

Pour que le CV reste un point de départ, mais pas une fin en soi.

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Les talents d’Achil – Laetitia Larrue – Recruteurs : Stop au ghosting, place au feedback

Les talents d’Achil – Laetitia Larrue – Recruteurs : Stop au ghosting, place au feedback

Recruteurs : Stop au ghosting, place au feedback

Les talents d’Achil : Laetitia Larrue

Le ghosting, ou l’absence de communication de la part des recruteurs, fait grandement mal à l’expérience candidat. Il est alors temps d’explorer des méthodes concrètes pour instaurer une culture du feedback.

Dans le monde merveilleux de LinkedIn, tous les recruteurs semblent avoir de très bonnes pratiques, pourtant, ce sont encore 40% de candidats qui dénoncent le ghosting post-entretien et plus de 60% post-candidature, selon le baromètre de l’expérience candidat par Yaggo en 2024.

En parallèle, le site d’actualité Culture RH révélait dernièrement dans un sondage que 58% des professionnels RH assurent faire un retour systématique aux candidats.

Alors des questions se posent : Est-ce suffisant ? Pourquoi tout ce petit monde ne s’aligne toujours pas ? Pourquoi et comment se mettre au feedback ?

Laetitia Larrue, recruteuse indépendante spécialisée sur les fonctions opérationnelles, commerce et support, psychologue du travail et membre du collectif Achil, très engagée pour offrir une expérience de qualité à ses candidats, nous apporte ses éclairages.

 

Ghosting : une pratique aux origines inattendues

Le terme “ghosting” puise ses origines dans les relations humaines et plus particulièrement en amour. Phénomène observé sur les sites de rencontre notamment, il est devenu courant dans le domaine du recrutement.

L’autre disparaît sans laisser de trace, comme s’il n’avait jamais existé.

Selon la psycho-praticienne Cécile Guérêt, dans une interview sur Psychologies.com, cette pratique se résume à une “rupture radicale qui témoigne d’un rapport consumériste et utilitariste dans le rapport à l’autre, comme on le voit dans d’autres relations sociales, comme par exemple dans le travail avec des licenciements brutaux”.

La personne victime de ghosting se retrouve alors face à un flot incessant de questions sans réponse, de perte d’estime de soi, de frustration, voire même de honte.

Ce sont les mêmes effets pour les candidats ignorés. Et s’ajoutent ainsi de nombreuses conséquences néfastes pour l’entreprise et son image.

 

Petites erreurs, grosses conséquences…

La solution CareerArc indique que les candidats qui ne sont pas informés des suites de leur candidature sont 3,5 fois moins susceptibles de postuler à nouveau au sein de l’entreprise concernée, et 72% des candidats qui ont eu une mauvaise expérience déclarent avoir partagé cette expérience en ligne ou en direct à leur entourage personnel ou professionnel.

Un constat soutenu par Laetitia : “Personnellement, j’attache beaucoup d’importance à la communication tout au long du process que ce soit avec mes clients, ou avec mes candidats. Et c’est une attente réelle côté candidats, ils veulent du retour et de la communication.”

Elle en a d’autant plus conscience, ayant évolué pendant plus de 20 ans en tant que psychologue du travail au sein de l’AFEPT, Association pour la Formation et l’Education, qui œuvre pour l’insertion vers l’emploi.

Qu’il s’agisse de jeunes à la recherche d’un premier emploi, ou de personnes en reconversion professionnelle, elle a observé le besoin tout particulier d’accompagnement et ce quel que soit le profil.

 

Pourquoi des recruteurs pratiquent le ghosting ?

Laetitia : “Ça dépend beaucoup de la vision de chacun de ce qu’est un recruteur. Pour certains, le recrutement c’est avant tout une relation commerciale. Un candidat représente un chiffre. Au point d’en oublier malheureusement la dimension humaine.”

Il est intéressant de se pencher sur les raisons qui peuvent pousser à ne pas/plus prendre le temps de répondre aux candidats.

Pour elle, la raison principale est le manque de temps. En effet, sous la pression et un quotidien déjà surmené, des recruteurs n’arrivent plus à intégrer cette tâche dans leurs étapes de recrutement, qui pourtant devrait faire partie intégrante du job.

A ça, peuvent s’ajouter :

  • Le fait de recevoir trop de CV,
  • De ne pas se sentir à l’aise pour dire non à un candidat,
  • Ou encore, d’être fataliste avec le fameux “de toute façon, tout le monde le fait”.

 

Le feedback, un incontournable en recrutement

Il est temps de reprendre le contrôle de sa fonction et de faire des retours personnalisés à ses candidats.

Pourquoi ?

Il n’y a justement que des bonnes raisons d’après Laetitia :

  • Pour revalider les critères de recrutement et les attentes du poste en mentionnant bien les raisons pour lesquelles chaque candidature est rejetée,
  • Pour aider les candidats à comprendre pourquoi ils ne sont pas sélectionnés et les aider à améliorer leur recherche d’emploi ; son expérience et expertise en psychologie ont façonné cette approche,
  • Pour gagner leur confiance et bénéficier de leurs potentielles recommandations ; c’est ainsi qu’elle entretient son réseau,
  • Pour laisser une image positive et leur donner envie de re-postuler ; c’est aussi ça, alimenter son vivier candidat.

Enfin, il ne faut pas omettre que derrière chaque candidat, il y a éventuellement un client !

 

Maîtriser l’art du feedback négatif en 4 temps

Donner une réponse personnalisée et contextualisée pour chaque candidat, est-ce vraiment possible ?

Laetitia partage généreusement toute sa méthodologie.

 

1. Revenir sur le besoin

Avant de formuler un retour, elle reprend les bases : la demande initiale de son client.

A partir de  la liste des critères définis ensemble, elle met en lumière les points sur lesquels le ou la candidate n’aura pas la compétence correspondante et qui constitue donc un blocage.

C’est impératif, un feedback doit être factuel et objectif.

Il peut d’ailleurs s’appuyer sur un outil comme la scorecard, un outil très utile dont tous les enjeux et bonnes pratiques sont énumérés sur le blog de Taleez et pour lequel nous vous mettons un exemple à disposition.

 

2. Verrouiller les bonnes conditions

Il est effectivement crucial de veiller à ce que le candidat soit enclin à recevoir ce retour.

Laetitia réfléchit au rapport qu’elle a avec son candidat : Quel lien de confiance avons-nous ? Et est-ce que ce que je m’apprête à transmettre est constructif ?

Pour certains, la recherche d’emploi est très anxiogène et touche à leur assurance personnelle, un cadre bienveillant est donc plus qu’indispensable.

Mais elle estime que les recruteurs eux aussi, doivent être dans un environnement favorable pour réaliser un feedback.

Laetitia : “Faire un feedback, ça demande de prendre de la distance. Je retrouve à nouveau un parallèle avec ma posture de psychologue, puisqu’il s’agit d’avoir de l’empathie, tout en acceptant qu’on ne peut pas non plus sauver tout le monde.”

 

3. Choisir le format

Qu’il soit oral ou écrit, il se structure. Dans son cas, Laetitia favorise le retour à l’écrit, car à la différence de l’oral, il est plus tangible et peut servir de point de référence.

Cependant, en fonction de la relation et/ou du stade, il lui arrive de le compléter d’un appel, en proposant justement un RDV dans son feedback écrit.

Il existe par ailleurs une multitude de modèles pour bien articuler son feedback. Une des plus connues est la méthode DESC, décrite dans ce post LinkedIn de Luc Glinche, Chef de projet marque employeur pour la ville de Marseille.

Décrire ➡️ Donner les faits. Sans subjectivité, juste des faits.

Exprimer ➡️ Dire ses sentiments. Utiliser le « je ».

Spécifier ➡️ Faire suggérer ou suggérer des solutions.

Conclure ➡️ De manière positive de préférence. Dire ce qu’on peut gagner.

 

4. Agrémenter de conseils

Pour aiguiller au mieux son candidat à travers ses retours, Laetitia aime ajouter :

  • Des conseils CV ou post-entretien, pour s’améliorer,
  • D’autres annonces en cours, qui pourraient lui correspondre,
  • Des contacts de son réseau, notamment au sein du collectif Achil.

Le partage de mission entre membres fait partie du modèle de rémunération proposé par Achil, leur permettant de se rétrocéder des honoraires. Voilà de quoi encourager la recommandation entre recruteurs auprès des candidats.

 

Au-delà du feedback : la culture du feedback

Et si finalement c’était une question de culture ?

Le feedback, c’est être aligné entre ce que l’on promet et ce que l’on fait. D’après Laetitia, c’est une valeur très forte au sein du collectif, dans laquelle elle se retrouve.

Le feedback, ça s’apprend. Il est important de se former et de se sensibiliser à cette pratique et elle fait justement partie du programme de formation proposé par Achil à tous ses recruteurs.

Le feedback, c’est cultiver du lien avec ses candidats et ça fonctionne ! Les nombreux témoignages reçus par Laetitia en sont la preuve, comme celui-ci :

“Je vous remercie pour votre exceptionnelle réponse, et argumentée de surcroît à ma candidature. L’événement est si rare qu’il mérite d’être souligné. Si vous ne trouviez pas dans un délai raisonnable le candidat correspondant tout à fait à vos critères, n’hésitez pas à me recontacter pour ce poste.”

En conclusion, le feedback, c’est redonner du sens à son rôle de recruteur et avoir un réel impact. Et ça, ça vaut tous les arguments du monde.

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Les talents d’Achil – Nabyl Soula – Être salarié et indépendant ? C’est possible !

Les talents d’Achil – Nabyl Soula – Être salarié et indépendant ? C’est possible !

Être salarié et indépendant ? C’est possible !

Les talents d’Achil : Nabyl Soula

L’indépendance attire plus que jamais et c’est une sacrée aventure qui peut comporter des risques. Pour se lancer en toute sécurité, certains envisagent le cumul d’un emploi salarié et indépendant. Est-ce possible et comment s’y prendre ? Réponse dans cet article qui vous détaille tous les points à considérer.

La France compte 4,3 millions de travailleurs indépendants, un nombre en nette progression avec +5,9 % sur un an et une croissance constante selon le bilan 2023 de l’URSSAF qui révèle tout l’intérêt grandissant pour ce modèle.

Un phénomène également observé sur le marché du recrutement, passant de quelques dizaines de recruteurs indépendants sur les plateformes en 2018-2019, à plus de 6300 recruteurs indépendants identifiés en 2023, comme le souligne le baromètre du recrutement freelance d’Achil.

Pour de nombreux professionnels qui rêvent de liberté et de flexibilité, cela semble être la solution.

Pour d’autres, dans un contexte parfois incertain, le cumul d’un emploi salarié et d’une activité indépendante s’avère être un bon compromis.

Le média Culture RH le confirme par ailleurs : 6 salariés sur 10 envisagent de devenir freelance et 63% envisagent de le faire en complément de leur poste actuel.

Alors quelles sont les conditions et les conséquences de ce double statut ?

Voici toutes les réponses et plus encore aux côtés de Nabyl Soula, à la fois Regional sales manager salarié chez Nidec, une entreprise de renommée mondiale dans le secteur industriel, et membre du collectif Achil en tant que recruteur indépendant spécialisé en industrie et commerce.

Indépendance, micro-entreprise, salariat : Faites votre choix !

Tout d’abord, quelques éclairages.

Travailler en tant qu’indépendant, cela signifie exercer une activité professionnelle et économique pour son propre compte. Il est alors question d’être autonome dans son organisation de travail et d’assumer la responsabilité de ses propres charges sociales et fiscales.

Être indépendant est à dissocier du statut micro-entrepreneur (anciennement auto-entrepreneur). La micro-entreprise est une forme spécifique de travailleur indépendant, puisque l’on peut être indépendant et choisir une différente forme d’entreprise (micro, SASU, EURL, SARL, etc.)

Enfin, être salarié implique de travailler sous la direction d’un employeur, qui est donc responsable de payer son salaire et ses cotisations sociales.

Pour Nabyl, pur produit de l’industrie et de la maintenance, commercial aguerri, passionné par le recrutement, ne pas choisir entre les 2 voies était cohérent. Le cumul de plusieurs activités professionnelles distinctes porte même un nom : la multiactivité ou le slashing, en référence aux titres de poste séparés par le symbole slash (/).

Véritable slasheur, Nabyl combine en effet aujourd’hui une activité de responsable commercial à temps plein en tant que salarié, et en parallèle de recruteur indépendant les soirs et weekends en tant qu’indépendant, les 2 dans le secteur industriel.

3 intérêts à être salarié ET indépendant

1. La complémentarité de revenu

L’activité en indépendant peut être secondaire et constituer un complément de revenu. Dans le cas de Nabyl, tout ce qu’il gagne avec son activité de recruteur, il le considère comme de l’extra et un capital potentiel pour de l’investissement sur du long terme.

2. La sécurité du salariat

Devenir indépendant et salarié en même temps, c’est aussi un moyen de tester un projet, un nouveau métier, un nouveau marché, une nouvelle offre, tout en gardant un filet de sécurité grâce au salariat.

C’est ainsi que Nabyl le voit : “Le recrutement peut être instable, il y a des fluctuations possibles, je ne sais pas de quoi demain sera fait et en attendant, j’ai mon poste salarié qui m’apporte un cadre sécurisant.”

Ce double format peut être entendu comme une période transitoire qui, si elle est concluante, aboutira pour d’autres à une démission pour ne se consacrer plus qu’à leur activité indépendante.

3. La libération de la pression

Pour Nabyl, c’est un sacré confort dans son rapport à l’indépendance car il se sent libéré d’une quelconque pression à devoir absolument faire du chiffre.

Finalement, son unique enjeu, c’est la satisfaction de ses clients et ses candidats, et avec son parcours de commercial et sa culture très orientée “résultat”, c’est son plus grand moteur et tout ce sur quoi il se concentre à 100%.

4 axes à suivre pour cumuler salariat et indépendance

1. Verrouiller la partie légale

Être travailleur indépendant et salarié en même temps, oui c’est possible, mais à condition de respecter certaines règles :

  • Vérifier son contrat de travail et notamment s’il n y a pas de notion d’exclusivité, ou d’interdiction d’effectuer une activité indépendante,
  • Avoir une activité secondaire qui ne fait pas concurrence à son employeur,
  • Respecter les principes de loyauté et de confidentialité vis à vis de son employeur,
  • Les heures dédiées au travail en indépendant doivent être réalisées en dehors des horaires de travail en tant que salarié,
  • L’activité indépendante ne doit pas constituer un travail dissimulé.

D’autres questions liées à la durée maximale du travail légal ou autres contraintes fiscales et sociales sont à vérifier, le site de Bpifrance est une ressource clé pour y répondre.

2. Bien préparer son projet en amont

Nabyl baigne dans l’industrie et la maintenance depuis plusieurs années et être solide sur son secteur, c’est un prérequis incontournable d’après lui.

Nabyl : “Ma double activité est possible parce que j’ai gagné un temps fou en ne partant pas de zéro. J’ai mon réseau et j’ai la connaissance du domaine, et ça, ce sont des éléments déterminants pour mon succès.”

En côtoyant des opérationnels au quotidien et il a déjà des portes d’entrées ouvertes sur les couloirs de la maintenance, ça fait une sacrée différence.

Affirmer son expertise et construire un réseau solide font justement partie des 5 secrets pour devenir une référence en recrutement partagés par Julien Muzellec, membre du collectif Achil lui aussi.

3. Trouver du soutien personnel et professionnel

Une autre condition pour que sa multiactivité fonctionne : obtenir du soutien, aussi bien sur le plan personnel que professionnel.

Côté perso, étant papa de 2 enfants, Nabyl reconnaît combien le soutien familial est primordial.

Côté pro, l’adhésion à un collectif comme Achil est une évidence.

Nabyl “J’ai échangé avec plusieurs réseaux et je ne voulais pas retrouver la notion de supervision ou de pression des chiffres. J’attendais d’un collectif de respecter mon besoin de liberté, tout en m’apportant du soutien quand j’en ai besoin. C’est ce que j’ai trouvé en rencontrant David, un des co-fondateurs d’Achil.”

Parfois, le soutien se trouve même dans l’idée de s’associer. 2 autres membres du collectif, Amélie Khermouche et Charlotte Cugny, expérimentent l’indépendance ensemble alors qu’elles sont amies dans la vie.

4. Concilier efficacement 2 activités

Nabyl est actuellement salarié à temps plein, et bien qu’il ait une activité secondaire en indépendant, pour lui c’est clair et net : son investissement en entreprise reste inébranlable.

Avec cette pluriactivité, il s’est imposé des limites claires : salarié le jour / indépendant le soir.

Nabyl “C’est un choix de vie. Le soir, certains regardent Netflix, moi, j’enfile ma casquette de recruteur et je travaille.”

Concilier les responsabilités et les horaires des 2 activités peut être un défi de taille et c’est pourquoi il fait preuve d’une grande rigueur. Un rythme très soutenu certes, mais avec lequel il est aligné.

Si peu étonnant quand on sait que la majorité des recruteurs freelances indiquent travailler 5 jours par semaine et maintenir la charge de travail qu’ils avaient dans le salariat, voire même pousser jusqu’à 7 jours de travail pour les plus acharnés, selon le baromètre 2023 d’Achil.

Devenir recruteur indépendant, comment ?

Il est tentant de croire que se lancer en tant que recruteur indépendant, c’est facile. Mais s’il y a une phase à ne surtout pas négliger, c’est toute la recherche à réaliser en amont.

Pour décupler ses chances de réussite, Nabyl a mené une grande enquête sur le métier de recruteur auprès d’une 50aine de professionnels, de quoi le confronter à la réalité et le conforter dans son projet avant de se lancer.

Douter, c’est normal et pour aller plus loin, Achil a d’ailleurs recensé les questions à se poser avant de devenir recruteur freelance qui concernent entre autres vos motivations, votre situation personnelle, votre positionnement sur le marché, votre situation financière, ou encore l’aspect juridique et financier.

Et si le cumul d’activité salariée et indépendante était une première piste à explorer ?

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